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1、 人力资源管理师人力资源管理师经济管理系经济管理系 李李 杰杰专业：工商管理专业：工商管理1人力资源规划人力资源规划考核方法考核方法v平时分平时分40%。作业。作业10%+考勤考勤30%v期末考试期末考试60%v联系方式：短号联系方式：短号653065v QQ：5145177352人力资源规划人力资源规划3人力资源规划人力资源规划人力资源师考试介绍人力资源师考试介绍v企业人力资源管理人员全国统一考试，按照企业人力资源管理人员全国统一考试，按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职
2、业资格三级）、人力资源管理师（国家职职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、人力资源师（国家职业资格业资格二级）、人力资源师（国家职业资格一级）。一级）。4人力资源规划人力资源规划考核方式考核方式5人力资源规划人力资源规划6人力资源规划人力资源规划7人力资源规划人力资源规划第一章第一章 人力资源规划人力资源规划学习要求：知行合一学习要求：知行合一8人力资源规划人力资源规划为什么要进行人力资源管理 动力与理念 9人力资源规划人力资源规划（一）人力资源管理的三个发展阶段（一）人力资源管理的三个发展阶段1、传统的人事管理、传统的人事管理2、人力资源管理、人力资源管理3、战略性人力资源管理
3、、战略性人力资源管理 构建人力资源管理体系是传统人事管理向战略性构建人力资源管理体系是传统人事管理向战略性人力资源管理转变的重要任务。人力资源管理转变的重要任务。10人力资源规划人力资源规划 （二）人力资源管理的体系构成（二）人力资源管理的体系构成一般认为有六大模块：一般认为有六大模块：企业人力资源规划企业人力资源规划 招聘与配置招聘与配置 培训与开发培训与开发 绩效管理绩效管理 薪酬管理薪酬管理 劳动关系管理劳动关系管理 11人力资源规划人力资源规划 （三）理清思路，认识人力资源管理（三）理清思路，认识人力资源管理1、人力资源管理的核心：企业的经营战略、经营目标。企业的经营战略、经营目标。2
4、、人力资源管理的两个方面：人和事：人和事：“人尽其才，事得其人人尽其才，事得其人”12人力资源规划人力资源规划 人力资源管理的三大支柱：人力资源管理的三大支柱：支柱1：岗位管理（基础性支柱）岗位设置要根据企业的整体经营战略，经营目标及内岗位设置要根据企业的整体经营战略，经营目标及内外环境的变化进行，岗位设置在明确责任、任务的同时，外环境的变化进行，岗位设置在明确责任、任务的同时，要明确岗位需要的是什么样的人。要明确岗位需要的是什么样的人。支柱2：绩效管理 企业是赢利性组织；绩效管理是为了提升员工的能企业是赢利性组织；绩效管理是为了提升员工的能力，提升整个企业的执行能力、核心竞争能力、综合竞力，
5、提升整个企业的执行能力、核心竞争能力、综合竞争能力。争能力。支柱3：薪酬管理 薪酬管理的目的是在保障员工基本生活的同时，充薪酬管理的目的是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力。分激励、发挥员工的能力。13人力资源规划人力资源规划人力资源管理的四大任务：人力资源管理的四大任务：选、用、育、留选、用、育、留选拔：选拔：关于人的能力的测量技术问题，绩效水平测量问题。关于人的能力的测量技术问题，绩效水平测量问题。在招聘时要考虑选拔问题，在员工晋升时也要考在招聘时要考虑选拔问题，在员工晋升时也要考 虑选拔问题。虑选拔问题。使用：使用：要做到人事匹配，事得其人，人尽其才。要做到人事匹配，事得
6、其人，人尽其才。培养：培养：既是组织发展需要，又是个人发展需要既是组织发展需要，又是个人发展需要保留：保留：留住核心员工，提高凝聚力。留住核心员工，提高凝聚力。14人力资源规划人力资源规划人力资源管理的五个影响要素人力资源管理的五个影响要素 法规 市场 员工素质 文化 产业结构 15人力资源规划人力资源规划（四）人力资源管理的灵魂（四）人力资源管理的灵魂三个基本点：1、效益 检验管理理念、方法成功与否的最终标准。检验管理理念、方法成功与否的最终标准。2、激励 处理好物质激励和精神激励的关系；处理好物质激励和精神激励的关系；培养员工的自我激励精神，营造良好组织氛围。培养员工的自我激励精神，营造良
