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1、各位学员：此“章节重点”是给大家预习使用的，请对照课程表，在上课之前，务必进行下一次课的预习，找出难以理解的地方，上课时有针对性的听，这样我们可以在课堂上学习到更多实用的知识技能，学习效果才最佳。第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建一、 员工素质测评的基本原理（一） 个体差异原则（二） 工作差异原理（三） 人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和规定，将其安排在各自最合尽其才，物尽其用。人岗匹适的岗位上，保持个体素质与工作岗位规定的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人配涉及：工作规定与员工素质相匹配；工作报酬与员工奉献相匹
2、配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。二、 员工素质测评的类型（一） 选拔性测评：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。（二） 开发性测评：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评。（三） 诊断性测评：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。（四） 考核性测评：考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或检查某种素质是否具有以及具有的限度为目的的测评。三、 员工素质测评的重要原则（一） 客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目的体系制定、手段方法的选择以及评判与解释结果的全过程。（二） 定性测评与定量测评相结合定性测评，就是采用经验判断与观测的方法，侧
3、重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，就是采用量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。（三） 静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达成的标准进行的素质测评。（四） 素质测评与绩效测评相结合（五） 分项测评与综合测评相结合四、 员工素质测评量化的重要形式（一） 一次量化与二次量化（二） 类别量化与模糊量化（三） 顺序量化、等距量化与比例量化（四） 当量量化五、 素质测评标准体系（一）
4、 素质测评标志体系的要素 它一般由标准、标度和标记三个要素组成。1. 标准所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，经常表现为各种素质规范化行为特性或表征的描述与规定。标准的形式有客观形式，主观评价，半客观半主观三种。2. 标度所谓标度，即对标准的外在形式划分，经常表现为对素质行为特性或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大体有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。3标记所谓标记，即相应不同标度（范围、强度和频率）的符号表达。（二） 测评标志体系的构成测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。1. 测评标志体系的横向结构（1） 结构性要素（2） 行为环境要素（3） 工作绩效要
5、素2. 测评标准体系的纵向结构（1） 测评内容（2） 测评目的（3） 测评指标（三） 测评标准体系的类型1. 效标参照性标志体系2. 常模参照性指标体系六、 品德测评法（一） FRC品德测评法（二） 问卷法（三） 投射技术投射技术具有以下特点：1. 测评目的的隐蔽性。2. 内容的非结构性与开放性。3. 反映的自由性。七、 知识测评六个知识测评层次：1. 知识2. 理解3. 应用4. 分析5. 综合6. 评价八、 能力测评能力测评在这里涉及一般能力测评、特殊能力测评、发明力测评和学习能力测评。（能力规定）一、 公司员工素质测评的具体实行（一） 准备阶段1. 收集必要的资料2. 组织强有力的测评小
6、组3. 测评方案的制定（1） 拟定被测评对象范围和测评目的（2） 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3） 编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4） 选择合理的测评方法（二） 实行阶段测评的实行阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。1. 测评前的动员2. 测评时间和环境的选择3. 测评操作程序（三） 测评结果调整1. 引起测评结果误差的因素（1） 测评的指标体系和参照标准不够明确（2） 晕轮效应（3） 近因误差（4） 感情效应（5） 参评人员训练局限性2. 测评结果解决的常用分析方法（1） 集中趋势分析（2） 离散趋势分析（3） 相关分析
7、（4） 因素分析3. 测评数据解决（四） 综合分析测评结果1. 测评结果的描述（1） 数字描述（2） 文字描述2. 员工分类对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准3. 测评结果分析方法（1） 要素分析法（2） 综合分析法（3） 曲线分析法二、 公司员工测评实行案例（一） 组建招聘团队（二） 员工初步筛选（三） 设计测评标准（四） 选择测评工具（五） 分析测评结果（六） 作出最终决策（七） 发放录用告知第二节 面试的组织与实行第一单元 面试的基本程序一、 面试的内涵面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观测、互相沟通的过程。面试的
