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1、事业单位员工绩效考核方案 以科学发展观为指导，根据省、市、区有关绩效工资安排政策，正确行使绩效工资安排的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳安排，建立自主敏捷、符合档案工作特点的激励安排机制，进一步扩大单位内部安排自主权、增加竞争意识，充分调动事业单位工作人员的主动性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。接下来由我给大家带来关于事业单位员工绩效考核方案，便利大家学习! 事业单位员工绩效考核方案1 为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司_年经营目标的实现，经公司办公会探讨，在总结上年内部核算及考核状况的基础上，特提出本思路。 一
2、、上年年内部核算及考核方案的不足 1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再依据其它业绩指标完成状况对应发工资实行保底下浮考核。这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。 2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司干脆考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。第一部份人员的扣款由公
3、司干脆落实到个人应发工资中，而其次部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采纳工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。出现这种状况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，简单导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。 3、对选购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现选购部的工作业绩。 4、金工车间全额担当其所运用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未运用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利
4、于其参予市场竞争。 5、部长级岗位采纳年薪工资加年终嘉奖提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终安排余额过大，难以制定合理的安排方法，简单出现大锅饭局面。 二、今年内部环节绩效考核方案总体构思 1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成状况实施单项嘉奖的方法。同时加大月度工资发放比例，提高月度考核扣罚力度。 2、以上年内部各环节实际运行状况测定各种成本费用发生比率，并以此口径，依据今年公司经营规划，预算各种成本费用总额。综合考虑其可降耗的合理空
5、间，设立今年的相关考核标的。 3、将计件工资单价划分为白坯干脆计件工资、白坯间接计件工资、兰坯干脆计件工资、兰坯间接计件工资、检验干脆计件工资、检验间接计件工资几部份。即将制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价;将计调中心管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为兰坯间接计件工资单价;将兰坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为兰坯干脆计件工资单价;检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价;检验人员工资及费用为检验干脆计件工资单价;
6、剥离上述项目后的工资成为制造部一线工人(含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工)的干脆计件工资单价。 事业单位员工绩效考核方案2 为了发挥班主任在班级教化管理中的作用，充分调动班主任工作的主动性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，评优评先及班主任绩效工资发放等供应依据，特制定本考核标准。 一、考核方法 班主任绩效考核由学校考评小组依据方案进行考核。 二、考核领导小组 为加强对我校班主任工作的领导，特成立考核领导小组： 组 长：丁梓秀、易美英 副组长：赖永忠、宋小明、周明丽、胡水英、黎懿辉、潘查清、张朝阳、颜鑫景 成 员：平安、政宣、教学、总务线成员及各值日老师 三、考核内容 (一)
7、平安组(15分) 1上好开学平安第一课，有教案。(1分) 2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进行交通、防水、防电、防火、防疫等日常平安教化，并做好相关纪录，每周不少于一次。(4分) 3仔细组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动，做好平安防患工作。(2分) 4做好季节性学生预防流行病宣扬教化，并做好晨检记录，发觉问题刚好上报。(4分) 5定期对本班教室、清洁区范围进行隐患排查，做好记录刚好上交。(1分) 6按时上交学校相关的资料，按时完成学校或上级布置的常规性、临时性平安工作任务。(3分) (详细计分方法由平安组出方案记录计分。) (二)政宣组 1、常规工作考核(32分) (1)
8、班队会：能仔细组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题，班级隔周确定一次班级主题，然后围绕每次主题开展相关教化活动。要求课前有教案，课后有记录;评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(同年级比较);改上为其它文化课的不给分，老师上课迟到早退每次扣1分，没有教案每次扣1分，没有记录每次扣0.5分(班会课应当渐渐训练学生来主持和完成，老师全程参加设计予以指导，以政宣检查结果为依据，同年级进行比较)。(3分) (2)出勤：学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分(每月不少于两次的不定期抽查，生病请假等特别状况除外)。(2分) (3)家访：常常与家长取得联系，如召开家长会，
9、进行家访，利用网络或短信平台与家长联系等，无家长对班级管理的投诉。每投诉一次扣0.5分，扣完为止(家长误会等不是老师过错的特别状况除外)。(1分) (4)干部培育：能做好对班干部的选拔、培育和指导工作，熟识班级状况，注意培育良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(2分) (5)集体活动：能主动组织学生参与学校支配和组织的各项集体活动，不仔细或不努力的(视参加的热忱、责任心以及节目的质量等而定)酌情扣0.51分，不参与的不给分。(2分) (6)会议：能按时参与各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议。(1分) (7)任务：按时完成政宣组布置的各项工作，刚好上交各种表册，
10、不按时完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不给分。(1分) (8)板报：每月按学校要求出好一期黑板报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分，没出不给分(以政宣检查结果为依据同年级进行比较)(3分) (9)常规：日常行为是否规范，红领巾，校牌是否佩戴并规范，升旗及两操等状况是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好记录并刚好通报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分(如全部班级都做到位可都得满分)。(3分) (10)稿件：四六年级班主任能指导学生每月交两篇损质量上乘的广播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被录用一篇加一分;一二三年级给1分基础分，交一篇给1分，录用一篇加1分。
11、不突破总分3分。(共计3分) (11)卫生：(11分) A、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫，每周一大扫，做到保洁。没扫干净或没运走垃圾每次扣1分，没扫的每次扣2分，不大扫除的每次扣2分。(5分) B、把一次性饭盒带进校内或不按指定地点吃早餐(两校门口，包装袋刚好入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分) C、乱丢垃圾者每发觉一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任帮助做好学生的惩罚工作：让该生把校内内各班清洁区内的地面垃圾全部清理干净，否则扣除所属班级当周全部卫生分。如再恶意出现其次次者则从其它分值内扣除(恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作)。 D、每班每天都要
12、在所属清洁区设立卫生监督岗，少先队大队部也要设立相应的卫生监督流淌岗，以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发觉一次扣1分。(5分) E、政宣组组织人员每周不定期检查二次，每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。 2、行政值周、值日检查(14分) 包括出勤、平安、纪律、卫生、仪表、班风、学风、爱惜公物、节约资源等等，其得分通过学校行政值周领导、值日老师按检查状况记录依据评比要求来打分，每天早、中、晚检查三次，每周小结一次，每月统计一次，分高(五六年级)、中(三四年级)、低(一二年级)段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分 (冬季每天5点检查，夏季5：30