7、好组织氛围。3、关系 注重企业和员工之间和谐关系的建立。注重企业和员工之间和谐关系的建立。劳动合同建立的是劳动关系；团队建设讲的是合作关系；劳动合同建立的是劳动关系；团队建设讲的是合作关系；薪酬管理讲的是分配的工资关系。薪酬管理讲的是分配的工资关系。16人力资源规划人力资源规划人力资源管理职能的发展趋势为人力资源管理的提升指明了方向人力资源管理职能的发展趋势为人力资源管理的提升指明了方向股东价值股东价值10%战略功能战略功能30%服务模式服务模式60%行政业务行政业务注：具体的比例数值仅为估计值注：具体的比例数值仅为估计值目前目前未来未来30%行政业务行政业务50%服务模式服务模式20%战略功
8、能战略功能实现人力资本管理实现人力资本管理员工“核心”能力的发展“知识性员工”的发展人才的获得、发展、合理配置与评估提供有效的人力资源服务提供有效的人力资源服务 提供传统的人力资本服务适应业务的变化开展新的人力资本服务进行人力资源行政进行人力资源行政事务事务人事管理薪酬计算福利发放.17人力资源规划人力资源规划减少日常行政管理和事务工作的时间是实现改进企业人力资源管减少日常行政管理和事务工作的时间是实现改进企业人力资源管理水平的方向理水平的方向角色角色行政业务服务模式战略功能内涵内涵主要工作主要工作行政管理行政管理内部咨询内部咨询/专家专家业务战略伙伴业务战略伙伴重复性的日常行政事务重复性的日
9、常行政事务的处理的处理对公司业务了解的要求对公司业务了解的要求程度甚低程度甚低工作量很大工作量很大以服从为导向以服从为导向人力资源项目的设计和人力资源项目的设计和开发开发优化服务优化服务/作业流程作业流程理清组织中的资源配置理清组织中的资源配置工作量中等工作量中等主动应对主动应对需要对公司的业务进需要对公司的业务进行较深入的了解行较深入的了解完全从业务的需求进完全从业务的需求进行制度设定行制度设定工作量较少工作量较少预测并主动应对预测并主动应对人事管理人事管理福利安排福利安排薪资管理薪资管理职位管理职位管理人力资源管理信息人力资源管理信息化化培训与发展培训与发展人才甄选和招聘人才甄选和招聘人力
10、资源流程信息人力资源流程信息化化职业生涯管理职业生涯管理员工能力模型员工能力模型员工自助服务员工自助服务人力资源规划人力资源规划组织发展组织发展转变管理转变管理领导力发展领导力发展绩效管理绩效管理5)，短期，短期(1)，中期，中期23人力资源规划人力资源规划人力资源规划的狭义部分：需求和供给的预测人力资源规划的狭义部分：需求和供给的预测策略规划策略规划人力资源规划人力资源规划人力资源人力资源需求预测需求预测比较需求与比较需求与供给的差异供给的差异人力资源人力资源供给预测供给预测供需平衡供需平衡人力过剩人力过剩人力不足人力不足No action停止停止进用进用减少工时减少工时提提前前退休退休解雇
11、解雇,解聘解聘招聘招聘甄选甄选内内部部环环境境外外部部环环境境24人力资源规划人力资源规划制定战略规划制定战略规划（长期）（长期）制定企业宗旨、目标、制定企业宗旨、目标、战略，对环境进行分析战略，对环境进行分析制定经营计划制定经营计划 （中长期）（中长期）规划方案所需的资规划方案所需的资源和策略；开发新项源和策略；开发新项目、收购或放弃计划目、收购或放弃计划 编制年度预算编制年度预算（年度）（年度）预算单位和个人的预算单位和个人的工作项目与目标；编工作项目与目标；编排对结果的监控排对结果的监控 分析问题分析问题分析企业需求分析企业需求外部因素外部因素内部供给分析内部供给分析 预测需求预测需求组
12、织和工作分析；雇组织和工作分析；雇员数量、结构：可供员数量、结构：可供和所需资源的分析和所需资源的分析 制定行动方案制定行动方案人员审核、招聘、提人员审核、招聘、提升和调动、组织变升和调动、组织变动、培训与发展、工动、培训与发展、工作与福利、劳资关系作与福利、劳资关系企业规划与人力资企业规划与人力资 企企业业规规划划过过程程人人力力规规划划过过程程企业规划与人力资源规划的关系企业规划与人力资源规划的关系25人力资源规划人力资源规划综合模型人力资源战略规划线路图综合模型人力资源战略规划线路图综合模型人力资源战略规划线路图综合模型人力资源战略规划线路图岗位族群岗位族群岗位族群岗位族群岗位分析岗位分
13、析岗位分析岗位分析与评估与评估与评估与评估素质模型素质模型素质模型素质模型绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理系统系统系统系统人员需求人员需求人员需求人员需求规划规划规划规划薪资制度薪资制度薪资制度薪资制度改革改革改革改革关键人才的关键人才的关键人才的关键人才的留用与吸引留用与吸引留用与吸引留用与吸引领导力发领导力发领导力发领导力发展展展展招聘招聘招聘招聘发展发展发展发展解聘解聘解聘解聘激励激励激励激励其他支持性活动其他支持性活动其他支持性活动其他支持性活动人力资源管理能力的发展人力资源管理能力的发展人力资源管理能力的发展人力资源管理能力的发展26人力资源规划人力资源规划人力资源规划（广义）及配套
