关于薪酬管理制度（5篇）.docx

《关于薪酬管理制度（5篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于薪酬管理制度（5篇）.docx（23页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、 关于薪酬管理制度（通用5篇）薪酬治理制度1 组织架构： 开店、闭店时间： 冬季（10月1日-4月30日） 夏季（5月1日-9月30日） 开店时间：07：50 闭店时间：冬季21：00（夏季：21：30） 工作时间（两班三倒）： 员工： 早班：07：30-12：00（4小时30分） 晚班：17：30-冬季21：00（3小时30分钟）/（夏季：21：30） 中班：11：30-18：00（6小时30分） 防损、生鲜蔬菜员工： 早班：07：00-12：00（5小时） 晚班：17：30-冬季21：00（3小时30分钟）/（夏季：21：30） 中班：11：30-18：00（6小时30分） 行政班：07：

2、30-12：00（4小时30分） 13：30-18：00（4小时30分） 吃饭时间： 上三班倒的，无吃饭时间。 上行政班的，12:0013:30为吃饭时间。 工作时间（两班倒）： 员工： 早班：07：30-15：00（7小时30分） 晚班：14：30-冬季21：00（6小时30分钟）/（夏季：21：30） 防损、生鲜蔬菜员工： 早班：07：00-15：00（8小时） 晚班：14：30-冬季21：00（6小时30分钟）/（夏季：21：30） 行政班：07：30-12：00（4小时30分） 13：30-18：00（4小时30分） 吃饭时间： 早班吃饭：10：40-11：20-12：00（40分钟）

3、，或11：0011：4012：20（40分钟） 晚班吃饭：16：40-17：20-18：00（40分钟），或17：0017：4018：20（40分钟） 收银部、防损部吃饭时间可分为3批，每批30分钟。 薪资制度： 日均工资=（根本工资+岗位工资）/当月日历天数。 实际工作日：不包含休假、法定节假日、请假的天数。 计薪工作日：包含休假、法定节假日，不包含请假天数。 应发工资= 日均工资x计薪工作日+全勤奖-缺勤应扣+工龄工资+其他应发-其他应扣+绩效工资基数x绩效系数。 全勤奖：每月100元，请假或旷工超过一天（含），扣除当月全勤奖，正常休假不扣全勤奖。新员工不是从每月1日开头上班的不发全勤奖。

4、 工龄工资：工作满一年加50元，6年封顶。 工资发放日期：每月15日之前发放上月工资，工资按自然月计算。 工资、奖金保密制度。 试工期：3天（无薪）。 试用期（实习期）：3个月，工作表现优异者可提前转正，但不得低于1个月，试用期执行试用期工资标准，一般为：（根本工资+岗位工资）x80%+全勤奖-缺勤应扣+其他应发-其他应扣。 新员工工作不满15天离职的，工资不予发放。 员工工服押金：300元，工牌费10元。员工离职时工服和工牌须交回。 促销员工服押金：300元，工牌费10元。促销员离职时工服和工牌须交回。 入职满6个月以上的，离职时全额退还工费押金和工牌费；未满6个月的，离职时不予退还。 员工

5、安康证费用：先自费办理，保存发票，工作满1年赐予报销。 促销员安康证费用：先自费办理，由促销员跟厂家协商能否赐予报销。 收银员备用金：500元，由收银员自备，存放在财务室，收银员辞职时方可带走。 延时加班费： 工作未完成，延时2小时以内不计算加班费。超过2小时的局部，按小时计算加班费，满半小时的按半小时计算。加班前，各部门经理需填写加班申请单，报店长、总经理审批。 法定节假日： 春节休假3天，假如加班，按3倍工资计算（含当日工资）。其他法定节假日不休假，不计加班费。 请假制度： 1、员工请事假、病假 请假1天的由部门经理、人事批准；2至3天的由部门经理、人事、店长批准；4天及以上由部门经理、人