13、检查) 3、“三风”评比(14分) 包括出勤、纪律、卫生、仪表等等，由少先队大队部支配校值日检查打分，每天检查三次，抽查若干次，每周小结一次，每月统计一次，分高、中、低段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分 4、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成状况由政宣组探讨确定另行加嘉奖分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的状况刚好记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分)。 (三)教学线(10分) 1 学校资料：不按时上交资料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完为止(3分) 2、学生资料：学籍卡、义教卡、素养报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每
14、发觉扣0.5分，扣完为止。(1分) 3、巩固率：在籍学生每缺少一名学生与考扣1分，扣完为止(特别缘由除外)(2分) 4、要协作教学线办好学生转进、转出手续，不协作的扣1分/人次(特别缘由除外)。(1分) 5、“一校一品”氛围营造(3分) (1) 语文及经典诵读课课前三分钟支配朗读：检查发觉一次没读扣0.1分，扣完为止。(1分) (2) 教室有朗读文章展示，没有不给分。(1分) (3) 班会课上对学生进行“一校一品”宣扬，问卷有得分，没有不得分。(1分) (四)后勤、总务(15分) 1、爱惜公物：不踩踏草坪、花池，否则每次扣0.5分;不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物，否则在“谁损坏谁负责赔偿的前
15、提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。 2、教化学生要节约，放学后关好教室内的灯或电扇等，否则每次扣0.5分。 3 、有关资料，不按时上交资料的一次项扣0.5分，不上交的一次扣1分 4、代收费任务，帮助学校做好各项代收费宣扬说明，主动协作做好保险、校服等各项代办工作，工作不负责，造成工作被动的，视状况酌情扣15.分。(详细计算方法见总务线的详细操作方案) 三、嘉奖加分： 1、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成状况由政宣组探讨确定另行加嘉奖分(政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的状况刚好记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分，每次任务假如完成得好最少不少于0.5分，最多
16、不超过2分，可累加)。 2、大型活动：指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。 A、运动会：县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分，其次名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(依据全县性取名第加分，如只取前三名则只为前三名加分，若取前六名则为前六名加分);集体项目获得第一名则翻倍计分;如代表队获得团体部分第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会则低三个档次计分(因为校级运动会一般都是同年级进行比较)。 B、文娱汇演：如由班主任参加组织，指导培训的节目获得县级一、二、三等奖的则分别计5、4、3分;如团体部分全县第一名的则为参加的全
17、体班主任每人计10分;校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计3、2、1分，团体总分第一名的则计6分。 四、相关说明 1、学期总评分=政宣组总平均分+平安组分+教学线分+总务后勤分，不突破100分。嘉奖性加分另行计算。 2、政宣组分计每周总分的平均分，其余四项则以本学期过程中以及结束时的评估检查一次性评分加以计分，详细操作方法在各条线。 3、各项内容平常由各室操作并打分，政宣汇总。政宣组分值每月小结一次，并公布结果，每学期汇总计算一次。 4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放，多出的部分班主任津贴则用来发放嘉奖性加分部分。假如全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的话则返还到70%的绩效
18、工资部分平均安排给全校老师。 5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据，结合教学成果进行评比。 五、本细则的说明权在学校行政及考核领导小组。 事业单位员工绩效考核方案3 事业单位是依法设立的、从事教化、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这肯定位确定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。 从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也确定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区分，它不能简洁地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所供应的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点： (一
19、)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教化质量，我们希望中小学为社会供应素养教化，但什么是素养，如何衡量素养，目标难以确定，于是，多数教化管理部门以分数和升学率作为评估学校教化质量的指标，因为这一指标简单确定，但缺憾的是，这种简单确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。 (二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教化，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有肯定的难度。 (三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算
20、和获得，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。 正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必定要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一冲突如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的阅历，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不肯定要求四平八稳、特别完备，但必需把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效
21、改进为中心，以程序公允与标准公允为基本点。 (一)以绩效改进为中心。 客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，很多单位的干部、员工甚至还不能完全区分绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特殊须要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效安排起先，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效
22、管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。 有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作安排的依据，而过分关注其公允性。客观地讲，绩效考核的结果不行避开地存在非量化的、非可控的、非肯定公允的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量原来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公允的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本
23、也将特别之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。 (二)程序公允。 所谓程序公允，即绩效管理的体系科学公允，程序规范公正，结果透亮公开。 事业单位绩效考核首先要做到程序公允。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质确定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，假如再不能很好地解决程序公允问题，则考核的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的建设须要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚起先全面推行，案例、阅历、数据库等都不完善，因此，须要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发
