员工招聘管理制度.doc

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1、员工招聘、甄选管理制度因业务发展、转变和技术装备更新所需要增加的人员数量及其层次，为保证公司发展对人 能力资源总量的需求，补充空缺岗位及储备，规范招聘、甄选工作，特制订本制度。 第一条 招聘原则： 一、面向社会公开招聘企业急需人才； 二、甄选现有员工，加强内部提升机制； 三、全面考核，则有录用。 第二条 员工招聘与甄选 一、各部门如需增补人员时，由用人部门领导按要求详细填写“拟聘员工申请计划表” 。同 时附“工作内容说明书” ，经主管领导审批核准后，行政人事部办理， “拟招聘员工申请计 划表” “工作说明书”提前一周报行政人事部。 二、行政人事部负责人接到“拟招聘员工申请计划表” “工作说明书

2、”后，组织调查所聘人 员是否为编制内所需求，其工作是否需要，工作量是否饱满等。 三、调查后，负责人签署具体意见，本部门主管审核确认，不同意的“拟招聘员工申请计 划表” ，退还申请部门。 四、经行政人事部确认“拟招聘员工申请计划表”呈总经理核准后，行政人事部留存。 五、未经总经理核准的“拟招聘员工申请计划表” ，均应转回申请部门，行政人事部不予办 理。 第三条 员工招聘工作程序。 一、拟招聘计划，内容。 （一）职位名称及名额， （二）资格条件限制， （三）职位预算薪金， （四）预定任用日期， （五）决定招聘方式， （六）办理日期及日程、场地安排， （七）准备事项：招聘表、通知单、海报、公司宣传资

3、料等。 二、招聘方式。 （一）内部甄选：根据内部员工优先录用的原则，首先在公司内部发布招聘信息， （二）网上招聘：在市人才网站或其他人才网站发布招聘信息， （三）人才市场招聘：到省市人才市场及其他职业中介机构进行招聘， （四）院、校招聘：到相应的高等院校招聘，并视具体情况参加学校组织毕业生分配洽谈 会， （五）广告招聘：首先做广告招聘预算，估计支出费用，确定何种媒体，确定时间你，然 后组织实施， （六）关系介绍：通过相识人员介绍引荐，在党政机关、企事业单位寻求所需人才。 第三条 应聘处理 一、招聘消息发出后，应聘者须填写“面试申请表” ， 二、应聘人员在报名时应交验身份证、毕业证、学位证和职称

4、证等，同时提交个人简历， 自荐材料及能够证明本人身份、能力的有关材料。 三、招聘考核员工须对应聘者提供的各种证件的真实性、有效性进行核实确认。 四、经审核后，由招聘考核员按照“工作说明书”的要求对应聘者进行筛选，对合格者发出通知，应聘人员到公司接受初试。 五、不合格这者中有价值的应聘资料，归档作为人才储备，一年后销毁，为维护公司的形 象及对应聘者的尊重，应对所有未录用者电话表示“谢意” 。 第四条 附则 本制度由行政人事部负责解释，自经理办公会议审定后通过。员工培训考核管理制度 为提高员工素质，规范员工培训和考核工作，制定本制度。 第一条 试用前培训 一、经招聘评定的合格人员，将参加公司组织的

5、统一培训。 二、培训内容。 （一）公司发展史； （二）企业文化及发展规划； （三）公司的组织机构及部门职责； （四）安全生产知识三级教育； （五）人力资源管理制度； （六）公司产品知识； （七）质量管理知识； （八）营销管理知识，维修知识及售后服务； （九）财务管理知识； （十）专业技能。 三、才参加培训的人员将不被录用。 四、培训结束后，考核合格者参加综合素质测评。 第二条 试用前考核。 一、由行政人事部负责组织，综合测评小组负责实施。 二、综合测评小组组成。 总经理及主管副总经理（参加中级以上应聘者） ，行政人事部主任，用人部门领导，其他人 员。 三、测评小组成员由总经理确定，人员 5 至

6、 7 名。 四、综合素质测评考核内容。 （一）经验、工作动机与期望， （二）事业心、进取心、自信心； （三）工作态度、组织纪律、诚实可靠； （四）分析能力、应变能力、自制力、自控力； （五）组织协调力、人际关系与适应力； （六）活力与兴趣爱好，专业知识水平及特长，语言表达能力。 （七）根据不同岗位选择性提问。 五、测评小组成员对被测评者进行综合评分时，用人部门主管，行政人事部占两票，其他 成员各占一票。 六、按照折优录用的原则，测评人员半数以上同意录取的，予以录用，用人部门不同意录 用的，不予录用。 七、通过综合测评后，录用综合条件优秀的人员。 第三条 员工考核 一、遵循原则。（一）公开、公平

