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1、xxxxxx1培训课程开发模型与工具全解析2课程介绍ISD模型ADDIE模型HPT模型目录CONTENTS1 12 23 34 4CBET模型霍尔模型霍尔模型纳德勒模型5 56 67 78 8课程开发模型说明模型介绍/应用/开发实例/应用工具模型介绍/应用/开发实例/应用工具模型介绍/应用/开发实例/应用工具模型介绍/应用/开发实例/应用工具模型介绍/应用/开发实例/应用工具模型介绍/应用/开发实例/应用工具模型介绍/应用/开发实例/应用工具更多资源：http:/xxxxxxxxx/课程开发模型说明3课程介绍01更多资源：http:/xxxxxxxxx/企业根据战略发展需要，并依托这些高绩效员
2、工的隐形只是开发出适合企业和员工特点的培训课程，在较短时间内奖隐性知识显性化。0101课程介绍隐性知识显性化4企业战略隐性知识显性知识课程化高绩效培训课程开发培训课程实施“隐性知识显性知识”转化过程更多资源：http:/xxxxxxxxx/课程介绍模型是一种关于系统、过程、事物或概念的标准样式，它是对现实或经验的概括化、抽象化、简约化的描述，具有理论与实践的双重性50101开发模型说明模型介绍模型应用开发实例应用工具主要讲解模型的基本原理、形成过程和模型示意图，以便使学员能够从整理上把握这个模型主要讲解模型的应用流程、应用范围以及应用要点等，以便加深学员对模型应用的理解给出了利用该模型进行课程
3、开发的实例，以便学员更好地理解和应用该模型提供了一些模型应用工具，如相关分析方法、表单等，以便学员更方便地应用模型更多资源：http:/xxxxxxxxx/模型介绍/应用6ISD模型02更多资源：http:/xxxxxxxxx/1.什么是ISD模型2.ISD模型示意图7ISD模型介绍02-1更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型80202ISD模型过程要素ISD即教学系统涉及模型（Instructional System Design Model），是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和方法分析学习中的问题和需求，并从中找出最佳答案的一种课程开发模型。1.培
4、训需求分析2.培训内容分析3.培训对象分析4.培训课程目标叙述5.培训策略制定6.培训媒体选择7.培训课程设计评价ISD模型过程要素ISD模型过程要素示意图更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型培训需求分析是指从培训对象目前状况与期望状况之间的差距中导出培训需求的过程。1.培训需求的决定因素：90202ISD模型过程要素一：培训需求分析1.培训对象未来要从事职业获现在所从事职业的心发展对人才的要求2.培训对象未来的工作岗位或现在所在岗位的技术变化对人才的要求3.培训对象自身在知识、技能、态度的培养和发展等方面的个人要求更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型2.培训需
5、求分析的作用：100202ISD模型过程要素一：培训需求分析1.培训需求分析是课程开发与设计的开端，它解决了“为什么要学习”的问题2.了解学习中存在的问题，分析培训对象的时机学习状况枪框与期望学习状况之间的差距3.培训需求经系统调研形成总的开发与设计目标4.培训需求分析有助于理清学习目的和学习手段之间的关系更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型3.培训需求分析的时机：110202ISD模型过程要素一：培训需求分析培训需求分析的时机现行培训效果较差现行培训传递率低现行培训不吸引人，影响学习者的学习动机、兴趣和坚持性企业培训引入新的目标企业的培训对象有变化更多资源：http:/xxx
6、xxxxxx/ISD模型4.培训需求分析的方法：120202ISD模型过程要素一：培训需求分析1内部参照需求分析法培训对象所在的企业内部用已经确定的培训目标（或工作要求）对培训对象的培训期望状况与她们的培训现状进行比较，找出两者之间存在的差距，从而鉴别培训需求。2外部参照需求分析法根据外部社会的要求（或职业的要求）确定对培训对象的培训期望状况，以此为标准来衡量培训对象的培训现状，找出两者之间的差距，从而确定培训需求。3内外结合需求分析法采用内外结合的方法来进行培训需求分析，也就是根据外部社会要求调整修改企业已有的培训目标，并以修改后的培训目标提出的培训期望与培训对象学习现状比较，找出两者之间的
