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1、1. 组织：是在共同目的指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。2. 行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观 察到的一切外显的活动。广义的行为除上述能够直截了当观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。3. 组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境互相作用中，人们从事工作的心理活动和行为反响规律性的科学。4. 感受：是客观事物直截了当作于人的感受器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反
2、映方式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映方式的根底。5. 知觉：是在感受的根底上，把所感遭到的客观事物的各种个别属性联络起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。6. 社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。7. 自我知觉：是指主体对本人的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发觉和理解本人，从而使本人的行为能更好地习惯外界环境的要求。8. 价值观：是人们对客观事物(包括人、物、事)在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。9. 态度：是个人对某一对象所持有的评价
3、和行为倾向。10. 工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。11. 工作参与度：是指员工对本人工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。12. 个性：是个人所具有的各种心理特征和认识倾向的较稳定的有机组合。13. 气质：是指与个人神通过程的特性相联络的行为特征。14. 才能：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。15. 性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。16. 操纵方位论：是指个人行为能否到达某种结果靠那方面缘故操纵的看法。17. 制造性行为：是指人这个主题综合各方面的信息后构成一定目的和操纵或调理客体过程中产生出史无前例的并具有社会价值的新成果的一种行
4、为。18. 事业生涯：是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的开展道路。19. 事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的开展道路，作出设想和计划的过程。20. 事业生涯的开发：是指为到达事业生涯设计所列出的各阶段的事业目的，而进展的知识、才能专业和技术的开发性(培训、教育)活动。21. 事业生涯的治理：是指组织和职工本人对事业生涯进展设计、规划、施行和监控的过程。22. 群体：是指为了实现某个特定的目的，两个或两个以上互相作用、互相依赖的个体的组合。23. 正式群体：是指由组织构造确定的、职务分配特别明确的群体。24.
5、非正式群体：是那些既没有正式构造、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然构成的。25. 角色：是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为方式。26. 角色同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。27. 角色知觉：是指一个人关于本人在某种环境中应该有什么样的行为反响的认识。28. 角色期待：是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反响。29. 群体凝聚力：是指群体成员之间互相吸引并愿意留在群体中的程度。是维持群体行为有效性的一种合力。30. 群体助长(群体促进)：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，
6、这种现象就叫群体助长或群体促进作用。31. 社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。32. 协同效应：是指由两种以上的物质互相作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。33. 正式沟通：是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的构造和功能特性进展沟通传递的，如组织和群体的治理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。34. 群体思维：指群体关于从众的压力使群体对不平常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价，会严峻损害群体效绩。35. 群体转移：是指讨论可选择的方案进展决策的过程，群体成员倾向于夸张本人最初的立场和观点，在某些情况下慎重的态度占上风，