14、行动方案人力资源规划（广义）及配套行动方案设计、实施的具体步骤设计、实施的具体步骤v步骤一：进行环境评价，根据企业的发展战略、策略目标体系，步骤一：进行环境评价，根据企业的发展战略、策略目标体系，分析企业业务状况，进行人力资源盘点，确定人力资源问题。分析企业业务状况，进行人力资源盘点，确定人力资源问题。v步骤二：搜集、分析及预测人力资源的供给与需求。其中难点步骤二：搜集、分析及预测人力资源的供给与需求。其中难点是根据企业的目标与发展计划决定各相关部门的人力需求，其是根据企业的目标与发展计划决定各相关部门的人力需求，其中包含各部门所需的专业人力素质与数量需求。中包含各部门所需的专业人力素质与数量
15、需求。v步骤三：订定人力资源的目标与政策，并取得高阶主管的支持步骤三：订定人力资源的目标与政策，并取得高阶主管的支持与承诺。人力资源的目标与政策应配合企业整体的目标与政策。与承诺。人力资源的目标与政策应配合企业整体的目标与政策。（横向、纵向的沟通）（横向、纵向的沟通）v步骤四：拟定人力资源规划的行动方案。完整的行动方案应包步骤四：拟定人力资源规划的行动方案。完整的行动方案应包括：招聘计划、培训计划、人事考核（升迁）计划、生涯发展括：招聘计划、培训计划、人事考核（升迁）计划、生涯发展计划、组织结构调整、薪酬计划等范围，以及帮助企业达成其计划、组织结构调整、薪酬计划等范围，以及帮助企业达成其人力资
16、源目标的各种可行方案，比如：如何提升企业形象，以人力资源目标的各种可行方案，比如：如何提升企业形象，以吸引更多的应征者；如何改善组织的社会形象；透过何种方式吸引更多的应征者；如何改善组织的社会形象；透过何种方式以缩减组织的规模，如提早退休、离职金等。以缩减组织的规模，如提早退休、离职金等。v步骤五：控制与评估人力资源规划。步骤五：控制与评估人力资源规划。27人力资源规划人力资源规划人力资源规划的内容人力资源规划的内容v战战略略规规划划v组织规组织规划划v制度制度规规划划v人人员规员规划划v费费用用规规划划28人力资源规划人力资源规划两个关系两个关系v人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划
17、与企业其他规划的关系v人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划与企业管理活动系统的关系29人力资源规划人力资源规划工作岗位分析概述工作岗位分析概述v工作工作岗岗位分析的概念位分析的概念v工作工作岗岗位分析的内容位分析的内容时时间间，空空间间，名名称称，性性质质，任任务务，权权责责，程程序序，工作工作对对象，工作象，工作资资料，工作料，工作联联系，制系，制约约方式方式岗岗位位特特点点，对对员员工工素素质质要要求求：知知识识水水平平、工工作作经验经验，道德，道德标标准，心理，身体准，心理，身体以以文文字字和和图图表表的的形形式式加加以以表表述述：工工作作说说明明书书、岗岗位位规规范范30人
18、力资源规划人力资源规划工作岗位分析的作用工作岗位分析的作用v招聘、招聘、选选拔、任用拔、任用v考考评评、晋升、晋升v改改进进工作工作设计设计，优优化化劳动环劳动环境境v制定人力制定人力资资源源规规划，分析人才供划，分析人才供给给与需求与需求v岗岗位位评评价的基价的基础础31人力资源规划人力资源规划工作岗位分析信息的主要来源工作岗位分析信息的主要来源v书书面面资资料料v任任职职者者报报告告v同事的同事的报报告告v直接的直接的观观察察v实际实际上：上：问问卷法，卷法，访谈访谈法，法，现场观现场观察法察法32人力资源规划人力资源规划岗位规范岗位规范v概概念念：是是对对组组织织中中各各类类岗岗位位某某
19、一一专专项项事事物物或或对对某某类类员员工工劳劳动动行行为为、素素质质要要求求等等所所作作的的统统一一规规定。定。v岗岗位位规规范的主要内容：范的主要内容：岗岗位位劳劳动动规规则则：时时间间，组组织织，岗岗位位，协协作作，行行为为定定员员定定额标额标准准岗岗位培位培训规训规范范岗岗位位员员工工规规范范33人力资源规划人力资源规划岗位规范的结构模式岗位规范的结构模式v管理管理岗岗位知位知识识能力能力规规范范v管理管理岗岗位培位培训规训规范范v生生产岗产岗位技位技术业务术业务能力能力规规范范v生生产岗产岗位操作位操作规规范范34人力资源规划人力资源规划工作说明书工作说明书v概概念念：对对各各类类岗
