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1、 办公室年度工作总结及年度工作规划 办公室年度工作总结及年度工作规划 集团办公室201*年度工作总结及201*年度工作规划 自201*年9月进入公司以来，在公司领导和同事的帮忙下，学习并了解了公司现有的工作标准及治理制度，熟识了公司的根本运作状况，并参加了公司局部工作的开展。现将我在此段时间的工作总结及心得、以及对201*年度工作的思路和建议汇报如下： 一、201*年的工作回忆 201*年9月至今，依据公司领导对我工作的定位，我的工作主要是在帮助餐饮事业部总经理开展工作，在完成总经理交办的工作任务根底上，负责公司行政治理工作。 概括起来说，行政治理在公司治理运作中主要有治理、协调、效劳三项主要
2、功能，其中治理是主干，协调是核心，效劳是根本。究而言之，行政治理的实质就是效劳，我正是根据这一理念推动201*年集团办公室的各项工作。 1、办公室人员构造现状 办公室目前有2人，包括主任1人、前台接待兼文员1人。 从人员构造来看，目前的人员编制相对公司目前进展状况是可以承受的，能够简洁运转。2、办公室的日常工作治理 办公室的日常办公事务治理包括日常事务的规划安排、组织实施、信息沟通、协调掌握、检查总结和嘉奖惩处等方面的治理工作。详细表现在：行政事务治理、后勤事务治理、办公费用治理、制度建立、企业文化建立五大方面。 （1）资产治理 在201*年集团办公室对本部门固定资产进展了盘点，在电脑中建立了
3、集团办公室固定资产记录，对部门新购置的固定资产，准时办理登记；同时，通过与财务部邵经理协调，标准了公司总部各部门办公用品每月申领、审核、领用、记录、备查的完整流程和手续，明确了部门责任人。 （2）公文档案治理 档案是公司内部在工作活动中形成的各种有保存价值并归档集中存档的文件材料，在公司治理过程中起到备案作用。包括收（发）文件、经营文件、通知请示文件、会议纪要等。 集团办公室自201*年起，对公司各类文件进展了归档整理，根据行政文件、内部通启、请示报告、会议纪要等类别对公司现存及后期下发的文档进展了分类整理，并建立起档案名目，由前台接待王康专人治理，编列出201*年度公司文件分类名目，201*
4、年度公司文件登记业已开头。 对于集团下发的各类文件、通知、精神、制度等等各类公文，集团办公室均能做到一文一案，准时传递。每个文件都建立起纸制档案和电子版本档案，归档存放，并由专人负责保管。收文流程明确 为先签阅，后督办完成。发文能做到按权限签批后按流程传递。 通过三个月的观看，公司层面上，各部门、各门店在公文档案治理方面尚存在治理专人不明确、保密意识缺乏、治理流程不清楚、文档丧失等状况，我已起草完成公司文件治理标准，规划在近期特地整顿。 （3）会议治理 会议治理是行政治理的一个重要方面，为了保证各类会议的顺当进展，办公室积极根据“会前预备、会中事务处理、会后工作治理”三个步骤进展。 自201*
5、年9月以来公司的历次重要会议均有会议纪要，对公司领导交代的各类事项一一记录，并督办完成。 （4）根底制度建立 201*以来，依据总经理要求及公司治理的实际需要，先后制订或修订了总部架构规划、各部门职能规划、办公用品治理实施细则、退菜治理标准、新门店筹备开业工作进度规划建议、公司行文治理标准、营业分析模板、效劳治理标准（章节规划）、股权鼓励方案等。 （5）企业文化及团队效劳 依据公司领导要求，每月组织总部员工活动，组织了“201*年度迎中秋、庆国庆卡拉OK大赛”（6）其他工作 依据总经理要求，为公司人力资源部搜集整理并供应了全国100余家院校就业联系资料。依据总经理要求，主持制作了聘请宣传片、包
6、房点歌系统背景宣传、婚庆博览会宣传片、企业文化纪实等多媒体视频。 根据董事长的要求和条件为中环店寻租宿舍，并根据领导意见处理后期相关问题。二、自己存在的缺乏 经过将近五个月的工作时间，深切感受到公司员工的积极气氛并看到了公司的雄伟蓝图，为自己致力于成为一名优秀的人添加了催化剂。固然，通过这一段时间的磨合和适应，也看到了自己的缺乏和需要努力改良的地方，在以后的工作当中，应当转变现有的工作方式方法，紧跟公司进展的步伐，加强和提高与各级领导的沟通，提高工作效率和执行力度。 三、公司治理方面的缺乏及建议 在感受蓬勃进展的同时，我也看到了公司经营和治理方面存在的问题并对此担忧：1、治理运作环节缺乏指导
7、目前公司在制订各种决策打算时，没有完备的指导思想和原则参考，在治理过程中过度依靠个人的素养与力量，导致有时今日这样打算，明天那样打算，时时变换，造成公司资源的无谓消耗。以赠券事宜为 例，应有统一的经营指导思想，明确赠券的额度与营业本钱、营业额的关系，明确什么状况下该怎么发，设计的时候需要考虑什么原则，发放的时候需要考虑什么原则，公司最终的目的是什么，如何评价是否胜利。进而放眼看全局，公司目前特别缺乏一套各部门、各品牌门店的治理运作具体的标准，可以从全局角度将全部工作联系起来，做出明确的标准。从大处讲，全年的工作安排与规划也应制订出统一的工作大纲，对每年每月应当做的工作做出明确的规定，例如，20
8、1*年度月饼销售工作，假如各部门有一套明确的标准，指明每年的这个月应当提前预备月饼销售的各项工作，各部门应当负责什么，责任人是谁，谁来牵头，谁来协作，哪个部门在销售工作中应当扮演的角色是什么，怎么做，我信任，各项工作的开展会更加顺畅。 据我了解，目前国内进展态势较好的餐饮或酒店治理集团企业都或详或细具备了完备的规划治理指导思想，对公司的运营进展系统化的治理，前瞻性是系统化治理的最大特点。 2、各项治理工作多是习惯性开展，在开展过程中慢慢抛弃了制度化 公司多年前制订的标准化治理手册的内容经过多年的进展已经有了较大变化，各部门的治理工作没有完整的标准性手册，多数时间，工作的开展都是习惯性地开展，慢
9、慢地发生了变化，与原有的规定渐行渐远，但是又没有准时修订治理手册，最终甚至连一部标准性的部门治理手册都拿不出来。这种状况导致了几种后果：（1）不利于政策的连续，每一任治理者到任之后都有自己的想法，都按自己的思路来做工作。（2）不利于治理团队的搭建，例如某一个治理人员或许是一位称职的经理，但是当获得晋升时，继任者不知道应当如何开展工作或者根据自己的想法开展工作，而晋升者也会遇到同样的问题，都缺少一部指导性的工作指引，想要做好工作需要花费大量的时间在学习新岗位上。（3）治理环节脱节，标准的治理中每一个人都应当是一个闭环，从工作的开头到最终的完毕都应当是相互连接的，与本岗位其它工作的连接，与相关部门
