《华盈恒信-薪酬设计与管理培训.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华盈恒信-薪酬设计与管理培训.ppt（128页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、深圳市水务物业管理有限公司深圳市水务物业管理有限公司薪酬设计与管理培训活动薪酬设计与管理培训活动二零零七年七月二十四日二零零七年七月二十四日深圳深圳水藏玺水藏玺CBHandsun 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司深圳市华盈恒信管理顾问有限公司深圳市水务物业管理有限公司深圳市水务物业管理有限公司 CB CB HANDSUNHANDSUN第第 2 2 页页SHUICANGXISHUIWU讲师介绍讲师介绍l深圳市华盈恒信管理顾问有限公司咨询总监，高级管理顾问深圳市华盈恒信管理顾问有限公司咨询总监，高级管理顾问l多本经济类畅销书作者，著有多本经济类畅销书作者，著有吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才吹口哨的黄牛
2、：以薪酬留住人才（又名（又名拿多少，业绩说了算，薪酬合理，黄牛也会吹口哨拿多少，业绩说了算，薪酬合理，黄牛也会吹口哨）、）、金金色降落伞：基于战略的组织设计色降落伞：基于战略的组织设计、培训促进成长培训促进成长、睁开眼睛摸睁开眼睛摸大象：岗位价值评估六步法大象：岗位价值评估六步法、看好自己的文件夹：企业知看好自己的文件夹：企业知识管理的精髓识管理的精髓、绩效指标词典绩效指标词典、管理咨询管理咨询35种经典工具种经典工具、成功向左、失败向右成功向左、失败向右、激激励创造双赢：员工满意度管理励创造双赢：员工满意度管理8讲讲等。等。l近近50家企业咨询经历，包括发展战略、员工满意度、企业文化、流程再
3、造、组织职位体系、薪酬家企业咨询经历，包括发展战略、员工满意度、企业文化、流程再造、组织职位体系、薪酬福利体系、目标绩效管理体系。福利体系、目标绩效管理体系。l培训课程包括培训课程包括流程优化（流程优化（BPI）与再造（）与再造（BPR）、能力素质体系设计及应用能力素质体系设计及应用、如何建立如何建立高效的培训体系高效的培训体系、薪酬设计与管理薪酬设计与管理、目标绩效管理目标绩效管理、绩效指标词典绩效指标词典、组织设计与组织设计与管理管理、员工满意度管理员工满意度管理、如何编写岗位说明书如何编写岗位说明书等。等。CB CB HANDSUNHANDSUN第第 3 3 页页SHUICANGXISH
4、UIWU薪酬设计与管理共包含薪酬设计与管理共包含4个部分个部分第一部分：薪酬基本理念第一部分：薪酬基本理念什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬的不同表现形式薪酬的不同表现形式薪酬设计中经常遇到的问题薪酬设计中经常遇到的问题第二部分：薪酬设计与管理第二部分：薪酬设计与管理京华出版社，2003年版，水藏玺著CB CB HANDSUNHANDSUN第第 4 4 页页SHUICANGXISHUIWU目录目录什么是薪酬什么是薪酬薪酬管理中经常遇到的问题薪酬管理中经常遇到的问题薪酬的不同表现形式薪酬的不同表现形式CB CB HANDSUNHANDSUN第第 5 5 页页SHUICANGXISHUIWU员工语录员工
5、语录1拿多少钱，干拿多少钱，干多少事多少事因为觉得自己的收入比付出少，就会消极工作2 2谁拿的多谁干谁拿的多谁干因为觉得自己的收入比同事少，付出比同事多，就会不配合同事的工作，在工作中拖拉扯皮，甚至设置各种障碍4此处不留爷，自有此处不留爷，自有留爷处留爷处有的人觉得自己的能力很强，不应该只拿这样水平的薪水，就会产生怀才不遇，有抱负不能施展的心理，进而就会跳槽，寻找新的出路3干好干坏都一样干好干坏都一样因为觉得自己的业绩好，但业绩和自己的收入不成正比，进而工作积极性受到影响5树挪死，人挪活树挪死，人挪活有的人会觉得自己的运气不好，因为相同的付出在别的企业或行业，收入会高的多，就会这山望着那山高，
6、经常跳槽6 做一天和尚撞做一天和尚撞一天钟一天钟,打工心打工心态态没什么追求，混日子 CB CB HANDSUNHANDSUN第第 6 6 页页SHUICANGXISHUIWU什么是薪酬？什么是薪酬？员工认为员工认为薪酬是劳动所得薪酬是劳动所得 薪酬是身份和社会地位薪酬是身份和社会地位 薪酬是保健因素薪酬是保健因素 薪酬是差距薪酬是差距 薪酬是工作能力的承认薪酬是工作能力的承认投资者认为投资者认为薪酬是人才市场上劳动力均衡时的价格薪酬是人才市场上劳动力均衡时的价格 薪酬是成本薪酬是成本 薪酬是烦恼薪酬是烦恼管理学家认为管理学家认为货币回报货币回报 薪酬是企业战略目标和价值观转化为具体行动的系统