20、岗位位的的性性质质和和特特征征、工工作作任任务务、职职责责权权限限、岗岗位位关关系系、劳劳动动条条件件和和环环境、任境、任职资职资格条件格条件v分分类类：岗岗位位工工作作说说明明书书，部部门门工工作作说说明明书书，公司工作公司工作说说明明书书35人力资源规划人力资源规划工作说明书的内容工作说明书的内容v基本基本资资料料v岗岗位位职责职责v监监督与督与岗岗位关系位关系v工作内容和要求工作内容和要求v工作工作权权限限v劳动劳动条件和条件和环环境境v工作工作时间时间v资历资历v身体条件身体条件v心理品心理品质质要求要求v专业专业知知识识和技能要求和技能要求v绩绩效考效考评评：标标准、准、权权重、重、
21、评评分依据分依据v记记忆忆思思路路：在在时时间间环环境境要要求求下下，根根据据心心理理专专业业的的权权限限与与职职责责，身体力行，身体力行，监监督督绩绩效。效。36人力资源规划人力资源规划岗位规范与工作说明书的区别岗位规范与工作说明书的区别v内容不同内容不同v主主题题不同不同v结结构形式不同构形式不同37人力资源规划人力资源规划工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序v准准备阶备阶段段初步了解初步了解设设计计岗岗位位调调查查方方案案：调调查查目目的的，调调查查对对象象与与单单位位，调调查查项项目目，调调查查表表格格与与填填写写说说明明，调调查查时时间间、地点与方法、地点与方法动员动员分解任分解任务
22、务组织组织人人员进员进行方法培行方法培训训38人力资源规划人力资源规划工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序v调查阶调查阶段段访谈访谈，问问卷，卷，观观察，小察，小组组集体集体讨论讨论等方法等方法v总结总结分析分析阶阶段段表达成果表达成果39人力资源规划人力资源规划起草和修改工作说明书的具体步骤起草和修改工作说明书的具体步骤v在在企企业业内内部部进进行行系系统统全全面面的的岗岗位位调调查查，起起草工作草工作说说明明书书初稿初稿v组织组织有关人有关人员员，对对修修订订提出具体意提出具体意见见v多次修多次修订订，批准，批准执执行行40人力资源规划人力资源规划工作说明书范例工作说明书范例v某某机机场场
23、要要客客接接待待室室主主任任工工作作说说明明书书（书书P9）v某企某企业办业办公室主任工作公室主任工作说说明明书书v某企某企业业生生产产工人工作工人工作说说明明书书（案例中介（案例中介绍绍）41人力资源规划人力资源规划第二单元第二单元 工作岗位设计工作岗位设计42人力资源规划人力资源规划工作岗位设计工作岗位设计决定工作岗位存在的前提决定工作岗位存在的前提v技技术术状状态态v劳动劳动条件和条件和劳动环劳动环境境v劳动对劳动对象象v本部本部门对岗门对岗位任位任务务和目和目标标的定位的定位v本本岗岗位位历历任的任任的任职职者者v企企业业生生产业务产业务系系统统的决策的决策v职职能性技能性技术专术专家
24、的影响家的影响v软环软环境条件的影响境条件的影响43人力资源规划人力资源规划工作岗位设计的基本原则工作岗位设计的基本原则v明确任明确任务务目目标标的原的原则则v合理分工合理分工协协作作v责权责权利相利相对应对应当原当原则则v考考虑虑到其他几个方面的关系（到其他几个方面的关系（P16）：）：企企业发业发展的展的总总体体发发展展战战略要求略要求岗岗位位工工作作责责任任目目标标是是否否具具体体，是是否否满满足足企企业业总总任任务务和和目目标标的的实现实现最低数量的要求最低数量的要求岗岗位之位之间间的关系，是否的关系，是否协调协调，是否，是否发挥发挥作用作用岗岗位位设设置是否科学、合理、系置是否科学、
25、合理、系统统44人力资源规划人力资源规划改进岗位设计的基本内容改进岗位设计的基本内容v工作工作扩扩大化大化u横向u纵向v工作丰富化工作丰富化u多样化u任务的整体性u明确任务的意义u自主权u信息的沟通与反馈45人力资源规划人力资源规划【试题分析试题分析】v1、单选：生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种、单选：生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（反馈信息，这种工作设计的措施属于（B ）v（A）工作满负荷工作满负荷 （B）工作丰富化工作丰富化v（C）横向扩大工作横向扩大工作 （D）纵向扩大工作纵向扩大工作v分析：分析：A是指每个岗位的工作量应当饱满，使有