24、奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。 实现程序公允，首先须要领导的高度重视，其次须要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避开“一阵风、运动式”的绩效考核。 某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。依据中心的工作特点，采纳了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采纳360度评价打分，分为a1/a2/
25、a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加精确、便利。同时，该中心在询问公司的帮助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。 通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公允化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。 (三)标准公允。 所谓标准公允，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位
26、)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公允的评价。 事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公允。所谓标准公允，体现在四个关键点： 首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必定是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应当说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作安排和工作报告，这是一个很好的基础条件。 其次，须要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都
27、须要跟踪指标的完成状况、并依据环境改变进行调整。 第三，须要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员娴熟、技巧、规范地运用绩效考核的方法，才能够把单位赐予自己的考核压力有效地传递到基层，并依据表现赐予每一位员工科学、客观的考核结果。 第四，须要建立一套数据的收集和评估程序。须要财务和相关业务科室供应的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;须要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;须要外部评价的，要做好外部评价机构的选
28、择、管理和审核工作。 当然，绩效标准的建设非一日之功，须要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。 事业单位员工绩效考核方案4 为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核安排工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作主动性，依据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。 一、考核原则 以科学发展观为指导，根据省、市、区有关绩效工资安排政策，正确行使绩效工资安排的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳安排，建立自主敏捷、符合档案工作特点的激励安排机制，进一步扩大单位内部安排自主权、增加竞争意识，充分调动事业单位工作人员的主动性和主动性，提高服务质量和效率，促进
29、档案工作全面健康发展。 二、安排原则 (一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。 (二)坚持“公正、公允、公开”的原则。 (三)坚持“效率优先、兼顾公允、科学合理”的原则。 三、考核对象和时间 (一)考核对象 白云区档案局20_年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。 (二)考核时间 从20_年1月1日起实施，对白云区档案局20_年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。 四、考核机构 区档案局成立由局长任组长，党支部书记
30、、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核安排的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担当领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。 五、绩效工资的构成和考核内容 (一)绩效工资的构成 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。嘉奖性绩效工资主要体现工作纪律、工作看法、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，根据考核结果一次性发放。 (二)绩效工资考核内容 绩效工资主要考核职工工作的德、能
31、、勤、绩、廉等方面，详细内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作看法、工作效率、是否听从工作支配、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等状况进行全面考核，重点考核工作实绩。 1、基础性绩效工资设置 基础性绩效工资按月全额发放。对听从工作支配，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月根据绩效工资的70%发放。 2、嘉奖性绩效工资设置 嘉奖性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(详细考核标准参照附件)。每年考核一次，单位依据考核
32、结果一次性发放。 3、考核加分 年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素根据最终考核得分后干脆相加) 六、考核方式和计算方法 (一)嘉奖性绩效工资考核方式 1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最终得分占考评的60%。 2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最终得分占考评的40%。 3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成果的10%。 (二)嘉奖性绩效工资考核计算方法 白云区档案局对事业单位
33、工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。 被考核人最终考评得分=60%_A/3+40%_B/8+10%_C 七、嘉奖性绩效工资的安排方法 (一)嘉奖性绩效工资的考核发放 白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，根据德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最终根据考核计算方法进行汇总，作为被考核人嘉奖性绩效工资的发放依据。嘉奖性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最终发放嘉奖性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最终考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的
34、嘉奖性绩效工资总额为1000元，该同志年度嘉奖性绩效工资考核最终考评得分为95分，则应兑现嘉奖性绩效工资金额为10000.95=950元)。 (二)解除性获得嘉奖绩效工资情形 有下列状况之一的工作人员，不得享受当年嘉奖性绩效工资。 1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的; 2、在工作中不听从工作支配，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严峻后果，影响全局或全区档案工作进展的; 3、被解除聘用合同的; 4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参与考核的; 5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假
35、、产假时限和工伤治疗期间除处)。 扣发人员的嘉奖性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为嘉奖性绩效工资自主统筹支配。 八、工作要求 实施绩效工资考核的全过程要公开透亮，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必需保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。 九、本考核方法自20_年1月起执行。 十、本考核方法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责说明。 事业单位员工绩效考核方案本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页