2022年招聘案例集锦.doc

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1、招聘案例集锦招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必定会妨碍对人才质量的把关，由于急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进展：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素养的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务开展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开辟，工作内容的重新调整等。3.人员流淌产生空缺职位的补充。用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的确实是招聘难！不经意间，招聘到一个不合适公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋

2、没人才。寻找合适岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源治理最重要的一个环节。 解读中兴通讯的人才招聘选聘一流人才 通讯公司的最大特点确实是高速开展。对中兴通讯这类的行业开辟者来说，这里的高速开展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速开展的公司面临的首要咨询题确实是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比方市场份额更多更大时，由于人手咨询题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因而，中兴通讯不断特别注重招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某

3、一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了表达。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生特别确信地说，这特别值得！员工选聘确实是从一组求职者中选择最合适特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量妨碍特别大，假如符合条件的申请人特别少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性本钱。而且高才能员工和低才能员工之间消费率差异可能高达31。因而，选择了一流人才能够获得特别大的好处。陈健

4、洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种好处就会不断连续下去。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否认非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因而对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经历及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试特别严格，分为技术才能和素养考核二个方面进展调查，被面试者须通过67关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通

5、讯的要求特别简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。 丰田的全面招聘体系 丰田公司著名的看板消费系统和全面质量治理体系名扬天下,但是其行之有效的全面招聘体系不为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来描述一点也不过分。 一、全面招聘体系内容 丰田公司全面招聘体系的目的确实是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上能够分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进展初步的颤选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像材料,同时

6、理解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像能够使应聘人员对丰田公司的详细工作情况有个概括理解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会依照应聘人员的工作申请表和详细的才能和经历做初步选择。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进展根本才能和职业态度心理测试,评估员工处理咨询题的才能、学习才能和潜能以及职业兴趣爱好。假如是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进展6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关材料转人的丰田公司。 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工

7、的人际关系才能和决策才能。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比拟典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论将来几年汽车的主要特征是什么。实地咨询题的处理能够调查应聘者的洞察力、灵敏性和制造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车消费线的模仿操作。在模仿过程中,应聘人员需要组成工程小组,负担起计划和治理的职能,比方如何消费一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划治理、消费过程等一系列消费考虑要素的有效运用。第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集风光试,分别向丰田的招聘专家议论本人获得过的成就,如此能够使丰田的招聘专家

8、更加全面地理解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也能够进一步理解员工的小组互动才能。 通过以上四个阶段,员工根本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。理解员工的身体一般情况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的咨询题。 最后在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和开展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面紧密的关注和培训。 丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与将来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们能够看出,首先,丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工,

9、由于公司特别注重团队精神;其次,丰田公司消费体系的中心点确实是质量,因而需要员工关于高质量的工作进展承诺;再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,根本才能和职业态度心理测试以及处理咨询题才能模仿测试都有助于良好的员工队伍构成。正如丰田公司的高层经理所说:受过良好教育的员工,必定在模仿考核中获得优良成绩。 招聘渠道 一、内部招聘 员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工能够自我推荐，也能够互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。 内部储藏人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经历、技能、

10、绩效职业生涯规划等方面的信息，同时这些信息随着员工的本身开展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门能够在人才库里找到适宜的人补充职位空缺。 英特尔聘人的独特渠道 我们的招聘渠道特别多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色适宜的人选。另外，通过公司的网页，你能够随时阅读有哪些职位空缺。并通过网络直截了当发送简历。只要我们认为你的简历背景合适，你就有时机接到面试通知。 还有一个特别的招聘渠道，确实是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔特别熟悉，而对本人的朋友也有一定理解，基于这两方面的理解，他会有一个根本把握，那个人是否合适英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多

11、，互相的理解也要深得多。英特尔特别鼓舞员工推荐优秀的人才给公司，假如推荐了特别优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。所以，进人的决策者是没有奖金的。假如由于人情招了不合适的人，决策者会负一定责任，因而决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。 二、外部招聘 1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体特别多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘能够特别好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。 2、校园招聘：关于应届生和暑期临时工的招聘能够在校园直截了当进展。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 3、熟人推荐：通过企业的员

12、工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比拟理解，但咨询题在于可能在企业内构成小团体，不利于治理。 4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才材料库选择人员，用人单位能够特别方便在材料库中查询条件根本相符的人员材料，有针对性强、费用低廉等优点，但关于抢手人才或高级人才效果不太理想。 (2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向开展的趋势。企业招聘人员不仅能够理解当地人力资源素养和走向，还能够理解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。当时，要招聘到高级人才依然特别难。 (3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储藏人才库，搜索人才