7、方案薪酬是企业战略目标和价值观转化为具体行动的系统方案 薪酬是体现管理哲学和管理思想的实施路线薪酬是体现管理哲学和管理思想的实施路线薪酬是引导和约束员工行为的管理流程薪酬是引导和约束员工行为的管理流程 薪酬是激励机制富有生机的创新工具薪酬是激励机制富有生机的创新工具经济学家认为经济学家认为薪酬是均衡薪酬是均衡薪酬是效率薪酬是效率薪酬是边际薪酬是边际CB CB HANDSUNHANDSUN第第 7 7 页页SHUICANGXISHUIWU什么是薪酬？什么是薪酬？经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬薪酬薪酬直接的：直接的：基本工资、加班工资、奖金、奖品、津贴等间接的：间接的：公共福利、保险
8、计划、培训、住房、餐饮等其他：其他：有薪假期、休息日、病事假等工作：工作：有兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感等企业：企业：社会地位、个人成长、个人价值的实现等其他：其他：友谊、关怀、舒适的工作环境和条件等从战略角度来讲：从战略角度来讲：薪薪酬不只是对员工贡献酬不只是对员工贡献的承认或回报。它还的承认或回报。它还是一套把公司的战略是一套把公司的战略目标和价值观转化成目标和价值观转化成具体行动方案，以及具体行动方案，以及支持员工实施这些行支持员工实施这些行动的管理流程。它包动的管理流程。它包括工资计划、激励或括工资计划、激励或奖金办法，以及多种奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的形式的对个人贡献
9、的承认方案。是公司战承认方案。是公司战略和文化的一个组成略和文化的一个组成部分。部分。CB CB HANDSUNHANDSUN第第 8 8 页页SHUICANGXISHUIWU目录目录什么是薪酬什么是薪酬薪酬管理中经常遇到的问题薪酬管理中经常遇到的问题薪酬的不同表现形式薪酬的不同表现形式CB CB HANDSUNHANDSUN第第 9 9 页页SHUICANGXISHUIWU为什么总是吃不饱：薪酬的困惑为什么总是吃不饱：薪酬的困惑公狮子小狮子母狮子狮子王我们负责照顾小狮子和保卫家园！我负责分配食物和管理狮群！我们还没长大，不会狩猎！看来只有我们命苦，不但要狩猎，得到的猎物却是最少的！CB CB
10、 HANDSUNHANDSUN第第 1010 页页SHUICANGXISHUIWU猴子的薪酬猴子的薪酬摘水果的数量猴子得到的数量香蕉桃子不错，多劳多得！工猴CB CB HANDSUNHANDSUN第第 1111 页页SHUICANGXISHUIWU猴子的薪酬猴子的薪酬每天得到的都是一样的！也不错，这样可以安心照顾小猴子！分配的数量母猴子的收入母猴CB CB HANDSUNHANDSUN第第 1212 页页SHUICANGXISHUIWU蜜蜂的薪酬蜜蜂的薪酬我们筑巢的蜜蜂，按照水平来分配食物，筑巢水平越高，分的越多，我是最低等级的，我要努力，做最高等级的！很好呀，这样可以鼓励大家多练本领！CB
11、CB HANDSUNHANDSUN第第 1313 页页SHUICANGXISHUIWU猎狗的薪酬猎狗的薪酬每天都有固定的，抓到了猎物有更多的奖赏呀！好，这样就不会担心饱一顿，饿一顿，有可以提高抓猎物的积极性！分配到的食物猎狗的分配曲线CB CB HANDSUNHANDSUN第第 1414 页页SHUICANGXISHUIWU蚂蚁的薪酬蚂蚁的薪酬对，不同的蚂蚁作用不一样，先把种类间的范围分出来，再按照能力大小来分配食物！大家每天都有个固定的范围，力气越大的在这个范围内拿的越多！蚂蚁分配到食物的数量蚂蚁种类A A种种蚂蚂蚁蚁B B种种蚂蚂蚁蚁力气大力气小CB CB HANDSUNHANDSUN第第
12、 1515 页页SHUICANGXISHUIWU到底按什么分配薪酬才合理？到底按什么分配薪酬才合理？按照职责分？按照业绩分？按照职责+能力分？大家平均分？按照 按照能力分？难难难呀！还是想不出好办法，看来还是单干吧！CB CB HANDSUNHANDSUN第第 1616 页页SHUICANGXISHUIWU常见的薪酬表现形式常见的薪酬表现形式工猴的薪酬工猴的薪酬干的越多，拿的越多干的越多，拿的越多计件工资计件工资母猴的薪酬母猴的薪酬每天得到的都是一样的每天得到的都是一样的岗位工资岗位工资蜜蜂的薪酬蜜蜂的薪酬筑巢水平越高，拿的越多筑巢水平越高，拿的越多技能工资技能工资猎狗的薪酬猎狗的薪酬每天都有