26、效劳动时间是指每个岗位的工作量应当饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务；工作得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务；工作扩大化（包括横向和纵向两方面）和工作丰富化同属于扩扩大化（包括横向和纵向两方面）和工作丰富化同属于扩大工作范围，存在着明显的差异，前者是通过增加任务、大工作范围，存在着明显的差异，前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；后者是为员工提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作后者是为员工提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。改进工作设计的内
27、容有内容，促进岗位工作任务的完成。改进工作设计的内容有三方面：扩大工作范、工作满负荷和劳动环境的优化。因三方面：扩大工作范、工作满负荷和劳动环境的优化。因此，此题选此，此题选B。46人力资源规划人力资源规划【试题分析试题分析】v2、多选：劳动定额的基本形式有（多选：劳动定额的基本形式有（AD ）v（A）时间定额时间定额 （B）看管定额看管定额v（C）服务定额服务定额 （D）产量定额产量定额v（E）消耗定额消耗定额v分析：劳动定额是指在一定的生产技术和组织条分析：劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先
28、规定的活劳动消耗的标准。劳动量的工作所预先规定的活劳动消耗的标准。劳动定额有两种基本的表现形式，即时间定额（或者定额有两种基本的表现形式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额。时间定额与产量定额互工时定额）和产量定额。时间定额与产量定额互为倒数，成反比例，即时间定额越低，产量定额为倒数，成反比例，即时间定额越低，产量定额越高。因此，此题选越高。因此，此题选AD。47人力资源规划人力资源规划改进岗位设计的基本内容改进岗位设计的基本内容v岗岗位工作的位工作的满负满负荷荷v岗岗位的工位的工时时制度制度v劳动环劳动环境的境的优优化化48人力资源规划人力资源规划改进工作岗位设计的意义改进工作岗位设计的意
29、义v工作工作岗岗位位设计应设计应当当满满足足v工作工作岗岗位分析的中心任位分析的中心任务务49人力资源规划人力资源规划工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法v传统传统的方法研究技的方法研究技术术方法研究的具体工作步方法研究的具体工作步骤骤：五步：五步程程序序分分析析：作作业业程程序序图图，流流程程图图，线线图图，人人机机程序程序图图，多作，多作业业程序程序图图，操作人程序，操作人程序图图动动作作研研究究：人人体体的的利利用用，工工作作地地布布置置和和工工作作条条件的改善，有关工具和件的改善，有关工具和设备设备的的设计设计50人力资源规划人力资源规划工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本
30、方法v现现代工效学的方法代工效学的方法v其他可以借其他可以借鉴鉴的方法：工的方法：工业业工程工程 I E规规划，划，设计设计，评评价，价，创创新新管理的技管理的技术术，技，技术术的管理的管理工工业业工工程程是是“生生产产力力水水桶桶”的的两两个个提提耳耳之之一一（专专业业技技术术管理技管理技术术）工工业业工工程程是是对对有有关关人人员员、物物资资、设设备备、能能源源和和信信息息等等组组成成的的整整体体系系统统，是是进进行行设设计计、改改进进和和实实施施的的学学科科。应应用用数数学学、物物理理和和社社会会科科学学的的专专门门知知识识与与技技能能，并并使使用工程分析的方法。用工程分析的方法。工工程
31、程手手段段包包括括精精确确的的测测量量、计计量量（统统计计）、建建模模、预预测测、模、模拟拟、仿真、仿真、优优化等。化等。51人力资源规划人力资源规划【一个实际工作岗位分析的案例一个实际工作岗位分析的案例】v洽谈：洽谈：人力资源管理咨询项目建议书人力资源管理咨询项目建议书v启动：项目动员会启动：项目动员会v计划：项目进度计划表计划：项目进度计划表v工作分析：工作分析：问卷调查问卷调查现场观察现场观察访谈访谈v工作分析结果：工作分析结果：工人岗位说明书（举例）工人岗位说明书（举例）办公室主任岗位说明书（举例）办公室主任岗位说明书（举例）v后续工作：后续工作：组织结构设计，绩效方案，薪酬方案组织结
