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1、股权鼓励并非建立人力资本产权作者王妍 出自: 商场现代化 2008年17期摘 要 企业的开展，是人力资本和物力资本之间互相冲突并不断交融开展的过程。企业的组织方式,以及治理方式的不断变迁实际上确实是人力资本的理念从无到有，人力资本从附属地位向独立地位开展,逐步主导企业的过程。财富的来源并不是物力资本,而是运作物力资本的智慧和才能。特别是产权理论得到开展以后,关于人力资本所有者应该享有企业产权的观点开场出现，认为在现代企业,应该建立起人力资本产权。本文旨在分析什么是人力资本产权，现有的股权鼓励是否真正建立了人力资本产权,以及真正的建立人力资本产权能够带来怎么样的结果等一系列咨询题。 关键词 人力
2、资本 人力资本产权 股权鼓励 一、关于人力资本产权 1.人力资本产权定义 对人力资本产权的认识，应该从人力资本与产权两个方面来逐步认识: 马克思主义经典作家强调物力资本应该与人力资本平等对待，西方经济学只把通过投资构成的那种知识、技术、才能等构成的劳动力称为人力资本。笔者认为如此的界定范围有些狭窄，之因而将人力称之为资本，主要是由于其具有增值性，而不管是高级劳动力或是一般劳动力，在其投入企业的时候，便都有了增值的特征，因而，人力资本应该包括投入企业的所有劳动力。 产权最早出现时一个法学范畴，现代经济学的产权的概念和范畴主要是以科斯为代表的新制度经济学确立起来的。他们认为，买卖的本质是产权的买卖
3、和转让，产权的买卖和转让是资源配置的根底环节。科斯在讨论产权含义的时候，首先将所有权和产权区分开来，认为产权是行为权，而不是所有权，是实际买卖中的财产权利。 笔者认为，人力资本产权是人力资本所有者对依附在其身上的人力资本的一个权力束，包括所有权，占有权，支配权和收益权。目前这个权力束中最残缺的确实是收益权，它必须包括两个部分，即保值和增值。人力资本的保值以工资的方式来实现，人力资本的增值则需要通过人力资本所有者享有企业的剩余索取权来实现，而保障剩余索取权最好的途径确实是拥有企业的所有权。 企业的股东对其所拥有的物质财产享有产权，因而当他们将其物质财产投入企业的时候，物质资产成为企业的物质资本，
4、股东便成为了企业所有者。那么同样的道理，企业的劳动者对其拥有的劳动力享有产权，当他们将其劳动力投入企业的时候，劳动力也就成为企业的人力资本，劳动者成为人力资本所有者，也应该成为企业的所有者，享有企业的所有权。 目前有不少的学者将人力资本产权等同于人力资本者对企业的所有权，笔者认为，两者是不同的概念，但两者之间又互相作用，人力资本所有者是由于对依附在其身上的人力资本享有产权才有可能拥有企业的所有权，而人力资本所有者拥有了企业的所有权，才能算是真正实现了人力资本产权。 2.人力资本产权在会计上的表达 传统的会计恒等式，我们认为:资产=负债+所有者权益，所以这里的资产是指物质资产，所有者是物质资本所
5、有者，但是在建立人力资本产权之后，这一恒等式应该变为:人力资产+物质资产=负债+人力资本所有者权益+物质资本所有者权益，也确实是说将人力资本纳入企业的会计核算体系之后，资产和所有者权益的范围扩大。这一恒等式能表达出人力资本与物质资本在企业中享有同等重要的地位，企业是人力资本所有者和物质资本所有者共同的企业，他们共同享有企业的所有权，共同参与企业的运营操纵和剩余分配。 二、分析股权鼓励的本质 不少著名的学者认为，股权鼓励是人力资本产权的一种重要的实现方式，这一机制表达了人力资本所有者是企业的财富制造者这一本质，建立起了人力资本产权。对此，笔者有不同的看法，现有的股权鼓励并没有真正地建立起人力资本
