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1、12023/2/7第第5 5章章 绩效考核方法绩效考核方法重点重点重点重点问题问题：绩绩效考核方法分效考核方法分效考核方法分效考核方法分类类1111种考核方法的内涵、特点与适用性种考核方法的内涵、特点与适用性种考核方法的内涵、特点与适用性种考核方法的内涵、特点与适用性22023/2/7*案例案例案例案例阅读阅读：A A公司的目公司的目公司的目公司的目标标管理管理管理管理（P113 5-1P113 5-1）案例案例案例案例对对我我我我们们的启的启的启的启发发：每一种考核方法都有每一种考核方法都有每一种考核方法都有每一种考核方法都有优优缺点、适用条件，缺点、适用条件，缺点、适用条件，缺点、适用条件
2、，应应根据根据根据根据实际实际情况情况情况情况进进行行行行选择选择和改和改和改和改进进；选对选对了考核方法只是成功的必要条件之一，在了考核方法只是成功的必要条件之一，在了考核方法只是成功的必要条件之一，在了考核方法只是成功的必要条件之一，在实实施施施施过过程中程中程中程中对对其要其要其要其要领领的把握，才是最重要的；的把握，才是最重要的；的把握，才是最重要的；的把握，才是最重要的；某种方法某种方法某种方法某种方法选选定以后，定以后，定以后，定以后，应应注意注意注意注意发挥发挥其其其其长处长处，克服其缺点，克服其缺点，克服其缺点，克服其缺点，要采取有效的措施要采取有效的措施要采取有效的措施要采取
3、有效的措施预预防和控制偏差；防和控制偏差；防和控制偏差；防和控制偏差；要要要要针对组织针对组织的人的人的人的人员员情况，作好各情况，作好各情况，作好各情况，作好各类类人人人人员员尤其是管理人尤其是管理人尤其是管理人尤其是管理人员员的培的培的培的培训训工作，确保各工作，确保各工作，确保各工作，确保各级级人人人人员对绩员对绩效管理的每一效管理的每一效管理的每一效管理的每一环环节认识统节认识统一，步一，步一，步一，步调调一致，操作到位。一致，操作到位。一致，操作到位。一致，操作到位。32023/2/7绩效考核方法分类结构框架绩效考核方法分类结构框架1.控制控制导向型向型绩效考核方法：效考核方法：2.
4、行为导向型绩效考核方法行为导向型绩效考核方法3.特质导向型绩效考核方法特质导向型绩效考核方法4.战略导向型绩效考核方法战略导向型绩效考核方法关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评定法关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评定法比较法、强制分布法、量表分布法比较法、强制分布法、量表分布法混合标准尺度法、评语法混合标准尺度法、评语法平衡记分卡法、关键绩效指标法、目标管理法平衡记分卡法、关键绩效指标法、目标管理法42023/2/71.控制控制导向型向型绩效考核方法效考核方法内涵：内涵：控制控制导向型（也称向型（也称结果果导向型），着眼向型），着眼于行于行为的的结果，而不是行果，而不是行为的的过程，考核
5、的重点在程，考核的重点在于于产出和出和贡献。它是一种将目献。它是一种将目标与与结果果进行比行比较的的事后控制，事后控制，对于已于已经发生的事情无法生的事情无法进行改行改进，因，因此无助于企此无助于企业管理水平的提高。管理水平的提高。常常见方法：方法：比比较法、法、强制分布法、量表分布法制分布法、量表分布法52023/2/7控制导向型方法的特点控制导向型方法的特点优点优点缺点缺点适用范围适用范围1.简单、简单、易操作易操作2.成本低成本低3.便于员便于员工之间工之间对比与对比与排队排队1.只注重结果只注重结果,过过分强调量化指分强调量化指标标,易导致短期易导致短期行为和不利于行为和不利于组织长期
6、发展组织长期发展的事件的事件2.无法提供有助无法提供有助于提高员工绩于提高员工绩效的明确信息效的明确信息1.适宜考核可量化的、适宜考核可量化的、具体的业绩指标具体的业绩指标2.适合企业操作工人、适合企业操作工人、销售人员等工作相销售人员等工作相对简单、业绩容易对简单、业绩容易比较的人员比较的人员3.适用于被考核的人适用于被考核的人数较少的场合数较少的场合62023/2/72.行行为导向型向型绩效考核方法效考核方法内涵：内涵：行行为导向向绩效考核方法重点在于甄效考核方法重点在于甄别与与评价价员工在工作中的行工在工作中的行为表表现，即工作是如何完成，即工作是如何完成的。关注其行的。关注其行为方式是