32、构设计，绩效方案，薪酬方案52人力资源规划人力资源规划【补充知识】vWord 怎么用？怎么用？vPPT 怎么用？怎么用？vExcel 怎么用？怎么用？vVisio 怎么用？怎么用？vOneNote?vInfoPath?vPublisher?v53人力资源规划人力资源规划第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理v 第一单元：第一单元：企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法v 第二单元：第二单元：定员标准编写格式和要求定员标准编写格式和要求54人力资源规划人力资源规划岗位设计的驱动因素岗位设计的驱动因素影响岗位设计的主要驱动因素技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。在各个业务
33、之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性；使过去手工的流程自动化；增加相关的数据信息量。技术技术竞争竞争成本压力成本压力竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动了组织及其岗位的变化。成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用资源，尤其是人力资源。55人力资源规划人力资源规划岗位设计的原则岗位设计的原则n因事设岗原则。因事设岗原则。从从“理清该做的事理清该做的事”开始，开始，“以事定岗、以岗定人以事定岗、以岗定人”。设置岗位设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划
34、定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。n整分合原则。整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。能。n最少岗位数原则。最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少间信息传递时间，减少“滤
35、波滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。n规范化原则。规范化原则。岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。细，应强调留有创新的余地。n客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。n一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%90%情况下这个情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。岗位需要多少工作量，多少工作强度。56人
36、力资源规划人力资源规划岗位设计考虑的主要方面岗位设计考虑的主要方面n 主要工作：主要工作：平常这个岗位做哪些基本工作平常这个岗位做哪些基本工作?为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作工作?在各个具体工作之间如何分配时间在各个具体工作之间如何分配时间n 需要利用什么资源和工具：需要利用什么资源和工具：为了达到岗位目标应该利用那些资源为了达到岗位目标应该利用那些资源?系统、报告、文件、要求、其他。系统、报告、文件、要求、其他。n 能力要求能力要求:做本岗位工作的应具备何种条件做本岗位工作的应具备何种条件?知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背知识
37、、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。景与经验等。n 业绩考核：业绩考核：该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?n 汇报关系：汇报关系：该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？分？n 工作量：工作量：这个岗位需要处理多大的工作量这个岗位需要处理多大的工作量?57人力资源规划人力资源规划岗位设计在企业岗位管理流程中的位置岗位设计在企业岗位管理流程中的位置明晰业明晰业务战略务战略确定管确定管控模式控模式设计组设计组织架构织架构岗位岗位