7、构成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。36. 人际关系：指人们在共同活动的过程中构成的彼此之间的关系。37. 合作：是指人们为了实现某个共同目的而进展的协同活动。38. 竞争：是指与合作相对立的行为，人们为了各不一样的目的而进展的活动，或为了同一个目的，但在到达目的的过程中必定损害或牺牲对方的利益的行为。指一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑别人的妨碍。39. 群体间互动：是指发生在不同工作群体之间的互相妨碍和互相作用。40. 冲突：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感遭到另一方对本人关怀的事情产生消极妨碍或将要产生消极妨碍。41. 协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻
8、求互相受益的结果。42. 回避：指的是一个人可能认识到冲突的存在，但希望躲避它或抑制它。43. 迁就：指为了维持互相关系，一方愿意作出自我牺牲。44. 领导：是妨碍和指引别人或组织在一定条件下实现其目的的行动过程。45. 领导者：是发挥主导妨碍力作用的人，包括个人或集体；是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。46. 正式领导：是指领导者通过组织所给予的职权来引导和妨碍所属员工实现组织目的的活动过程。47. 非正式领导：是指领导者不是靠组织所给予的职权，而是靠其本身的专长而产生的实际妨碍力进展的领导活动。48. 受权：是一种特别的权利分配方式，是指将权利和责任
9、授予下级，使下级再一定的监视下，有相当的行动自主权。49. 有效领导行为：是指领导的行为能习惯既定的环境，并依照各种特定的情景，能作出正确的决定。50. 满意度：是指员工希望得到的酬劳与他们实际得到的酬劳之间的差距。51. 领导素养：是指领导者本身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、才能、质量等个人特征。52. 领导者的工作作风：是指领导者在领导活动中比拟固定和经常使用的行为方式和方法的总和。53. 领导方式：是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的详细方式。54. 决策：是在一定的环境条件下，从假设干可行的备选方案中选取实现既定目的的最正确方案。55. 动机：是引起某种行为，维
10、持该行为，并将该行为导向一定目的的心理过程。56. 目的：确实是期望到达的成就和结果，也是行为的导向。57. 鼓舞：通过某些内部或外部刺激，是人发奋起来，驱使人去实现目的。58. 激发力量(激发水平)M：即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。59. 目的效价V：是指目的关于满足个人需要的价值，即目的关于个人的重要程度。60. 期望值E：是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目的可能性的大小。61. 公平差异阈：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的习惯差异的比值。62. 鼓舞机制：是为了到达鼓舞员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德标准、文化
11、理念以及相应的组织机构、鼓舞措施的总和。63. 组织构造：是在组织理论的指导下，通过组织设计，由组织要素互相联合而成的相对稳定的构造方式。64. 组织内部构造：是指组织各要素的陈列组合方式，是组织各部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的互相关系。65. 治理幅度：确实是指一个治理者能够直截了当指挥和监视的下属数目。66. 治理层次：是指因治理幅度的限制而构成的组织纵向构造的等级层次。67. 组织体制：是组织构造中各层次、各部门之间组织治理关系制度化的表现方式。68. 企业集团：是一些有经济联络的企业为了实现共同的运营目的而在消费或运营的有关环节上结合起来的协作组织。69. 文化：是人类群体或
12、民族时代相传的行为方式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类消费活动、思维活动的本质特征的总和。70. 组织构造合理化：是从静态标准的角度来衡量组织行为科学化的，是指组织内部各运转要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。71. 组织决策体制：是指决策机构和决策人员所组成的一定的组织体系及其指定决策的根本程序和制度。72. 组织成员的认同感：是指组织成员愿意为组织目的而奋斗的精神状态，是组织成员群体认识与群体态度的总和。73. 解冻：是指鼓舞个体或群体改变原有的态度，即改变原有的习惯或传统，接受新的观念和思想。74. 改变：是指通过对认同和内在化等方式，使成员构成新的态度并接受和学会新的行为。7
13、5. 冻结：是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为交融成为成员个人品德中永久部分的过程。76. 打破式变革：指领导用最大的决心和魄力对严重的变革要求一步到位，定期内必须按时完成变革。77. 渐进式变革：是指利用足够的时间分步骤地逐步推进变革并最终达成变革目的。78. 治理方式：是指从治理思想、治理理论、治理原则、组织构造(包括职能构造、部门构造、责权构造)、运转机制及运转方式，到治理技法、治理工具的整个治理体系的总称。79. 组织文化：通常是指在狭义的组织治理领域内产生的一种特别的文化倾向，本质上是一个组织在长期开展过程中，把组织成员结合再一起的行为方式、价值观念和道德标准的总和。 2、
