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1、培训“一言堂”还要不要？师者，传道、授业、解惑者也！曾几何时培训师的地位也随着社会和企业上行之风的上升而逐步“看涨”。这就好比投合着企业家们的一些书籍自动自发、没有任何借口、一切皆有可能等遭到企业家的青睐一样，培训也同样遭到了企业的注重。近几年，企业培训市场一片炽热，也难怪，每年1000个亿左右的市场容量，35%的年增长速度，如何不让人眼红？因此乎，培训机构风起云涌，打着国际背景、外资旗号、著名大学联办机构、征询机构、培训学校等旗号的培训大师、培训高手比比皆是。培训的方式有特别多，但培训是使企业员工才能与素养得到后天提升最有效的手段之一。我比拟赞成那句话说的“学历只能代表过去的学习才能，现现在
2、是看谁后天的学习力强谁就能抢占先机”。尤其是对营销人员的培训更是如此，由于他们在营销一线的实践再加上后天企业主动的培训，本人的学习力得到提高，并使本身的综合素养和营销治理才能大大加强。后来我发觉，越是到了一定的阶段，这种培训力却在这些营销人员身上显现得不灵验了，培训越来越失去本已有的提升力和吸引力。究其缘故，我认为，这确实是营销培训中“一言堂”的培训方式几乎要了“营销人员的命”！现象之一：企业内训，营销人员感受缺乏新意有一则故事是说，一个部队中有男有女，排成一字长蛇阵在急行军，一个一个的向后传话，传话的内容是“前面有水”，可当话传到第六十五个人的时候，刚好是个女兵得到的传话是“前面有鬼”她“唉
3、呀一声”吓得不知所措。尽管这是一则无从寻源的笑话，但它反映出一个内容，“一言堂”传递式的培训确实会危害到企业营销人员对所培训内容接受的真实结果。一些企业利用内部的人力培训资源，同时也为了节约时间和费用就让内部的某些营销治理人员进展培训。如主管营销的副总、营销治理中心经理、营销总监或是市场部经理等人员进展培训。由于这些培训是分层分级的，上述这些人员培训的主要对象是各地的分公司或办事处经理，而后再由这些营销治理人员进展下一级经理的培训，最后由这些人再对业务人员进展培训。实际上，这种中国式的分层分级逐一培训的方式，也正是中国传统的等级制度一脉相承和内涵与外延的延伸。而这种培训造成的后果就会堕入另一个
4、误区“一人传实，十人传虚”，培训到最后的终端层确实是一般业务员或促销员，而他们接遭到的信息和培训内容就特别有可能成为“歪嘴和尚念伪经”。这确实是一种“传话式”的培训方式，而作为培训师的营销治理者来讲，他们培训的过程则更是“一言堂”，采纳的是“填鸭式”的传统教育授课方式进展灌输。这种方式与其说是培训，更精确的讲是教师对学生的授课。现象之二：培训走过场，车轮发言剧烈众所周知，企业的生存和开展靠的确实是企业中营销人员在外的打拼和销售回款业绩的有效提升，这也是企业注重培训，纷纷设立培训部门、开设培训课程的不容争议的事实。但企业的培训往往会出现“三板斧”的现象，最终就演化成为“培而无训，训而无效”的走过
5、场的境地。培训也就成为沿袭下来的中国式当官，“新官上任三把火”，即企业上上下下都在不住的添柴加料的把火往旺里烧，但要烧的开水确实是达不到沸点，因此就抱怨说，这口锅不行，或是说水太多了，依然换口锅或减少一些水。最后培训也就呈现出开场时的红红火火，连续下来也只是例行方式而已。培训当中，培训师在台上“一言堂”式的讲解，授业，而下面的学员却在忙着各自的事，思想早已跑到了九天上去了。为什么会如此，究其缘故主要是把培训会开成了报告会，一会这个领导来讲两句，一会那个领导有言要发，学员依然那么多人，可讲话的人却换了四五茬。这种培训的车轮战术时间两小时都过去了，还不见走到培训师讲课的正题上来。直把学员讲得低头打