6、事、店长、总经理批准。请假手续交人事存档。 2、助理及以上的治理人员 请假1至3天的，由部门经理、人事、店长审批；请假4天及以上的，由部门经理、人事、店长、总经理审批。请假手续交人事存档。店长直管的部门，员工请假参照本条规定。 3、请假规定 （1）员工每月换休最多3次（含），换休连休最多3天（含）。非特别缘由不准调班。调班的签字权限参照请假的签字权限。 （2）员工请假由部门经理指派其他人作为其职务代理，代理人全权代理请假人的工作。 （3）员工连续请假或休假超过7天（含），其所跨越的节假日将计入假期。 （4）连续请假不得超过15天（含），特别状况者，须先办理离职手续，假期休完后至人事部办理复工手

7、续。 （5）员工请假，应于事前亲自办理请假手续。 （6）凡未请假、请假未经批准、假满未经批准续假者视为旷工，按旷工有关规定处理。情节严峻者，予以辞退。 （7）若有急病或急事，来不及填写请假单者，须提前半小时打电话向部门经理请假，事后准时补办请假手续，否则按旷工处理。情节严峻者，予以辞退。 （8）上早晚班的员工，每月休假2天。新进员工，出勤满14天（2月份出勤满13天），可休假1天。 （9）上行政班的员工，每月休假3天。新进员工，出勤满9天（2月份出勤满8.5天），可休假1天。（30/2=15；30/3=10；30/4=7.5）（28/2=14；28/3=9.33；28/4=7） （10）员工考

8、勤卡一个月内未打卡签卡次数不能超过3次（除正常公休和换休外）。未打卡的需部门经理签字。 4、婚假（有薪假） 法定婚假3天，假期内工资按当月的日平均工资计算。婚假只限一次休假，须提前15天申请。工作不满一年的员工，不享受婚假。 5、员工产假（无薪假） 须先办理离职手续，假期休完后至人事部办理复工手续。 6、丧假（有薪假） 员工直系亲属（父母、子女、配偶）去世，可批准3天丧假。员工的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、公婆、岳父母去世，可批准1天丧假。丧假假期内工资按当月日平均工资计算。 7、事假（无薪假） 员工不得无故请假，若因特别缘由需请假者，须提前填写员工请假单经批准前方可休假。时间较长的假期，须提

9、前15天申请。凡请假未经批准或假满未经批准续假者视为旷工，按旷工有关规定处理。 8、病假（无薪假） 申请程序与事假申请程序一样。若有急病，来不及填写请假单者，须提前半小时打电话向部门经理请假，事后凭医院证明补办手续，否则按旷工处理。 薪酬治理制度2 一、工资制度总则 1、为表达公正、效率以及按劳安排的原则，依据劳动法和国家有关政策规定，结合酒店实际状况，经总经理室讨论批准，制定本方法。 2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。 a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据； b）薪资的外部均衡调查每年进展一次。依

10、据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评状况，酒店工资实行动态治理。 3、本方法适用于酒店全部聘用人员； 二、工资构造 酒店采纳以岗位等级工资为主的构造工资制度，体系如下： 一）岗位工资； 二）绩效奖金； 三）津贴； 四）年终奖金。 三、岗位工资 等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计 1 总经理 总经理 2 副总级 副总经理 3 总监级 总经理助理总监 1800元 1200元 3000元 4 部门经理级 总办人力财务营销餐饮工程（房务）（消遣） 1680元 1120元 2800元 5 前厅经理客房经理KTV经理桑拿经理保安经理 1500元 1000元 2500元 7

11、 部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元 8 部门经理助理 1200元 800元 2023元 10 主管级 行政主管部门主管行政秘书大堂副理财务主管主办会计、选购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元 11 1020元 680元 1700元 12 960元 640元 1600元 13 领班级 人事文员销售代表部门领班会计选购员工食堂司务长司机出纳 840元 560元 1400元 14 780元 520元 1300元 15 720元 480元 1200元 16 员工级 迎宾员行李员工程技术员总台（接待、收银）餐饮预定仓管、收货、调酒师、商务中心总机收银员点菜美工 6

