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1、 (三)考核分数的计算1、按教学、科研、院务3项进行综合考核,考核项目记分比例为:教学:科研:院务4:2:1。2、每年12月初,教师计算个人考核分数:12月中旬,学院计算教师考核分数:12月底,公示考核结果。3、思想政治考核按学校有关规定执行,具有一票否决权,不计入考核分数的计算。 (四)考核分数的使用1、评职和奖励(1)需要评选先进或奖励时,以相应年度内的考核分总分排序。(2)连续3年考核优秀者,优先享有深造、进修、晋升职称等待遇。2、岗位聘任和津贴报酬(1)年度考核分是定岗、定级、资助等有关事项的依据。(2)学院自筹的奖金和津贴,按考核分分配。3、档次分配(1)按全院教师考核分数排序分配A
2、、B、C档,分配比例一般为2:6:2。(2)按规定不参加考核的新调入人员、出国人员等,为B档。(3)D档考核由院长办公室会确定。 (五)考核方案的修改、公布、解释1、年度考核方案于考核年第一季度内完成修改,并于第一季度末公布。2、方案修改由院领导集体决定。意见不一致时,由院务会议决定。3、本方案由院长办公会负责解释。方案内未明确的问题或特例,由院领导集体研究决定。第二部分教学考核本部分包括教学分、指导分和补贴分3项考核,由教学院长组织教务科进行。主要包括对教学分、指导分、补贴分的认定与权重,尽量做到量化,便于对模糊问题的具体操作,避免灰色分配的产生,也维护了考核的公正性。教学考核分的计算公式为
3、:(教学分+指导分+补贴分)标准工作量100(注:某高校标准工作量为280学时。)(一)教学分教学指由校教务处、研究生学院书面下达并由学院布置的教学任务,相应分数按院校有关规定计算。(二)指导分教务科依据学工口提供的记录核算分数,只计算第一指导教师得分。1、校级奖:一等奖每项10教分,二等奖每项5教分。2、校外厅市级奖,同等次校级奖得分乘以2;省部级乘以3;国家级乘以5。3、校优秀毕业论文记10教分。(三)补贴分1、开新课(包括院系级选修新课)教分,按学校所计教分的50%补贴。双语课按学校所计教分的100%补贴。2、面向全院或全校师生的学术讲座,每次计20教分。计教分的讲座,指事先提交讲稿或提
4、纲,经主管学术交流的院长批准并在院办备案登记的学术报告或公开讲座(1.5小时以上)。第三部分科研考核本部分考核包括科研项目及成果奖励、论文著作两类指标。科研项目及成果奖励分占60%,论文著作分占40%。院长负责组织实施。根据科研项目的级别以及负责人职称的高低分别进行权重,有利于保障青年教工的科研积极性。不同级别论文和著作的分值差距较大,有利于激励教职工进行高水平论文和著作的创作与发表或出版。(一)科研项目和成果奖励计分办法依据不同科研等级计算项目或成果的主持人得分。项目和成果的主持单位和完成单位应是某高校经济管理学院。科研分计算公式为:国家级纵向到款+附加分 省级纵向到款+附加分 省厅级纵向到
5、款+附加分 + + 10000 20000 30000 市级纵向到款+附加分 横向到款+ + 100 50000 年度最大横向到款(“附加分”用于当年立项的经费自筹课题,当年鉴定或结题的课题。附加分为1000。奖励指政府奖励,一等奖按纵向课题同级别考核分母值计算,二等奖乘3/4,三等奖乘1/2。系数“”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5。国家级纵向课题,指国家重点基础研究发展规划(“973”)、国家高新技术发展规划(“863”)、国家自然科学基金、国家社科基金项目。省部级纵向课题,指省自然科学基金、省社会科学基金、国家部委项目。)(二)论文计分办法 期刊职称一级
6、国际会议核 心一 般A B正高级76320副高级873.32.20.5中 级984.62.60.8助 级109631注:1、教师应是第一作者。2、见习助教期内的成果,按助教考核项目得分乘以1.2计分。3、与国外学者合作发表于国外期刊的论文,且署名单位中有某高校经济管理学院,第2作者按80%计分。(三)著作教材计分办法1、出版物等级的界定(1)按每10万字记为一篇论文,不足10万字的部分按与10万字的比例计算。(2)出版基金资助的著作:国家基金为一级A,省级基金为一级B,厅市级为国际会议论文。(3)统编教材:核定为核心期刊。(4)编写(含编著):核定为一般刊物。2、计算说明(1)专著,指以作者本
7、人论著为主要参考文献的出版物;编著,指以作者少量论著为参考文献的出版物;统编教材指全国性或行业性教学指导组织主持编写的教材;编译、译著,按编写对待。(2)合著计分分配比例:2人为6:4,3人为5:3:2,4人为4:3:2:1;多于4人的,只计算到前4名。(3)合著教材换算成论文时,按作者职称对应的论文计算分数并乘以合著分配比例。(4)教师论文著作计分公式:论文著作总分讲师以上教师论文著作平均分100第四部分:院务考核院长负责组织院办进行院务考核,将院校活动出勤率换算成百分制计分。因公出差按出席计算,因私准假按50%计算。第四部分考核等次确定 考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次,其比例分别为
8、25%、70%左右、5%以内。各等次的比例,应按绩效考核得分从高到低依次划定。其中,优秀等次的比例适当向一线教师倾斜,一线教师在优秀等次中所占的比例不低于全体教职工总数中专任教师所占的比例。有下列行为之一者,可直接评定为不合格等次: 1.体罚或变相体罚学生,或违规搞有偿家教或向学生乱收费,造成不良影响的; 2.旷课(工)或请假超过国家规定天数的; 3.因玩忽职守造成学院重大安全事故的; 4.以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序的; 5.有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。 教职工对绩效考核结果有不同意见,可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。 第五部分考核结果使用 绩效考核结果作为绩效工资