6、瞌睡或是用材料遮住脸偷着睡觉。培训资源极大的浪费了而达不到效果，培训力的提升更无从谈起。现象之三：培训场拉到风景区，既观光也“培训”有些企业追风赶潮的精气神特别的足，他们会在行内业外进展充分的调查，以便摸清“市面上”培训哪些最新潮，哪些更有利于企业把培训搞得雷厉风行。因此也就一阵风的成为培训流行不良之风的跟随者，而使培训堕入误区。许多企业打着培训的旗号，把培训会拉到旅游景区，一边观光一边进展所谓的培训，如此一举两得的培训着实让别的企业看到如此的情形后直夸到：看看*企业的培训，舍得投入，人家不仅让培训人员领略了名胜景点的风光，又使营销人员的培训计划得以落实，还每个人都统一配着名牌服装，那阵势俨然
7、“黄埔多少期的学员”。最后，培训落得个培训师和学员各得其所，皆大欢喜。但事实上，一言堂的培训仍在接着，景倒看了不少，但培训的本质内容呢？接受了多少？理解了多少？回去又执行多少呢？无从考证，不得而知。现象之四：培训一切由培训公司“做主”时下，培训公司的出现为诸多企业的培训提供了既便捷又完善的培训空间，这其中最受企业欢迎的要数治理征询业和培训业，包括营销、筹划、人力资源等方面的，确实是为企业提供智力效劳和培训效劳的。诚然，这些培训高手理论和实战均甚为了得、为人做事勤勉谦逊、德高望重的培训好手确实为这个行业的迅猛开展在火上浇油，但也有如此一部分人：读过几本营销书、听过几次培训课、嘴巴上的“吹功”还能
8、够，能讲几个故事，侃几个段子，便认为本人也算是个人物，能够给别人传道、授业、解惑了。他们将本人包装得如科特勒正宗嫡传关门弟子一般，或仿佛刚从硝烟浓浓的国际市场上走下，实战经历丰富得一塌糊涂一般，他们先在一些培训网站上搜寻几十种企业内训课程和大纲，请几个业务员或销售的小姐，便开场对外推行了。所以假如本着认真负责的态度，依照企业的不同情况给予针对性的培训课程倒也无妨，然而他们有些培训公司和培训师根本不会遵照培训的原则、流程和把握的环节，仍然采纳“一言堂”和“一刀切”的培训方式地将一样的培训内容输出给不同的培训对象，同时在培训中敷衍了事、偷工减料，结果是让参加培训人员不仅收效甚微，而且还花了时间，惹
9、得花了钱的企业怨声载道，发誓再也不做这种冤大头。这类所谓的“营销培训大师”们极大地扰乱了培训市场的正常有序开展，所以其中也有部分培训师本意是好的，也希望能积极投身入培训业，要么确实是没有找到理解他是“千里马”的伯乐东家，要么确实是方法不得要领。剖析处理策略：尽管这种种不正确不符合培训实际的培训方式使许多企业堕入了培训的误区，同时“一言堂“的培训方式也认为是正确的，但最终依然没能到达真正意义的培养营销人才，提升销售业绩，表达企业综合实力的目的。尽管有些企业的培训风格打破“一言堂”风格，采纳了一些“互动式”的培训风格，但传统“一言堂”的培训依然占有特别大的主导。此外，这也与传统学习的方式与风格如出
10、一辙。由于“只有有人教，才会有人学”。但是，这种教的效果已经被事实验证收效甚微，需要从根本意义的进展改变，不仅是从内容、情势上，最重要的是要从风格上进展革故鼎新。那培训中到底要不要这种“一言堂”式的培训方式呢？答复是确信的，要，短期内最少是不会被淘汰，从长期讲我认为要的不应多，不能要多，一定要求新求变求超越。而更多的采纳“沟通式、互动式、自我掌握式、以及实践式”等为主的营销培训方式。1、带着处理征询题和培训需求的主题培训企业希望做营销培训时应该进展培训沟通征询卷调查，应该对企业的规模、开展阶段、营销现状和目的、营销组织架构、销售人员素养、希望得到哪些方面的知识和技能等提出征询题并对答复作出分析