13、的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是特别好的选择。 5、人才库：公司能够建立本人的外部人才库，同时能够利用各种的时机向社会推行，吸引对公司有兴趣的各类人才参加公司人才库，以备不时之需。不过最大的咨询题在于，由于人员的流淌性太大，人才库的材料不能得到及时的更新。如何与人才库的人员保持联络，使他们的材料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。 宝洁公司的校园招聘 曾经有一位宝洁的员工如此描述宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比拟困难的关口，本人第一次感受本人被人当作人来看，确实是在这种感受的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。” 1前期的广告宣传 派送

14、招聘手册，招聘手册根本覆盖所有的应后毕业生，以到达吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。 2邀请大学生参加其校园招聘介绍会 宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生咨询，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。 宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直截了当沟通和介绍，向同学们展示企业的业务开展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业开展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感化力的校友亲身感受介绍，使应聘学生

15、在短时间内对宝洁公司有较为深化的理解和更多的决心。3网上申请 从2002年开场，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访咨询宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及答复相关咨询题。这实际上是宝洁的一次选择考试。 宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，集合其全球同类咨询卷调查的结果，从而确定了能够通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持选择工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式咨询题，供面试的经理参考。由于每年参加宝洁应聘的同学特别多，一般一

16、个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直截了当去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表能够协助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑来进展自动选择，一天能够检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过如此一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表选择这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。招聘中的测试 1、网上选择 2、人才测评 3、笔试 宝洁公司的笔试 笔试主要包括3部分：解难才能测试、英文测试、专业技能测试。 (1)解难才能测试。这是宝洁对人才素养调查的最根本的一关。在中

17、国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考核申请者以下素养：自决心(对每个做过的标题有绝对的决心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵敏(标题品种繁多，需立即转换思维)，承压才能(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次时机)。考试结果采纳电脑计分，假如没通过就被淘汰了。 (2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英

18、语的人的英文才能。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时答复3道题，都是要用英文描绘以往某个经历或者个人思想的变化。 (3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需通过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进展学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以调查其专业功底。关于申请公司其他部门的同学，则无须进展该项测试，如市场部、人力资源部等。 4、面试 招聘面试中如何进展有效的提咨询 上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经

19、理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理，特别不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，因而只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开场。由于事先已经做了选择，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲身担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人咨询了三个咨询题： 1、这个职位要带着十几个人的队伍，你认为本人的领导才能如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？由于这个职位需要四处交流、沟通、你觉得本人的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，同时需要经常出差，你觉得本人能习惯这种高压力的工作情况吗？ 当候选人答复完以后，我立即叫了暂停，由于我认识到王

20、总提出的咨询题不妥当，我花了五分钟对应聘者进展了询咨询，然后我把应聘者的答复和他的真实办法告诉了王总。 候选人是如此答复三个咨询题：第一个咨询题，我治理人员的才能特别强：实际上王总也并不明白好不好；第二个咨询题、我的团队精神特别好：只能答YES，由于王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神特别好；第三个咨询题、能习惯，特别喜爱出差。实际上，假如把工作条件进展排行的话，我最痛恨的确实是出差，还有确实是占用本人的下班时间。但是老总的咨询话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。 事实上，王总咨询的是三个本应该设计成开放式的咨询题，第一个咨询有没有领导才能，第二个是有没有团队精神。第三个咨询

21、题能不能承受宏大的工作压力。但是都错误地采纳了封闭式提咨询的方式进展提咨询，而候选人由王总询咨询的咨询题中特别容易就明白他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且确信无法得到正确的答案。 接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下咨询题：1、治理才能方面： A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ B）你是如何处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式咨询题） 2、团队协作才能方面： A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过如此的纠纷，当时是如何处理的？（情景式咨询题）B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改

22、善公司内部的沟通情况？ 3、能不能经常出差： A）往常公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？B）这种出差频率妨碍到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？ 重新询咨询以上咨询题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。 在这里我给企业的领导人在进展招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、完毕阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段能够用封闭式咨询题进展提咨询以外，其他阶段要尽量采纳开放式咨询话方式进展提咨询。 采纳开放式的咨询话方式，能够让应聘者畅所欲言，从中获得特别多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎么样？你的沟通技巧