13、固定的，抓多了还有奖励每天都有固定的，抓多了还有奖励固定提成工资固定提成工资蚂蚁的薪酬蚂蚁的薪酬有自己的势力范围，根据不同种类的蚂蚁分配食物有自己的势力范围，根据不同种类的蚂蚁分配食物岗位技能工资岗位技能工资CB CB HANDSUNHANDSUN第第 1717 页页SHUICANGXISHUIWU目录目录什么是薪酬什么是薪酬薪酬管理中经常遇到的问题薪酬管理中经常遇到的问题薪酬的不同表现形式薪酬的不同表现形式CB CB HANDSUNHANDSUN第第 1818 页页SHUICANGXISHUIWU将军的苦恼：内部公平的问题将军的苦恼：内部公平的问题骑兵步兵后勤兵弓箭兵分不好会影响士气的！CB
14、 CB HANDSUNHANDSUN第第 1919 页页SHUICANGXISHUIWU旅行者的疑问：统一评估工具的问题旅行者的疑问：统一评估工具的问题一袋烟的工夫就到了！打个盹的时间就到了！到底有多远呢？一袋烟的工夫打个盹的时间标准时间比例尺换算成标准时间才能比较！CB CB HANDSUNHANDSUN第第 2020 页页SHUICANGXISHUIWU猎狗的骨头：薪酬外部公平性问题猎狗的骨头：薪酬外部公平性问题干同样的活，对面猎狗得到很多，而我们只有这么一点点！太不公平了！这几条狗真难伺候！骨头太少了，还是到别人那里去，得到的骨头会多很多！CB CB HANDSUNHANDSUN第第 2
15、121 页页SHUICANGXISHUIWU驴子和骡子：薪酬与能力的问题驴子和骡子：薪酬与能力的问题为什么我跟骡子干一样的活，而我吃的饲料要比他少呢？！跟驴子一起拉磨，工作实在太轻松了，没有一点挑战性！通过这次驮东西，我知道了，原来我还在好多地方是不如骡子的！难怪他吃的要比我多。CB CB HANDSUNHANDSUN第第 2222 页页SHUICANGXISHUIWU盗之道：薪酬与绩效的问题盗之道：薪酬与绩效的问题单纯地强调个人绩效，往往会导致团队绩效无法实现！我是负责翻墙的。我们是负责开门的。我是负责放哨的。我是负责拿钱的。CB CB HANDSUNHANDSUN第第 2323 页页SHU
16、ICANGXISHUIWU老员工与新员工的平衡问题老员工与新员工的平衡问题新员工老员工1、先进的理念；2、别的企业优秀的经验；3、创新的思维；1、对企业的贡献；2、多年沉淀的经验；3、对企业的了解与熟悉；正确的处理老员工与新员工之间的关系，是薪酬策略是否支撑企业发展的一个关键！CB CB HANDSUNHANDSUN第第 2424 页页SHUICANGXISHUIWU掌柜涨工资：加薪与减薪的问题掌柜涨工资：加薪与减薪的问题按什么加工资呢？按能力，不行！按业绩，不行！按资历，也不行！为什么呢？那该怎么办呢？掌柜伙计张三伙计李四我干活勤快，脏活累活抢着干，应该我涨的工资多。我性格开朗，顾客都喜欢让
17、我服务，我为茶馆做出的贡献大，工资应该多涨一点。涨工资，咋也这么难呢？聚仙楼CB CB HANDSUNHANDSUN第第 2525 页页SHUICANGXISHUIWU薪酬水平与企业发展阶段的平衡问题薪酬水平与企业发展阶段的平衡问题高薪激励优秀人才薪酬多元化激励高保健低激励高激励低保健控制薪酬成本注重福利薪酬政策薪酬组成成长期成长期成熟期成熟期衰退期衰退期成长阶段成长阶段CB CB HANDSUNHANDSUN第第 2626 页页SHUICANGXISHUIWU薪酬设计需要解决的问题汇总薪酬设计需要解决的问题汇总将军的苦恼将军的苦恼薪酬的内部公平性问题薪酬的内部公平性问题旅行者的疑问旅行者的疑
18、问统一评估尺度的问题统一评估尺度的问题猎狗的骨头猎狗的骨头薪酬的外部公平性问题薪酬的外部公平性问题驴子和骡子驴子和骡子薪酬与能力的问题薪酬与能力的问题盗之道盗之道薪酬与绩效的问题薪酬与绩效的问题老员工的抱怨老员工的抱怨新员工与老员工的平衡问题新员工与老员工的平衡问题掌柜加工资掌柜加工资加薪与减薪的问题加薪与减薪的问题老板的苦恼老板的苦恼薪酬水平、薪酬策略与企业发展阶段的平衡问题薪酬水平、薪酬策略与企业发展阶段的平衡问题CB CB HANDSUNHANDSUN第第 2727 页页SHUICANGXISHUIWU请在以下员工语录所揭示的问题与薪酬需要解决的核心问题之间连线请在以下员工语录所揭示的问
19、题与薪酬需要解决的核心问题之间连线拿多少钱，干多少事拿多少钱，干多少事（因为觉得自己的收入比付出少，就会消极工作）薪酬的内部公平性问题薪酬的内部公平性问题谁拿的多谁干谁拿的多谁干（因为觉得自己的收入比同事少，付出比同事多，就会不配合同事的工作，在工作中拖拉扯皮）薪酬的外部公平性问题薪酬的外部公平性问题干好干坏都一样干好干坏都一样（因为觉得自己的业绩好，但业绩和自己的收入不成正比，进而工作积极性受到影响）薪酬与能力的问题薪酬与能力的问题此处不留爷，自有留爷处此处不留爷，自有留爷处（有的人觉得自己的能力很强，不应该只拿这样水平的薪水，就会产生怀才不遇，有抱负不能施展的心理，进而就会跳槽，寻找新的出