11、。 几乎所有站在台上神情飞扬、夸夸其谈的培训师们对这个征询题个个都能作出深化的、精辟的分析讲解，然而说是说做是做。培训师要为学员传授一定的知识技能和方法技巧的，在他们进展“一言堂”的讲解完后，应该抽出时间来把调查研究的工作来做好。将营销上需待处理的征询题进展聚集归纳，带着征询题进展培训。假如培训导师连下面听众到底希望得到什么需求的心理都没有掌握，你讲得再多都是白说。无怪乎，“讲的激动、听的感动、下来不动”这句话说了这么多年，人人觉得可笑，但特别多培训课一直走不出这个怪圈。而征询出现在哪里，是“渠道企业的日常客情关系需要业务代表来维系依然终端卖场用户的产品认知和接受度有征询题”？是“业务代表销售
12、过程特别难治理以及销售政策执行力太差”依然“导购员流淌大，或者是促销技能需要特别大提高以及日常治理操纵力”等方面的征询题？为了克服如此类似的征询题，大多企业组织外部培训和内部会议试图根治，但大多都是隔靴搔痒的做法。内部销售会议上反复强调防止因业务代表导致企业的抱怨，但例会后老征询题仍然变相再现；外部销售培训大讲营销原理和名企典型成功案例也只是博得课堂的短暂热烈，曲终人散后涛声照旧。天长日久，内部销售会议接着重复强调没有明显改善的老征询题，销售经理也对老现象默然应允为正常征询题；外部的销售培训也被企业主观臆断为企业内部的一种具有工会性质的福利活动来进展罢了。 究其缘故，依然对征询题现象的根本缘故
13、没有找到，培训会并没有起到“惩前毖后，处理征询题”的作用。更为关键的是企业和培训机构能否愿意直截了当面对这些征询题并有打破沙锅征询到底和不处理誓不罢休的胆量。曾经有位哲学家说过如此的话：“处理每个征询题的方法事实上特别简单，只要你能把这个征询题分拆成无数个小征询题，那这些小征询题确实是这个征询题最完好的答案。2、沟通，有效沟通是成功培训的根底培训时，培训双方的沟通特别关键，假如双方不能达成互动，培训师在台上讲得口干舌躁，要求下面照应时，连半点声音都没有，难免会造成培训师的“一言堂”。因此企业应该要求培训师一定要多花点时间研究一下培训对象的现状、趋势、成功和失败的案例等。假如有可能还应和市场部、
14、销售部一线人员代表交流谈心，只有真正理解企业营销现状和相关人员心理，才能对症下药，以本人的培训课程大纲为根底，对部分进展调整，针对性地通过相关营销理念和营销案例循循诱导，实际处理企业营销实际工作中的思想、方法和技能等方面的征询题，让参加培训的相关人员课后能真正“动起来“，而不是只体验培训时那几个小时的短暂快感。同时，在培训现讨论时，应充分听取营销人员提出的征询题，协助他们分析处理，使一言堂逐步变成群言堂而后再以集中的方式总结出新征询题，拿出方案策略去处理这些营销上的征询题。因此，培训师应与营销人员打成一片，在培训内容中融入能给企业和个人带来本质性、有益启示的东西，处理营销人员或企业实际的征询题
15、。3、激发培训潜能，施行强化培训“一言堂”的培训风格几乎构成了定格的方式，但群言堂何时才有结果也是个需要考虑的征询题。即要民主也要集中。但这种集中是在民主的根底上，而不是无民主的集中，无“群言堂的一言堂”，这势必会造成一种使培训的只出来了计划而不出现效果。培训需要评估机制的产生，要进展培训后的效果与实际的反应，建立如此一个系统，从而是为了激发下次企业不同岗位与层级的员工在进展培训时的内在潜能，锻炼后天的学习才能。而关于那些视培训“无用论”的企业员工要进展强化的考核培训，以催促他们的后天对才能素养高要求的培训。培训是企业提供应员工的一项福利，是使员工在剧烈的人力资源竞争环境中不失去竞争优势和保持