8、特点：1. 以谈话和观测为重要工具2. 面试是一个双向沟通的过程3. 面试具有明确的目的性4. 面试是按照预先设计的程序进行的5. 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的二、 面试的类型1. 根据面试的标准化限度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。2. 根据面试实行的方式，分为单独面试与小组面试。3. 根据面试的进程，分为一次性面试与分阶段面试。4. 根据面试题目的内容，分为情景性面试和经验性面试。 （能力规定）一、 面试的基本程序（一） 面试的准备阶段1. 制定面试指南重要涉及如下内容：（1） 面试团队的组建（2） 面试准备（3） 面试提问分工和顺序（4） 面试提问技巧（5
9、） 面试评分办法2. 准备面试问题（1） 拟定岗位才干的构成和比重（2） 提出面试问题3. 评估方式拟定（1） 拟定面试问题的评估方式和标准。（2） 拟定面试评分表。4. 培训面试考官（二） 面试的实行阶段：5个阶段1. 关系建立阶段2. 导入阶段3. 核心阶段4. 确认阶段5. 结束阶段（三） 面试的总结阶段1. 综合面试结果（1） 综合评价（2） 面试结论2. 面试结果的反馈（1） 了解双方更具体的规定（2） 关于协议的签订（3） 对未被录用者的信息反馈3. 面试结果的存档（四） 面试的评价阶段二、 面试中的常见问题1. 面试目的不明确2. 面试标准不具体3. 面试缺少系统性4. 面试问题
10、设计不合理（1） 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题（2） 多项选择式的问题5. 面试考官的偏见（1） 第一印象（2） 对比效应（3） 晕轮效应（4） 录用压力三、 面试的实行技巧1. 充足准备2. 灵活提问3. 多听少说4. 善于提取要点5. 进行阶段性总结6. 排除各种干扰7. 不要带有个人偏见8. 在倾听时注意思考9. 注意肢体语言沟通（注意事项） 员工招聘时应注意的问题：1. 简历并不能代表本人2. 工作经历比学习更重要3. 不要忽视求职者的个性特性4. 让应聘者更多的了解组织5. 给应聘者更多的表现机会6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7. 关注特殊员工8. 慎重做决定9.
11、 面试考官要注意自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实行一、 结构化面试问题的类型1. 背景性问题2. 知识性问题3. 思维性问题4. 经验性问题5. 情境性问题6. 压力性问题7. 行为性问题二、 行为描述面试的内涵行为描述面试的实质如下：1. 用过去的行为预测未来的行为2. 辨认关键性的工作规定3. 探测行为样本 （二）行为描述面试的假设前提 1.一个人过去的行为最能预示其为来的行为 2.说和做是截然不同的两码事 （三）行为描述面试的要素 1.情境 2.目的 3.行动 4.结果 （能力规定）一、 基于选拔性素质模型的结构化面试环节（一） 构建选拔性素质模型（二） 设计结构化面试提纲（三
12、） 制定评分标准及等级评分表（四） 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度（五） 结构化面试及评分（六） 决策 第三单元 群体决策法的组织与实行群体决策法的特点如下：1. 决策人员的来源广泛2. 决策人员的不唯一3. 群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性 第三节 无领导小组讨论的组织与实行一、评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心的重要作用是：1. 用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工2. 用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据3. 用于员工技能发展评
13、价中心技术重要涉及无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等二、 领导小组讨论的概念 无领导小组讨论（简称LGD）是评价中心方法的重要组成部分三、 无领导小组讨论法的类型1. 根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境讨论和情境性讨论。2. 根据是否给应聘者分派角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。四、 无领导小组讨论的优缺陷（一） 优点1. 具有生动的人际互动效应2. 能在被评价者之间产生互动3. 讨论过程真实，易于客观评价4. 被评价者难以掩饰自己的特点5. 测评效率高（二） 缺陷1. 题目的质量影响测评的质量2. 对评价者和测评标准的规定较高3. 应聘者表现易受同组其他成员影
14、响4. 被评价者的行为仍然有伪装的也许性（能力规定）一、 前期准备（一） 编制讨论题目（二） 设计评分表（三） 编制记时表（四） 对考官的培训（五） 选定场地（六） 拟定讨论小组二、具体实行阶段（一） 宣读指导语（二） 讨论阶段 评分者观测要点涉及1. 发言内容2. 发言形的式和特点3. 发言的影响三、 评价目与总结1. 参与限度2. 影响力3. 决策程序4. 任务完毕情况5. 团队氛围和成员共鸣感 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 题目的类型（一） 开放式问题（二） 两难式问题（三） 排序选择型问题（四） 资源争夺型题目（五） 实际操作型题目题目的原则（一） 联系工作内容（二） 难度适中（三） 具有一定的冲突性（能力规定）一、 选择题目类型无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题二、 编写初稿在撰写初稿时应注意的问题（一） 团队合作（二） 广泛收集资料三、 调查可用性四、 向专家征询五、 测试测试时要着重观测一下几个方面：1. 题目的难度2. 平衡性六、 反馈、修改、完善重要是以下三方面的意见1. 参与者的意见2. 评分者的意见3. 记录分析的结果