38、设计设计/分析分析岗位评估岗位评估人岗匹配人岗匹配战略层面战略层面运营层面运营层面企业要做什么？要在什么时间内实现什么目标？企业治理结构；总、分公司职责分工；组织架构；财务管控；绩效管理部门设计；职责分工；汇报关系；客户响应；绩效管理岗位职责；工作任务；汇报关系；任职资格；绩效考核职等架构；薪酬福利人才测评；能力管理58人力资源规划人力资源规划岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式组织结构：组织结构：n职能设计；n管理幅度；n权力架构；n组织形式；n-业务流程：业务流程：n技术流程；n价值链；n业务流程；n-公司策略：公司策略：n远景、使命
39、n市场策略/目标客户；n竞争战略；n业务组合；n-信息系统：信息系统：n数据库和信息系；n网络管理n-企业战略企业战略业务流程业务流程信息系统信息系统组织架构组织架构集成的业务模式集成的业务模式59人力资源规划人力资源规划企业劳动定员管理企业劳动定员管理企业定员的基本概念企业定员的基本概念v什么是企什么是企业业定定员员v区分区分劳动劳动定定员员和和劳动劳动定定额额概念的内涵概念的内涵计计量量单单位位实实施和施和应应用的范用的范围围制制定定的的方方法法：劳劳动动效效率率，设设备备，岗岗位位，比比例例，组织组织机构、机构、职责职责范范围围和和业务业务分工分工60人力资源规划人力资源规划企业定员管理
40、的作用企业定员管理的作用v是企是企业业用人的科学用人的科学标标准准v是企是企业业人力人力资资源源计计划的基划的基础础v是企是企业业内部各内部各类员类员工工调调配的主要依据配的主要依据v有利于提高有利于提高员员工工队队伍的素伍的素质质61人力资源规划人力资源规划企业定员的原则企业定员的原则v以企以企业业生生产经营产经营目目标为标为依据依据v精精简简、高效、高效、节约节约v各各类类人人员员的比例关系要的比例关系要协调协调：三种关系：三种关系v人尽其才，人事相宜人尽其才，人事相宜v创创造一个造一个贯彻执贯彻执行定行定员标员标准的良好准的良好环环境境v定定员标员标准准应应适适时时的修的修订订62人力资
41、源规划人力资源规划核定用人数量的基本方法核定用人数量的基本方法v基本方法基本方法某某类岗类岗位用人数量位用人数量v辅导书辅导书中其他方法中其他方法举举例例v分清楚有关要素分清楚有关要素应应放在分子放在分子还还是分母的位置是分母的位置63人力资源规划人力资源规划核定用人数量的基本方法核定用人数量的基本方法v按按劳动劳动效率定效率定员员v按按设备设备定定员员v按按岗岗位定位定员员v按比例定按比例定员员v按按组织组织机构、机构、职责职责范范围围和和业务业务分工定分工定员员64人力资源规划人力资源规划企业定员的新方法企业定员的新方法v运用数理运用数理统计统计方法方法对对管理人管理人员进员进行定行定员员
42、v运运用用概概率率推推断断确确定定经经济济合合理理的的医医务务人人员员人人数数v运运用用排排队队论论确确定定经经济济合合理理的的工工具具保保管管员员人人数数v零基定零基定员员法法65人力资源规划人力资源规划定员标准编写格式和要求定员标准编写格式和要求v定定员标员标准的概念准的概念作作为为劳劳动动定定额额标标准准体体系系的的重重要要部部分分，属属于于劳劳动动定定额额工作工作标标准准以人力消耗、占用以人力消耗、占用为对为对象制定的象制定的标标准准66人力资源规划人力资源规划企业定员标准的分级分类企业定员标准的分级分类v企企业业定定员标员标准的分准的分级级国家，行国家，行业业，地方，企，地方，企业业
43、v劳动劳动定定员标员标准的分准的分类类按定按定员标员标准的准的综综合程度：合程度：单项单项，综综合合按按定定员员标标准准的的具具体体形形式式：效效率率，设设备备，岗岗位位，比例，比例，职责职责分工分工67人力资源规划人力资源规划企业定员标准的内容企业定员标准的内容v企企业业定定员标员标准准v行行业业定定员标员标准准68人力资源规划人力资源规划编制定员标准的原则编制定员标准的原则v定定员标员标准水平要科学、先准水平要科学、先进进、合理、合理v依据要科学依据要科学v方法要先方法要先进进v计计算要算要统统一一v形式形式简简化化v内容内容协调协调69人力资源规划人力资源规划【能力要求能力要求】v定定员
44、标员标准的准的编编写依据写依据v定定员标员标准的准的总总体体编编排排概述概述标标准正文准正文补补充充70人力资源规划人力资源规划定员标准的层次划分定员标准的层次划分v企企业业管理体制以及机构管理体制以及机构设设置的基本要求和置的基本要求和规规范范v提出不同提出不同规规模企模企业业各各类类人人员员比例控制幅度比例控制幅度v规规定各定各类类人人员员划分的方法和划分的方法和标标准准v对对新新术语给术语给出确切定出确切定义义v各工种、各工种、岗岗位的划分位的划分v各工种、工序的工各工种、工序的工艺艺流程及作流程及作业业要求要求v采用的典型采用的典型设备设备与技与技术术条件条件v用人的数量与用人的数量与