16、企业在不同阶段上对人力资源不断向前开展完备的需要而采取的一项“双赢”的行为，营销人员应该特别好的加以珍惜，同时在接受培训时也应该充分理解和理解培训的真正目的和意义，激发本人的培训时接受潜能和学习潜力，充分理解培训师的辛勤劳作。如此达成互相理解， “一言堂”的培训方式自然会逐步瓦解，构成企业员工深化人心的培训方式和风格。实际上，这种变化也在进展着阶梯式的过度，使培训成为一次盛会，成为每个接受培训的学员能够积极参与进来，是寓教于乐的重要表现。就象目前的征询式的培训不失为一种特别有效的方法：通过有效沟通，充分理解企业和营销人员的需求，融企业需求于实际培训中，通过讲解、分析、讨论、案例、游戏等，协助企
17、业开辟思路，掌握技能，领会一些实际处理征询题的方法，真正全面提升企业的实战营销才能。4、内外兼顾，理论实践培训大多企业认为本身缺乏知识和经历技能才进展培训的，需要培训机构来给企业补充这方面的知识。事实上并非如此，从本质上来说企业更多的是缺乏治理工具技术。譬如在每个企业中都有销售明星，也都有优秀的销售治理者，更有高工作效率的部门或子公司等。相对企业本身来说，这些都是企业内部同等条件下表现出的优胜者，而且他们胜出的方式和途径在企业内部更有借鉴性和说服力。同时，他们与所培训的对象已经特别熟悉，不存在培训师与学员之间由于不熟悉而产生的营销培训时“一言堂”的出现，如此更有利于这种本身企业内训的培训价值与
18、效果。所以他们并不一定具备最好的培训才能，需要培训机构来挖掘并从中提炼出治理工具在企业内部推而广之，同时对企业内部的沟通机制的完善也有特别大的促进，这确实是培训的最高境地，完成传播的使命。 培训师在培训完毕时一定要拿出培训完毕前半小时作总结和接受听众提征询，让大家回味、经历、充分理解这几个小时的培训内容，哪怕时间再紧迫，这个环节不要省略。6、营销培训是为了更好的提高销售业绩做销售的营销人员本身天生“好动不好静”，他们特别难静下心来坐到办公室办这事，做那事，他们明白本人的职责确实是用腿、用嘴、用大脑、用过硬的营销技能和营销策略在市场上求胜。而营销人要具备“泰山奔于前而面不改色”作怀不乱的营销胆识
19、与气势，确实是通过一步步的学习与实践。而学习实践就需要后天的不断培训，培训则更需“实践出真知“的培训过程，而不是一味的只在堂下听培训师“一言堂”式的讲授，这远远不能到达营销人员所期望的要求与气度，以及他们年年攀升的销售业绩。而培训不管对企业依然销售经理来说，员工销售技能提升永远是个无底洞，而且大多销售征询题处理的成败也都能够归结在员工销售才能优劣上。同时特别少企业也难有标准来衡量员工销售才能是否合格，因此销售技能培训成了企业孜孜不倦的追求。事实上这个征询题并不是每个企业最需要处理的，只是由于企业由于其他多方面征询题综合构成了这种假象而已，通常来说由此现象造成的最直截了当销售窘境确实是阻碍销售业
20、绩提高。假如要对这种现象要做刨根征询底的理解，一般详细表现为新市场或新产品的新企业开发数量少，老市场老企业销量停步不前，销售队伍销售本钱居高不下等等。面对企业销售技能提升培训需求，培训机构假如能进一步围绕这几个主题来与企业进展深度讨论，那么企业也就对课程开发和稳固培训效果能够提出明确的要求。相信企业接受了如此的培训后，企业所获得也不仅是课堂的喧闹和员工士气的短暂鼓舞，更多的是企业学会应用系列销售工具来稳步改善销售技能提高这个征询题，同时在培训施行初见成效后也会进一步坚决企业在处理员工技能方面造成的诸多难题的决心。 营销培训的“一言堂”现象还普遍存在，但它的存在也是一种合理的表现情势，毕竟陈旧的、传统的东西一时是无法摒弃的，由于有其优秀的一面，因此可能一定时期内长期存在，但我认为这种情形会改变的。太严肃的，太随意的培训都是不可取的，事实得出的结论是“一言堂”的培训已经成为阻碍营销培训的一种障碍，终会被另一种固定构成的营销培训方式所取代，如此以来培训效果将会抵达质的打破口，从而为企业营销培训效益最大化施行全程的培训效劳。