7、否与方式是否与预定要求相一致。定要求相一致。常常见方法：方法：关关键事件法、行事件法、行为观察量表法、行察量表法、行为锚定定评定法定法72023/2/7-行为导向型绩效考核方法的特点行为导向型绩效考核方法的特点优点优点优点优点缺点缺点缺点缺点适用范围适用范围适用范围适用范围1.提供确切提供确切的事实证的事实证据据2.有利于绩有利于绩效面谈效面谈3.有利于引有利于引导并规范导并规范被考评者被考评者行为行为1.评价标准制定难评价标准制定难度较大、操作成度较大、操作成本较高本较高2.评价人员对员工评价人员对员工的行为很难进行的行为很难进行全面的跟踪全面的跟踪 3.容易因人际关系容易因人际关系问题而使
8、得考评问题而使得考评结果不够公平结果不够公平1.适用于考核难适用于考核难以量化的、主以量化的、主观性的行为观性的行为2.适合于事务管适合于事务管理、行政管理理、行政管理等行为和态度等行为和态度直接影响绩效直接影响绩效结果的人员考结果的人员考核核82023/2/73.特特质导向型向型绩效考核方法效考核方法内涵：内涵：特特质导向型（又称向型（又称品品质导向型向型）绩效考效考核方法关注的内容主要是那些抽象的概念化的个人核方法关注的内容主要是那些抽象的概念化的个人基本品基本品质，诸如决策能力、忠如决策能力、忠诚度、主度、主动性、性、创造造性、交流技巧、合作意愿等。性、交流技巧、合作意愿等。常常见方法：
9、方法：混合混合标准尺度法、准尺度法、评语法等基于法等基于“德、能、德、能、勤、勤、绩、体、体”的考的考评方法，从本方法，从本质上来上来讲就是属于就是属于这一一类。92023/2/7-特质导向型绩效考核方法的特点特质导向型绩效考核方法的特点优点优点优点优点缺点缺点缺点缺点适用范围适用范围适用范围适用范围1.有利于引有利于引导员工注导员工注重潜能的重潜能的开发开发2.有利于对有利于对员工进行员工进行有计划的有计划的长期培养长期培养这类考核指标这类考核指标无法量化，主无法量化，主观性太强，很观性太强，很难提供确切、难提供确切、具体的事实依具体的事实依据。这是该方据。这是该方法经常流于形法经常流于形式
10、的重要原因。式的重要原因。1.适用于能力等个性适用于能力等个性特征指标的考核特征指标的考核2.适用于以员工开发适用于以员工开发为目的的绩效考核为目的的绩效考核和对高级人员特质和对高级人员特质的绩效考核的绩效考核102023/2/74.战略略导向型向型绩效考核方法效考核方法内涵：内涵：战略略导向型向型绩效考核方法着眼于企效考核方法着眼于企业发展展战略，略，贯穿于穿于绩效指效指标构建、构建、执行、考核等行、考核等绩效效管理全管理全过程，是程，是绩效管理的重要方法。效管理的重要方法。常常见方法：方法：平衡平衡记分卡法、关分卡法、关键绩效指效指标法、目法、目标管理管理法法112023/2/7-战略导向
11、型绩效考核方法的特点战略导向型绩效考核方法的特点优点优点优点优点缺点缺点缺点缺点适用范围适用范围适用范围适用范围1.支持组织战略支持组织战略目标的实现目标的实现2.利于保持各层利于保持各层级绩效目标的级绩效目标的一致性一致性3.提升整体管理提升整体管理水平水平1.难度大，耗难度大，耗时费力，成时费力，成本高本高2.涉及面广，涉及面广，要求全员参要求全员参加加1.注重战略发展注重战略发展的组织的组织2.领导重视、员领导重视、员工素质高的组工素质高的组织织3.管理基础好的管理基础好的组织组织122023/2/75.2 5.2 绩效考核的绩效考核的1111种主要方法种主要方法1 1）比较法（排序法）
12、比较法（排序法）2 2）强）强 制制 分分 布法布法 （硬性分布法）（硬性分布法）3 3）量表评定法）量表评定法 （尺度评价表法）（尺度评价表法）4 4）混合标准尺度法）混合标准尺度法5 5）评语法）评语法 （也称描述法）（也称描述法）6 6）行为锚定法（行为定）行为锚定法（行为定位等级评价法）位等级评价法）7 7）行为观察量表法）行为观察量表法8 8）关键事件法）关键事件法9 9）目标管理法（）目标管理法（MBOMBO）1010）关键绩效指标法）关键绩效指标法（KPIKPI）1111）平）平 衡衡 计计 分分 卡卡 法法（BSCBSC）132023/2/71 1）比）比）比）比较较法（排序法