6、产权。我们能够从以下两方面来进展分析： 1.从股权鼓励的方式来进展分析： 现有的股权鼓励方式按照人力资本所有者是否出资能够分为两种：即人力资本所有者通过出资获得企业股权和人力资本所有者获赠获得企业的股权： (1)人力资本所有者出资获得的企业股权分析 从第一部分的方式简单介绍我们能够看出，不管是股票期权，MBO或是ESOP，都是通过是其治理层或者是职工成为公司的持股人来到达调动他们积极性的目的，如此的出发点确实关于企业的长期开展是特别有效的，这也正是这两种制度甚至于其他股权期权鼓励得到广泛开展和普及的缘故。而有些学者也认为股权鼓励在劳动力资本化的根底上，使劳动者拥有了本人劳动力的产权，从根本上打
7、破了物力资本一元垄断的场面，使企业的长期健康开展得到有效保障。但是我们要从本质上去分析这些制度，人力资本所有者获得股权仍然要通过付出物质资本来获得，本来企业的所有者只是较早地付出物质资本而理所应当成为企业的所有者，而治理层和员工们为企业做出奉献，为企业制造价值，实现企业的增值，在这一过程中，付出的远不只他们所拿到的工资酬劳，现在要与物质资本所有者一样成为企业的股东，却依然只能以物质、货币为媒介即通过买股份来享有企业的操纵权和剩余收益权。笔者认为，这不过只是一种资本与劳动的协调方式，或者说是物质资本与人力资本的一种协调方式。人力资本所有者为企业所制造的价值和他们本身的价值并没完全得到认可，他们所
8、获得本质上也依然一种物质资本产权而并非人力资本产权。之因而只说没有完全认可，区别在于他们享有了一种能够以低于市价的价格出资购置企业股份的权利，是由于他们出资购置的价格明显是低于市价的，也确实是说在一定程度上，他们的本身价值的一部分得到了认可，但是毫无疑咨询，比起他们为企业所做出的奉献，这只是特别少的一部分。因而，笔者认为，这种方式上的股权鼓励并没有真正地建立起人力资本的企业产权，由于他们不是依托依附在其身上的人力资本来享有企业的所有权。 (2)人力资本所有者获赠获得企业股权 这种方式下获得股权与人力资本所有者出资获得又有不同，从外表上来看，它比出资获得看起来更象建立起了人力资本的企业产权。但事
9、实并非如此，我们能够从两个方面来分析:首先从这些方式下人力资本所有者获得的股权来源来看:一般说来，企业的注册资本是依照物质资本主体出资并通过评估程序而确定的，同时划分为股份，这些股份，人力资本所有者并不享有。而在人力资本所有者为企业制造大的价值或者说做出严重奉献时，企业的物质资本所有者将一部分股权别离出来，作为赠于人力资本所有者的股票，这事实上是对企业物质资本所有者产权的再分割，而不是真正承认人力资本所应该享有的企业产权。因而，在这些方式下，人力资本所有者获得的仍然只是物质资本产权，只不过被披上了人力资本产权的外衣而已。 其次，我们从获得的这些股权享有的权利来看。大多数的方式对获得的股票享有的
10、相应的权利，有着特别多的限制，比方时间上、方式上等等，也确实是说，这些拿到手的股票并没有给人力资本所有者带来对等的效益，他们只能在特定的时间以特定的方式来享受这些股票给他们带来的部分企业产权收益，而这些收益与他们实际为企业所制造的增值部分是一点也不成比例的，即便我们勉强要说这些方式赐予了人力资本所有者企业的产权，也只是他们所应该享有的特别小特别小的一部分。因而，笔者认为，人力资本所有者获赠所获得的企业股权与建立人力资本的企业产权存在着特别大的差距。 2.从股权鼓励施行的范围来看 从现有的股权鼓励制度来看，大多数的学者在理论阐述中甚至是在实践中，都只注重高级人才，既对经理人以上级别的人力资本所有
11、者的鼓励。但是本文认为，建立真正意义上的人力资本产权，不能只局限于某一部分人力资本所有者，我们承认人力资本所有者才能上的差异，也认可不同人力资本所有者对企业奉献的大小差异，但我们应该认识到，所有的人力资本所有者都应该是人力资本产权的主体，因而建立人力资本产权应该包括所有的人力资本所有者。这关于减少企业的委托代理本钱以及我国国有企业的内部人操纵咨询题都是行之有效的方法。 (1)对部分的人力资本所有者鼓励导致新的委托代理关系 运营权和所有权的别离，是现代企业的重要特征，两权别离所产生的委托代理关系，导致了现代企业中的公司治理咨询题，即如何减少委托代理本钱。股权鼓励从本质上来说也确实是为了减少企业的