7、、公正，反馈完善原则； （二）定期和不定期考核，可行性，全面与重点相结合原则； （三）范围为：全体员工。 二、考核内容和办法。 （一）工作态度、工作能力、工作业绩； （二）奖惩记录、考勤、操行，其他应注意的事项。 （三）统一考核为：民意测评、实地测验法、自我评估法； （四）工作日记法、比较法、随机抽样法、综合分析法。 三、月、年考核类型。 日常考核、自我评估、同事之间的考核、上级主管的考核、下级员工的满意度调查。 第四条 考核的作用和意义。 一、通过对员工的测评，可以从客观上看到每位员工的工作不足之处，发现优缺点，以便 使其扬长避短，完善自我； （二）考核的公平、公正，使员工感到劳有所酬，心理

8、感到平衡和满足，有利于提高员工 的积极性，不断挖掘潜力，为企业创造更大价值； （三）给员工提供自我评价和提升的机会； （四）有利于多种人群之间的沟通； （五）便于发现内部人才，节省招聘费用； （六）有利于推进个人价值和企业目标的实现； （七）减少劳动纠纷的发生。 第五条 考核由行政人事部组织实施。 第六条 考核程序。 一、考核员预先安排好考评流程及时间，通知各部门主管做好相关准备工作； 二、考核员将“自我评估表”发给员工，进行自我评估； 三、根据下管一级原则，把考核表发给各部门主管，由其对所属员工进行考核； 四、由与被考核者有工作关系的员工对其同时进行考核； 五、由被考核的下属对其进行考核；

9、六、各部门把考核表交友行政人事部考核员进行审核； 七、考核员根据平时观察，事件记录，不定期抽检等得出的结果与其对照进行审核； 八、考核员同被考核者进行面谈，对不符合或有出入之处进行调查核实，以求考核公平、 公正； 九、考核员把考核结果及时反馈给本人及其主管，与其沟通，达成共识，把最终考核结果 填在考核通知单上，由本人及部门主管签字、确认； 十、审核完毕，考核表一式三份，一份交与被考核人；一份交与其上一级主管留存；一份 行政人事部留存，作为招聘、培训、调配、晋升、奖惩、薪资核定的参考依据。 十一、理论考核与实际操作考核合格者，由公司颁发上岗证。 第七条 工作态度。 此项主要指一个人对工作的意识，

10、认识深度和主观能动性程度，包括组织纪律、主动性、 责任感、忠诚度、协作性、服从程度等。此项内容具体执行方案按考核表进行。 第八条 综合能力。 此项内容主要指基础能力和工作能力。 （一）基础能力主要指基础知识、专业知识、岗位知识、技能、体能，健康状况等； （二）工作能力主要指组织力、协调力、分析判断力、决策力、创造力、自控力、聚心力、 教育指导力等，此项内容具体执行方案按能力考核表进行。第九条 工作业绩。 此项主要指在工作过程中所展现的让众人或大多数人认同的成绩或成果，具体执行方案， 按“工作业绩考核表”执行。 第十条 奖惩记录。 此项内容具体执行方案，按奖惩管理制度和奖惩考核表进行。 第十一条

11、 考勤。 此项内容具体执行方案，按奖惩管理制度和奖惩考核表进行。 第十二条 操行。 包括语言、行为、公德心、办公区域卫生等。通过考评者平时细心观察、事件记录、查询、 旁观等途径，进行考评，具体执行评估标准，按考核表进行。 第十三条 民意测评。 指企业发动员工通过答卷（记名和不记名）的方式，对各部门主管或评级间进行考核的一 种测评结果的记录，包括全部考核项，如考勤、工作测评、操作、日常行为等。具体执行 方案，按考核表进行。 第十四条 自我评估实录。 测评方式包括答卷和自我剖析式，具体执行方案，按评估表进行。 第十五条 工作日记。 通过定期，不定期抽检工作日记，来考核员工的工作态度、工作负荷、工作

12、效率等。具体 考核标准，按考核表执行。 第十六条 综合测评。 通过对员工各个方面的考核，总结出员工的综合素质，从而确定最后的考核结果，按综合 考核表进行。 第十七条 销售人员。 营销策划部人员，按营销员考核表进行。 第十八条 本制度由行政人事部负责解释，自经理办公会议审议通过后施行。 录用与辞退管理制度 第一条 员工录用机制。 一、取得试用资格的应聘人员，到行政人事部报到，并办理下列手续： （一）填写员工履历表，填写岗位聘用审批表； （二）试用期满，签定劳动合同书， 二、审查。 （一）劳资员对毕业证、职称证、工作经历的真实性进行核查； （二）必要时，由用人部门主管和招聘考核员到原用人单位进行外