10、相关岗位的连接，但是当岗位人员更替之后，由于缺乏明文指引，必定会渐渐丢掉某些连接环节。 我建议公司应当对各部门的工作重新制定系统化的治理应用手册，对全部已知的治理操作环节的流程和执行原则、细节要求进展明文确定，同时要求每一位治理人员无论是晋升还是外招，都首先要学习本岗位、本部门的治理标准手册，熟识之后再开展工作。 3、公司品牌战略 个人认为公司的品牌战略存在渐行混乱的趋势，豪皇品牌与品牌甚至是小金捞品牌在运作上、在治理上都慢慢趋于全都，自201*年以来，我所了解或观看到的许多营销活动、物资使用、治理操作甚至是效劳操作上，各店都是一起上，好像就没有人从品牌战略上规划着几个品牌的经营和治理。 4、
11、公司缺乏信息传递与沟通的机制 例如中环店寻租宿舍问题为例，最初的人员编制男员工26人，女员工14人，依据当时确定的编制寻租到宿舍，而后期编制一变再变，而作为新店宿舍规划部门的办公室却不知道，没有人告知我，直到新店 立刻进人了才得到通知要租宿舍，时间紧得令人措手不及。除此以外，还有较多类似的事，我认为并非是相关人员有意保密，而是大家都没有互通意识，最重要的是缺乏一种标准化的信息传递机制。 以上仅是我个人短见，自去年9月进入公司以来，始终有种很不适的感觉，上述几点始终担忧在心，不吐不快。 四、201*年工作思路和建议 为了更好的连续开展自己的本职工作，现将201*年的工作思路和工作建议简述如下：
12、1、完善总部各职能部门的工作考评，制定切实可行的工作考评制度促进工作效能的提高，规划在2月份完成。 2、进一步明确各部门及岗位的工作职责、工作流程，规划在3月份完成公司总部部门负责人一级，每月推动，在10月底完成公司总部主要岗位及门店主管以上岗位的工作职责和工作流程的起草。 3、在6月及12月每半年一次组织经理级以上治理人员履职考核，规划在5月份前拿出详细规划方案，报领导审批后实施。 4、根据领导要求，针对各门店各岗位晋升及入职，制定详细的考核方案，制定晋升治理制度，对各岗位的工作考核建立标准题库，规划在4月份拿出详细方案，报领导审批后实施。 5、依据领导要求，与培训部合作，组织公司效劳岗位操
13、作流程的拍摄，后期制作成光盘，规划在2月底完成全部前期预备，依据培训部进展组织拍摄及后期制作。 6、依据领导要求，与培训部合作，组织公司招牌菜品制作工艺流程的拍摄并制作成光盘，规划在6月底完成全部前期预备，依据培训部及出品部进展组织拍摄及后期制作。 7、行政治理方面，规划在2月份组织讲解文件治理标准，标准公司及各门店公文档案治理，提高行政治理效率。规划在3月份出台公司层级的会议治理制度，明确会议治理流程。 8、加强公司6T治理，与培训部、出品部协作，在5月底出台公司的6T治理标准，并在6月份协作门店打造一个6T治理样板店，成熟之后向全公司推广。 9、为加强部门治理，规划在下半年集中力气首先编订
14、本部门治理手册，对部门各项工作的操作与治理进展明确，以确保部门工作的连续性，不会因人事变更而打断。 五、对职业生涯规划及公司前景展望 盼望跟随公司进展的步伐，不断充实自己的业务和治理学问，同时也盼望能够在业务不断增长、扎实根底治理和文化建立的根底上，提高品牌影响力，为更多的人供应一个宽阔的进展空间，并为社会培育出越来越多的职业经理人。 汇报人：XXX 扩展阅读：总经理办公室年度工作总结及规划 总经理办公室201*年度工作总结 及201*年度工作规划 报告人：马跃时间：201*年12月11日 第一章201*年工作总结.2（一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度.21、建立绩效导向的薪酬体系.2
15、2、建立培训制度及规划。.33、明确岗位说明书.54、初步完成俱乐部主经营流程图及相关表格.5（二）、依据组织构造图为企业配置人才.61、人员到岗状况.62、聘请状况.63、人员分析.7（三）、建立有分散力的企业文化.9其次章201*年工作规划.10（一）、建立开放创新的人力资源治理制度.101、在薪资治理方面，分步进展改革.102、建立员工聘请渠道.113、合法用工.144、结合企业战略规划的培训.14（二）、建立持续鼓励的治理制度.15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续进展.16 第1页共18页第一章201*年工作总结 大连湾山高尔夫俱乐部于201*年5月份正式开业，201*
16、年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着办公室在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度 合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是在建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：人事治理制度、劳动合同治理规定、薪酬治理制度、绩效考核制度、员工培训治理制度、新员工考核治理方法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整俱乐部组织构造、部门职责和主流程通知等等。员工从进入俱乐部到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，办公室都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各
17、项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受俱乐部的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极制造价值，并建立与俱乐局部享价值制造、共享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是俱乐部的经营目标，也是人力资源治理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要