7、差距，确定培训需求。更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型1.培训内容分析的作用：为培训目标的确立提供依据，解决“培训什么”的问题为培训策略的制定提供依据，解决“如何培训”的问题可以帮助模型使用者确定培训对象入门的先决条件可以保证不遗漏重要的培训内容为编制培训材料提供内容依据130202ISD模型过程要素二培训内容分析更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型2.培训内容的层次和联系140202ISD模型过程要素二培训内容分析培训课程课程单元1课程单元2项目1知识点1知识点2知识点p知识学习事实概念原理技能学习问题解决项目m项目2课程单元3课程单元n更多资源：http:
8、/xxxxxxxxx/ISD模型3.培训内容的分类150202ISD模型过程要素二培训内容分析内容培训内容分类说明事实指一些术语，如姓名、时间、地点、一些事件的名称以及可以确定的事件等概念指将具有同样特征的事物进行归类，用来表征这种事物的属性以及名称的名次原理指把若干个概念组合在一起，用来陈述事物之间的因果关系和规律技能它是指一系列动作的连锁化（语言智力手工机械操作综合），这里主要是讲智力这一技能问题解决指发现问题、提出假设、收集事实、作出解释论证的程序与方法更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型4.培训内容的分析程序160202ISD模型过程要素二培训内容分析选择内容划分单元安
9、排课程单元顺序确定课程单元目标评价进行课程单元内容分类评价分析课程单元内容评价得出培训课程内容知识和能力框架更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型培训对象分析的目的是了解他们的一般特征、学习风格和初始能力等方面的情况，为培训课程内容的选择和组织、培训目标的确定、培训活动的安排、培训策略的采用等提供可靠的依据。1.培训对象分析的内容包括一般特征分析、学习风格分析和初始能力分析三方面170202ISD模型过程要素三培训对象分析一般特征是指培训对象的遗传素质与环境、教育相互作用形成的，对培训产生影响的生理、心理以及社会等方面的特点它涉及培训对象的年龄、性别、心理、学习动机、性格、生活经
10、验以及社会背景等诸方面，这些特征虽不直接介入培训，但却间接地对培训效果产生影响一般特征分析更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型1.培训对象分析的内容包括一般特征分析、学习风格分析和初始能力分析三方面180202ISD模型过程要素三培训对象分析学习风格是指对培训对象感知不同的刺激并对不同的刺激作出反应这两方面产生影响的所有心理特征培训对象学习风格可以从学习条件（感观、感情）、大脑功能（抽象思维、形象思维）、认知方式（场独立于场依存、沉思型于冲动型）、人格因素（控制点、焦虑水平）等方面进行分析学习风格分析更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型1.培训对象分析的内容包括
11、一般特征分析、学习风格分析和初始能力分析三方面190202ISD模型过程要素三培训对象分析初始能力是培训已经具备的有关知识于技能以及他们对这些培训内容的认知和态度初始能力分析包括：a.预备技能分析：了解培训对象是否已具备了接受新知识和技能所必须掌握的知识和技能b.目标技能分析：了解培训对象是否已掌握了培训目标中要求掌握的知识和技能c.态度的分析：培训对象对所学培训内容是否存在偏爱或误解初始能力分析更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型2.培训对象分析的方法200202ISD模型过程要素三培训对象分析方法说明访谈法通过访谈培训对象本人、培训对象的直接上级、同事和下属，从而获得培训对
12、象特征信息的方法观察法利用观察表对培训对象的学习活动和与他人的交往等方面进行观察记录，以获得培训对象特征信息的方法问卷调查法通过对培训对象与培训对象有关的人员进行问卷调查，获得培训对象特征信息的方法文献调查法通过查阅培训对治理、技能、情感等一般特征的影响相关的文献，获得培训对象特征信息的方法更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型1.培训课程目标的构成认知目标：培训对象在几本概念理解能力方面所要达到的水平210202ISD模型过程要素四培训课程目标叙述层次层次含义说明记忆能够对学过的知识和有关信息进行识别和再现理解能掌握所学的知识，抓住事物的实质，并可以用自己的语言解释信息应用培训
