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1、助推业务的培训内容课程开发工作坊何焰定制化课程设计导师，微咨询式培训专家定制化课程设计导师，微咨询式培训专家 中国人民大学网络教育学院中国人民大学网络教育学院 特聘专家特聘专家保利社区大学首任校长保利社区大学首任校长人社部通用管理项目首席培训导师人社部通用管理项目首席培训导师中国个性化培训的倡导者和践行者，中国管理培中国个性化培训的倡导者和践行者，中国管理培训联盟东北运营中心总教官；训联盟东北运营中心总教官；超过超过73730000小时授课经验；为能源电力、房地产、小时授课经验；为能源电力、房地产、石油化工、航空、金融、大型制造、高科技、文石油化工、航空、金融、大型制造、高科技、文化产业八大领
2、域的企业、机构开发过数百门个性化产业八大领域的企业、机构开发过数百门个性化课程化课程；3“培训的效果在哪里培训的效果在哪里”？培训中的甲乙丙丁培训中的甲乙丙丁内容为王重在转化丙方：受训学员然并卵丙方：学员的业务部门雾里看花乙方：培训经理左右不讨好甲方：付款的老板其实你不懂我的心丁：授课老师潇洒走一回“内容为王”？“重在转换”？发现业务的“痛点”内容为王内容为王 围绕围绕“问题解决问题解决”的课程开发的课程开发找到解决方案的“尖叫点”切入场景应用的“引爆点”7重在转换重在转换-从从”知道知道“到到”做到做到“缺乏必须的知识、技能、态度（KSA）的员工培训参加旨在提供知识、技能和态度的培训KSA获
3、得新的技能返回工作岗位效果价值将获得的知识、技能、态度有效应用于重要的工作行为产生效果增加了价值将“别人的”变成“自己的”由“知”到“行”，从“行”中获得收益，产生认同，形成习惯知行培训的本质是？培训的本质是？差异组织需求与员工需求个体目标个体现状组织目标组织现状真正的培训需求组织经营发展个体的发展真正的培训目标解决差距解决差距做好培训的做好培训的”扎马步扎马步“-ADDIE-ADDIE需求分析找“痛点”项目开发“内容为王”效果评估“推动转换”项目设计“定目标”项目实施“项目管理”诊对病！诊对病！A-A-培训需求培训需求需求藏在哪里？需求藏在哪里？公司需求基于组织发展需求-阅读报告和讲话基于组
4、织目标和关键问题-向领导和业务部门提问基于能力需求-观察分析关键事件和任务背后的成因或决策组织和部门两级绩效考核的结果对比上一年度目标完成和本年度目标近期发生或即将启动的关键事件和任务培训需求的四个层次培训需求的四个层次基于组织战略的培训需求基于业务目标的培训需求基于关键问题的培训需求基于能力分析的培训需求望闻问切13甲方的需求-老板看培训组织学习提高团队整体胜任力提升干部管理水平传递新的战略目标变革期转变员工观念传递组织文化和价值观培育组织接班人提升运营效率推广专业知识和技能绩效性目标战略性目标让老板告诉你培训需求让老板告诉你培训需求-“五问五问”领导？领导？1.今年业务的主要方向和目标是什
5、么？2.公司业务保持或增长凭什么？3.为了保持增长获得维持现有业务水平，哪些业务，哪些部门，哪些业务环节最为关键？4.如果要保持这些核心业务，关键部门，重要环节的增长，负责这些岗位和任务的人员的能力够吗？5.如果要提高这些人员能力，您期望培训部门做哪些事情？你期望做到哪些效果？你希望在什么时间看到效果？完成目标达成目标中最现实可行的路径是什么？基于关键“问题”基于目标基于人员能力问题背后的问题是什么？哪些人员存在什么问题？这些问题哪些能靠培训解决？找准原因、找到“捷径”、找对“落地”点丙方需求丙方需求-永远站在永远站在“问题和事实问题和事实”角度角度结果计划轮？你期望达到一个什么样的目标？（背
6、景：你业务部门的目标是什么？什么是你最关注的？什么是你最困恼的？）你认为培训成功的具体标准是什么？你觉得确认他们学习后改善的依据会有哪些？（哪些行为是可以前后比较的。）你期望培训后，学员的行为有哪些改变？（什么造成他们的能力改变不了？他们有哪些工作是低效的？）让丙方告诉你培训需求让丙方告诉你培训需求-ABCDABCD问法问法ABCD“DACUM”哲学比胜任力更精准的能力描述DACUMDeveloping A Curriculum起源于北美的，用于分析企起源于北美的，用于分析企业岗位所需能力的系统方法业岗位所需能力的系统方法诞生于20世纪60年代末，现在已成为一种被公认的科学、高效、经济的分析确
