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1、KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核详细操作方案制定目的治理体系日常考核操作体系（月度及专项任务考核）综合素养指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的治理体系，因而，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的治理水平迈进的重要一步。 本操作手册旨在描绘如何使用关键业绩指标，衡量公司从治理干部到一般员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并
2、施行绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的方法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素养的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。详细地说，本手册将包括2个主要方面- 绩效考核的操作方法及流程- 绩效考核与薪酬挂钩方案 通过本手册的施行，希望能协助任务发布公司实现治理形式的优化，从而实现以绩效治理促进运营的目的。一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是标准员工行为,同时鼓励员工、将员工行为引向企业的总体目的, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容内容应联络到客户满意程度及对松川的价值制造；通过与工作及
3、权力范围的联络以增加员工的积极性。考核指标考核指标应是明确、详细、有挑战性同时又是现实可行的，同时要切合公司的战略目的、综合平衡短期目的与长期目的的关系。考核方法考核必须公平、操作性强，应由最理解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。绩效治理在人力资源治理中的位置绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全面性与公正性，中层治理干部的评估包含三方面工作绩效、综合素养与满意度，而一般员工则用综合评估来考核。通过多部门、多层次评估，可防止因手段单一导致的主观性和狭窄性，从制度上保证评估的客观性和公正性。绩效考核指标制定原则与方法部门绩效考核指标确实定要在岗位职责和工作计划的根底上反复研究沟通
4、才能确定。绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用绩效考核指标的作用1）对岗位职责的考核2）对预定目的的考核（结果有可比性的根底）3）对工作的导向作用4）治理的工具制定指标的要点1）依照岗位职责和计划进展设计2）被考核人和其主管领导认可3）于销售年度开场前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简约精练绩效考核执行机构及人员绩效考核执行机构及人员考评委员会为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。绩效考核执行机构及人员考评委员会人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程
5、，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。绩效考核总体操作流程绩效评估流程的设计重点在于保证材料的全面性，给予受评估人自我解释的时机，以及上级向下级提供开展所需要的反应。二、绩效考核详细操作方案制定目的治理体系战略目的体系制定方法：树型分析树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，互相独立、力求完好目的治理体系的制定是一个明确怎么样到达目的的过程目的治理体系的建立应采取自上而下的目的分解方法目的分解：XX水泥公司 部门（组） 年 月工作任务安排表部门： 负责人： 填表日期：任务内容完成措施完成时间负责人配合人过程及结果检核备注日常考核操作体系（月度及专项任务考核）操作说明日常考核是为
6、了在平时工作过程中对员工的工作表现进展及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依照，防止年终考评时因考核者易受近因或其它主观要素的妨碍而导致的偏向，从而维护整个考评的客观性和公正性。一般员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进展如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依照，对员工每月工作情况进展考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进展排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依照。治理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工治理人员考评时，每月考评总分的平均分应占
7、其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正治理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。月工作记录卡姓名： 部门： 表格编号：出勤情况旷工( ) 迟到( ) 早退( ) 病假( ) 事假( ) 工假( )工作表现完成岗位工作情况完成特别任务情况流程标准完成情况工作态度工作质量工作效率与其别人协调合作情况独立处理咨询题的才能在工作中的创新表现恪守公司规章制度情况填表人： 被考核员工签字： 日期： 年 月 日月工作绩效考评表部门经理月度业绩考评表(1/2)部门： 姓名： 考核时间段：考核内容评分标准优良中差权重91100769061756
