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1、 劳动法中关于调岗的规定 三、部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由 劳动合同法规定，因客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，很多单位认为，部门取消所导致的岗位消逝，应属于客观状况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢? 依据劳动部关于若干条文的说明的规定，所谓的.“客观状况”指：发生不行抗力或消失致使劳动合同全部或局部条款无法履行的其他状况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排解“用人单位濒临破产进展法定整
2、顿期间或者生产经营状况发生严峻困难”的情形。 由此可见，客观状况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得依据取消之缘由界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面缘由造成，取消当属客观状况;而若是治理层单方打算取消部门，则应当理解为“企业自主治理”范畴，不属于客观状况。 劳动法中关于调岗的规定2 一、劳动合同法有关调岗的规定 劳动合同法中并没有针对调岗作出特地的规定，但劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商全都，可以变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同，应当采纳书面形式。” 岗位是劳动合同的重要条款之一。变更工作岗位，属于变更劳动合同。从这一条款看，用人单位没有得到劳动者
3、的同意，不能擅自调整工作岗位。 二、调岗调薪的程序 调岗调薪时，不仅要符合相关的实体法的要求，还要符合肯定的程序要求： 1、在发生调岗调薪时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。假如员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。 2、用人单位与员工就调岗调薪签订协商全都的协议。 3、假如员工不愿签，或者对此有异议，则应根据公司内部预先的规定，由公司特定部门或特定人员将状况作成书面记录。 因此，对于用人单位来讲，合法的、具体的、具有可操作性的规章制度是非常重要的，不仅可以保证企业用工的合法性，更是维护企业权益的保障。 劳动法中关于调岗的规定3 一、劳动
4、法关于调岗的规定 工作岗位作为双方履行劳动合同过程中最为重要的因素之一，受到法律的严格爱护。我国劳动法律体系中将调岗分为两种：商定调岗和法定调岗。商定调岗，也就是上面提到的双方经协商全都对劳动合同进展书面变更，是双方真实意思表示，法律理应敬重双方的选择。 法定调岗，是指在肯定情形下法律赐予用人单位单方调岗的权利，这些情形均规定在劳动合同法第四十条，分别为：医疗期满不能从事原工作，用人单位可另行安排工作：员工不胜任工作，用人单位可进展调岗：客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可变更劳动合同内容，但双方未达成协议的，可解除劳动合同。 除以上提到的商定调岗及法定调岗，其他形式的岗位调
5、整一般不会得到法律认可。 二、员工不同意调岗公司能否解除劳动关系 中华人民共和国职业病防治法第三十条第一款规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等照实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者哄骗。” 其次款规定：“劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行照实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款”。 第三款规定：“用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解
6、除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。” 因此，在变更劳动岗位时，公司应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等照实告知蔡某，并协商变更原劳动合同相关条款。因该公司没有按规定对蔡某履行告知义务，也没有协商变更劳动合同相关条款，依据上述规定，蔡某所在公司不能因此而解除或终止与蔡某签订的劳动合同。 劳动合同法关于调岗并没有一个详细的规定，但它规定了，劳动合同的内容假如需要进展变更，应由双方进展协商。另外，劳动法规定了几种用人单位可以调整岗位的状况，除了在劳动合同中进展商定之外，劳动者假如不再能胜任原来的工作的，单位可以对劳动者进展岗位的调整。 法律依据： 中华人民共和国劳动合同法第四十条 有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。