7、定职业岗位所需能力的职业分析方法定义岗位的方法是专家级员工准确的描述他们所执行的任务所有正确执行的任务都需要一定的知识，技能，工具和员工个体行为职责：一系列相关任务的集合，每个岗位通常有612个职责任务：某项特定的具体工作，通常每个职责有620个任务，每个岗位有75125个任务步骤：为完成某项任务而需要的特定元素和活动，每个任务通常有23个步骤从“家庭主妇”的DACUM我们能做什么培训？培训需求源自培训需求源自DACUMDACUM学习进度目标来自学习进度目标来自DACUMDACUM用用5W2H5W2H归纳培训需求归纳培训需求某发电企业检修公司电焊工培训项目需求分析表内容解答重点学员对象是谁具有
8、一年工作经验，但未获得电焊工证书，大专学历，年龄2025岁，人数6人，男性现存主要问题是什么安全意识不强（存在误吸有毒气体、触电的隐患），不具备独立操作能力（无证、必须有师傅带领）培训多久时间8天（安全意识3天，技能操作5天）采取什么样的学习形式理论学习+现场操作+师傅讲解老师讲得好吗？重点学习什么内容电焊机接线、电流调节、焊条选择、焊接工艺标准动作、品质控制基础、自我防护、差错应急处理讲解到位吗？大概打算花多少钱直接成本（学习费用）+间接费用（住宿差旅）+不入账费用（学习者的日薪X学习时间）希望达到什么效果持证上岗+独立操作考试通过率学员、部门、领导的感受会怎么评估学员拿到证，会操作；部门会
9、操作，质量达到基本要求；领导有人干活，人才有梯队，品质没大错；共同需求别出安全事故大家满意度实例实例练习：写出你的培训需求练习：写出你的培训需求课程名：内容解答重点学员对象是谁现存主要问题是什么培训多久时间采取什么样的学习形式重点学习什么内容大概打算花多少钱希望达到什么效果学员、部门、领导的感受会怎么评估吃对“药”！D-精准教什么核心问题：培训目标是什么？普通步兵步兵或炮兵班长炮兵新兵训练营：战争即将开始，你被任命为陆军新兵营总教官？新兵训练营：战争即将开始，你被任命为陆军新兵营总教官？面对一批毫无经验的新兵，上级只给你两周时间来训练，然后分面对一批毫无经验的新兵，上级只给你两周时间来训练，然
10、后分别作为步兵和炮兵奔赴战场。别作为步兵和炮兵奔赴战场。你可以用的就是数位担任过步兵和炮兵的老兵担任新兵班长，可你可以用的就是数位担任过步兵和炮兵的老兵担任新兵班长，可他们没有教学经验！他们没有教学经验！目标是怎么来的？目标是怎么来的？望闻问切业务需求结果行为、行动培训主题&内容调查典型事件访谈用人部门展开工作坊&问卷从讲师到业绩改进顾问v受众 Audience“谁？”学习者是谁?v行为 Behavior“做什么？”你期望他们能做到什么？v条件 Condition“在什么情况下？”学习后的行为在什么情况下发生？v程度 Degree of Measurement “做多少？”该行为要完成到什么程
11、度？到达哪个水准？培训目标设定的培训目标设定的ABCDABCD模型模型 分解设定培训目标分解设定培训目标课程目标总览图课程目标分解图123知识点、教学内容设定你课程一级目标应知应会设定你课程二级目标应知可会怎么教？教到什么程度？评估哪些行为改变？配配“药药”是一门是一门“艺术艺术”D-D-课程开发要课程开发要“引入入胜引入入胜”了解听众的学习风格了解听众的学习风格我们为什么要讲？WHY（开场）KLOB测试我们下面通过什么来尝试一下？HOW（互动反馈）我们分享给他人的时候，会？IF（回顾、总结）这么讲的逻辑是？WHAT（内容、讲授）成人学习的四大原则成人学习的四大原则回想你认为最好的一次学习活动
12、，并说明吸引你的理由！像培训你自己一样培训他人！2023/1/1731内部过程教学事件行动例子接收1.引起注意使用突然的刺激变化预期2.告知学习者目标告诉学习者在学习之后，他们将能够做些什么提取到工作记忆中3.刺激回忆先前的学习要求回忆先前习得的知识或技能选择性知觉4.呈现刺激显示具有区别性特征的内容语义编码5.提供“学习指导”提出一个有意义的组织反应6.引出行为要求学生表现出行为强化7.提供反馈给予信息反馈提取和强化8.评价行为要求学习者另外表现出行为并给予强化提取并概括化9.促进保持和迁移提供变化了的练习及复习Robert M.GagnRobert M.Gagn 加涅加涅 (1916(19
