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1、生命是永久不断的制造，由于在它内部包含着过剩的精力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以五花八门的自我表现的方式表现出来。泰戈尔3：制度分权主要是一条组织工作中的原则，以及在此原则指导下组织设计的纵向分工，而受权则主要是领导者在治理工作中的一种艺术 4：制度分权相比照拟稳定 第十四章 人员装备第一节 人员装备的任务、程序、原则一：人员装备的任务人员装备是为每个岗位装备适当的人，人员装备的任务能够从组织和个人这两个不同的角度去调查（一） 从组织需要的角度调查1：通过人员装备使组织系统开发运转 2：为组织开展预备干部力量 3：维持成员对组织的忠诚（二） 从组织成员装备的角度调查1：通
2、过人员装备，使每个人的知识和才能得到公正的评价。2：通过人员装备，使每个人的知识和才能得到不断开展，素养得到不断提高。二：人员的装备的工作内容和程序（一） 确定人员需要主要以设计“职务数量和类型”为依照（二） 选配人员 （三）制度和施行人员培训计划三：人员装备的原则1：因事择人的原则 2：因材器使的原则 3：人事动态平衡的原则第二节 治理人员的选聘一：治理人员需要量确实定1：组织现有的规模、机构和岗位 2：治理人员的流淌性3：组织开展的需要二：治理人员的来源（一） 外部招聘优点：1：被聘干部具有“外来优势”没有历史包袱，组织成员只明白目前的工作才能和本质2：有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张
3、关系3：能够为组织带来新鲜空气缺点：1：不熟悉组织的内部情况，缺乏一定的人事根底2：组织对应聘者的情况不能深化理解3：外聘干部的最大局限性莫过于对内部成员的打击（二） 内部提升优点：1：利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性2：有利于吸引外部人才3：有利于保证选拔工作的正确性4：有利于受聘者迅速开展工作缺点：1：引起同事的不满 2：可能造成或“近亲繁衍”的现象三：治理人员选聘的标准（有两点需要说明）1：组织中不同层次不同职能的机构治理职务，需要完成不同的工作，要求职务担任者具备不同的知识和技能2：选聘治理干部的主要依照是奉献依然才能？（一）治理的欲望 （二） 正直诚信的质量 （三）冒
4、险的精神 （四）决策的才能 （五）沟通的才能四：治理人员的选聘程序与方法1：公开选聘 2：粗选3：对粗选合格者进展知识与才能的考核a：智力与知识测验 b：竞聘演讲与辩论c：案例分析与候选人实际才能考核4：民意测验 5：选定治理人员第三节 治理人员的考评一：治理人员考评的目的和作用1：为确定治理人员的工作酬劳提供依照 2：为人事调整提供依照3：为治理人员的培训提供依照 4：有利于促进组织内部的沟通二：治理人员考评的内容（一） 关于奉献考评奉献考评指考核和评估在一定期间内担任某个职务的过程中对实现企业目的的奉献。留意2个征询题1：应尽可能把个人的努力和部门的成就区别开来。2：奉献考评既是对下属的考
5、评也是对上级的考评（二） 关于才能考评应从治理人员的决策才能、用人才能、沟通才能、创新精神和正派作风等方面进展考评三：治理人员考评的工作程序的妨碍考评工作对治理人员积极性的妨碍1：考评结论直截了当反映了组织、上级、部属、同行对本人的评价，从而反映了组织对本人努力的承认程度2：组织依照考评结论而进展的分配或晋升方面的决策，会妨碍本人在组织中的地位和开展前景a：确定考评内容 b：选择考评者 c：分析考评结果，辨识误差d：传达考评结果 e：依照考评结论，建立企业的人才档案第四节 治理人员的培训一：培训与治理队伍的稳定（互相促进）1：培训提供了个人开展的时机，能够减少治理人员的离任2：治理干部的稳定性