12、00元 400元 1000元 570元 380元 950元 17 员工食堂厨师酒水员房务中心布草员、餐饮效劳员保安员海鲜工客房效劳员桑拿效劳员KTV效劳员、 540元 360元 900元 510元 340元 850元 480元 320元 800元 18 PA员工食堂勤杂工洗碗工 600元 19 培训生 培训生、实习生 300元 1、依据酒店对各岗位在工作力量、技能、责任、强度及对酒店的奉献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。 2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定局部，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对敏捷的局部，占40%，与绩效考核结

13、果直接挂钩。 3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位依据考核结果，能上能下。因此，各类人员详细岗位工资等级确实定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要依据本人业绩表现、工作力量、工作态度等因素而定。 4、详细的人员工资确定应依据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最终签字确定。高级治理人员的薪金直接由总经理确定；对于特别人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。 5、新进人员试用期工资确实定主要依据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上治理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资），特别人才由酒店总经理特批。 6、治理人员身兼两职，按较高级别标准计发工

14、资。 四、绩效工资 1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。 2、个人绩效工资详细计算公式如下： 实发绩效工资=应计绩效工资计发系数（绩效考评分数） 其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%； 绩效工资计发系数依据考核评分结果而定。 3、绩效考核根据酒店相关规定执行。 4、试用期内员工不享受绩效工资。 5、绩效工资实行“上不封顶、下不保底“的原则。 五、津贴 依据详细工作岗位工作量的差异而给员工不同程度的补偿，表达多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资构造中设立津贴一项。 a）特别岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。

15、详细标准主要根据个人力量与对酒店奉献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。 b）其他补贴： 1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格） 2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消） 六、年终奖金 酒店实行年底双薪的年终嘉奖制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓舞。详细发放额度依据个人在酒店工作时间长短确定，缺乏一年者，按实际工作月数折算。 薪酬治理制度3 第一章总则 第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司

16、进展所带来的收益,特制订本方法。 其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。 第三条支付原则:本方法表达以下安排原则: 1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。 2、有效鼓励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。 3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬安排以绩效考核为依据。 其次章薪酬体系与构造 第四条薪酬内容与构造 1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括

17、固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。 2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。 员工工资=固定工资+绩效工资+津贴 3、薪酬内容与构造释义: (一)员工工资: (1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。 (2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一员工工资列表;一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围

18、内晋升或降级。 .治理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工; .技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照员工工资列表主管及以上级标精确定工资级别; .营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据营销部薪酬鼓励治理方法执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准; .职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。 (3)员工工资列表的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进展套级和微调。 (

19、4)员工工资比例表: 固定工资绩效工资津贴备注 治理序列60% 技术及工程专业序列65%15% 职能及业务帮助序列70%10% (5)员工工资确实定: 全部新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照员工工资列表拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司全部员工工资有最终的审定权。 (二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于根本不变工资,按月度发放。 (三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期完毕后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。绩效考核方法另行制定。 (四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他

20、补助,员工一律持有效票据报销发放。 (五)年终奖金 (1)年终奖金是公司依据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进展的综合嘉奖。 (2)年终奖金以员工月工资为根底,依据年度绩效评估结果确定。详细计算公式为:年终奖金=员工工资年度评估系数(或拨付特地资金,由总经理及各部门主管副总经理依据年度考核结果发放)。 (3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。 (4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开头计算)。(年终奖12月实际工作月数) (5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。 (六)福利: (1)依国家政策规定,

21、公司为正式员工(试用期满)购置养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。 (2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。 (3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。 第五条员工缺勤及请休假治理期间薪酬标准参见人事行政事务治理制度 第六条扣除金 1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的局部。 2、员工依法应缴纳的个人所得税。 3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的工程。 第三章薪酬的发放与调整 第七条薪酬的发放 1、综合部详细负责全公司员工的薪酬发放以及对本方法执行状况的监视与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据; 2、支付日:每月15日前发放上

22、月(从上月1日起至上月月底止)根本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。 3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。 4、员工薪酬自效劳之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际效劳之日数乘以日工资。 5、全部新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特别岗位另行规定。 第八条薪酬的动态调整 1、员工薪酬实行动态治理,分为整体调整和个别调整。 2、整体调整:指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业进展战略的变化以及公司整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整。 3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、