23、如何样？”这些都是开放式咨询题。应聘者不可能用一两句话就简单答复了，而是需要总结、引申、举例通过这一系列的答复，从中能够获得足够的信息。例如：想理解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直截了当咨询：“你认为本人的团队精神好吗？你的领导才能好不好？”这是一种封闭式的咨询题，只能答复YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高答复的可信度。同时还能够设计一些情景式、行为式的咨询题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么模样？”“你最敬仰的人是谁？为什么？”，用来搜集关于应聘者核心胜任才能（岗位胜任特征、素养模型）的信息。 一个好的面试，最重要的一点便是能询咨询开放式的探究性咨询题，把咨询题的

24、提咨询方式全部换成开放式，一下就能够咨询出候选人的真实办法，有些应试者会将探究性咨询题以数量化的方式答复，有些则特别具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性考虑，而招聘者从中能够更好地理解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而推断其能否习惯这种工作。这种咨询题确实是一个有效的面试咨询题。 一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试咨询题，选择适宜的人到适宜的岗位的才能考验。 宝洁公司的标准化面试 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进展。面试人通常是有一定经历并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理

25、，面试时间大概在3045分钟。 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进展。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和通过亲身审核的，复试都是由各部门高层经理来亲身面试。假如面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 (1)宝洁的面试过程主要能够分为以下4大部分： 第一，互相介绍并制造轻松交流气氛，为面试的本质阶段进展铺垫。第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个咨询题提咨询，

26、要求每一位应试者能够对他们所提出的咨询题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲身经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，不管您如实或编造答复，都能反响您某一方面的才能。宝洁希望得到每个咨询题答复的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能习惯，没有丰富实践经历的应聘者特别难特别好地答复这些咨询题。 第三，讨论的咨询题逐步减少或适宜的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个本人关怀的咨询题。 第四，面试评价。面试完毕后，面试人立即整理记录，依照求职者答复下列咨询题的情况及总体印象作评定。(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采纳的面试

27、评价测试方法主要是经历背景面谈法，即依照一些既定调查方面和咨询题来搜集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素养和才能。 宝洁的面试由8个核心咨询题组成： 第一，请你举1个详细的例子，说明你是如何设定1个目的然后到达它。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，同时起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描绘1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发觉关键的咨询题同时本人决定按照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎么样通过事实来履行你对别人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎么样和别人进展有效合作的。 第六

28、，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个详细的例子，说明你是怎么样对你所处的环境进展1个评估，同时能将留意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举1个详细的例子，说明你是怎么样学习1门技术同时怎么样将它用于实际工作中。 依照以上几个咨询题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：12(才能缺乏，不符合职位要求；缺乏技巧，才能及知识)，35(一般至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、才能及知识水平良好)，68(出色应聘者，超乎职位要求；技巧、才能及知识水平出众)。详细工程评分包括说服力毅力评分、

29、组织计划才能评分、群体合作才能评分等工程评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：回绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。假设是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“回绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。 特别面试 日产公司请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因而对每位来应聘的员工，日产公司都要进展一项专门的“用餐速度”考试招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般

30、主考官会“好心”叮嘱你渐渐吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。 壳牌石油开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工依照本人的观察和推断，推荐适宜的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度非凡、有组织才能者得到下一轮面试时机。 假日酒店你会打篮球吗假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以效劳至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。美电报公司

31、整理文件筐 先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理才能，是否分得清轻重缓急，以及在办理详细事务时是否条理清楚，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。 统一公司先去扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把外表洗洁净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰辛劳动中得来的，不敬业，确实是隐藏在公司内部的“敌人”。 招聘的后续工作 发放录用通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开场办理有关入职手续。除此以外，招

32、聘的后续工作还包括： 1招聘后期的沟通 宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪效劳，定期与录用人保持沟通和联络，把他当成本人的同事来关怀照顾。 2建立人才库 朗讯公司有时会碰到如此一种情况：遇到一些特别优秀的人才，但是临时还没有合适他们的位置，人力资源部会有一个本人的“红名单”，记录这些临时没时机进入朗讯的优秀人才，他们会与“红名单”上的人建立联络，这是他们的一种习惯：建立本人的“人才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上。 3招聘效果考核 宝洁公司招聘完毕后，公司也会对整个招聘过程进展一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素养是否符合标准，即通过所有招聘程序并到达标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。