6、，又能促进企业放心肠进展人力投资二：治理人员培训地目的旨在提高治理队伍素养，促进个人开展的培训工作，必须实现以下四个方面的详细目的1：传递信息 2：改变态度 3：更新知识 4：开展才能三：治理人员的培训方法1：工作轮换 2：设置助理职务3：临时职务与“彼得原理”（课本p454页）第十五章 组织力量的整合第一节 正式组织和非正式组织一：正式组织的活动与非正式组织的产生正式组织的活动以本钱和效率为标准，要求组织成员为了提高活动效率和降低本钱而确保方式上的合作，并以正式的物质与精神奖励或惩处来引导他们的行为。维系正式组织的是一种理性原则非正式组织：主要以感情和融洽的关系为标准二：非正式组织的妨碍（一
7、） 非正式组织的积极作用1：能够满足职工的需要2：人们在非正式组织中的接触会使互相之间的关系更为和谐、融洽，从而易于产生和加强合作的精神。3：非正式组织是一种非工作性的关系，但是他们对其成员在正式组织中的工作情况也往往是特别受注重的。4：非正式组织也是某种社会环境中存在的。（二） 非正式组织可能造成的危害1：非正式组织的目的与正式组织的冲突，可能对正式组织的工作产生极为不利的妨碍。2：非正式组织要求成员一致性的压力，往往会束缚成员的开展。3：非正式组织的压力还会妨碍正式组织的变革，开展组织的惰性。三：积极发挥非正式组织的作用1：首先要认识到非正式组织存在的客观必要性和必定性，鼓舞非正式组织存在
8、2：通过建立和宣传正确的文化来妨碍非正式组织的行为标准，引导非正式组织提供积极的奉献。第二节 直线与参谋一：直线、参谋及互相关系直线关系：由治理幅度的限制而产生的治理层次之间的关系。参谋关系：伴随着直线关系产生的，组织的规模越大，活动越复杂，参谋人员的作用就越重要。直线关系是一种指挥命令关系，授予直线人员的是决策和行动的权力，而参谋关系是一种效劳和协助的关系，授予参谋人员的是考虑、筹划和建议的权力二：直线与参谋的矛盾在实践中，直线与参谋的矛盾往往是组织缺乏效率的缘故之一，调查这些低效率的组织的活动，有两种倾向1：尽管保持了命令的统一性，但参谋作用不能充分发挥。2：参谋作用发挥失当，破坏了统一指
9、挥的原则三：正确发挥参谋的作用（一） 明确职权关系（二） 授予必要的职能权力授予职能权力：指直线下属主管把本来属于本人的指挥和命令直线下属的某些权力授予有关的参谋部门或参谋人员行使，从而这些参谋部门不仅具有研究、征询和效劳的责任，而且在某种职能范围内具有一定的决策、监视、操纵权。方式如下1：参谋专家向他们的直线上司提出意见和建议，然后把建议作为指示传达下级。2：参谋向直线下级传达信息，并告诉后者如何利用信息。（三） 向参谋人员提供必要的条件使他们能及时理解直线部门的活动进展情况，从而提出建议。第三节 委员会一：运用委员会的理由（一） 综合各种意见，提高决策的正确性。1：集体讨论能够产生数量更多
10、的方案。 2：委员会工作能够综合各种不同的专门的知识。3：集体讨论能够互相启发，从而能够完善各种设想，以及决策的质量。（二） 代表各方利益，诱导成员的奉献。（三） 协调各种职能，加强部门间的合作（四） 组织参与治理，调动执行者的积极性二：委员会的局限性1：时间上的连续 2：决策的折中性 3：权力和责任别离三：提高委员会的工作效率1：审慎使用委员会工作的方式 2：选择合格的委员会成员3：确定适当的委员会规模 4：发挥委员会主席的作用5：考核委员会的工作 cabtc：会议的直截了当本钱 a：与会者平均小时工资率 b：表示与会人数 t：会议连续的时间第十六章 领导和领导者第一节 领导的性质和作用一：