8、0以下工作的计划性、目的性有明确的月、周工作计划。有特别好的计划监控手段，工作目的明确，同时能够让每位执行者都明确并理解工作目的。目的达成率在100%以上有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控，工作目的明确，目的被执行者普遍知晓，目的达成率在80%以上有明确的月工作计划，（周计划）过程有监控，工作目的明确，部分执行者知晓目的，目的达成率在70%以上有明确的月工作计划，工作目的，过程操纵不力， 但被少数人所知晓，目的达成率在70%以下15部门建立、改良情况有月改良计划，改良过程监控得力，改良手段好，改良效果或潜在效果佳有月改良计划，改良过程监控得力，改良手段较好。改良效果或潜在效果较好有月
9、度改良计划，改良过程有监控，改良手段有效，有改良效果或潜在效果无明确的月度改良计划，部门进步慢10培训有针对下属员工的培训计划，并特别好的得到执行有针对下属员工的培训计划，并较好的得到执行有针对下属员工的陪计划，执行情况尚可培训计划不明确，执行困难10物料数据精确率100%，能针对数据治理提出更好的方法 99.9% X 98%97.9% X95%95%X20物料入仓效率当天到仓的物料当天做完帐，录入电脑系统当天到仓的物料次日10：00前才做完帐，录入电脑系统当天到仓的物料次日12：00前才做完帐，录入电脑系统当天到仓的物料次日18：00前才做完帐，录入电脑系统15物料先进先出情况100% 95
10、%90% 80%10物料储存情况保养100%，90%以上的物料能按方法储存保养100%，80%以上的物料能按方法储存保养90%，70%以上的物料能按方法储存保养80%，低于70%的物料能按方法储存10现场治理仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通。货流环境特别好仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通，货流环境良好象，货流环境差仓储区域划分较合理，货架摆放较合理，通道畅通，货流环境尚可仓储区域划分、货架摆放存在不合理现10部门经理月度业绩考评表(2/2)部门： 姓名： 考核时间段：考核内容评分标准优良中差权重911007690617560以下成品合格率95%92% 90% 90%15裁片合格
11、率 97% 94% 92% 92%10耗材10产能操纵10入仓及时性10消费现场治理工位治理到位，通道畅通，区域划清楚确，现场井然有序工位治理到位，通道畅通，区域划清楚确，现场治理良好工位治理到位，通道畅通，区域划分较明确，现场无混乱现象工位治理到位，通道畅通，区域划分不明确，现场时有混乱10招聘工作及时精确、关键岗位2周 较及时精确、关键岗位3周 根本及时精确、关键岗位4周不及时精确、关键岗位5周以上培训工作及时精确、效果明显 较及时精确，效果良好 根本及时精确，效果一般 不及时精确、效果差绩效考评 推行、施行、治理完成质量高推行、施行、治理完成质量较好推行、施行、治理完成质量一般推行、施行
12、、治理完成质量不好加班操纵完善、落实、施行、检查、效果明显完善、落实、施行、检查、效果较好完善、落实、施行、检查、效果一般完善、落实、施行、检查、效果不好市场部经理 月份关键业绩指标考核表单位 姓名 日期 关键业绩指标要求目的绩效远超目的（100-90分）超过目的（90-70分）到达目的（70-60分）未达目的（60-0分）权重得分月度季度半年年度销售额完成率100%100%100%100%15%销量完成率100%100%100%100%15%产品组合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利润率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客户拓展率50%50%50%
13、50%3%销售预测精确率70%70%70%70%5%费用率035%035%035%035%8%客户投诉次数00122%客户投诉处理满意度100%100%100%100%2%报表上交及时精确率100%100%100%100%3%干部专项任务考评表专项任务内容姓名部门职位考评标准评分标准权重得分优（91-100） 良（76-90） 中（61-75） 差（60以下）专项任务完成情况超过计划10%以上 超过计划5-10% 介于计划+ 5%之间 低于计划5%以上30%完成工作质量及效率能够高质量地完成工作任务，效率特别高能较好地保证工作质量，且效率较高，根本上能保证工作质量，效率一般工作质量低下，且效率
14、特别低20%治理才能表达表达了特别强的治理才能，为专项任务的完成发挥了至关重要的作用表达了较强的治理才能，为任务的完成发挥了较重要的作用治理才能一般，根天性配合任务的完成治理才能低下，在一定程度上阻碍了任务的顺利完成15%创新才能具有特别强的制造才能，为任务按时或超额完成提出了特别有创立性的建议具有一定的制造才能，偶然能提出一些有创意的建议且效果较好制造才能一般，虽有时能提出一些建议，但未被采纳。制造才能低下，特别少能提出有创意的建议。15%与其他员工的协作精神有特别好的协作精神，能够积极配合其他部门或员工的工作，保证整个任务的顺利进展协作精神较好，能配合其他员工的工作协作精神一般，能做好本职
15、工作，但与其他员工的配合不够积极协作精神差，阻碍了其他员工的工作，导致专项任务拖延20%本月考评总分注：干部专项任务只在干部参与严重的、非日常专项任务时由专项任务的直截了当主管进展考核，并填写此表，作为干部年终考核的依照，其中总分得优的，在年终考评总分中加上1分(特别优秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不减分；得差的，扣0.5至1.5分。当干部参与一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。中层干部考核的主要内容综合素养指标体系综合素养指标体系操作说明综合素养测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素养以及治理才能。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二