13、对象将所学知识应用到新的情景中分析将所学的知识进行分解，找出组成的要素，并分析其相关关系综合将知识的各个组成要素进行重新组合，形成一个新的整体评价根据一定标准对事物进行价值判断，如判断一个市场调研报告的真实性更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型1.培训课程目标的构成技能目标：培训对象在接受培训对所学知识和技能的操作应用水平220202ISD模型过程要素四培训课程目标叙述层次层次含义说明模仿培训对象按照指示或在培训师的指导下应用某项技能或完成某项具体操作操作培训对象在没有人指导的情况下，独立应用某项技能或完成某项具体造作创造培训对象将所学技能运用到新的领域中，或是培训对象对技能进
14、行改进以使其更好地被应用更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型1.培训课程目标的构成情感目标：培训对象在接受培训对所学知识和技能的操作应用水平230202ISD模型过程要素四培训课程目标叙述层次层次含义说明接受培训对象愿意注意特殊的现象或刺激，如参加课程活动、班级活动等反应培训对象不仅注意到了某种现象，而且主动参与并作出反应，如完成培训师布置的练习任务、参加小组讨论等价值评价培训对象将特殊的对象、现象或行为与一定的价值标准相联系，如在讨论问题时提出自己的观点信奉培训对象通过价值评价，逐渐形成稳定的个人价值观念更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型2.培训课程目标的制
15、定原则SMART原则：240202ISD模型过程要素四培训课程目标叙述S pecificM easurableA chievableR ealisticT imed明确性可衡量性可达到性实际性时限性更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型3.培训课程目标描述250202ISD模型过程要素四培训课程目标叙述培训课程目标名称层次常用描述动词认知目标记忆确认、定义、分类、配对、列举、陈述、说明、复述理解解释、说明、阐明、分类、归纳、概述、判断、区别、提供、估计、推断应用使用、解决、计划、撰写、总结、推广、证明、评价分析运用、叙述、举例、区别、认同、判断综合联合、组成、创造、计划、归纳、重
16、建、总结评价比较、分辨、指出更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型3.培训课程目标描述260202ISD模型过程要素四培训课程目标叙述培训课程目标名称层次常用描述动词技能目标模仿模拟、重复、再现、例证、临摹、扩展操作完成、表现、制定、解决、拟定、安装、绘制、测量、尝试、实验创作联系、转换、运用、改进更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型3.培训课程目标描述270202ISD模型过程要素四培训课程目标叙述培训课程目标名称层次常用描述动词情感目标感受经历、感受、参与、尝试、寻找、讨论、交流、合作、分享、参观、防伪、考察、接触、体验反应遵守、拒绝、认可、认同、承认、接受、
17、同意、反对、愿意、欣赏、称赞、重视、采用、采纳、支持、尊重、爱护、珍惜、蔑视、怀疑、抵制、克服、拥护、帮助领悟形成、养成、具有、热爱、树立、建立、坚持、保持、确立、追求更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型培训策略：是对为完成特定培训课程目标而采用的培训活动顺序、授课方法、培训组织形式和培训媒体等因素的总体考虑。包括五个策略要素培训教学活动程序、培训方法、培训教学组织形式、培训学习内容的传递顺序、培训教学媒体1.培训策略的基本类型280202ISD模型过程要素五培训策略制定生成性培训策略替代性培训策略指导性培训策略培训对象自己生成课程目标，并让它们自己组织培训课程内容、安排培训顺
18、序等。更多地倾向于由培训师提出培训课程目标、组织、提炼培训内容，安排整个培训活动过程。培训对象在培训师的指导下，通过学习培训教材，借助相关资料及培训实践，运用思考、分析、探究及归纳等方法获取知识。更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型2.培训策略制定的注意事项290202ISD模型过程要素五培训策略制定培训策略是为培训课程服务的，是为了达到一定的培训课程目标和培训效果而制定的。培训策略的制定是指向具体的培训课程目标。指向性培训的各个过程之间是相互联系、相互作用的，其中任何一个子过程的变化都会牵涉到其他过程。在制定培训策略时，必须着眼于培训的全过程，综合考虑其中的哥哥要素，在此基础
