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1、 劳动合同法第47条内容解读解读劳动合同法第四十七条 经济补偿的计算 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 【解读】本条是关于如何计算经济补偿的规定。 在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就
2、涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。 一、计算经济补偿中的工作年限 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位供应劳动之日起计算。假如由于各种缘由，用人单位与劳动者未准时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。假如劳动者连续为同一用人单位供应劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者供应劳动之日起连续计算。如劳动者甲自2023年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，始终工作到2023年。最终一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2023
3、年算起，共四年。假如劳动者为同一用人单位供应劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者供应劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最终一个合同期限，原则上应连续计算。固然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会削减，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。 依据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人
4、单位的合并、兼并、合资、单位转变性质、法人转变名称等缘由而转变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 另外，依据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前根据当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，根据当时有关规定执行。 二、计算标准 经济补偿的计算标准为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支
5、付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法关于经济补偿的计算标准连续了我国以往的做法。依据劳动法其次十八条的授权，1994年12月3日，劳动部公布了违反和解除劳动合同的经济补偿方法，规定了计算经济补偿时，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。劳动合同法增加了六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 三、计算基数 计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的.职工月平均工资还是当地月平均工资，在劳动合同法制定过程
6、中进展了争论和讨论，最终规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。之所以如此规定，主要有以下考虑：第一，保持制度的连续性，原有规定有缺乏的，适当进展修改。违反和解除劳动合同的经济补偿方法第十一条规定，本方法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产状况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本方法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。根据该规定，月平均工资在不同的情形下有不同的内容，这样的规定肯定程度上有利于爱护低收入劳动者的权益，但失之于设计过于简单，不利于劳动者把握。同时也与（其他）国家
7、和地区的做法不同。因此，劳动合同法统一了月平均工资的内容，这样便于操作，一目了然。其次，讲究公正性，平衡劳动合同双方的权利义务。劳动合同法规定月平均工资为劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资，这样的规定一方面爱护了劳动者的合法权益，有的劳动者在用人单位工作年限比拟长，最初的工资可能比最终的工资要低得多，考虑到物价等因素，因此劳动合同法规定了以最近十二个月的平均工资为标准。另一方面也考虑到用人单位的实际状况。劳动者的经济补偿应与劳动者本人的工资收入相适应。 劳动法与劳动合同法概念上的区分 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的社会关系的法律标准总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇
8、员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是中华人民共和国劳动法，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行方法;工作时间与休息时间制度;劳动酬劳制度;劳动卫生和（安全）技术规程;女职工与未成年工的特别爱护方法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监视、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参与协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式消失的，在有些国家是以劳动法典的形式公布的。 劳动法是整个法律体
9、系中一个重要的、独立的法律部门。 劳动合同法是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律标准的总称。 劳动合同法是标准劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的爱护，被誉为劳动者的“爱护伞”。 劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法依据。可以说是劳动合同法的母法。 劳动法与劳动合同法的总体区分 (一)、劳动合同法和劳动法名称不同 前者全称是中华人民共和国劳动合同法，后者全称是中华人民共和国劳动法，
10、在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中简单把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 (二)、两者的立法背景不同 劳动法是在我们国家在规划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧急状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施;劳动合同法则是在我国市场经济发育渐渐成熟时期、劳动关系特别紧急状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会其次十八次会议于2023年6月29日通过，现予公布，自2023年1月1日起施行。劳动法是20世纪劳动立法的标杆，劳动合同法则是20世纪中国劳动关系进展的必定结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必定
11、要求。 (三)、两者的立法宗旨不完全一样 劳动法第一条开宗明义，“为了爱护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济进展和社会进步，依据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而劳动合同法草案第一次送审稿套用了劳动法，即“劳动合同法爱护劳动合同双方当事人的合 法权益”。草案公布时则改为“为了标准用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，爱护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据中华人民共和国劳动法，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，爱护劳动者的合法权益，构建和进展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前
12、后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 (四)、调整对象区分(学理区分) 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的社会关系的法律标准总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定; 集体合同的签订与执行方法;工作时间与休息时间制度;劳动酬劳制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特别爱护方法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监视、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参与协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式消失的，在有些国家是以劳动法典的形式公布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律标准的总称。