13、）法（排序法）法（排序法）法（排序法）是指通是指通是指通是指通过过比比比比较较，按考核，按考核，按考核，按考核员员工工工工绩绩效的相效的相效的相效的相对优对优劣程度劣程度劣程度劣程度确定每位确定每位确定每位确定每位员员工的相工的相工的相工的相对对等等等等级级或名次的考核方法。或名次的考核方法。或名次的考核方法。或名次的考核方法。简单简单排序法排序法排序法排序法间间接排序法接排序法接排序法接排序法（交替排序法）（交替排序法）（交替排序法）（交替排序法）配配配配对对比比比比较较法（法（法（法（对对偶比偶比偶比偶比较较法）（法）（法）（法）（见见下下下下页页）优缺点：优缺点：简便易行；简便易行；适用
14、于人数较少、工作性质相近的情况。适用于人数较少、工作性质相近的情况。142023/2/7152023/2/7162023/2/7对偶比较法（对偶比较法（3）172023/2/72）强）强 制制 分分 布法布法（硬性分布法）（硬性分布法）（硬性分布法）（硬性分布法）方法介绍：方法介绍：强制分布法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强强制分布法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类类。（举例：见下页）。（举例：见下页）理论依据：理论依据：正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本正态分布规律（在目标
15、和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线正态曲线）举例：零件加工举例：零件加工/销售产品销售产品/学习成绩学习成绩/智力分布智力分布适用场合：适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律）适用于人数较多的情况（符合统计规律）优缺点：优缺点：操作较简单，可避免趋宽操作较简单，可避免趋宽/趋严趋严/趋中的误差。趋中的误差。但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况。应注意留有一定的灵活性。全一致，会带来不公平的情况。应注意留有一定的灵活性。182023/2/7强制分类评估
16、表强制分类评估表等级等级%优秀优秀10%良好良好20%中等中等40%较差较差20%最差最差10%员员工工姓姓名名XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX192023/2/73 3）量表）量表）量表）量表评评定法（尺度定法（尺度定法（尺度定法（尺度评评价表法）价表法）价表法）价表法）解解读案例案例（P122P122）设计步步骤：选纬度度定定权重重分等分等级给定定义优缺点：缺点：考核面考核面宽、结果量化、可比性果量化、可比性强适用面广适用面广设计难度大度大202023/2/74 4）混合）混合）混合）混合标标准尺度法准尺度法准尺度法准尺度法阅读案例：（案例：（P131 表表5-12）
17、找出案例中描写的找出案例中描写的3个个评价价纬度度混合混合标准尺度法的基本步准尺度法的基本步骤：根据考核根据考核对象的工作特点分解出若干考核象的工作特点分解出若干考核纬度；度；准确表述与每一准确表述与每一纬度度“好好/中中/差差”3个行个行为等等级相相对应的典型工作表的典型工作表现，形成不同的描述，形成不同的描述语句；句；把各把各纬度所有描述度所有描述语句打乱，呈混句打乱，呈混杂无序排列，使无序排列，使考核者不易考核者不易觉察各察各语句考核哪一句考核哪一纬度或表示哪一等度或表示哪一等级，因而使其主，因而使其主观成分成分难以以掺入；入；考核考核时把被考核者的把被考核者的实际表表现与与语句定句定义