11、领导的含义领导确实是指挥、带着、引导和鼓舞部下为实现目的而努力的过程1：领导者必须有部下或跟随者 2：领导者拥有妨碍跟随者的才能3：领导的目的是通过妨碍部下来到达企业的目的。“治理”是建立在合法的，有酬劳的和强迫性的权力根底上的，但是“领导”更多的是建立在个人妨碍权和专长权以及榜样作用的根底上。因而一个人可能既是治理者也是领导者。二：领导的作用1：指挥作用 2：协调作用 3：鼓舞作用详细作用：引导不同职工努力的朝同一目的，协调这些职工在不同时空的奉献，激发职工的工作热情，使他们在企业运营活动中保持高昂的积极性。第二节 理想的领导者与领导集体一：领导者素养及条件个人质量或特征决定领导效果的关键要
12、素传统的领导特性理论：领导的质量使天生的，与实践无关。如：伟人说现代特性理论：质量特征是在后天的实践中培养的（一） 思想素养有强烈的事业心，责任感，创业精神。（二）业务素养知识：1：明白得市场经济的根本原理2：明白得治理的根本原理，方法，和各项专业治理的根本知识3：明白得消费技术和有关的自然科学，技术科学的根本知识，熟知行业开展方向。4：明白得政治思想工作，心理学和人才学5：应纯熟应用计算机，信息治理系统和网络。业务技能：1：较强的分析、推断和概念才能。2：决策才能 3：组织指挥和操纵的才能 6：知善任的才能4：沟通，协调企业内外各种关系的才能 5：不断探究和创新的才能（三）身体素养二：经济全
13、球化对企业领导指出的新要求建立远景、信息决策、配置资源、有效沟通、鼓舞别人人才培养、承担责任、老实教育、事业导向、快速学习三：领导集体的构成（一） 年龄构造领导班子的年轻化，是现代企业的客观要求，是组织现代化消费的需要。（二）知识构造领导班子中不同成员的知识水平构成（三）才能构造领导的效能不仅与领导者的知识有关，而且与他运用的知识的才能有特别大的关系（四）专业构造领导班子中各位成员的装备应由各种专门的人才组成，构成一个合理的专业构造，从总体上强化这个班子的专业力量第三节 领导方式及其理论一：领导方式的根本类型1：专权型领导领导者个人决定一切，布置下属执行2：民主型领导领导者发动下属讨论，共同商
14、量，集思广益，然后决策。3：放任型领导领导者撒手不管，下属愿意怎么样做就怎么样做，完全自由二：领导方式的连续统一体理论美国学者坦南鲍姆提出了“领导方式的连续统一体理论”理论的根本内容如下1：经理作出并宣布决策 2：经理“销售”决策3：经理提出计划并同意提出征询题 4：经理提出能够修正的暂定的计划5：经理提出征询题，征求建议，作出决策 6：经理决定界限，让团体作出决策7：经理同意下属在规定的界限内行使职权三：治理方格论布莱克、穆顿提出该理论用一张方格图来表示，在此图上，横轴表示领导者对消费的关怀，纵轴表示对消费的关怀。每一轴划分为9个小格，第一格代表关怀程度最低，最后一格代表关怀程度最高。如图书
15、本p496页列举了5种典型的领导方式91型方式（任务型）只注重担务的完成，不注重人的要素。这种领导是一种专权式的领导。19型方式（乡村俱乐部型）即特别关怀职工，持此方式的领导者认为，只要职工精神愉快，消费自然会好。55型方式（中庸之道型）既不过于注重人的要素，也不过于注重消费的要素，努力保持和和谐协调。11型方式（贫乏型）对职工的关怀和对消费的关怀都特别差，这种方式无疑会使企业失败99型方式（团队型）对消费的关怀和对人的关怀都到达了最高点，在此方式下，职工在工作上希望互相协作，共同努力去实现企业的目的。，领导者诚心诚意的关怀职工，努力使职工完成工作目的时，满足职工的要求。四：权变理论权变理论认
16、为：不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈的遭到所处的各种客观环境的妨碍。领导和领导者是既定环境下的产物sf（L、F、E）详细说领导方式是领导者特征、跟随者特征和环境的函数。领导者特征：主要指领导人的质量，价值观和工作经历跟随者特征：主要指跟随者的个人质量，工作才能，价值观等。环境：主要指工作特性。组织特征、社会情况、文化妨碍等。菲德勒德领导权变理论是比拟具有代表性的一种权变理论。该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部要素的综合作用体。菲德勒把领导环境详细划分为3个方面。即：职位权力，任务构造，上下级关系。职位权力：领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，