20、路）薪酬与绩效的问题薪酬与绩效的问题树挪死，人挪活树挪死，人挪活（有的人会觉得自己的运气不好，因为相同的付出在别的企业或行业，收入会高的多，就会这山望着那山高，经常跳槽）CB CB HANDSUNHANDSUN第第 2828 页页SHUICANGXISHUIWU薪酬设计与管理共包含薪酬设计与管理共包含4个部分个部分第一部分：薪酬基本理念第一部分：薪酬基本理念第二部分：薪酬设计与管理第二部分：薪酬设计与管理薪酬的基本概念薪酬的基本概念薪酬设计需要解决的四个核心问题薪酬设计需要解决的四个核心问题薪酬设计需要考虑的其他问题薪酬设计需要考虑的其他问题薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬体系设计六步法薪酬体系设
21、计六步法薪酬与企业变革薪酬与企业变革中国经济出版社 2004版，冉斌著中国经济出版社 2003版，冉斌著海天出版社 2004版，冉斌著CB CB HANDSUNHANDSUN第第 2929 页页SHUICANGXISHUIWU目录目录薪酬的基本概念薪酬的基本概念 薪酬设计需要考虑的其他问题薪酬设计需要考虑的其他问题薪酬设计需要解决的四个核心问题薪酬设计需要解决的四个核心问题薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬体系设计六步法薪酬体系设计六步法薪酬与企业变革薪酬与企业变革CB CB HANDSUNHANDSUN第第 3030 页页SHUICANGXISHUIWU薪酬是什么？薪酬是什么？员工认为员工认为薪酬
22、是劳动所得薪酬是劳动所得 薪酬是身份和社会地位薪酬是身份和社会地位 薪酬是保健因素薪酬是保健因素 薪酬是差距薪酬是差距 薪酬是工作能力的承认薪酬是工作能力的承认投资者认为投资者认为薪酬是人才市场上劳动力均衡时的价格薪酬是人才市场上劳动力均衡时的价格 薪酬是成本薪酬是成本 薪酬是烦恼薪酬是烦恼管理学家认为管理学家认为货币回报货币回报 薪酬是企业战略目标和价值观转化为具体行动的系统方案薪酬是企业战略目标和价值观转化为具体行动的系统方案 薪酬是体现管理哲学和管理思想的实施路线薪酬是体现管理哲学和管理思想的实施路线薪酬是引导和约束员工行为的管理流程薪酬是引导和约束员工行为的管理流程 薪酬是激励机制富有
23、生机的创新工具薪酬是激励机制富有生机的创新工具经济学家认为经济学家认为薪酬是均衡薪酬是均衡薪酬是效率薪酬是效率薪酬是边际薪酬是边际CB CB HANDSUNHANDSUN第第 3131 页页SHUICANGXISHUIWU员工对待薪酬的态度员工对待薪酬的态度等等 待待 加加 薪薪：员工此时心态较好，希望通过自己的努力获得高薪抱抱 怨怨：对获得的薪酬回报不满意，并时时向他人抱怨消极应付工作消极应付工作：对薪酬不满意有些恶化，对工作责任心明显降低，消极应付要求合理加薪要求合理加薪：对薪酬的不满意不能承受时，寻求正当的途径加以解决辞辞 职职 不不 干干：对目前的薪酬已完全失望，以离开作为解决的途径寻
24、求高薪跳槽寻求高薪跳槽：对目前的薪酬已完全失望，一有高薪机会立即跳槽寻寻 衅衅 滋滋 事事：煽动其他人一起发泄不满情绪，有罢工、游行、闹事等上上 告告：向劳动局、电台、报社等投诉或寻求法律途径解决问题CB CB HANDSUNHANDSUN第第 3232 页页SHUICANGXISHUIWU薪酬是什么？薪酬是什么？经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬薪酬薪酬直接的：直接的：基本工资、加班工资、奖金、奖品、津贴等间接的：间接的：公共福利、保险计划、培训、住房、餐饮等其他：其他：有薪假期、休息日、病事假等工作：工作：有兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感等企业：企业：社会地位、个人成长、个人
25、价值的实现等其他：其他：友谊、关怀、舒适的工作环境和条件等从战略角度来讲：从战略角度来讲：薪薪酬不只是对员工贡献酬不只是对员工贡献的承认或回报。它还的承认或回报。它还是一套把公司的战略是一套把公司的战略目标和价值观转化成目标和价值观转化成具体行动方案，以及具体行动方案，以及支持员工实施这些行支持员工实施这些行动的管理流程。它包动的管理流程。它包括工资计划、激励或括工资计划、激励或奖金办法，以及多种奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的形式的对个人贡献的承认方案。是公司战承认方案。是公司战略和文化的一个组成略和文化的一个组成部分。部分。CB CB HANDSUNHANDSUN第第 3333 页页S