16、维分析绩效 与才能综合分析”也将用到该结果，以确定干部的开展方向。在综合素养测评中，每一个被考核人将由其直截了当上级、同级和下级进展考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、搜集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织施行。干部综合素养测评表(1/2)姓名： 部门： 职位： 任职时间 ：评分工程评分标准优（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）权重 打分妨碍力与号召力有特别强的妨碍力与号召力，能够对四周的人发挥极强的领袖力量在任何时候和条件下都能充分地与别人协作，有特别强的协调和习惯力，同时能够组织协作事务有相当的才能，但有时无法使别人主动服
17、从，需要借用其他手段（如行政手段）有一定才能，但大多数情况下不能使别人服从并需要借用其他方法15正确适度受权的才能对受权要求能够全面、通晓地理解与执行，并通过受权到达特别好的治理效果（提高积极性）能够正确、明晰地划分权限，并能够进展适度、有效的受权与治理根天性够明晰地划分权限并进展受权，但有受权后无法掌握等治理不力的现象只能做到部分权限划分、受权和治理5协调才能在任何时间和条件下都能充分地与别人协作，有特别强的习惯和协调才能，同时能够组织协调事务能够充分地与别人协作，有较强的协调才能在正常情况下能充分与人协作，但对特别情况习惯才能不够在正常情况下根天性与人协作，但不具备对特别情况的协调才能5治
18、理力度能紧抓所有操纵工程，任何时间都能掌握全盘情况，使组织井然有序，杜绝发生任何过失的时机能够掌握多数的操纵工程，组织运作顺序，无过失发生能掌握重要的操纵工程，使部属不会出现有意或无意的过失不能掌握多数的操纵工程，有意或无意的过失经常发生10运筹帷幄才能统筹规划才能能够高瞻远瞩，对所辖组织的战略规划作出超前、正确的远景规划具有相当的才能，制定规划根本无偏向具有相当的才能，但有时在某些方面会有偏向有一定才能，但存在战略规划错误的现象5对组织内部理解的才能能够对所辖组织有全面、精确、及时的掌握能够及时、精确地理解整个公司的优缺点及其他情况尚具有精确理解整个公司的才能，但不够全面及时具备部分理解公司
19、内部的才能，但不够精确和及时5应变才能具有超凡的推断才能有精确、及时的推断才能一般情况下能有精确、及时的推断，执行尚算果断对推断的精确和及时性不够，执行时有犹豫现象5干部综合素养测评表(2/2)姓名： 部门： 职位： 任职时间 ：评分工程评分标准优（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）权重 打分组织开展才能开掘并培养有潜能下属的才能能够全面精确及时开掘有潜能下属，理解起开展方向并适当培养能及时、精确觉察有潜能的下属，并能帮其开展能够觉察有潜能的下属，但培养与指导不够不能开掘有潜能的下属或培养与指导缺乏5推进组织学习与开展的才能能妥善推进组织学习与开展新技能能推进组织学习
20、与开展新技能，但效果一般能推进组织学习与开展新技能，但效果较差不能推进组织学习与开展新技能5学习与运用新知识提高治理才能具有学习新知识的热情与才能，并能够学以致用，辅助治理具有学习新知识的热情与才能，并能加以运用具有学习热情，但学习及运用才能一般思维僵化、落后，不能学习，更不能运5品德行为品行端正，正直老实，能为人楷模品行端正，正直老实，能从己做起品行根本端正，正直老实品行不端，不正直老实10原则性原则性强，立场坚决原则性比拟强，立场比拟坚决能坚持原则，立场还算坚决原则性不强，立场不够坚决5全局观念全局观念强，整体利益高于一切全局观念比拟强，整体利益优先有全局观念，能维护整体利益全局观念不够强
21、，较少考虑整体利益5廉洁自律廉洁自律，公心为上，敢于同不良作风作斗争廉洁自律，公心为上能廉洁自律，根本出于公心不够廉洁，私心较重5事业心有强烈的事业心，工作积极向上有较强的事业心，工作积极向上尚有事业心，有一定工作积极性事业心较差，缺乏进取精神5企业文化理念对企业文化有深入理解，能身体力行，积极宣传与推行对企业文化有一定理解，较能身体力行对企业文化有理解，并能认同其理念对企业文化不理解或不能认同公司的企业文化5总分满意度指标体系满意度指标体系主要是考核职能部门间在互相配合、互相协调、处理内部事务方面的工作质量。满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作施行主要由人力资源部负责。在
22、年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，构成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进展处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。人力资源部满意度调查表部门工程特别好较好一般较差特别差权重100-8180-6160-4140-2120-0人力资源部1、工作效率15%2、工作态度10%3、招聘的及时和效果15%4、培训规划及培训效果1
23、5%5、工资核算及发放10%6、人员安置的效果5%7、厂区平安保卫5%8、车辆治理5%9、企业内文体活动的筹划5%10、与各部门协调配合情况15%总分一般员工考核的主要内容一般员工综合评估表部门： 科室（组别）名称： 姓名：评分项 目( 权重)评分标准得分90-100分80-89分70-79分60-69 分59分 以 下单项小计工作责效60%岗位考核标准完成情况40%超额/提早完成原计划按时完成原定计划 完成原定计划80%-99% 以 下完成原定计划60%-79% 以 下完成原定计划60% 以下工作质量30%远优于同事制造丰厚利益略优于同事带来明显利益质量平平甚少失误工作失误次数或程 度在合理