17、或领导的决定权、强迫权、奖励权的大小。任务构造：任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度上下级关系：群众和下属乐于跟随的程度。低LPC型工作任务型的领导方式高LPC型人际关系型的领导方式图书本P499页第四节 领导艺术领导艺术是一门博大精深的学征询，其内涵极为丰富一：做领导的本职工作二：擅长同下属交谈，倾听下属的意见1：即便你不相信对方的说话内容时，也要悉心倾听，擅长分析2：让对方把话说话，不要打断对方的谈话，打断对方的思路3：鼓舞对方做进一步的解释说明4：细心观察对方的神态，捉摸对方的意思5：要态度诚恳的对征询题作出答复6：领导者要操纵直截了当的情绪，不能感情用事。三：争取众人的信任和合作1
18、：平易近人 2：信任对方 3：关怀别人 4：一视同仁 四：做本人时间的主人1：记录本人的时间耗费 2：学会合理地使用时间 3：提高开会地效率第十七章 鼓舞第一节 鼓舞的性质一：鼓舞与行为美国心理学家认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成可对人的鼓舞”心理学家认为：人类的一切行动都是又某种动机引起的。鼓舞力某一行动结果的效价期望值效价：个人对到达某种预期成果的偏爱程度。 期望值：某一详细行动可带来某种预期成果的概率二：内因与外因外因：是事物变化的条件内因：是事物变化的依照依照此观点：能够把人的行为（B）看成是其本身特点(P)及其所处环境(E)的函数Bf（P、E）因而，为了引导人们的
19、行为到达鼓舞的目的，既要制造条件促进这些需要的满足，也要采取措施改变个人行动的环境第二节 鼓舞理论一：需求层次理论马斯洛美国心理学家马斯洛需求层次理论的2个根本观点1：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能妨碍行为2：人的需要都是有轻重的某一层次得到满足后，另一层次需要才出现需要层次划分为五级：生理需要、平安需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要生理需要最根本的生活要素，衣食住行等。平安需要1：如今的平安需要。如：就业保障2：将来的平安需要。如：失业后的生活保障感情需要人们希望在社会生活中遭到别人的留意，接纳，关怀，友爱，在感情上有所归属尊重需要包括自
20、尊和受别人尊重。自我实现需要这是更高层次的需要，这种需要希望工作上有所成就，在事业上有所建树，实现理想。依照上述马斯洛的需求层次理论的研究，我们认为人类需要具有多样性、层次性、潜在性、可变性等特征。二：期望理论弗鲁姆认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。依照这一理论，人们对待工作的态度取决与对下述三种联络的推断1：努力绩效的关系。付出多大的努力才能到达绩效水平？2：绩效奖赏的关系。当到达这一水平时，会得到什么样的奖赏？3：奖赏个人目的的关系。这一奖赏能否满足个人的目的？期望理论的根底是：自我利益期望理论的核心是：双向期望三：公平理论亚当斯认为：人
21、们会通过两个方面来推断获得酬劳的公平性横向比拟：确实是将“本人”与“别人”相比来推断本人所获得酬劳的公平性。纵向比拟：本人的目前和过去的比拟图书本P522页四：强化理论美国心理学家斯金纳认为：人的行为是其所获得刺激的函数，假如这种行为对他有利，这种行为就会重复出现；假设对他不利，这种行为会减弱至消失（一）正强化奖励那些符合组织目的的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目的的实现。1：连续的，固定的强化 2：连续的，时间和数量不固定的强化（二） 负强化惩处那些不符合组织目的的行为，以使这些行为消弱直至消失，从而保证组织目的的实现不受干扰。五：鼓舞方式1：个人是否努力以及努力的程度不