18、的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的根底都取决于俱乐部的经营业绩。因此，俱乐部对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接表达俱乐部的经营理念和治理思想，并直 第2页共18页接作用于企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领导力量多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，加强规划与过程掌握，强化了俱乐部奖优罚劣、重在鼓励的安排制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和治理方式。但是俱乐部绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改良。 本年部门的绩效考核状况如下： 201*年绩效考核状况 部门物流部
19、财务部行政事务部总经办设计部企划部办公室质控部生产部销售部工程部总师办3月份1.151.101.050.901.151.100.951.001.051.004月份1.071.071.081.021.041.021.001.021.031.105月份0.971.051.001.011.021.000.980.971.041.006月份1.021.011.041.001.041.011.000.981.001.001.037月份0.981.000.980.991.001.011.000.981.021.011.028月份1.031.030.960.980.991.001.030.981.000.9
20、81.019月份1.031.030.960.980.991.001.030.981.000.981.0110月份0.971.010.991.000.961.010.950.950.990.991.01平均数1.02751.03751.00750.9851.023751.03250.993750.99751.001251.013750.991.016 2、建立培训制度及规划。 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时
21、机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。201*年企业刚开头运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的治理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成*工作方式，是办公室本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、根底治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的 第3页共18页初期需要。 201*年培训规划如下： 类别作业文件序号1234567车间工人俱乐部治理人员质检员车间焊接人员探伤员
22、车间工人俱乐部治理人员及内审员89101112131415生产治理人员现场治理内训11月生产部设备操作工、起重工、焊工工程治理人员、技术人员中层治理人员绩效治理内训10月*质量验收标准内训9月操作技能学问内训9月销售部员工渠道开发与重点客户治理内训8月各部门员工设计部员工中层治理人员安全教育安全学问质检员上岗培训焊接操作探伤员培训安全学问俱乐部程序文件及质量治理文件各部门三层文件软件应用团队合作内训内训内训5月6月7月内训内训外训内训外训内训内训2月5日2月6日2月9日3月2日3月14日3月15日4月培训对象培训工程培训形式培训时间培训教师备注俱乐部201*年度培训规划版本号/修改次数：A/0
23、编制：日期：审核：日期：页数：1批准：日期：文件名称文件编号：BJS/HR/WZ-002本年培训规划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量治理学问培训。 b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。 d)新员工入厂教育，办公室和安全员组织了400多人/次参与了企业文化培 训、安全培训、质量培训。 第4页共18页e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工标准” 等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。 f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员，共有17
24、3个相关人员参与了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a)通过分层次有针对性的培训，俱乐部员工（包括分包队伍）对质量体系 文件有了了解，提高了员工的质量意识和力量，到达了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求。 b)治理层的治理观念的更新、治理技能的提高等方面的培训成为俱乐部整 体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训规划执行不仔细，培训记 录也不完整。 d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流淌性大、文化
25、素养低，局部人员虽承受过一些相关培训，距培训目标有肯定距离，效果并不非常抱负。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在俱乐部制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。 4、初步完成俱乐部主经营流程图及相关表格 4月份完成根本的主经营流程图及表格，经