26、HUICANGXISHUIWU早期的薪酬理论（一）早期的薪酬理论（一）生存工资理论生存工资理论 糊口工资论 工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值，这一价值包括劳动者生存和进行劳动以及生育后代所需的生活资料的价值。过高或者过低都会产生问题。竞争导致薪酬水平降低。虽然当时生产力水平已经取得了历史性的突破，但是从总体规模上看，还处于相当落后的状态。市场体系还不健全，劳动力市场还不成熟，而工人则完全处在一种软弱涣散的无组织状态下。工资基金论工资基金论 工资由竞争从而由劳动的供求关系决定的。在穆勒看来，工资是资本家的资本用于补偿机器设备消耗、购买原材料等生产资料耗费以后的剩余部分。这一部分在一般情况
27、下是固定不变的，它构成一个社会的工资基金（也叫做劳动基金）。因此，工资高低首先取决于工资基金的高低。在工资基金确定后，工资的总量确定了，如果工人人数多，每个工人的工资就少；反之工人的人数少，每个工人的工资就高。工资实际上取决于工人和资本的比例。CB CB HANDSUNHANDSUN第第 3434 页页SHUICANGXISHUIWU早期的薪酬理论（二）早期的薪酬理论（二）边际生产力理论边际生产力理论 薪酬取决于劳动的边际生产力。这就是说，雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。如果工人所增加的产量小于付给他的薪酬，雇主就不会雇佣他；相反，如果该工人所增加的产量大于付给他
28、的薪酬，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的薪酬时，雇主才既不增雇也不减少工人。供求均衡薪酬理论供求均衡薪酬理论 薪酬是由劳动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即维持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用，劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品。CB CB HANDSUNHANDSUN第第 3535 页页SHUICANGXISHUIWU常见的几种薪酬模式常见的几种薪酬模式工资形式概念比较计时工资根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。与计时工资相比，计
29、件工资的优点是能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。计件工资的缺点即：只适合于可以准确以数量计量的工作。计件工资预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。CB CB HANDSUNHANDSUN第第 3636 页页SHUICANGXISHUIWU常见的几种薪酬模式常见的几种薪酬模式工资内容划分依据特点优点缺点职务工资根据员工现在所担任的职务的工作内容价值与能力1、职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；2、每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；担任什么
30、样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。1、在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。2、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。职能工资根据员工自身对企业的工作能力1、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。2、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。员工本身的工作能力不好测量。CB CB
31、HANDSUNHANDSUN第第 3737 页页SHUICANGXISHUIWU常见的几种薪酬模式常见的几种薪酬模式工资内容划分依据特点组成项目详解结构工资职务工资制和职能工资制的综合将职务工资制和职能工资制的优点相综合，目前被许多企业所采用。基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量。技能工资由员工的工作能力而确定。岗位工资根据员工的职务（工作内容）来确定CB CB HANDSUNHANDSUN第第 3838 页页SHUICANGXISHUIWU常见的几种薪酬模式常见的几种薪酬模式工资内容组成项目详解津贴地域性津贴由于员工在艰苦
