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1、房地产企业薪酬鼓励政策第一招：区分关键人才和非关键人才。 我们把房地产的员工分为三类：第一类为关键人才，包括企业高管、人力资源、财务、筹划工程、营销类高端人才；第二类是一般人才，如网络技术人员、行政人员、一般销售人员和设计人员等；第三类是一般人员，如一般文员、接待人员、保管员、清洁人员等。 什么样的员工是企业的关键性人才，在不同企业开展的不同阶段是不同的，站在不同的治理者角度对待这个征询题，观点也往往各异。企业应依照实际情况，断定什么样的人才是现阶段的关键性人才。最正确的方法是成立薪酬治理委员会，成员由部门经理以上人员组成，分别从岗位的妨碍范围、处理征询题的才能、领导才能、沟通才能、知识掌握程
2、度、工作领域六个方面对每个岗位进展集体打分来评判。最后将委员会成员们的分数加权平均，分数越高，证明这个岗位的重要性越高。 关键性人才是企业成功的决定要素。评判出关键性人才之后，在为其定薪时，应充分考虑外部竞争要素，力求通过具有竞争力的薪酬吸引、鼓励和保存这部分人才；而对一般性人才，只要制定符合行业中等水平的薪酬策略，来保存这部分人才即可。如此，一方面能够降低关键性人才的流失率，同时，也能够合理操纵人工本钱。 第二招：市场薪酬数据提供定薪依照。 如何断定企业支付给某个职位的薪酬偏高依然偏低？首先，企业应及时获得同地域同行业的其他房地产企业，关于此职位的薪酬构造和薪酬水平方面数据。然后，依照企业薪
3、酬战略定位选择相应的薪酬水平。 这里以房地产一般岗位-工程监控人员的薪酬为例做说明。这个职位的等级在1215级。以年度现金收入总额做比拟，该职位的市场数据为：10分位是81225元，25分位为93388元，50分位为126372元，75分位为156856元，90分位为185453元。平均年度薪酬构造比例为：固定工资占65%，浮开工资占35%。而某企业这个职位的人员的平均年度薪金收入总额为84300元，固定工资占44%，浮开工资占56%。通过市场薪酬数据的比照非常容易就会发觉，该企业工程监控人员的工资水平处于市场的较低水平，而该企业的战略目的是三年内成为业内的领军企业。薪酬水平的低分位加之固定工
4、资的比例明显少于市场水平，难怪这个岗位的人员流淌频繁，以现有的薪酬水平也难以吸引到符合企业要求的人才。因而，该企业应结合市场薪酬数据，提高该职位的薪酬水平至少至126372元（50分位，市场的中等薪酬水平），同时，提高固定工资的占比，才不会在人才争夺战中败下阵来。 第三招：引入宽带薪酬。 引入宽带薪酬，有利于区分同一职位员工为企业制造价值的多寡。关于同一职位的员工，他们带给企业的价值会是一样的吗？答案所以是否认的，则其获得的报答也应是不同的。 以基层销售人员为例。一位是应届毕业的大学生，另外是本科学历，且做销售工作已有5年了。显然，同样是基层销售人员，这两位员工由于个人素养，才能的不同，带给企
5、业的价值也存在差异。在制定这部分人员的根本工资时，通常应考虑他们的学历、工作年限与司龄三个要素，再依照这三个要素制定一套个人档案的模型，将每位在职人员个人信息输入模型，自然得出该职员的薪档得分，薪档得分对应员工档位薪酬。 如此的薪酬制度，能够使得员工在无须升职的前提下，同样能够通过在本岗位积累更多的工作经历，获得才能的提高，从而得到加薪。吴经理提到的“个人开展空间有限”的征询题就能在一定程度上得到缓解。 第四招，制定绩效指标不要过分强调最优。 一些房地产企业的人力资源总监，常常为了制定一套适宜企业现状的绩效指标体系而苦恼。在找到治理征询参谋时，他们常常会急于理解行业中领先企业的绩效指标体系，以
6、及绩效指标的详细方案。 事实上，房地产企业由于历史开展的不同，导致企业文化不同。组织构造与治理水平各异，不可能存在一套用之四海皆准的绩效考核形式。在绩效考核设计中，常用的KPI、MBO、360度考核，BSC等等，没有一把是万能宝剑。基于这种情况，我们分别为其制定了两套销售指标体系。一套适用于非销售期，绩效指标大多采纳直截了当上级对其定性考评，包括语言表达才能、周边市政信息的掌握程度、预开盘楼盘的信息掌握程度、销售技巧的考评。然后进展排名，并给予一定的绩效奖金发放比例系数。每人的绩效奖金基数，为上一销售周期内本人绩效奖金平均额的70%80%，非销售期内销售人员的浮开工资=绩效奖金系数 x 个人绩效奖金基数。而在销售周期内，仍以销售业绩为主要考核指标，但适度降低销售提成的比例，用以平衡非销售周期内人工本钱。 此外，增加长期奉献奖金，给予在公司供职满三年的员工上年度三倍平均工资，作为奖励，如此的绩效考核方式应用了之后，既保证了销售团队的鼓励性，又稳定了业务团队，尤其保存了业务骨干人员。