19、上对培训进程进行全面的安排，并在培训实施过程中及时地对培训策略进行反馈、调整。机构功能的整合性任何培训策略都应该是针对培训课程目标中的具体要求而形成的，并且具备相对应的方法技巧。可操作性更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型1.培训媒体的分类300202ISD模型过程要素六培训媒体选择培训媒体培训媒体说明视觉媒体非投影型：写字板、印刷材料、图片、图示材料、模型投影型：实物投影、投影和幻灯片特点：直观听觉媒体录音机、激光唱机、复读机、语音实验室以及相匹配的软件视听媒体视听结合的媒体特点：视、听两个感觉同时呈现多媒体以计算机为中心把处理多种媒体信息的技术集成在一起，由多媒体计算机、多
20、媒体网络系统、多媒体教室、多媒体教学软件组成更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型2.培训媒体选择依据310202ISD模型过程要素六培训媒体选择培训课程的每一个知识点都有具体的课程目标，为达到不同的培训目标，常常需要使用不同的媒体去传递信息各门培训课程的性质不同，适用的培训媒体就有所区别；同一培训课程内各章节内容不同，对媒体的使用也有不同要求培训课程目标不同课程的培训对象的特征不同，如不同年龄阶段和学历的培训对象对事物的接受能力不一样，选用媒体时必须考虑到培训对象的特征培训课程内容培训中能否选用某种媒体，还要看当时、当地的具体条件，包括资源状况、经济能力、培训师的技能、使用环境
21、、管理水平等培训对象特征培训条件更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型培训课程设计评价是指以培训课程目标为依据制定合理的评价标准，运用一切有效的技术手段，对培训课程活动过程及其培训结果进行测定、衡量，并予以价值判断1.培训课程设计评价类型诊断性评价诊断性评价又称前置评价，一般是在培训课程开始前，对培训对象的知识和技能、智力和体力以及情感等状况进行“摸底”。诊断性评价的目的是设计出可以满足不同起点水平和不同学习风格的培训对象所需的培训方案，并分别将培训对象置于最有益的培训程序中。其结果反映在“培训对象特征分析”上。形成性评价形成性评价是指在某项培训课程进行过程中，为确保培训课程效果
22、更好而不断进行的评价，它能及时了解阶段培训课程结果和培训对象的学习进展情况、存在问题等，以便及时反馈、调整和改进培训工作。形成性评价进行得比较频繁，如一个章节或一个单元后的小测验。形成性评价一般是绝对评价，着重于判断前期工作的达标情况320202ISD模型过程要素七培训课程设计评价更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型培训课程设计评价是指以培训课程目标为依据制定合理的评价标准，运用一切有效的技术手段，对培训课程活动过程及其培训结果进行测定、衡量，并予以价值判断1.培训课程设计评价类型总结性评价总结性评价又称事后评价，一般是在培训课程告一段落时为把握培训课程最终效果而进行的评价。总
23、结性评价着眼于整个培训课程的培训效果，借以对培训师和培训对象所取得的成果进行全面鉴定、等级区分，并对整个培训方案的有效性作出评定。330202ISD模型过程要素七培训课程设计评价更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型2.培训课程设计评价指标培训课程设计评价指标可分为两种类型：培训课程教学活动评价指标分为于课程目标有关的指标、与培训对象有关的指标、与培训师有关的指标、与培训教学材料有关的指标、与培训方法及后勤服务有关的指标等培训课程材料评价指标一般包括培训教材、讲义、课程大纲、参考书目、辅导材料、教学录音和录像、ppt课件等340202ISD模型过程要素七培训课程设计评价更多资源：
24、http:/xxxxxxxxx/ISD模型2.培训课程设计评价指标培训课程教学活动评价指标350202ISD模型过程要素七培训课程设计评价与培训课程目标有关的指标与培训对象有关的指标与培训师有关的指标与培训教学材料有关的指标与培训方法及后勤服务有关的指标培训课程目标与培训课程内容的匹配度培训课程目标的全面性培训课程目标表述的准确性培训课程目标反映培训对象的需求程度培训课程单元目标与整体课程目标的一致性培训整体设计是否与培训需求相关并保持一致课程各个单元之间是否存在交叉和重复的情况课程各个单元讲授时间的安排是否合理培训师对培训课程的驾驭度培训师运用沟通技巧的熟练度培训师运用授课工具的熟练度培训师