23、绩效评估、奖惩等缘由对员工工资级别进展的调整,分为不定期调整与定期调整。 4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。 第四章附则 第九条依据劳动法第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主打算公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权打算一般员工调岗调薪及其奖惩制度。 第十条公司实行每年12个月工资制。 第十一条公司薪酬治理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不行泄露个人收入和打听他人收入。 第十二条本制度是公司人力资源治理制度的组成局部,由综合部起草并负责解释。 第十三条本制度所未规定的

24、事项,由综合部依照其他治理制度执行,需要时可准时编制新的补充方法。 第十四条本制度从20xx年x月1日起开头执行。 薪酬治理制度4 随着我国企业改革的不断深化，全部制构造调整的日益完善，薪酬治理作为企业人力资源治理的一个重要手段，对其进展改革迫在眉睫。应依据企业内外的特点，建立完善的薪酬治理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和标准化，真正起到调动企业员工积极性和制造性的作用。 一、薪酬治理含义及内容分析 企业的薪酬治理，就是企业治理者对本企业员工酬劳的支付标准、发放水平、要素构造进展确定、安排和调整的过程。传统的薪酬治理仅具有物质酬劳安排的性质，而对治理者的行为特征考虑较少。现

25、代企业薪酬治理理念发生了实质性的变化，薪酬治理包括狭义和广义两种。根据传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质酬劳属于狄义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、担当责任、获得新技能和事业进展的时机等则属于广义的薪酬概念。 企业薪酬治理主要包括以下几个方面的内容：薪酬昔理的目标，企业薪酬政策和薪酬构造等。薪酬治理目标依据企业的人力资源战略确定，详细包括三个方面： 一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素养的人才； 二是激发员工的工作激情，制造高绩效； 三是努力实现组织目标和员工个人进展目标的协调。 企业薪酬政策是企业治理者对企业薪酬治理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业

26、在员工薪酬上所实行的方针政策。而薪酬构造是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括；企业工资本钱在不同员工之间的安排；职务和岗位工资率确实定；员工根本和浮开工资的比例及根本工资和嘉奖工资的调整等。兴旺国家的企业早已将薪酬治理看成是人力资源治理系统中的一个不行分割的重要组成局部，而我国企业长期以来却始终将薪酬治理或者说企业内部收入安排问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源治理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬治理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态，常常是为了解决一个麻烦的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬治理应当留意哪

27、些问题，才能降低薪酬体系的运行本钱并真正发挥其吸引、维系和鼓励人才的作用呢？ 二、务必保证领先型薪酬策略 对企业进展战略的支撑作用一方面，企业的进展战略打算了企业的人力资源治理策略；另一方面，人力资源治理策略应当有效支撑企业的进展战略。薪酬治理作为企业人力资源治理的核心组成局部，其治理策略应充分表达企业进展战略意图，保证进展战略有效落实。 三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营治理的牵引作用 企业经营治理从内容上说，包括生产、供给、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点：绩效治理。企业治理=绩效治理。企业经营绩效好坏，与广阔员工的工作力量、工作态度、工作行为亲密相关。在我国现阶段，对大

28、多数人而言，相对精神鼓励，物质鼓励的需求更现实、更普遍，鼓励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的确定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，细心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工说明企业所期望的工作力量、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进展有效鼓励，充分发挥薪酬治理对企业经营治理的牵引作用。 四、必需保持薪酬制度稳定性与敏捷性的有机统一 薪酬制度是企业人力资源治理制度体系的重要组成局部，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广阔员工的切身利益，影

29、响各级组织和生产经营单元的经营治理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必需保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清楚、牢靠的薪酬理念、收入预期，进而保持比拟稳定、可以信任的工作行为和工作业绩。另一方面，随着企业进展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的猛烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以准时、必要的修正；组织管控模式发生变化，各下属单位由本钱中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必需作出重大调整。 五、薪酬治理的根本要求是依法标准操作 现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意