45、质质量要求量要求v人人员员任任职职的国家的国家职业资职业资格格标标准准71人力资源规划人力资源规划劳动定员标准表的格式设计劳动定员标准表的格式设计v编编号号v接排接排v画法画法v表表头头的的项项目目设计设计：序号编码工种或岗位名称设备工作职责劳动定额定员的形式、计量单位基本要求人员素质要求72人力资源规划人力资源规划第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划v理论理论v技能技能v案例案例73人力资源规划人力资源规划制度化管理的基本理论制度化管理的基本理论v制度化管理的概念制度化管理的概念以制度以制度规规范范为为基本手段基本手段v制度化管理的特征制度化管理的特征明确岗位的权利与责任形
46、成有序的指挥链文字形式规定岗位特性所有权与管理权分离管理人员在实施管理时有三个特点职业的管理者74人力资源规划人力资源规划制度化管理的基本理论制度化管理的基本理论v制度化管理的制度化管理的优优点点个人与个人与权权力相分离力相分离以理性分析以理性分析为为基基础础适合适合现现代大型企代大型企业组织业组织的需要的需要75人力资源规划人力资源规划制度规范的类型制度规范的类型v企企业业基本制度基本制度v管理制度管理制度v技技术规术规范范v业务规业务规范范v行行为规为规范范76人力资源规划人力资源规划企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的构成v基基础础性管理制度性管理制度组织机构和设置调
47、整的规定工作岗位分析与评价工作的规定岗位设置和人员费用预算的规定v员员工管理制度工管理制度工作时间的规定考勤规定休假规定77人力资源规划人力资源规划企业人力资源管理制度体系的特点企业人力资源管理制度体系的特点v体体现现了人力了人力资资源管理的基本源管理的基本职职能能录用保持发展考评调整图图12 人人力力资资源源制制度度规规划划与与企企业业其其他他规规划划的的关系关系v体体现现了物了物质质存在与精神意存在与精神意识识的的统统一一表表12 企企业业两种管理哲学与管理模式的两种管理哲学与管理模式的对对比比78人力资源规划人力资源规划人力资源管理制度规划的原则人力资源管理制度规划的原则v共同共同发发展
48、展v适合企适合企业业特点特点v学学习习与与创创新并重新并重v符合法律符合法律规规定定v与集体合同与集体合同协调协调一致一致v保持保持动态动态性性79人力资源规划人力资源规划制定人力资源管理制度的基本要求制定人力资源管理制度的基本要求v从企从企业业具体情况出具体情况出发发v满满足企足企业业的的实际实际需要需要v符合法律和道德符合法律和道德规规范范v注重系注重系统统性和配套性性和配套性v保持合理性和先保持合理性和先进进性性80人力资源规划人力资源规划人力资源管理制度规划的基本步骤人力资源管理制度规划的基本步骤v提出人力提出人力资资源管理制度草案源管理制度草案v征求意征求意见见，讨论讨论v修改、修改
49、、调调整、完善整、完善81人力资源规划人力资源规划制定具体人力资源管理制度的程序制定具体人力资源管理制度的程序v十个步十个步骤骤v实际简实际简便的方法便的方法例如，博例如，博锐锐企企业业管理网，有企管理网，有企业业管理管理实实例下例下载载82人力资源规划人力资源规划【人力资源管理制度的案例人力资源管理制度的案例】v某企某企业业制度全景制度全景v某企某企业业制度制度举举例例83人力资源规划人力资源规划第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制v第一单元第一单元 人力资源费用预算的审核人力资源费用预算的审核v第二单元第二单元 人力资源费用支出的控制人力资源费用支
50、出的控制84人力资源规划人力资源规划审核人力资源费用预算的基本要求审核人力资源费用预算的基本要求v确保人力确保人力资资源源费费用用预预算的合理性算的合理性v准确性准确性v可比性可比性85人力资源规划人力资源规划审核人力资源费用预算的基本程序审核人力资源费用预算的基本程序v定定义义v检查项检查项目是否目是否齐齐全全v关注国家关注国家规规定和定和发发放放标标准准86人力资源规划人力资源规划审核人工成本预算的方法审核人工成本预算的方法v注重内外部注重内外部环环境境变变化，化，进进行行动态调动态调整整政政府府部部门门发发布布的的年年度度企企业业工工资资指指导导线线：基基准准线线，预预警警线线，控制下，