25、授课方式与培训课程的切合度培训方法与培训课程的切合度培训对象对现场服务水平的满意度培训课程教学材料下发的及时性授课时间符合培训对象和课程内容特征的程度授课工具准备的充分性培训课程教学材料准备的充分性培训课程教学材料与培训课程的吻合度更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型2.培训课程设计评价指标评价培训课程材料的五项原则360202ISD模型过程要素七培训课程设计评价教育性：培训课程材料能否用来向培训对象传递培训大纲所规定的内容并为实现预期的培训课程目标服务。正确性：培训课程材料能否正确地反映出培训对象的需求技术性：培训课程材料传递的信息是否达到了一定的技术水平艺术性：培训课程培训
26、材料是否具有较强的表现力和感染力经济性：培训课程材料是否以较小的成本获得了较大的收益五项原则更多资源：http:/xxxxxxxxx/1.什么是ISD模型2.ISD模型示意图37ISD模型介绍02-1更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型380202ISD模型示意图培训申请明确培训目的环境分析培训需求分析培训内容分析培训对象分析培训课程目标描述培训课程策略制定实施培训课程总体评价形成评价修订整个培训课程及单元设计培训课程单元开发制作课程开发体系更多资源：http:/xxxxxxxxx/1.ISD模型应用流程2.ISD模型应用范围3.ISD模型应用要点39ISD模型应用02-2更多
27、资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型分析对培训课程需求、培训对象学习内容、培训课程目标、培训对象特征进行分析设计对培训资源、培训情景、认知工具、培训策略、培训管理与服务进行设计开发根据设计阶段确定的各种培训策略，对培训课程内容进行开发与设计实施根据培训课程开发的成果实施培训评价对培训课程进行评估并形成评估报告以及对学习课程目标进行修改400202ISD模型应用流程更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型知识类培训课程技能类培训课程ISD模型应用范围410202ISD模型应用范围更多资源：http:/xxxxxxxxx/ISD模型420202ISD模型应用要点了解培训对象
28、的学习动机通过了解培训对象的学习动机，可以开发出更符合培训对象需求的培训课程，提高他们的学习积极性明确培训对象所需要达到的培训课程目标要求培训师既要考虑培训课程基本知识和技能对培训对象的最基本的目标要求，同时还要考虑不同水平的培训对象的不同需求明确培训对象所要掌握的培训课程内容培训课程内容的设计要充分考虑到培训对象的不同层次、不同水平以及原有的知识结构等。转变培训对象的学习方式从单一、被动的学习方式向多样化、主动的学习方式转变更多资源：http:/xxxxxxxxx/模型介绍/应用43ADDIE模型03更多资源：http:/xxxxxxxxx/1.什么是ADDIE模型2.ADDIE模型示意图4
29、4ADDIE模型介绍03-1更多资源：http:/xxxxxxxxx/ADDIE模型ADDIE是Analysis（分析）、Design（设计）、Development（开发）、Implementation（实施）、Evaluation（评估）五个英文单词的首字母缩写。该模型是一种交互式的课程设计程序，任何一处的形成性评价都将引起课程开发者返回到前面的阶段，每一阶段形成的结果都是另一个阶段开始新内容的条件。ADDIE是一种“通用教学设计模型”（Genetic Instructional Design Model），以培训教学目标和培训教学问题为首位，体现出培训教学活动的过程：分析考察培训的需求、
30、设计学习或培训策略、开发编排培训材料、实施培训活动、进行总结性评估和形成性评估。450303什么是ADDIE模型更多资源：http:/xxxxxxxxx/1.什么是ADDIE模型2.ADDIE模型示意图46ADDIE模型介绍03-1更多资源：http:/xxxxxxxxx/ADDIE模型ADDIE模型包括了三方面的内容：要学什么（学习目标的制定）、如何去学（学习策略的应用）、如何去评价学习者的学习效果（学习考评的实施）。470303ADDIE模型示意图ADDIE分析阶段需求分析培训环境分析培训资源分析媒体分析成本效益分析培训对象分析培训内容分析分析阶段的首要任务是进行需求评估，找出培训对象的背