30、克扣工资奖金等现象仍旧存在。这些做法，不仅直接损害了广阔员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营治理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了非常严峻的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工，必需强化法制观念，培育良好的职业道德，真正做好企业经营治理层的参谋，担当起广阔员工利益的代言人、爱护者，根据国家法律法规的要求，认仔细真、不折不扣地做好本职工作。 薪酬治理制度5 一、目前我国中小企业薪酬治理中存在的主要问题 (1)无视薪酬体系中的“内在薪酬”。目前，中小企业对员工的酬劳一般采纳根本薪酬加绩效薪酬或根本薪酬加提成的方法。依据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬这种“外在薪酬”

31、主要属于一种保健因素而非鼓励因素。企业无视非经济性酬劳即个人进展时机、成就感等“内在薪酬”。 (2)薪酬构造中可变比例太低。当今大局部中小企业薪酬战略的最重要特征之一，就是除了组织的高层治理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参加年度奖金规划之外，大多数其他人都只能拿根本工资，再加上绩效加薪和生活本钱加薪，薪酬构造中可变比例太低。 (3)薪酬体系缺乏鼓励作用。许多中小企业工资普遍偏低、福利少，许多中小企业的员工除了每月的工资，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇。大局部中小企业没有实行对核心员工的长期鼓励，企业缺乏吸引力和分散力。 (4)高管人员与一般员工之

32、间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬治理方面存在的另一个问题就是企业的高层治理人员的薪酬待遇与一般员工之间差距较大，易引起一般员工的不满。 二、中小企业薪酬问题产生的缘由分析 1、制度缺陷。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东掌握企业经营，单个业主集全部权与经营权一身，形成了家族制的企业治理构造，不重视企业制度建立，缺乏对决策层的有效约束机制，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了进展之路，规模渐渐扩大时，家长式的治理模式便会诱发一系列的问题。 2、薪酬的不合理。 （1）定额不合理。局部采纳计

33、件付酬的企业，由于定额的制定缺少科学性，任务饱满时造成员工收入过高，于是便降低定额，削减工资支出，导致员工收入下降;而任务不饱满时，又将导致员工收入过低。 （2）薪酬的不公正。现阶段，我国中小企业规模普遍较小，资金力气薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力气开出高额的薪资。由于我国中小企业普遍缺少合理、标准的薪酬体系，缺少岗位分析，不同岗位的相对职能价值表达不出来，导致重要岗位的薪资与一般一般岗位的薪资无明显差距，造成事实不公正。一些中小企业的薪酬体系不能表达员工的个人奉献。而另一些实行绩效考核的中小企业，其薪酬体系虽与绩效直接相关，但由于考核不标准，缺乏客观的依据和科学的方

34、法，考核流于形式，绩效薪酬的发放主要还是依据主管人员的推断，与员工的业绩挂钩少，导致员工工作“干多干少一个样”。 （3）薪酬治理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热忱颇高，对于员工的薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬治理理念相当滞后，方法与技术导入缺乏。在企业创业阶段，那时企业初创，规模孝人员少、构造简洁、薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，把握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随便”中合情合理。 三、对我国中小企业薪酬治理对策建议 薪酬构造要适应中小企业各阶段的战略目标。企业有其生命周期，分为创业期、成长期、成

35、熟期、衰退期。每个时期，企业都会有不同的战略目标，所以薪酬构造设计应当依据其自身状况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬构造，这样才能很好地促进中小企业进展。企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时，还需结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬战略。对于那些处于快速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持全都，薪酬战略应当具有较强的鼓励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应当着重将高额酬劳与中高程度的嘉奖相结合。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以快速成长，回报率也高。对于处于成熟阶段的企业，其经营战略根本上以保持利润和爱护市场为目标。与此相应，薪酬战略应以嘉奖市场开拓和新技术开发及治理技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的酬劳与中等的嘉奖相结合。对于处在衰退阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。与这种战略目标相适应，薪酬战略则应实行低于中等水平的根本工资、标准的福利水平，同时采纳适当的刺激与鼓舞措施并直接与本钱掌握相联系，避开供应过高的薪酬。 【关于薪酬治理制度（通用5篇）】