22、仅取决于奖励的价值，还遭到个人觉察出来的努力和遭到奖励概率的妨碍2：个人实际到达的绩效不仅取决于努力的程度，还遭到个人才能大小，以及任务的理解和理解的程度的妨碍3：个人所应得到的酬劳应当以实际到达的工作绩效为价值标准。4：个人关于遭到的奖励是否满足以及满意的程度如何，取决于受鼓舞者对所获酬劳公平性的感受5：个人是否满意以及满意的程度将会反应到其完成下一个任务的努力过程中。第三节 鼓舞实务其中常用的主要有四种：工作鼓舞、成果鼓舞、批判鼓舞以及培训教育鼓舞工作鼓舞：通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情成果鼓舞：在正确评估工作成果的根底上，给职工以合理奖惩，保证职工行为的良性循环批判鼓舞：通过
23、批判来激发职工改正错误行为的决心和决心培训教育鼓舞：通过思想文化教育和技术知识培训，来加强其进取精神一：委任恰当工作，激发职工内在的工作热情1：工作的分配要考虑到职工的专长和爱好2：工作的分配要能激发职工的工作热情二：正确评价工作，合理给予酬劳，构成良性循环三：掌握批判武器化消极为积极1：明确批判目的 2：理解错误的事实 3：留意批判的方法 4：留意批判的效果四：加强教育培训，提高职工素养，加强进去精神 第十八章 沟通第一节 组织中的沟通一：沟通的重要性1：沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂。2：沟通是领导者鼓舞下属，实现领导职能的根本途经。3：沟通是企业与外部建立联络的桥梁
24、。二：沟通过程1：发送者必须向接受者传达信息或者需要接受者提供信息。2：发送者将这些信息翻译成接受者能够理解的一系列符号3：将上述符号传递给接受者4：接受者接受这些符号5：接受者将这些符号翻译成具有特定含义的信息。6：接受者理解信息的内容 7：发送者通过反应来理解他想传递的信息是否被对方精确接受三：沟通的类别（一）按照功能划分为：工具式沟通和感情式沟通工具式沟通：是发送者将信息、知识、办法、要求传达给接受者，目的是妨碍改变接受者的行为。感情式沟通：沟通双方表达感情，获得对方精神上的同情和谅解，最终改善互相间的关系（二）按照方法：口头沟通、书面沟通、非语言沟通、体态语言沟通、电子媒介沟通等。比拟
25、图：书本P544（三） 按照组织系统分为：正式沟通、非正式沟通正式沟通：是以企业正式组织系统为渠道的信息传递非正式沟通：以企业非正式组织系统或个人为渠道的信息传递（四） 按照方向分为：下行沟通、上行沟通、平行沟通（五） 按是否进展反应分为：单向沟通和双向沟通四：非正式沟通及其治理（一） 非正式沟通的特点交流速度比拟快、信息比拟精确、效率高、能够满足职工的需要、有一定的片面性（二） 应正确对待非正式沟通1：治理人员必须认识到它是一种重要的沟通方式，否认和消灭都是不可取的。2：能够充分利用非正式沟通为本人效劳。3：非正式沟通中的错误信息必须“以其人之道，还至其人之身”，通过非正式渠道进展更正。五：
26、企业中的沟通网络所谓沟通网络组织中沟通渠道的构造和类型。其中最根本的是：轮型和风车型一般来说，选择哪一种网络取决于外部环境和沟通的目的。集权化的网络：（y型和轮型）在较简单的工作中比分权化的网络有效。分权化的网络：习惯于完成比拟复杂的任务，便于信息交换和充分利用资源。第二节 沟通的障碍及其克服一：有效沟通的障碍（一）个人要素个人要素主要包括两类：1：接受的有选择性 2：沟通技巧的差异接受的有选择性：是指人们回绝或片面地接受与他们地期望不相一致的信息。沟通技巧的差异：如有些人不喜爱口头表述，或有些人不擅长听别人的意见都会妨碍沟通的效果（二）人际要素人际要素包括：沟通双方的互相信任，信息的可靠程度