31、景条件与预计大城目标之间的绩效落差，此阶段的分析可分为外部分析和内部分析两种：1.外部分析是以整体性教学为出发点，对培训课程实施环境和面临问题进行分析。如需求分析、培训环境分析、媒体分析、成本效益分析、培训对象分析2.内部分析是与培训内容架构相关的分析，如培训目标分析、培训内容分析更多资源：http:/xxxxxxxxx/ADDIE模型ADDIE模型包括了三方面的内容：要学什么（学习目标的制定）、如何去学（学习策略的应用）、如何去评价学习者的学习效果（学习考评的实施）。480303ADDIE模型示意图ADDIE设计阶段课程大纲设计培训策略设计人员分工设计分为宏观设计、微观设计、人员分工三部分：
32、1.宏观设计以课程大纲、培训策略、接口规划等设计为主2.微观设计以画面形式、培训内容、流程规划与脚本设计为主3.人员分工以设计参与者的任务分配为主更多资源：http:/xxxxxxxxx/ADDIE模型ADDIE模型包括了三方面的内容：要学什么（学习目标的制定）、如何去学（学习策略的应用）、如何去评价学习者的学习效果（学习考评的实施）。490303ADDIE模型示意图ADDIE发展阶段完整脚本设计完整课程开发完整脚本审核完整课程审核课程验收发展阶段分为制作培训教材、形成性评估与修正培训教材两部分：1.制作培训教材以制作完整脚本设计、完整课程开发等为主2.形成性评估与修正教材以完整脚本审核、完整
33、课程审核、课程验收等为主更多资源：http:/xxxxxxxxx/ADDIE模型ADDIE模型包括了三方面的内容：要学什么（学习目标的制定）、如何去学（学习策略的应用）、如何去评价学习者的学习效果（学习考评的实施）。500303ADDIE模型示意图ADDIE实施阶段主要分成实施培训的运作机制、简历培训课程实施环境与实施课程推广两部分：1.实施培训的运作机制以培训师培训、培训对象培训为主2.建立培训课程实施环境与实施课程推广以培训服务支持、培训课程实施为主实施阶段培训师培训培训对象培训培训服务支持培训课程实施更多资源：http:/xxxxxxxxx/ADDIE模型ADDIE模型包括了三方面的内容
34、：要学什么（学习目标的制定）、如何去学（学习策略的应用）、如何去评价学习者的学习效果（学习考评的实施）。510303ADDIE模型示意图ADDIE评价阶段主要分为培训课程实施后的评估机制，分成培训效果评价和教材评价两部分：1.培训效果评价，即考核培训对象的反映与结果，如培训对象满意度、培训成效评估、培训对象行为改变、企业绩效提升等2.培训教材评价、即评价学员培训手册的质量，如评价学员手册的正确性、完整性、一致性、实用性评价阶段培训效果评估培训对象满意度学员手册质量更多资源：http:/xxxxxxxxx/1.ADDIE模型应用流程2.ADDIE模型应用范围3.ADDIE模型应用要点52ADDI
35、E模型应用03-22265823718442更多资源：http:/xxxxxxxxx/ADDIE模型530303ADDIE模型应用流程分析分析培训对象要学什么，确立培训目标与指引方向设计结合培训对象特点和培训目标，设计培训课程大纲、培训策略等发展将前面设计的课程制作成培训对象所使用的学员手册、讲师手册等执行根据培训目标的要求对培训对象实施培训评价对学员反应、培训效果等进行评价更多资源：http:/xxxxxxxxx/ADDIE模型1.培训需求分析2.培训对象分析3.现有培训资源分析4.培训内容分析5.培训环境分析540303ADDIE模型应用流程分析阶段/设计阶段分析阶段的分析内容培训课程设计
36、影响因素为什么（why）何时（when）何地（where）目标（what for）内容（what）方式（how）谁（who）更多资源：http:/xxxxxxxxx/ADDIE模型550303ADDIE模型应用流程发展阶段在分析设计的基础上，根据培训对象特点和培训内容的要求选择培训师，编制、开发培训资料，选择培训教学媒体。实施阶段通过各种不同的培训策略和形式向培训对象传递培训课程内容。实施培训活动时要确保培训内容符合分析阶段分析出的培训对象的培训需求，特别注重对培训对象进行方法论的知道以及采取多样化的培训形式，从而实现培训教学活动从培训课堂到实际工作的延伸评价阶段过程性评价在ADDIE模型中各
37、个阶段进行总结性评价在培训课程实施阶段完成后进行更多资源：http:/xxxxxxxxx/ADDIE模型560303ADDIE模型应用范围知识类培训课程技能类培训课程ADDIE模型应用范围更多资源：http:/xxxxxxxxx/ADDIE模型570303ADDIE模型应用要点1.把握教学设计理念、各种教学设计模型（ISD）与ADDIE模型三者之间的关系教学设计模型基于教学设计理论，是教学设计理论的精简形式，同时它为培训教学活动或称提供了可视化途径，具有操作性强的特点。各种教学设计模型都有共同的特征，即包括分析、设计、开发、实施、评估五个阶段教学设计理论教学设计模型（ISD模型）ADDIE模型