32、的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。高寒地区津贴生活性津贴为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。物价上涨、出差造成开支分离劳动性津贴从事特殊性工作而得到的补偿。夜班、高温奖金奖励工资为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。福利社会保险福利为保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。单位集体福利用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施CB CB HANDSUNHANDSUN第第 3939 页页SHUICANGXISHUIWU常见的几种薪酬模式常见的几种薪酬模式工资形式概念协议工资协
33、议薪酬制也称协商薪酬制或谈判薪酬制，是指以劳动者为一方，用人单位为另一方，通过直接协商或谈判来确定薪酬支付标准，并将确定的薪酬标准写入劳动合同的一种制度。是我国劳动力市场建立和发展市制产物，能够真实地反映各类劳动力的价值和供求关系，薪酬随行就市，劳动者与用人单位双方都比较满意。协议薪酬制可以使企业在人才市场上的人才竞争中处于有利地位，一般适用于企业所急需的高级技术人才或管理人才。年薪制年薪制，是指在年度开始前，雇佣双方根据事先设定的目标决定员工薪酬水平，年薪制一般需要通过绩效合同来约定，年薪制工资一般适用于公司高层及董事会成员。CB CB HANDSUNHANDSUN第第 4040 页页SHU
34、ICANGXISHUIWU薪酬设计的薪酬设计的6 6大误区大误区第一误区，“得到的取决于付出的”还是付出的依赖于得到的第二误区，“唯物质资本论”第三误区，“高工资养懒人”第四误区，“高工资一定可以吸引并留住人才”第五误区，“工资低了才能保证公司的利润第六误区，薪酬制度一定要保密CB CB HANDSUNHANDSUN第第 4141 页页SHUICANGXISHUIWU种种不尽如人意的薪酬设计种种不尽如人意的薪酬设计u看人看人给价给价u没有与绩效挂钩没有与绩效挂钩u论资排辈论资排辈u加薪减薪没有依据加薪减薪没有依据u没有注意长周期与短周期没有注意长周期与短周期u内部不公平内部不公平u没有参照行业
35、价格没有参照行业价格u没有良好的福利机制没有良好的福利机制u与个人能力无关与个人能力无关u没有与战略有良好的接口没有与战略有良好的接口u没有与责任相关没有与责任相关u没有上升通路没有上升通路u过于简单或者过于复杂过于简单或者过于复杂u随意破坏薪酬系统随意破坏薪酬系统完全符合完全符合基本符合基本符合完全不符合完全不符合完全符合完全符合基本符合基本符合完全不符合完全不符合完全符合完全符合基本符合基本符合完全不符合完全不符合完全符合完全符合基本符合基本符合完全不符合完全不符合完全符合完全符合基本符合基本符合完全不符合完全不符合完全符合完全符合基本符合基本符合完全不符合完全不符合完全符合完全符合基本符
36、合基本符合完全不符合完全不符合完全符合完全符合基本符合基本符合完全不符合完全不符合完全符合完全符合基本符合基本符合完全不符合完全不符合完全符合完全符合基本符合基本符合完全不符合完全不符合完全符合完全符合基本符合基本符合完全不符合完全不符合完全符合完全符合基本符合基本符合完全不符合完全不符合完全符合完全符合基本符合基本符合完全不符合完全不符合完全符合完全符合基本符合基本符合完全不符合完全不符合CB CB HANDSUNHANDSUN第第 4242 页页SHUICANGXISHUIWU薪酬体系设计的新趋势薪酬体系设计的新趋势宽带薪酬制度宽带薪酬制度以技能和业绩为基础薪酬制度以技能和业绩为基础薪酬制
37、度非货币性薪酬政策非货币性薪酬政策CB CB HANDSUNHANDSUN第第 4343 页页SHUICANGXISHUIWU目录目录薪酬的基本概念薪酬的基本概念 薪酬设计需要考虑的其他问题薪酬设计需要考虑的其他问题薪酬设计需要解决的四个核心问题薪酬设计需要解决的四个核心问题薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬体系设计六步法薪酬体系设计六步法薪酬与企业变革薪酬与企业变革CB CB HANDSUNHANDSUN第第 4444 页页SHUICANGXISHUIWU薪酬设计需要解决的四个核心问题薪酬设计需要解决的四个核心问题薪酬的外部公平薪酬的外部公平薪酬的内部公平薪酬的内部公平薪酬与绩效薪酬与绩效薪酬与能