27、和表达者于接受者之间的类似程度信息来源的可靠性取决于4个要素：老实、才能、热情、客观（三）构造要素主要包括地位差异，信息传递链、团体规模和空间约束 四个方面1：地位的高低对沟通的方向和频率有特别大的妨碍2：信息通过的等级越多，它到达目的地的时间也越长，信息失确实概率越大。3：当团体的规模较大时，人于人之间的沟通也相应地变得较为困难4：空间约束不仅不利于他们工作间的交流，而且还限制了他们的沟通（四）技术要素主要包括：非语言暗示，媒介的有效性和信息过量二：如何克服沟通中的障碍1：明了沟通的重要性，正确对待沟通2：要学会：听 3：制造一个互相信任，有利于沟通的小环境4：缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，
28、保证信息畅通无阻和完好性。5：职工代表大会能够为厂长汇报工作提供良机6：非治理工作组 7：建立特别委员会，定期加强上下级的沟通8：加强平行沟通，促进横向交流第三节 冲突与会谈一：冲突的起源人与人之间的差异是多种多样的，能够大体分为3类（一） 沟通差异文化背景不同，语义困难，误解及沟通过程中噪声的干扰都可能造成人们之间意见不一致（二）构造差异治理中发生的冲突大多是由于组织构造的差异引起的。组织越庞大，组织分化越复杂，组织整合越困难（三）个体差异每个人的社会背景、教育程度、涵养等不同，塑造了每个人有不同的性格和价值观，这些不同往往造成了合作和沟通的困难，成为冲突的根源二：冲突处理1：慎重选择好你相
29、处理的冲突。 2：细心研究冲突双方的代表人物3：深化理解冲突的根源 4：妥善的选择处理的方法三：会谈会谈是双方或多方为实现某种目的就有关条件达成协议的过程优秀治理者的会谈行为1：理性分析会谈的事 2：理解你的会谈对手3：抱着诚意开场会谈 4：坚决与灵敏相结合第十九章 操纵与操纵过程第一节 操纵原理一：操纵的必要性和根本原理（一） 环境的变化企业外部的一切环境都在无时无刻发生着变化（二） 治理权力的分散企业的分权程度越高，操纵就越有必要（三） 工作才能的差异即便企业制定了全面完善的计划，运营环境在一定时期内也相对稳定，对运营活动的操纵仍是必要的（四） 操纵的根本原理1：任何系统都是由因果关系链联
30、合在一起的元素的集合。元素之间的这种关系叫做“耦合”2：为了操纵耦合系统的运转，必须确定系统的操纵标准Z3：能够通过对系统的调理来纠正系统输出与标准Z之间的偏向，从而实现对系统的操纵二：操纵的类型（一） 确定操纵标准Z值的方法，操纵过程分为4类1：程序操纵：特点是：操纵标准Z是时间t的函数Z=f(t)2：跟踪操纵：特点是：操纵标准Z值是操纵对象所跟踪的先行量的函数。假设“先行量”为W，则Z=f(W)3自习惯操纵：特点是：没有明确的先行量，操纵标准Z值是过去时刻（或时期）已达状态K的函数。Z=f(Kt)4最正确操纵。特点是：操纵标准Z值由某一目的函数的最大值或最小值构成。这种函数通常含有输入量X
31、、传递因子S和K及各种附加参数CZ=maxf(X、S、K、C)Z=minf(X、S、K、C)（二） 目的操纵1：预先操纵企业在消费运营活动开场之前进展的操纵。操纵的内容包括检查资源的筹备情况，预测其利用效果等。2：现场操纵企业运营过程开场以后，对活动中的人和事进展指导和监视作用：能够指导下属以正确的方法进展工作能够保证计划的执行和计划目的的实现3：成果操纵事后操纵。指在一个时期的消费运营活动已经完毕以后，对本期的资源利用情况及其结果进展总结成果操纵主要包括：财务分析、本钱分析、质量分析和职工成绩评定等内容。第二节 操纵的要求有效的操纵具有以下要求一：适时操纵二：适度操纵（一） 防止操纵过多或、