38、理论基础精简可视化形式衍生基础共同特征更多资源：http:/xxxxxxxxx/ADDIE模型580303ADDIE模型应用要点2.正确理解ADDIE模型中的“评价”ADDIE模型中的评价其实是贯穿于整个培训过程始终的，评价包括形成性评价和总结性评价形成性评价（又称过程性评价）实在分析、设计、开发、实施阶段内及各阶段之间进行的总结性评价在培训实施阶段完成后进行，可以通过问卷调查、座谈、培训对象的培训练习题目完成情况等确定本次培训活动是否有效及培训目标的实现程度，并据此调整培训方案。更多资源：http:/xxxxxxxxx/模型介绍/应用59HPT模型04更多资源：http:/xxxxxxxxx
39、/1.什么是HPT模型2.HPT模型示意图60HPT模型介绍04-1更多资源：http:/xxxxxxxxx/HPT模型HPT即人员绩效技术模型（Human Performance Technology Model），它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，以获得所期望的人员绩效。HPT分为五个环节，即绩效分析、原因分析、干预选择与设计、干预实施与变革、评价。HPT模型表明，绩效改进的是在在于消除或见效极小差距，而这种差距主要来自组织环境、组织本身和员工。HPT模型将问题的关键放在“人”这个最小的系统构成元素以及系统环境之上，通过改进人的极小和系统与环境的之间的交互过程去升级系统的组织
40、结构，增加系统的功能和其内外的适应性，从而在整体上提高绩效。610404什么是HPT模型更多资源：http:/xxxxxxxxx/1.什么是HPT模型2.HPT模型示意图62HPT模型介绍04-1更多资源：http:/xxxxxxxxx/HPT模型630404HPT模型示意图组织分析期望的工作绩效差距分析期望的工作绩效环境分析1.组织环境2.工作环境3.工作4.工作者绩效分析变革管理过程咨询员工发展通信、网络和联盟的建设干预选择与设计分析形成性评价绩效分析 原因分析 选择/设计攻击性评价即时反应 即时能力确证性评价持续能力 持续效力 投资上的回报元评价形成性、总结性和确证性的评价过程形成性、总
41、结性和确证性的成果学习过的课程缺少环境支持1.数据/信息/反馈2.资源/工具3.价值/激励/报酬缺少必备素质1.技能/知识2.个人能力3.动机和期望原因分析绩效支持职位分析工作设计个人发展人力资源开发组织交流组织设计/开发财政系统干预选择与设计分析更多资源：http:/xxxxxxxxx/1.HPT模型应用流程2.HPT模型应用范围3.HPT模型应用要点64HPT模型应用04-2更多资源：http:/xxxxxxxxx/HPT模型进行组织分析及环境分析，以便找出组织期望绩效与实际绩效之间的差距绩效分析对员工绩效低下的原因进行详细地探究原因分析根据导致员工绩效低下的原因，选择或设计绩效干预措施干
42、预选择与设计根据所选择或设计的干预措施要求，有计划地执行这些措施干预实施与变革针对改善方案的实施过程与结果进行相关评价，以确定干预措施的推动成果，保证与组织人力绩效的提升目标相符合评价650404HPT模型应用流程更多资源：http:/xxxxxxxxx/HPT模型更多资源：http:/xxxxxxxxx/660404HPT模型应用流程绩效分析通过组织分析明确组织前进的方向，即期望达到的绩效1通过环境分析明确组织的实际绩效水平，即组织实际绩效2确定期望的绩效状态与目前所实现的绩效状态之间的差距3HPT模型670404HPT模型应用流程原因分析绩效差距原因外部原因内部原因技能/知识工作环境（有形
43、）组织系统激励物理环境资源（无形）组织系统激励更多资源：http:/xxxxxxxxx/HPT模型干预的选择与设计是绩效改进的最重要一环，它是基于绩效分析和原因分析二精心设计和开发的计划与方法，用于减少（或消除）员工实际绩效与期望绩效之间的差距，其目的在于改进绩效。有时绩效问题的干预措施可能有多种，这就要求模型使用者在制定与选择干预措施时要注重结果导向、讲求成本效益原则、能够整体性地解决问题。按照不同的分类方式或标准，干预可分为两类，即教学（培训）干预和非教学（培训）干预。680404HPT模型应用流程干预选择与设计更多资源：http:/xxxxxxxxx/HPT模型部分干预措施的实施可能会造