38、力薪酬与能力CB CB HANDSUNHANDSUN第第 4545 页页SHUICANGXISHUIWU薪酬的外部公平性问题薪酬的外部公平性问题薪酬外部失衡高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。低于外部平均水平企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。CB CB HANDSUNHAND
39、SUN第第 4646 页页SHUICANGXISHUIWU外部薪酬调查外部薪酬调查u帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准；帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准；u帮助查找企业内部工资不合理的岗位；帮助查找企业内部工资不合理的岗位；u帮助了解同行企业调薪时间、水平、范围等；帮助了解同行企业调薪时间、水平、范围等；u了解当地工资水平并与本企业比较；了解当地工资水平并与本企业比较；u了解工资动态与发展潮流；了解工资动态与发展潮流；u了解竞争对手的激励重点，从而分析竞争对手；了解竞争对手的激励重点，从而分析竞争对手；u帮助解决招聘新岗位的定薪问题；帮助解决招聘新岗位的定薪问题；CB CB HANDSU
40、NHANDSUN第第 4747 页页SHUICANGXISHUIWU薪酬分位值薪酬分位值中位数：将一组数据按由低到高的次序排列，把处在中间位置的一个数据（或最中间两个数的平均数）叫做这组数据的中位数。众数：一组数据中，出现最频繁的数值是众数。CB CB HANDSUNHANDSUN第第 4848 页页SHUICANGXISHUIWU外部薪酬调查数据外部薪酬调查数据(北京外企太和样板北京外企太和样板)薪酬福利项目10%分位25%分位中位数75%分位90%分位平均值基本月薪收入-17,02520,93923,700-20,634年度月薪数量(单位：月)-12.013.013.0-12.5年度基本年
41、度基本现金收入金收入总额-210,300260,000307,704-261,237年度交通补贴-年度膳食补贴-2,9203,3003,300-3,148年度通讯补贴-7,200-6,400年度防暑降温补贴-年度节日补贴-850-850年度置装补贴-20,939-20,634年度体检补贴-100-85年度固定现金收入总额-6,6006,60011,505-8,631年度绩效奖金收入-139,988-134,120年度年度变动收入收入总额-139,988-134,120年度年度现金收入金收入总额-219,422260,000442,897-326,115年度实物福利-100-735年度住房福利-
42、2,7222,9044,242-6,132年度养老福利-4,8958,9658,965-7,106年度医疗福利-1,3052,4006,244-3,506年度商业保险福利-800-550年度其它法定福利-677-677年度其它福利-98-980年度福利年度福利总额-14,61919,74920,534-19,259年度年度总薪酬薪酬-235,016294,726462,373-345,374CB CB HANDSUNHANDSUN第第 4949 页页SHUICANGXISHUIWU外部薪酬调查数据外部薪酬调查数据(51JOB样板样板)CB CB HANDSUNHANDSUN第第 5050 页页
43、SHUICANGXISHUIWU外部薪酬调查数据外部薪酬调查数据(51JOB样板样板)CB CB HANDSUNHANDSUN第第 5151 页页SHUICANGXISHUIWU外部薪酬数据与企业自身数据比较外部薪酬数据与企业自身数据比较050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市场90分位市场75分位市场50分位市场25分位市场10分位水务集团薪酬曲线示意CB CB HANDSUNHANDSUN第第 5252 页页SHUICANGXISHUIWU深圳某手机充电器公司薪酬曲线深圳某手机