14、心理学：是研究人类心理现象规律的科学，所谓心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。心理学又分为个体心理学与社会心理学。3、社会学：这是一门综合性较强的学科，它把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系及其开展变化的规律性。4、模型：确实是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的简化表示。模型与理论不同，尽管这两者都是对现实事物的抽象，但理论是抽象出事物的材质牲并加以概括，具有普遍的指导意义。而模型则并不一定抽象出本质特征，是依照研究的需要，只抽取事物的某些特征，目的是对更清晰地理解事物的真实情况有所协助。5、量表：是用于每一被观察单位的测量系统。依照行为变量研究的任务不同，
15、量表测量有关变量的准确程度也各不一样。一般来说，量表能够分为四品种型：名称量表，等级量表，等距量表，比率量表。6、观察法：是指在日常生活条件下，观察者通过感官直截了当观察别人的行为，并把观察结果按时间顺序作系统记录的研究方法。7、调查法：是运用各种调查的方法理解被调查者对某一事物（包括人）的办法，感情和满意度。可用的调查法有谈话法，调查法，总装调查法8、实验法：研究 目的地在严格操纵的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特征，从而进展针对性研究的方法。实验法依试验场所的性质不同，能够分为实验室实验和现场实验。9、个案研究法：是对某一个体，某一群体或某一组织在较长时间里连续进展调查
16、，从而研究其行为开展变化的全过程，这种研究方法也称为平安研究法。10、理性的经济人：这是薛恩提出如下假设，1，职工们根本上都是受经济性刺激物的鼓舞的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。2，由于经济性刺激物又是在组织的操纵之下，因而职工的本质是一种被动的要素，要受组织的左右，驱使和操纵。3，感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因而必须加以防备，以免干扰人们对本人利害的理性的权衡。4，组织能够而且必须按照能中和并操纵住人们感情的方式来设计，因而也确实是要操纵住人们那些无法估计的质量。11、社会人：霍桑实验的材料使梅约开展出了一各对人性的十分不同的观点，即提出了关于社会人
17、的假设：1，社交需要是人类行为的根本鼓舞要素，而人际关系则是构成人们身份感的根本要素。2，从工业革命中连续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义如今必须从工作中的社交关系里找回来。3，跟治理部门所采纳的奖酬和操纵的反响比起来，职工们会易于对下级的归属需要，被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。12、自我实现的人：麦格雷戈提出的Y理论假设最为贴切，它认为：1，工作中耗费体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的，一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可操纵的条件时，工作能够成为满意的源泉（自然地从事工作），也能够成为惩处的源泉（尽可能地防止工作）。2，外力的操纵
18、和处分的威胁，都不是促使人们为组织目的作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目的任务时，会进展自我治理和自我操纵。3，对目的，任务地承诺，取决于实现这些目的，任务后所能得到的报偿的大小。4，在适当的条件下，一般的人不但明白得接受，而且明白得去寻求负有职责的工作。躲避责任，向往缺乏进取心，强调平安感一般来说经历的结果，不是人的天分。5，在处理种种组织咨询题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力，机智和制造性的才能。6，在现代工作社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。13、超Y理论：薛恩提出的复杂人假设。他认为：1，人类的需要是分成许多类的同时会随着人的民展阶段和
19、整个生活处境的变化而变化。2，人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机互相作用，互相结合，构成了一种错综复杂的动机方式。3，人由于在组织中生活，能够产生新的需要和动机。在人的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境互相作用而构成的。4，一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门，岗位工作时会构成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能特别活泼。5，一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于本人本身的动机构造及他跟组织之间的互相关系。工作才能，工作性质与同事相处的情况皆可妨碍他的积极性。6，由于人的需要是各不一样的，才能也是有差异的因而对不同的治理方
20、式各个人的反响是不一样的，没有一套合适任何时代，任何人的普遍的治理方法。15、特质论：确实是从人的心理特性来研究人的个性。这种理论的代表人物主要有阿尔波特、艾森克和卡特尔等。16、心理分析论：又满意理动力论，它的主要代表人物是奥地利的精神病学家弗洛依德及其学生荣格和阿德勒。17、社会学习论：强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用，认为环境中的事物通过学习成为本人行为的方式，而个人的行为对环境也有一定的妨碍，18、个性性格类型论：的代表人物是荣格和麦迪等，麦迪在荣格把个性分为内、外向的根底上，还把人由于出生后遭到环境压力的妨碍而逐步构成的高忧虑、低忧虑两个要素考虑在内。21、性格：是个人对现实