9、分配的主要依据,并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。 考核结果为合格及以上等次的,全额发放基础性绩效工资;考核结果为不合格等次的,视情扣发基础性绩效工资的10%。依据教职工绩效考核结果,合理分配奖励性绩效工资,坚持向骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜,适当拉开分配差距。对于考核结果为不合格的,不发奖励性绩效工资。 个人绩效工资计算公式: 全院奖励性绩效工资总额教职工个人考核得分=教职工个人奖励性绩效工资 学院主要负责人的基础性绩效工资纳入本校基础性绩效工资统一发放;学院主要负责人的奖励性绩效工资,由学校相关部门根据其绩效考核结果发放。第六部分方案小结我们的方案从“德、能
10、、勤、绩”四个方面对教师加以考核,教学和科研是方案设计的重点。这也体现了教学和科研在学院工作中的中心地位,有利于教学质量和科研水平的不断提高。方案的设计致力于解决现实问题,针对性较强。力图体现以下几个方面的特点:1、力求考核指标体系的完整性。教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力,合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学、科研与院务的比例分配权重为8:4:2,教学权重占绝对主导地位,这也体现了“教师者,传道、授业、解惑者也”的本质要求。其中科研也占重要比例,体现了建设研究型学院的基本精神,教研相长,没有高水平科研的支撑,教学就犹如有形而无神,必然是苍白无力的。2、注重定量考核。数据总是
11、更能科学地说明问题,一项指标落实到具体的数据上才能更客观,更有说服力,更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量,因此在制定指标的过程中,应该更多的采取定量指标。本方案的考核指标体系设计,注重定量考核,对于教学、科研的一级指标进行细化,就教学来说包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标;就科研来说,量化指标更细,不仅规定了二级指标,还规定了三级指标及其权重与计算方法,便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。3、在科研考核指标中对不同职称的教师进行了区别对待。高职称的要求高,低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说,系数“”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3
12、、4、5。高职称所占的权重明显低于低职称者,这一标准的拟订也是由岗位的性质决定的,有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性,从而保障考核的公平性和有效性。4、根据难易程度设置评价权重。就课程设置来说,专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学,新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则,前者的报酬自然应该高于后者。本方案指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分,按学校所计教分的50%补贴。双语课按学校所计教分的100%补贴等。5、考核结果除了直接与福利待遇以及晋职评优挂钩,还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期
13、激励的强度,又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者,优先享有深造、进修、破格晋升等待遇,调动了教师参与评价考核的积极性。同时指标体系设计以量化为主,也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性,避免灰色评价的存在。6、方案对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。规定由院长办公室负责本方案的解释。方案内未明确的问题或特例,由院领导集体研究决定。教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长负责组织实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确,责任落实到岗,工作分配到人,有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说,就考核中的疑问,可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说,如果考核中出现了舞弊行为,也便于追究相关责任人的责任。7、思想政治考核按学校有关规定执行,具有一票否决权,不计入考核分数的计算。思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向,师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化,故采用定性考核的方式。对于思想政治问题严重或师德败坏的教师,不纳入考核范围,享有一票否决权。该考核方案以量化考核为主、定性考核为辅,立足当期业绩,兼顾未来发展。本方案刚刚诞生,不足之处在所难免,希望能够抛砖引玉,为教师绩效考核与评价制度的进一步完善尽一份绵力!