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1、佛山电器照明股份治理层绩效考核方法亚商企业征询股份佛山电器照明股份治理层绩效考核方法一、 绩效考核目的目的在于对鼓励对象的业绩、工作态度、工作才能等方面进展综合评价，其考评结果将作为长期鼓励分配的依照。二、 绩效考核方案1、 考核形式：主管考核制，即由直截了当上级或治理责任者对各自的下属进展的考核。2、 考核主体：被考核者考核者（主管）总经理薪酬治理委员会其他高层治理人员总经理中层正职分管副总中层副职、技术骨干分管副总或中层正职3、 考核周期：一个完好的会计年度，一年一次4、 考核程序l 明确业绩目的：在每年年初，鼓励对象的业绩目的由直截了当主管在与其充分沟通的根底上确定，并由总经理睬议通过，
2、定案后转薪酬治理委员会备案；l 建立工作期望：为了确保员工在绩效构成过程中实现有效的自我操纵，各级主管必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进展沟通，以达成一致的期望；l 绩效构成辅导：下属结合实际情况与个人才能，在绩效构成过程中能够要求上级给予适当的支持与协助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的缺乏提供及时的指导，并辅导员工到达绩效目的。l 绩效评价：依照年初与被考核者确定的绩效目的，年末直截了当主管对被考核者的业绩与才能进展评估，填写考核量表。l 绩效面谈：考核期完毕后进展绩效面谈，其目的在于让员工明白他是如何被评估，为什么如此评估；哪些方面的表现值得赞扬；哪些方面需要进一
3、步改良；并共同制定绩效改良计划。考核者能够在绩效面谈完毕后，最终确定该名下属的绩效评价结果。l 绩效公告：每年年末，在鼓励对象进展年度总结述职报告后，由其直截了当上级宣布其绩效考核结果及理由。反应调整明确业绩目的建立工作期望绩效构成指导绩效评价反应绩效面谈制定绩效改良计划绩效公告5、 考核内容：围绕业绩、工作态度、工作才能等进展考核，其中考核重点是业绩目的完成情况。每年年初，依照公司开展规划，进展运营目的分解， 主管和下属共同制定本年度业绩目的。各岗位的关键业绩指标在考核量表上表达出来，详见附件。6、 考核指标及其权重：考核指标的选取遵照定性指标与定量指标相结合，长期指标与短期指标相结合，指标
4、与岗位职责严密联络的原则。各指标的权重反映了该指标的相对重要性。被考核者业绩才能态度高层治理人员通常包括财务类指标，如净利润、投资报答率等；运营类指标，如市场份额，新业务收入占公司总收入比重等；治理类指标，如流程标准性、员工满意度等； 对组织内部的理解才能 战略规划才能 推断与执行才能 配置、培养优秀下属的才能 妨碍力与号召力 组织操纵才能 正确有效受权的才能 协调、沟通才能 责任感 原则性与廉洁性 品德行为 出勤率中层治理人员如产量、次品率、千人负伤率、销售目的达成率等 理解力 计划与执行才能 创新性 推进组织学习与开展新技能的才能 协调、沟通才能 责任感 工作标准性和纪律性 品德行为 出勤
5、率技术骨干如技术先进性、新品研发进度等 理解力 推断力 工作及时性与有效性 创新性 纯熟程度 人际交往才能 情绪操纵力 工作主动性与责任心 工作标准性和纪律性 效劳态度 品德行为 出勤率7、 计分方法（1） 考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，总分值100分；（2） 定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据；（3） 计分公式： i=指标1，2，38、 考核结果的使用：（1） 将考核得分转化为绩效系数，作为股权鼓励基金分配的一个依照：（供参考）考核得分95-10090-9485-8980-8470-7970以下绩效系数1.31.110.90.70（2） 考核量表中能够设定单项的关键业绩指标，假设该年度鼓励对象没有该项关键业绩指标，则自动取消其参与股权鼓励计划的资历。9、 结果统计 各部门各类人员的考核用表及统计汇总表，在考核完毕后全部转交给公司薪酬治理委员会工作小组，由薪酬治理委员会工作小组进展统计与分析。统计汇总表一式两份，一份交薪酬治理委员会，进展股权鼓励上的处理；另一份留存，用于人事治理工作。10、 归档全部考核用表及统计汇总表最终都必须归档，按公司文书档案治理条例办理。三、 附件销售科科长、消费科科长、技术科科长、设备科科长和日光灯分厂厂长的关键业绩指标表