21、的稳定态度和习惯化的行为方式 。25、知觉防备：是指人们保护本人的一促思想方法倾向。这种倾向使人比拟容易留意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见。26、晕轮效应：是指通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。27、定型效应：是指人们对某类社会对象构成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的妨碍。28、首因效应：是指在进展社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往先入为主，对后来对该对象的印象起着强烈的妨碍。31、平衡理论：是由1958年社会心理学家海德提出的，他认为，认知对象包括世界上各种人、事物、概念等，有的各
22、自别离，有的互相联合，组合成一个整体而被认知。个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。32、认知不协调理论：是社会心理学家菲斯廷格于1957年提出的。他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、以及对行为的知觉等认知元素。认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。34、鼓舞：激发、鼓舞的意思，确实是利用某种外部诱因调动人的积极性和制造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目的前进的心理过程。35、自我实现：是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥本人的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。36、保健要素：是指工作环境或条件相关的要素，由于这类要素带有预防性，只起保持人的积
23、极性、维持工作现状的作用，为此这类要素称为“保健要素”37、鼓舞要素：是指和工作内容联络在一起的要素。由于这类要素能够激发人们做出最大的努力，因而称之为鼓舞要素。38、挫折：是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的状态。39、强化：是指通过不断改变环境的刺激因从来到达加强、减弱或消失某种行为的过程。41、群体标准：是指群体对其成员适当行为的共同期望，能够是成文的，能够是不成文的，标准着约束成员行为的作用。42、群体内聚力：是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度，指的是群体成员彼此之间的“粘合力”，没有内聚力，一群人不能称作是一个群体。43、德尔菲法：是由
24、美国兰德公司和道格拉斯公司提出的，这是一种集中各方面专家的意见预测将来事件的方法，也可用来进展决策方案的选择。44、哥顿法：由哥顿提出的，其做法是邀请57人参加会议进展讨论，但讨论的咨询题先不让讨论者明白，而是采纳类比的方法，如拟人类比、意味人类比、梦想类比等。49、被领导者：被领导者在领导活动中是相对领导者而言的，他是指领导者所辖的个人和团体。51、组织设计：是为了有效地实现运营目的而实际探究应该如何设计组织构造。即一种由治理机制决定的、用以协助到达组织目的的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。52、直线职能制：既吸收了直线型和职能型的优点，又克服了二者的缺点。它设置了两套系统，一套是
25、按命令统一原则设立的直线指挥系统，另一套是按专业化原则设立的职能治理系统。职能治理系统中的职能人员是直线指挥人员的参谋和助手。只能对下级机构进展业务指导，而不能对它们进展直线指挥和下达命令。53、事业部制：主张分权的事业部制，其根本治理原则是“集中政策，分散运营”。这种组织构造方式，确实是在总公司的领导下，按照产品或地区划分为许多事业部。这些事业部一般都是独立核算单位，又称利润中心。54、部门化：是指对所分工的工作的合理组合，也确实是将工作和人员组编成可治理的单位。 55、工作设计：人们通常认为工作设计是指为了有效地到达组织目的，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设
26、计。56、工作压力：即人在对付那些本人认为特别难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反响。57、组织文化：是指在一定的历史条件下通过社会实践所构成的并为全体成员遵照的共同认识、价值观念、职业道德、行为标准和准则的总和。58、组织环境：是指组织所处的内在与外在的客观条件，对组织的生存和开展起着决定性作用。59、组织构造合理化：指组织内部各运转要素的合理有效的配置及运转机制功能的有效发挥。60、组织权责体系：由组织内部各级组织主管人员层层受权行为所组成的，使组织中各机构及组织成员得以开展工作的权力和责任系列。61、组织的鼓舞行为：组织运用各种资源和手段，激发组织成员的内在的正确的动机。焕发组
27、织成员的活力和制造性，使组织成员在致力于达成个人期望的同时，达成组织目的的各项活动。62、组织变革：多种要素综合作用的结果。根本动因可分为内部缘故和外部缘故两个方面。63、组织变革的环节：在组织变革中那些对变革的各个方面都会发生强烈妨碍的关节点或中心环节以及与此相关的变革的配套环节。64、组织开展：包括了建立再人本主义的民主价值观根底商的有计划变革的干涉措施的综合，寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。65、工作生活质量：既是一种关于人与组织关系的指导方针和治理哲学，又是一种工作方法和措施。由工会和治理部门共同合作，以改善职工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，到达提高消费率和职工满意感的目的的一项根本措施。66、学习性组织：是一个不断开发习惯与变革才能的组织。