26、过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不详细，执行 第5页共18页状况及监视检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。 （二）、依据组织构造图为企业配置人才 201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参与中华英才网络聘请和北京地区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、工程
27、经理、铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗状况 总经部门规划人数实际人数825201*1050规划人数实际人数行政事物部1212办公室43财务部910质控部2221设计部1314销售部1810工程部1115物流部44总师办97生产部车间临时工38226405合计办1020232502562、聘请状况 本年聘请渠道如下： 第6页共18页 总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部聘请渠道51job网中华英才网建筑英才网中华*论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才聘请会校园聘请会雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招
28、技工聘请会首都人才网天下人才网其他分析图如下： 费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费通知人数99676112023373162190录用人数423122284182聘请渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展聘请会通州人才聘请会各职业介绍所工业系统人才聘请会首都人才网51job网其他通知人数录用人数 3、人员分析 1）男女状况： 性别人数男354女51第7页共18页男女比例图13%男女87% 2）学历状况学博历士人1数 学历分析图 学历分析图硕其本科大专高中中专职高技校初中士他43656885
29、176150637%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22% 3）人员来源分析： 户口人数辽宁户口人数省安徽省北京甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省4内蒙古70山东省9山西省93陕西省5813208浙江省14新疆11四川省上海天津重庆81148951212117第8页共18页 人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数 （三）、建立有分散力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度俱乐部初步建立了“以人为本，科
30、技为先”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神，本年度，办公室通过 第9页共18页每月18日的新员工培训，参加企业文化宣传与渗透，同时协作但是经过调查，发觉仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 其次章201*年工作规划 经过一年的震荡磨合，自201*年起，俱乐部已步入正轨，人员配置根本到位。奥运工程升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施，环境需要人员快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源治理主要集中在建立持续鼓
31、励和创新的人力资源治理制度以及人员的培训、开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源治理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源治理制度的变革。 1、在薪资治理方面，分步进展改革 一方面通过股权变更与改造，将治理层由打工仔变成股东或企业全部人。如何适应新形势下新的企业进展需求和员工需求，如何进展全部权的改制，实施股权安排、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将依据俱乐部明年经营状况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬
32、。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬治理制度。比方，为了调动中层经营者的积极性，俱乐部实行承包制，依据年初签订的部门年度经营承包协议，固定局部按月发放，其余依据完成目标状况发放；针对销售人员，依据部门承包经营指标，实行销售嘉奖提成制；俱乐部绝大局部员工采纳岗级点薪制，根据岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特殊奖”，予以重奖。连续两年评为 第10页共18页企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在进展的绩效考评体系。 2、建立员工聘请渠道
33、201*年俱乐部各部门人员已根本到位，201*年俱乐部侧重聘请中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流淌性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： a)鞍山 依据鞍山劳动力市场201*年3季度调查表，进入劳动力市场进展求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。 人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据