13、调。 三、建档。 （一）行政人事部劳资考勤员负责对取得试用资格并通过审查的员工建立员工个人档案， 编号管理； （二）员工个人档案包括： 1、应聘表、初审表、员工履历表。 2、最高学历毕业证及职称复印件，身份证复印件； 3、笔试及综合素质测评成绩； 4、推荐信及自荐申请。 （三）新进人员报到日，行政人事部负责人根据标准职位编码给予员工号，行政人事部负 责验收其应缴人事档案资料，若资料不全，不准许上岗。 （四）行政人事部负责协助新进人员办理下列事项：1、领取员工手册及考勤卡； 2、安排岗位前培训和安全教育； 3、引导到用人部门主管处。 （五）前条逐项办理完毕后，行政人事部负责填制“试用通知单” ，

14、新进人员持通知单到部 门主管报到。 （六）用人部门安排岗前培训，合格后持证上岗。 （七）试用期、见习期、学徒期好熟练期，自上岗之日起计算，员工在试用见习期间，工 作不得低于相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资标准的 80%，并不得少于本市最低工 资标准。 1、试用期为： 劳工合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限三年以上和无固定期的，试用期不得超过六个月； 已签订就业协议但未毕业的大中专学生及从事技术工种的人员，试用期不得超过三个月； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2、见习期为： 大中专、技校毕业生为一年； 职高毕

15、业生学制三年；学制二年见习期为二年； 学徒期与熟练期，未经专门培训的技术工种为一至二年； 在职员工调换到重要岗位的，见习期为半年，应届毕业生见习期包含在试用期内，招聘有 工作经验的人员无见习期。 （八）各类人员考核期满，被考核人应书面提出转正申请，填写“试用期满申请单”依人 事权限考核顺序，逐级审核和推荐，可以录用为公司正式劳动合同指员工，签定劳动合同 书，办理和享受各种统筹、失业、医保等待遇。 （九）行政人事部根据考核结论及时给予办理见习生转正手续，经签字确认后，行政人事 部存档。 （十）录用核定权限。 1、聘用副总经理级人员，总经理参与考核； 2、中级管理人员，分管副总经理或总经理参与考核

16、； 3、技术、开发人员，用人部门主管和副总工程师参与； 4、招聘一般人员，用人部门领导参与考核。 第二条 员工辞退机制。 一、监理员工辞退机制的意义。 1、引进新人员，可以重塑组织氛围，为组织带来新的气象，新的风貌； 2、裁减富余人员，为组织节约人力成本； 3、提升组织的绩效； 4、提升组织的管理水平。 二、实施员工辞退管理环节。 要实施有效的员工辞退管理，监理良好的员工推出机制，本企业主要通过以下管理关节进 行： 1、招聘甄选考核机制。招聘甄选是实时有效员工考核的第一个环节，在此过程根据招聘甄 选机制，进行有效的人才识别，则可为企业招聘合适的人才，二无须在日后花费过多的经 历进行人员辞退管理

17、。 2、试用期考核机制。由于招聘面试的时间毕竟有限，在较短的面试过程中，难以对一个人作出全面综合的评价。 因此，企业可充分利用试用期，对员工进行进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工 作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解其是否胜任本职，从而做出是否留任 的决定。 3、绩效考核机制。 通过绩效考核，对绩效不佳的员工，企业可根据有针对性的项目绩效考核，细化考核标准， 设计绩效底线，考核量化到人，可参照二级单位经济责任制进行考核，以实现有效的优胜 劣汰，对于绩效不达标，企业则可及时进行辞退处理。 4、违纪行为考核机制。 员工有下列行为之一者，公司可以解除劳动合同。 不服从分配调动，不接受

18、领导等严重违反公司规整制度的； 严重失职，营私舞弊给公司造成重大损失的； 员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经公司提 出拒不改正的； 被依法追究刑事责任的。 5、合同终止考核机制。 对于怒能胜任本职工作的员工，企业可在其合同期满后，与员工终止劳动合同，企业在与 员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。 6、培训考试机制。 企业通过对员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标 者，可解除劳动合同。同时，对已一些特殊工作岗位，对于未能按相关国家法律法规要求 取得上岗资格证的员工，企业亦可实施淘汰（如：相关岗位专业资质证书未年审等） 。 7、架构重组考核机制。 企业在经营过程中，由于经济效益发生变化，主要表现为企业效益方面，需要收缩预算编 制，从而进行人员裁减。 第三条 实施考核的依据。 合法合理利用考核依据，前提是必须租售劳动合同法律关系条款和企业规章制度，是有效 减少劳动争议和规避企业风险的保障。 一、违法：员工违法考核的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘汰、辞退、的 充分依据。 二、违纪：员工违纪考核的依据是企业的员工行为准则。