32、操纵缺乏（二） 处理好全面操纵与重点操纵的关系（三） 使花费一定费用的操纵得到足够的操纵收益三：客观操纵操纵工作应依照企业的实际情况，采取必要的措施，或促进企业活动沿着原先的轨道接着前进。因而有效的操纵必须是客观的，符合实际的。1：操纵过程中采纳的检查、测量的技术手段必须能正确地反映企业运营在时空上的变化程度与分布情况，精确地推断和评价企业各部门。2：企业还必须定期地检查过去规定的标准和计量标准，使之符合现时的要求四：弹性操纵弹性操纵一般与操纵的标准有关。一般说弹性操纵要求企业有弹性的计划和弹性的衡量标准。第三节 操纵过程操纵的三个根本的环节的工作1：确立标准2：衡量成效 3：纠正偏向一：确立
33、标准标准：人们检查工作及其结果的标准。制定标准是操纵的根底。（一） 确定操纵对象（二） 选择操纵的重点美国通用电器公司关于关键绩效领域，选择了对企业运营成败起决定作用的八个方面1：获利才能 2：市场地位 3：消费率 4：产品领导地位5：人员开展 6：员工态度 7：公共责任 8：短期目的和长期目的的平衡（三） 制定标准的方法企业能够使用的建立标准的方法有三种1：利用统计方法来确定预期结果2：依照评估建立标准3：工程标准二：衡量工作成效（一） 通过衡量成绩，检验标准的客观性和有效性（二） 确定适宜的衡量频度（三） 建立信息反应系统三：纠正偏向（一） 找出偏向产生的主要缘故。在找出缘故之前，要推断偏
34、向的严峻程度，是否足以构成对组织活动效率的威胁，从而值得去分析缘故采取纠正措施（二） 确定纠偏措施的施行对象需要纠正的可能是1：企业的活动。也可能是2：组织的计划计划的标准（三） 选择恰当的纠偏措施1：使纠偏方案双重优化 2：充分考虑原先计划施行的妨碍3：留意消除人们对纠偏措施的疑虑 第二十章 操纵方法第一节 预算操纵一：预算的方式（一）静态预算与弹性预算1：静态预算是指为特定的作业水平编制的预算2：弹性预算是指在本钱按性质分类的根底上，以业务量、本钱和利润之间的互相关系为依照，按照预算期内可能实现的各种业务水平编制的有伸缩性的预算。弹性预算编制的步骤：a：选择业务量的计量单位 b：确定适用的
35、业务量范围。 C：确定本钱与产量之间的互相关系，应用多水平法、公式法和图式法等把企业本钱分解为固定、变动、半变动本钱。D：确定预算期内各业务活动水平 e：编制预算，假设企业事后按实际业务量编制弹性预算，可按实际业务水平编制f：进展分析、评价、考核预算操纵的执行情况（二）增量预算与零基预算1：增量预算传统的预算方法，又叫做“基线预算法“是以上年度的实际发生数为根底，再结合预算期的详细情况加以调整，特别少考虑某项费用是否必须发生，获预算的数额是否正确。在增量预算法下，预算编制单位的负责人常常尽力用完全年的预算指标。2：零基预算不受前一年预算水平的妨碍。它对现有的各项作业进展分析，并依照其对组织的需
36、要和用处，决定作业的轻重缓急，每项费用进展本钱效益分析和评定等级，确定其开支的必要性、合理性和优先顺序，并依照企业的资金可能，在预算中对各个工程进展综合性费用预算。缺点：费时费劲。现实中每35年编制一次零基预算，以减少浪费和低效。二：预算的内容收入预算、支出预算、现今预算、资金支出预算、资产负责预算（一） 收入预算：主要内容是销售预算通过分析企业过去的销售情况，目前和将来的市场需求特点及其开展趋势，比拟竞争对手和本企业的运营实力，确定企业在将来时期内为了实现目的利润必须到达的销售水平（二）支出预算收入预算和支持预算都是从财务角度计划和预测了将来活动的成果以及为获得这些成果所付出的费用。主要包括
37、：1：直截了当材料预算 2：直截了当人工预算 3：附加费用预算（三）现金预算是对企业将来消费与销售活动中现今的流入与流出进展预测，通常由财务部门编制。现金预算只能包括现今流程中的项 收入预算、支出预算、和现金预算都是属于短期预算（四）资金支出预算长期预算主要包括：1：用于新改造或扩大消费设备的支出 2：用于增加品种、完善产品功能或改良工艺的研究与开发支出3：用于广告宣传、寻找顾客的市场支出等。（五）资产负责预算是对企业会计年度末期的财务情况进展预测1：通过分析流淌资产与流淌负责的比率，能够发觉企业的财务平安性和偿债才能的大小2：通过将本期预算与上期实际发生的资产负责情况进展比照，能够发觉企业财