44、成员工的误解与抗拒。因此，为了顺利实施干预措施，企业相关人员必须了解变革管理的推动技巧，并在干预过程中提供相关咨询服务，建立沟通管道、网络关系及合作机制等，以使员工能明确了解这些干预措施的目的与影响，并能由企业取得相关资信与协助。690404HPT模型应用流程干预实施与变革更多资源：http:/xxxxxxxxx/HPT模型HPT模型将评价分为四类，形成性评价、总结性评价、确证性评价和元评价。700404HPT模型应用流程评价评价名称评价说明形成性评价形成性评价是诊断性、过程性的，应用在绩效分析、原因分析、问题解决方案的选择和设计等环节总结性评价总结性评价关注于执行改善方案的即时效果，对员工的
45、即时反应和即时能力进行评价确证性评价确证性评价建立在形成性评价和总结性评价基础上，用以届时和识别长期的、持续的效果，用于对持续工作能力（工作转换）、持续效力（组织冲突）、投资回报等进行评价元评价元评价是对形成性评价、总结性评价和确证性评价过程和结果的评价与反思，并对其中的经验与教训进行总结更多资源：http:/xxxxxxxxx/HPT模型HPT模型将评价分为四类，形成性评价、总结性评价、确证性评价和元评价。710404HPT模型应用范围知识类培训课程技能类培训课程态度类培训课程ADDIE模型应用范围更多资源：http:/xxxxxxxxx/HPT模型1.首先，要清楚绩效问题要弄清实际绩效与期
46、望绩效的差距2.在进行干预选择或设计时，应进行全面综合考虑如当发现员工技能或知识不足时，培训是首选的干预方式，但如果将激励（对注重技能或知识提高的员工进行奖励）与培训结合起来，培训的效果就会更好，因为自觉主动的学习与被动学习相比而言更有助于知识的掌握和记忆720404HPT模型应用要点更多资源：http:/xxxxxxxxx/模型介绍/应用/工具73CBET模型05更多资源：http:/xxxxxxxxx/1.什么是CBET模型2.CBET模型示意图74CBET模型介绍05-12265823718442更多资源：http:/xxxxxxxxx/CBET模型CEBT模型即能力本位教育培训模型（C
47、ompetency Based Education and Training Model），它是以某一工作岗位所需的能力作为开发课程的标准，并以使培训对象获得这种能力作为培训的宗旨来实施培训的一种培训课程开发模型。能力是对人总和素质的一种表述，可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面或所使用的知识整体，是履行岗位职责所需的基础条件。人的本位指的是从事某项工作所必需具备的各种能力系统，一般由1-12项综合能力构成，而每一项综合能力又可分为若干专项能力，每个专项能力又由知识、态度、经验和反馈构成750505什么是CBET模型更多资源：http:/xxxxxxxxx/1.什么是CBE
48、T模型2.CBET模型示意图76CBET模型介绍05-12265823718442更多资源：http:/xxxxxxxxx/77更多资源：http:/xxxxxxxxx/CBET模型CEBT模型的实质是以能力培养为中心的培训体系。0505CBET模型示意图通过对经济政策和劳动力市场的分析确定培训需求分析岗位职责（培训课程）定期检验和更新课程与培训实施培训对象掌握所有最重目标和可达到目标，拥有了岗位工作最基本水平所需的各项能力如果培训对象掌握最重目标和可达到目标有困难，向他们提供替代的资料、方法与帮助培训实施与管理课堂指导计划培训手册培训目标岗位描述综合能力和专项能力分析（DACUM分析法）最终
49、成就目标专项能力分析可达到的目标培训教学开发与实施（课程开发小组与培训师）课程开发（课程开发小组）1.CBET模型应用流程2.CBET模型应用范围3.CBET模型应用要点78CBET模型应用05-22265823718442更多资源：http:/xxxxxxxxx/CBET模型CEBT模型是在对岗位所要求能力进行分析的基础上开发培训课程，然后实施培训，最后对培训的各个环节进行评价。790505CBET模型应用流程1.成立培训课程开发小组2.培训课程调查与分析3.确定综合能力4.分解综合能力5.分析专项能力6.开发培训课程7.实施培训8.进行能力本位评价更多资源：http:/xxxxxxxxx/
50、CBET模型企业相关人员要根据开发课程的类型，召集一些在企业长期从事某岗位工作、具有丰富实践经验的人员和相关专家组成课程开发小组1.成立培训课程开发小组调研的主要对象就是在任职于该岗位的工作人员，调研的目的是了解该岗位需要具备哪些能力2.培训课程调研与分析800505CBET模型应用流程更多资源：http:/xxxxxxxxx/CBET模型在确定综合能力的过程中将会用到DACUM分析法3.确定综合能力810505CBET模型应用流程DACUM分析表示例综合能力专项能力1专项能力2专项能力3专项能力30AA1A2A3A30BB1B2B3B30CC1C2C3C30LL1L2L3L30更多资源：ht