13、16 2002)2002)美国教育心理学家美国教育心理学家31加涅教学九步法加涅教学九步法技能类课程开发的技能类课程开发的IDPFSIDPFS模型模型Identified明确学习目标Demonstrate示范步骤Personally放手操作Feedback给与反馈Strengthen强调重点以学习者为中心，以绩效为基础妈妈学微信之朋友圈分享的IDPFS练习产品类课程开发对症下药 盲点：因为你不了解痛点4：什么让你觉得不满意？痛点3：什么让你觉得效率低？痛点2：什么让你觉得贵？痛点1：什么让你感觉不方便？F产品或服务的特色A-相比同类的优势B使用之后的好处V有哪些增值内容E-谁用了怎么说好对症下
14、药教学体验设计三维度方法教学体验设计三维度方法-案例：教你案例：教你7070岁妈妈用微信岁妈妈用微信工作程序知识系统能力深度如何操作？什么是微信主要应用注册登陆输入语音、文字发送文字、图片增加好友通讯簿、摇一摇、扫一扫设置个人信息登出看朋友圈、分享链接、发送评论、隐私保护群聊、对讲看朋友圈、分享链接、发送评论、隐私保护群聊、发送邮件、设置公众帐号、对讲机即使通信、手机互联网、OTP、社交平台AAttentionIInterestingDDesireAAction引起注意力引发兴趣激发学习欲望催化行动保证内容生动化的保证内容生动化的AIDAAIDA模型模型主题的提炼要鲜明，言简意赅，并确保能充分
15、引起培训对象的注意围绕主题将素材进行取舍整合，力求将素材提炼成能引起培训对象感兴趣的培训内容培训内容要能激发培训对象的求知、探索未知的欲望培训的终极目标是感召内心、学有所思，举一反三，学以致用！何氏课程内容开发八字”方针引思引发思考和延伸精讲精确而详尽地展开讲授善导善意牵引思维方向激趣激发兴趣鼓励参与视频教学：巴顿的就职演讲“八字方针八字方针”使用指南使用指南含义作用方法所占时长激趣激发兴趣建立氛围尽快融合课堂气氛，缓解对立情绪故事、游戏、视频、案例15%善导善意引发思维和注意力用小故事、提问方式引导到主要观点提问、小故事25%精讲精确而详尽地演讲对主要观点进行展开和反复加强讲解、展示数据、案
16、例分析、情景角色扮演40%引思引发思考和反思让听众从观点中的理解转换为行动经验案例分析、互动提问20%经典的经典的“WHY-WHAT-HOWWHY-WHAT-HOW”内容设计内容设计总结总结遵循遵循ADDIEADDIE模型模型课程设计背景了解学员的现状和困惑了解企业中存在的问题核心：了解差距课程大纲知识点的循序渐进知识转换的逻辑关联核心：缺什么，补什么教学内容开发思维遵循一个框架WHY/WHAT/HOW顺应成人学习规律激趣、善导、精讲、引思课程目标学员想学什么？企业需要学员做什么？核心：PCC原则（业绩目标、作业标准、作业条件）教学内容设计学员的兴趣点如何与工作结合知识点的转化怎么应用到工作中
17、学习内容的固化工具和答疑核心：推动“知道做到”课程开发工具课程脑图（目标、目标、大纲）PPT素材夹IDPFS教法V 建立建立WHY-WHATWHY-WHATHOWHOW思维思维为什么要做这个培训？WHY如何展开学习？HOW学习什么？WHAT培训的需求源自什么？（需求）培训要解决现状哪些问题？（差距）谁导致了这些问题？谁最需要学习？谁来评估学习效果？（人）WHY为什么要培训通过培训达到什么目的？哪些属于应用的？哪些属于理解的？（KAS）哪一部分会最直接投入到工作中？（步骤、标准、注意点、工具）WHAT学习什么珠海通用企业管理咨询咨询公司版权所有学习的形式：讲授、引导、体验？内容的编排：为何要用AIDA促进学习？互动：如何让学员积极参与进来？HOW如何学习Example text用思维脑图建立用思维脑图建立内容开发框架内容开发框架-实例实例2 2用思维脑图建立用思维脑图建立内容开发框架内容开发框架-实例实例1 1Keep hunger,stay foolish让我们开始“从知”到“行动”！