38、务情况发生的变化，从而进展事前操纵三：预算的作用及其局限性作用：1：使企业在不同时期的活动效果和不同部门的运营绩效具有可比性。2：预算的编制为企业的各项活动确立了财务标准3：通过为不同职能部门和职能活动编制预算，也为协调企业活动提供了依照。4：数量方式的预算标准大大方便了操纵过程中的绩效衡量工作。局限性：1：只能协助企业操纵那些能够用货币计量的活动，不能对那些不能计量的企业文化、企业形象的改善加以注重 2：编制预算通常参照上期的预算工程和标准，从而会无视本期活动的实际需要。 3：在企业的外部环境不断变化中，编制收入和支出的预算有点不合时宜。 4：关于工程预算和部门预算一般限制了费用的支出，使得
39、主管在活动中精打细算，不可超支，因而不能做任何想做的事情。第二节 非预算操纵非预算操纵主要有：比率分析、审计分析、损益操纵、投资酬劳率操纵等一：比率分析（一）财务比率1：流淌比率企业流淌资产和流淌负责的比率。反映了企业流淌负责的才能2：负责比率企业负责总额和资产总额的比率。反映了企业所有者提供的资金与外部债权人提供的资金的比率关系3：盈利比率企业利润与销售额或全部资金等相关要素的比例关系。反映了企业在一定时期从事某种运营活动的盈利程度主要包括：销售利润率 、资金利润率 （二）运营比率活力比率。是与资源利用有关的几种比例关系。反映了企业运营效率的高低和各种资源是否得到了充分利用。1：库存周转率销
40、售总额与库存平均价值的比例关系。反映了与销售收入相比库存数量是否合理。2：固定资产周转率销售总额与固定资产之比。反映了单位固定资产能够提供的销售收入，说明了企业固定资产的利用程度。3：销售收入与销售费用的比率。说明单位销售费用能够实现的销售收入，反映了企业营销活动的效率。二：审计操纵审计反映资金运动过程及其结果的会计记录及财务报表进展审核、鉴定、以推断其真实性和可靠性，从而为操纵和决策提供依照依照审查主体和内容的不同，分为：外部审计、内部审计、治理审计（一） 外部审计由外部机构选派的审计人员对企业的财务报表及其反映的财务情况进展独立的评估。外部审计实际上是对企业内部虚伪、欺骗行为的一个重要而系
41、统的检查优点：审计人员与治理当局不存在行政上的依附关系，因而能够保证审计的独立性和公证性缺点：外来审计人员不理解企业的流程，可能产生困难；被审计的内部成员可能产生抵触心情（二） 内部审计是由企业内部的机构或由财务部门的专职人员来独立地进展地，内部审计兼有许多外部审计地目的。作用：1：提供了检查现有操纵程序和方法能否有效地保证既定目的地手段。2：内部审计人员能够提供有关改良公司政策、工作程序和方法的意见。3：内部审计有助于推行分权化治理缺点：1：可能需要特别多费用2：内部审计不仅要搜集事实，而且需要解释事实，并指出事实与计划的偏向。3：员工可能认为审计是一种“密探”或“查整性”的工作（三）治理审
42、计是一种对企业所有治理工作及其绩效进展全面系统地评价和鉴定地点法。通常聘用外部地专家来进展。三：损益操纵依照企业或企业中地独立核算部门地损益表，对其治理活动及其成效进展综合操纵地点法。缺点：1：是一种事后操纵。 2：由于许多事项不一定能反映在当期的损益表上，损益表上不能精确地推断利润发生偏向的缘故。四：投资酬劳率操纵投资酬劳率利润总额/投资总额 销售利润率投资周转率投资酬劳率主要适用于事业部或其他分权制的部门五：亲身观察操纵六：报告分析法用二手材料对企业运转情况进展分析，衡量实际绩效并采取相应的纠偏措施。报告分析法额关键是：报告内容的真实性、精确性、报告方式的扼要性。第三节 本钱操纵一：本钱操纵的根底：本钱对象与本钱分配本钱对象指需要对其进展本钱计量和分配的工程，