18、的的标准准对照照评判，符合描述判，符合描述则记为“”，否，否则记为“”。212023/2/7混合标准尺度法的混合标准尺度法的优缺点优缺点：优点优点缺点缺点1.使考核者的注意力不使考核者的注意力不会过于集中在分值上，会过于集中在分值上，而注重被考核者的行而注重被考核者的行为模式上；为模式上；2.克服了关键事件法在克服了关键事件法在收集行为表现时的随收集行为表现时的随意性和不确定性。意性和不确定性。1.要花费大量的时间要花费大量的时间对典型工作表现进对典型工作表现进行描述；行描述；2.文字描述的局限性文字描述的局限性很难全面反映复杂很难全面反映复杂的实际表现行为。的实际表现行为。222023/2/
19、75 5 5 5）评语法（也叫描述法）评语法（也叫描述法）评语法（也叫描述法）评语法（也叫描述法）基本作法：基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。优缺点：优缺点：优点优点缺点缺点1.使考核者的注意力关注于被使考核者的注意力关注于被考核者的特别事件，因而减考核者的特别事件，因而减少量表评价中易出现的趋中少量表评价中易出现的趋中和趋宽性误差；和趋宽性误差；2.方法简
20、单，易掌握，适应人方法简单，易掌握，适应人数少的单位。数少的单位。要花费较多时间对要花费较多时间对员工典型工作表现进行员工典型工作表现进行描述。描述。232023/2/76 6）行为锚定法（行为定位等级评价法）行为锚定法（行为定位等级评价法）播放播放*优缺点：优缺点：优点优点缺点缺点1.能有效指导员工行为；能有效指导员工行为；2.有利于向员工提供反馈；有利于向员工提供反馈；3.等级标准具体、明确；等级标准具体、明确；4.各种工作要素独立；各种工作要素独立；5.有较好的连贯性和可靠性。有较好的连贯性和可靠性。1.花费大量的精力和花费大量的精力和时间；时间；2.成本大；成本大；3.对企业基础管理和
21、对企业基础管理和考核者水平要求高。考核者水平要求高。SW 3-08（10）242023/2/77）行）行为观察量表法察量表法播放播放*其它案例其它案例（P127 表表5-9）优点：点：能有效指能有效指导员工行工行为；有利于有利于监控控员工行工行为。缺点：缺点：需要花需要花费大量精力和大量精力和时间开开发；每种工作需要每种工作需要单独的工具；独的工具；除非一除非一项工作有工作有许多任多任职者，否者，否则成本太大。成本太大。SW 3-10（10）252023/2/78）关）关键事件法事件法（P123）播放播放优点：点：可提供确切的事可提供确切的事实；可避免可避免“近因效近因效应”误差；差；及及时反
22、反馈，提高，提高员工工绩效。效。缺点：缺点：需要需要长期期观察了解；察了解；针对个人行个人行为进行，缺乏比行，缺乏比较；依依赖于考核者个人的于考核者个人的评价价标准，主准，主观随意性随意性较大。大。SW 3-11（19）情景情景行动行动目标目标结果结果262023/2/79）目）目标管理法（管理法（MBO）（management by objectives）目目标管理（管理（management by objectives，MBO）是）是1954年由美国著名的管理学家彼得年由美国著名的管理学家彼得德德鲁克在克在管管理的理的实践践（The Practice of Management）一）一书中
23、提出的。中提出的。德德鲁克的主克的主张：将目：将目标管理与自我控制管理与自我控制结合起来合起来272023/2/7目标管理的基本内涵目标管理的基本内涵X X理理论和和Y Y理理论X=“X=“严厉的的”或或“强硬的硬的”管理行管理行为Y=Y=个人目个人目标和和组织目目标的的结合合目目标管理正是一种以管理正是一种以“员工工”为中心、以中心、以“人性人性”为本位的管理方法，目本位的管理方法，目标管理的本管理的本质就是以就是以“民主民主”代替代替“集集权”，以，以“沟通沟通”代替代替“命令命令”，使，使组织成成员充分而切充分而切实地参与决策，并采用自我控制、地参与决策，并采用自我控制、自我指自我指导的