44、充电器公司薪酬曲线助理级助理级管理员级管理员级主管级主管级经理级经理级25920072000行政线46656技术线13824038880行政线11520025920技术线10368021600行政线864005184015120行政线18144技术线43200CB CB HANDSUNHANDSUN第第 5353 页页SHUICANGXISHUIWU深圳某旅游公司薪酬曲线深圳某旅游公司薪酬曲线一线操作级一线操作级管理员级管理员级主管级主管级经理级经理级720004600083000220005200012000230002000040000600008000010000012000014000
45、0160000180000200000220000240000高管级高管级138000120000240000CB CB HANDSUNHANDSUN第第 5454 页页SHUICANGXISHUIWU企业薪酬水平定位企业薪酬水平定位不同层级岗位薪酬水平确定不同职族薪酬水平确定岗位层级固定工资TOTALA层级50P90PB层级50P75PC层级50P50PD层级50P50P职族类别固定工资TOTAL管理类50P75P90P技术类50P50P75P营销类25P50P50P75P专业事务类50P50P辅助类50P25P50PCB CB HANDSUNHANDSUN第第 5555 页页SHUICAN
46、GXISHUIWU企业利用外部薪酬数据决定内部薪酬水平时需要注意的问题企业利用外部薪酬数据决定内部薪酬水平时需要注意的问题u薪资薪资调查是具有行业性，但是又不能完全拘泥于某个行业；调查是具有行业性，但是又不能完全拘泥于某个行业；u薪酬调查时，也要使用同样的尺度对被调查企业进行衡量；薪酬调查时，也要使用同样的尺度对被调查企业进行衡量；u由于地域的差异性，城市之间需要一定的转换系数；由于地域的差异性，城市之间需要一定的转换系数；u由于薪酬调查需要投入大量的人力物力，企业可以购买咨询公司的薪酬调查报告；由于薪酬调查需要投入大量的人力物力，企业可以购买咨询公司的薪酬调查报告；u外部薪酬数据是以特定的样
47、本得到的，具有一定的局限性；外部薪酬数据是以特定的样本得到的，具有一定的局限性；u每个企业内部岗位所承担的工作范围和责任不同；每个企业内部岗位所承担的工作范围和责任不同；u外部薪酬数据具有一定的时限性，并且也只代表过去某段时间某一岗位薪酬水平。外部薪酬数据具有一定的时限性，并且也只代表过去某段时间某一岗位薪酬水平。CB CB HANDSUNHANDSUN第第 5656 页页SHUICANGXISHUIWU资料分享资料分享外部薪酬数据调查报告（太和）外部薪酬数据调查报告（太和）外部薪酬数据调查报告（外部薪酬数据调查报告（51JOB）CB CB HANDSUNHANDSUN第第 5757 页页SH
48、UICANGXISHUIWU薪酬的内部公平性问题薪酬的内部公平性问题u公司新设置的岗位，工资该定多少？公司新设置的岗位，工资该定多少？u内部职员的工资差异很大，产生了心理不平衡。内部职员的工资差异很大，产生了心理不平衡。u当企业合并后，如何确定新的薪酬体系？当企业合并后，如何确定新的薪酬体系？u公司的组织机构改革了，如何确定薪酬？公司的组织机构改革了，如何确定薪酬？u部门内部各岗位职责发生了变化，薪酬如何调整？部门内部各岗位职责发生了变化，薪酬如何调整？CB CB HANDSUNHANDSUN第第 5858 页页SHUICANGXISHUIWU水务物业有很多部门，很多岗位，岗位的重要程度如何评
49、价呢水务物业有很多部门，很多岗位，岗位的重要程度如何评价呢2022-12-01水务物业经营部经营部财务部财务部办公室办公室企划部企划部设备部设备部工程部工程部物业物业管理处管理处CB CB HANDSUNHANDSUN第第 5959 页页SHUICANGXISHUIWU岗位价值评估引例岗位价值评估引例1：五指论大：五指论大五根指头中，我排在第一而且最粗大，人们在称赞最好或表现杰出的时候，总是竖起我，所以老大非我莫属！我才是老大，人们在指示方向的时候，也总是依靠我。在五根指头中，我最修长，而且我居最中间的位置，大家众心捧月，这不就是老大的证明吗？世上最珍贵的珠宝，只有套在我身上，才能相得益彰，因
50、此，我才配做老大。我人微言轻，只是人类在合十礼拜或打躬作揖的时候，我是最靠近真理与对方的。CB CB HANDSUNHANDSUN第第 6060 页页SHUICANGXISHUIWU岗位价值评估引例岗位价值评估引例2：向蚂蚁学习：向蚂蚁学习我是后勤蚁，主要负责伙食供应和仓库保管。我们是工蚁，主要负责外出寻找食物。我是公蚁！我是蚁后！CB CB HANDSUNHANDSUN第第 6161 页页SHUICANGXISHUIWU岗位价值评估引例岗位价值评估引例3：临门一脚的价值：临门一脚的价值要不要将球传给前锋呢？又可以射门了，如果这个球进了，我又可以多拿20万奖金了。才不会传给你呢？你进球又没我的