12、委托代理本钱，即对企业经理人的监视本钱及其风险道德本钱。这是物质资本所有者对人力资本所有者采取的一种逼不得已的妥协。不管是何种股权鼓励方式，总之，企业经理人已经成为企业所有者的一员，成为企业剩余收益的法定分享者，从理性的角度来看，经理人已经与企业的所有者有了一致的目的函数，其委托代理关系下的委托代理本钱得到了有效的操纵，这也是股权鼓励制度遭到追捧的主要缘故。 但是，假如将股权鼓励的范围局限在一部分的人力资本所有者，我们能够预见，新的委托代理关系，将在经理人与一般员工之间再度出现，由此，新的委托代理本钱也将产生。企业的人力资本所有者本来是一个整体，有着一致的目的函数，当经理人参加到股东的行列，经
13、理人与股东的目的函数一致，则与其他的人力资本所有者产生分歧，如此势必会妨碍到企业的效率，带来新的咨询题。 (2)股权鼓励制度无法处理我国的内部人操纵咨询题 我国企业内部人操纵现象已经成为我国企业改革过程中出现的严峻咨询题，腐败，国有资产流失现象特别严峻。国内的MBO在特别大程度上招致了企业经理人自卖自买侵占国有资产的评价，同时曾经一度叫停。 政府关于国有企业的治理一般是通过中间人（主要是国有资产治理部门和各级主管部门，党的十六大以后设立了国有资产治理委员会）来进展的。因而，国有企业的委托代理链相关于一般企业来说更为复杂，同时委托代理链各个主体的权利和义务严峻不对等。政府代表全国人民享有绝大部分
14、的剩余索取权，但其企业不直截了当承担监控国有企业的任务。中间人则相反，他们享有的剩余索取权远远不能和其拥有的决策权相匹配。由于现存的制度未能对中间人构成强有力的约束，因而中间人会千方百计地为地区和部门瓜分企业的剩余，同时还涌现了大量的政治创租和抽租现象，而关于企业内部人来说，他们享受的是近乎固定的酬劳，企业剩余的多寡和他们本身利益关系甚微，这种机制显然不能调动他们的积极性。对其施行股权鼓励，其操作性太强，往往到了最后，鼓励的力度大大超过其应该享有的份额，国有资产和一般职工的利益遭到侵蚀。因而，股权鼓励并不能有效处理我国内部人操纵咨询题，如此特别的背景下，建立全体国企职工的人力资本产权显得特别必
15、要。企业内部人不能为所欲为，他们遭到其他职工的监视与约束，同时构成与其他职工一致的目的函数，马上企业利润最大化，由于只有如此，他们本身的利益才能得到最大化。 三、结论 我们强调的人力资本产权，必须以承认人力资本的价值为根底，将人力资本与物质资本看成是资本的两种不同方式，物质资产和人力资产共同构成企业的资产，两种资本的所有者在企业中享有同等的地位，共同享有企业的剩余收益分配，运营操纵权。为了保障这种人力资本产权，应该出台新的财务制度与会计制度，同意人力资本所有者以人力资本出资，并将其纳入企业的会计核算体系。作为人力资本的所有者，本身要充分认识到本人的价值，抛开一些迂腐陈旧的观念，认清晰什么才是真
16、正的认可人力资本，争取本身该享有的权利，毕竟随着知识经济的开展，人才已经成为了企业最关键的要素，人力资本所有者在与物质资本所有者的会谈协商过程中拥有更多的筹码，充分、完好地建立起人力资本的企业产权是将来开展的必定趋势。 参考文献: 1郑兴山 唐元虎:企业人力资本产权理论研究M.上海社会科学出版社,2003 2谢德仁:企业剩余索取权:分享安排与剩余计量M.上海三联书店,2001 3阎达五 徐国君:人力资本的保值增值与劳动者权益确实立J.会计研究,1999(6） 4杨瑞龙 周业安:一个关于企业所有权安排的标准性分析框架及其理论含义J.经济研究,1997,(1) 5方竹兰:人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势J.经济研究,1997,(6)