24、方式，从而把个人目的方式，从而把个人目标与与组织目目标结合合起来。起来。282023/2/7目标管理的实施目标管理的实施目目标管理包括以下两方面的重要内容：管理包括以下两方面的重要内容：第一，必第一，必须与每一位与每一位员工共同制定一套便于衡量的工工共同制定一套便于衡量的工作目作目标；第二，定期与第二，定期与员工工讨论其目其目标完成情况，包括完成情况，包括四个步四个步骤：1.计划目划目标2.实施目施目标3.评价价结果果4.反反馈292023/2/7对目标管理的评价对目标管理的评价目目标管理的成功之管理的成功之处1.重重视“人人”的因素的因素2.目目标、体系、任、体系、任务等非常明确等非常明确3
25、.目目标实现能力能力强目目标管理遭受的管理遭受的质疑疑1.惰性惰性2.标准准难以确定以确定3.因短期目因短期目标而而牺牲牲长期利益期利益302023/2/7目目标标管管理理法法的的实实施施过过程程312023/2/710）关）关键绩效指效指标法（法（KPI）（key performance indicaition）什么是关什么是关什么是关什么是关键绩键绩效指效指效指效指标标法？法？法？法？是把关注的焦点放在影响企是把关注的焦点放在影响企业战略目略目标的关的关键因因素上的指素上的指标设计方法方法是是应用用“客客户导向向”理念和方法而建立起来的系理念和方法而建立起来的系统性性绩效效考核体系。考核体
26、系。考核体系。考核体系。关关关关键绩键绩效指效指效指效指标标有什么特征？有什么特征？有什么特征？有什么特征？是是可量化可量化可量化可量化的或的或行行行行为为化化化化的指的指标体系体系是是对组织战略目略目标有有增增增增值值作用作用作用作用的指的指标体系体系是上下达成是上下达成一致承一致承一致承一致承诺诺的指的指标体系。体系。322023/2/7关键绩效指标法的优缺点关键绩效指标法的优缺点优点优点优点优点1 1）目标明确，有利于公）目标明确，有利于公司战略目标的实现；司战略目标的实现；2 2）提出了客户价值理念，）提出了客户价值理念，有利于实现市场导向有利于实现市场导向的经营宗旨；的经营宗旨；3
27、3）提出了系统的指标分）提出了系统的指标分解方法，使组织目标、解方法，使组织目标、部门目标与个人目标部门目标与个人目标紧密相连，和谐共赢。紧密相连，和谐共赢。缺点缺点缺点缺点1 1）绩效指标的普遍量）绩效指标的普遍量化比较困难；化比较困难；2 2）实际中不容易处理）实际中不容易处理好好“关键关键”工作与非工作与非关键工作的关系，常关键工作的关系，常常顾此失彼。常顾此失彼。332023/2/71111）平）平 衡衡 计计 分分 卡卡 法（法（BSCBSC）（The Balanced Score cardThe Balanced Score cardThe Balanced Score cardT
28、he Balanced Score card）（1）平平平平 衡衡衡衡 计计计计 分分分分 卡的产生卡的产生卡的产生卡的产生 在在20022002年年哈佛商业评论哈佛商业评论创刊创刊8080周年之际周年之际,隆重评选推出了隆重评选推出了“过去过去8080年来最具影响力的十大管年来最具影响力的十大管理理念理理念”，现任哈佛商学院领导力教授罗伯特，现任哈佛商学院领导力教授罗伯特卡卡普兰和其同事大卫普兰和其同事大卫诺顿教授发明的平衡计分卡诺顿教授发明的平衡计分卡（Balance Score CardBalance Score Card，简称，简称BSCBSC）名列第二。）名列第二。根据有关机构根据有
29、关机构调查表明：在表明：在财富富杂志公布志公布的世界前的世界前1000位公司中有位公司中有40%的公司采用了平衡的公司采用了平衡计分卡系分卡系统。342023/2/7（2 2）平衡计分卡）平衡计分卡4 4个角度个角度 愿景愿景战略战略352023/2/7（3 3）实施平衡计分卡的优缺点实施平衡计分卡的优缺点优点优点1 1）可以为组织绩效管理提供）可以为组织绩效管理提供战略框架（具有系统性和战略框架（具有系统性和全面性，达到内部外部、全面性，达到内部外部、长期短期平衡）；长期短期平衡）；2 2）可以促进组织学习提高）可以促进组织学习提高（通过上下共同明晰目标、（通过上下共同明晰目标、制定指标、实