24、范围之内或在平均水准之上工作失误次数或程度在合理范围之外或平均水准之下工作效率30%工作效率远超过一般水准工作效率略超过一般水准工作效率近于一般水准工作效率低于一般水准工作效率远低于一般水准综合素养40%工作创新10%积极研究明显改良工作主动改良工作有创 意完成现有工作尚能进展改良满足于如今，不改良，但能接受改良创新墨守成规没有且不能接受改革创新工作责任感20%忠诚效劳锐意进取处事稳健需极少催促尚称负责需催促工任懈散、被动推诿责任工作不力智能技能20%能胜任工作，有开展潜力能胜任工作尚能胜任勉强胜任有待加强不能胜任勤勉程度15%工作勤奋，积极改良工作尚算勤奋，且能改良工作缺乏主动和积极性工作中
25、有懒惰迹象工作懒散、态度敷衍分析推断10%知识经历丰富推断分析精确知识经历较丰富推断较精确具有一定知识推断尚算精确在较小范围内可自行推断单纯操作机械性地执行团结合作15%团结合作协调相融主动合作协调较好合作尚好合作一般尚能团结别人回绝合作特别难相处工作纪律10%榜样，严格恪守纪律自觉地恪守纪律能服从纪律纪律性较差需催促有违规行为部门负责人签字：总计分 =分项分数X 权重：部门内名次：其它要说明的咨询题：其它扣分 ( 此项由人力资源部填写 )：绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）操作说明 ：在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素养得分和满意度得分。对一般员工的考核结果即
26、为该员工在部门内的得分。在该部分中将针对中层干部进展二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依照；总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进展调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依照。人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申述期后，撰写干部评估报告，由部门经理睬同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反应给本人。中层治理干部的排名二维排名姓 名 工作绩效考核名次 综合素养排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4年
27、终时针对工作绩效，综合素养（个人质量及领导素养）两部分考核结果，进展硬性排名，并进展二维分析。总排名姓名 考核总分名次A 1B 2C 3D 4年终时针对工作绩效、综合素养及满意度考核结果计算总分（计算方法参前），并进展排名。备注：各考评对象如被发觉有严重违纪事件，则依照公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分（主要由考核委员会主持）二维分析：绩效与才能综合分析考核后应结合被考核者才能与业绩综合设计其开展方向经综合分析，依照考评结果断定：一般员工的排名方法：奖金收入与考核指标挂钩：一般员工全员排名计算方法例如计算过程1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。2、一次调整：计算每一部门考评分数
28、的平均分A，该部门员工分数调整为（100/A）3、二次调整：以得分最低的部门分数为1，按比例求出部门权分；以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分4、重新排序注：部门权分不要大于一次调整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，将权分开方后重新求得，如：最高分为119，最低分为71.4。则权分不应大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,能够直截了当使用,假如权分为1、1.21、1.369、1.44。最高到达1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2“部门得分”利用部门经理的业绩得分。考评计算表部门姓名得分部门平均
29、分一次调比例一次调整后得分部门得分部门权分二次调整得分AA18678100/78=1.282A284A380A478A576A672A770BB18072100/72=1.389B278B370B460CC110096100/96=1.042C296C392DD110084100/84=1.190D296D388D476D560薪酬分配的根本制度职等工资制按职等确定月度工资水平按每月考核结果分配绩效工资各等的升降以考核为依照年终奖金员工年终奖金以考核为依照注:员工年收入=职等工资*12月+12 *每月绩效工资+年终奖金职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。各岗位职等工资额
30、=现行工资构造中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性，也能够再加大其额度。绩效与工资挂钩方案之一依照排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进展排名2、依照排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、 D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、 B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.64、依照权数计算个人绩效工资总绩效工资*个人权数/权数总值绩效与工资挂钩方案之二依照销售业绩操纵绩效工资总量1、确定年度每月标准销售额。2、依照每月实际销额，调整绩效工资总量绩效工资系数为：当月实际销额/每月标准销额3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数绩效与工资挂钩方案之三员工每月绩效工资计算工公式绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数总值)绩效与工资挂钩方案之四月绩效工资计算流程