30、现平衡的过制定指标、实现平衡的过程）；程）；3 3）可以使变革管理更加及时、）可以使变革管理更加及时、有效（快速反应机制：市有效（快速反应机制：市场场-战略战略-目标目标-推进）；推进）；4 4）可以为组织内的协调和联）可以为组织内的协调和联系提供润滑剂和粘合剂系提供润滑剂和粘合剂（通过指标平衡、流程改（通过指标平衡、流程改进）。进）。缺点缺点1 1）依赖于公司的战略清晰度）依赖于公司的战略清晰度和正确性，如果一个公司和正确性，如果一个公司本身战略不够清晰或方向本身战略不够清晰或方向错误，那么平衡计分卡很错误，那么平衡计分卡很难发挥出积极作用，甚至难发挥出积极作用，甚至会出现负面作用；会出现负
31、面作用；2 2）建立较为困难。尤其是确）建立较为困难。尤其是确立各个绩效指标之间的因立各个绩效指标之间的因果关系难度较大；果关系难度较大；3 3）更加适合于公司和部门层）更加适合于公司和部门层面的业绩评价，落实到基面的业绩评价，落实到基层员工则数据收集难度会层员工则数据收集难度会加大。当然如果公司有很加大。当然如果公司有很好的信息系统，这方面会好的信息系统，这方面会相对容易一些。相对容易一些。362023/2/71）比）比较法法2）强制分布法制分布法3）量表）量表评定法定法4）行）行为观察量表法察量表法5）关）关键事件法事件法6）行）行为锚定法定法7）混合）混合标准尺度法准尺度法8）评语法法9
32、）目目标管理法管理法10）关）关键绩效指效指标法法11）平衡）平衡计分卡法分卡法1212）绩效考评）绩效考评1111种方法归纳种方法归纳控制导向型（结果导向型）：控制导向型（结果导向型）：根据绩效结果进行评价根据绩效结果进行评价行为导向型：行为导向型：根据行为表现进行评价根据行为表现进行评价特质导向型（品质导向型）：特质导向型（品质导向型）：根据影响绩效的个性特征进行评价根据影响绩效的个性特征进行评价战略导向型：战略导向型：根据对战略目标的贡献进行评价根据对战略目标的贡献进行评价（3者各有所长者各有所长,可融合使用取长补短）可融合使用取长补短）【注意：注意：】前前8种方法只能用于绩效考评，后种
33、方法只能用于绩效考评，后3种还可用于绩效目标和指标的制定。种还可用于绩效目标和指标的制定。372023/2/7【学习资料学习资料】绩效飞轮绩效飞轮绩效评估与检讨绩效评估与检讨思考：思考：绩效考核阶段要把握哪些要点？绩效考核阶段要把握哪些要点？绩效飞轮绩效飞轮 （共（共20）（2）1450”2910”382023/2/7【目目目目标标管理案例管理案例管理案例管理案例讨论讨论】新星制新星制药公司公司（P146 5-1 ）1）公司的）公司的问题出在哪里？出在哪里？2）目）目标完成与工完成与工资挂挂钩为什么反而什么反而导致了矛盾的加致了矛盾的加剧和和利利润的下降？的下降？参考答案：参考答案：参考答案：
34、参考答案：1）问题出在出在对目目标管理法本身的特点管理法本身的特点认识和把握不和把握不够，因而在体系因而在体系设计时没有采取相没有采取相应的防范措施。的防范措施。2）利）利润下降原因在于：下降原因在于：目目标设置不完整，只注重了短期和可置不完整，只注重了短期和可测量的目量的目标（销售售额、交交货期等），而忽略了期等），而忽略了长期和期和难于于测量的目量的目标（市（市场预测、流程、流程优化等）；化等）；目目标缺乏相关性，只注重了保缺乏相关性，只注重了保销售，而忽略了售，而忽略了销售与生售与生产、以及其他部以及其他部门之之间目目标的的衔接。接。392023/2/7*案例案例案例案例讨论讨论N2 ：
35、信特洗衣机厂信特洗衣机厂（P117 5-2）讨论题：公司新的公司新的绩效管理解决方案有哪些特点效管理解决方案有哪些特点值得得肯定肯定？（分析角度：指？（分析角度：指导思想、方法体系、思想、方法体系、组织策略、策略、应变策略）策略）参考答案：参考答案：新的新的绩效管理解决方案有哪些特点：效管理解决方案有哪些特点：1.1.指指导思想：思想：针对问题进行行绩效管理机制效管理机制变革，推行整革，推行整体体战略和均衡略和均衡发展。展。2.2.方法体系：方法体系：采用平衡采用平衡计分法和关分法和关键绩效指效指标法相法相结合合的的绩效考核模式效考核模式,着眼于流程改着眼于流程改进和和绩效提高。效提高。3.3.组织策略：策略：领导牵头、全、全员参与、逐参与、逐级展开。展开。4.4.应变策略：策略：根据形根据形势变化，及化，及时调整整战略目略目标和和绩效效指指标。