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1、HR如何老总刮目相看2007年7月28日由人力资源治理杂志社和盛景商学院结合主办的第六届人力资源公益论坛在北京紫光国际会议中心举办。中国治理传播网进展现场图文直播。图为彭志强做主题报告 . 特别多企业都特别关怀人力资源的建立。但是呢，大家在本人HR当中有三个目的。第一个是把事情做得更为完满，进一步提高工作效率。第二个是建立良好的人际关系，遭到大家的欢迎。第三是对人施加更多、更有力的妨碍。作为HR的经理，在这三项实际的工作当中，你会怎么样去陈列它的优先级，你认为哪一个是最重要的，是你工作的核心，选择A朋友们请举手。有没有朋友们认为是这个。选择B的朋友们有没有，选择B的有不少，建立良好的合作关系，
2、选择C关于别人施加更多、更有力的妨碍，今天选择C的这个比例特别高，看来今天来的专业人士果然非同凡响。三个选择来讲，我相信特别多没有举手的朋友更多项选择择A和B，选择A的朋友是成就动机，选择B是亲和动机，选择C的朋友是权力动机，你的动机是不一样的，主导动机不一样，决定了你的办法。这是美国著名心理学家david提出三种动机，分别确实是成就动机，权力动机，和亲和动机。在场每一位都是三位动机的组合，只是三种当中哪一种动机对你行为妨碍是最大的。我们一一来分析这三位动机对我们每个人的妨碍。在分析之前，先要提两个关键点，或者是两个陷井。 第一个动机并不等于才能，动机有别于才能，比方一个优秀的销售人员，最主要
3、的目的是承担，要拿销售额，实际上来讲，他与客户的亲和动机并不高。但是并不代表他没有特别强的亲和才能。亲和动机和亲和才能是有根本性的区别。因此希望大家首先要理解动机和才能的区别，关于一个HR不要以亲和动机为核心，并不代表你没有亲和才能，动机和才能是有别的。第二个“权力”不是个贬义词，是个中性词，我看来没有选C的朋友事实上比拟担忧，是不是说我权力欲特别强，我是不是价值观特别强，实际上大家要理解，权力是一个中性词，不是贬义词。我们过去误导的内容都不是中性的。比方互联网全球化，我曾经看一个报道讲，如今白领不是去上班的，是去上网的。假如离开了网络不明白是干嘛的，每天泡在网络上。同样互联网全球化造成inf
4、osys如此的全球最大的企业，中国工厂有10万月薪800的拧螺丝锭的工人。你能够想想产能和利润多么高。我们不断觉得硅谷在中国来讲最牛的，事实上硅谷最牛的不是中国人，是印度人。造就了infosys如此的公司，但实际上对恐惧组织也妨碍特别大。最近拉登投资了几个特别有名的公司，最后发觉拉登竟然是他们的股东，特别难堪。 全球化互联网对世界的改变，一定有正面的地点，一定也有负面的地点，一定是中性的概念。同样的权力这个概念既有正面的，也有负面的，它是中性的，你想做有价值的事情，有妨碍力的工作，没有权力是不现实的，没有妨碍力是不可能的。我们在分析之前，先看两个关键点。 从成就动机来讲，在企业能够拥有众多如此
5、的员工，开展速度比拟快，由于这些员工天天考虑如何工作更有效，如何跑得更快。这是企业的干将，假如你当领导，手里有如此的员工是特别大的福分和造化。当他被提升到治理岗位，往往由于追求完满主义，因此同意同级别其他的同事，或者与其他的下属，可能有一点点摩擦，效率反而会下降。这是有成就动机的人能够去考虑征询题。看看大家是属于成就动机依然亲和动机。 刚刚我看亲和动机举的人比拟少，由于我接触HR的人员里面他们经常把亲和动机放在优先，我应该处理好人际关系，让大家觉得我对他们特别好。实际上这是一个本末倒置的一个现象，人际关系特别重要，但是人际关系绝对不是目的，只是一种手段，一种方法，好的人际关系，一定有利于你工作
6、的推进，但是你做任何事情，或者你工作的主要目的，是为了达成良好的人际关系的话，那么在这种情况下，或者是你走入了一个人力资源的误区，或者如今在某种意义上可能你是自私自利的表现，你不关怀企业的运营目的能如何样达成，你不关怀企业的战略如何样实现，你关怀的是我作为一个HR，我能不能受大家爱戴和欢迎。因此这是一个本末倒置的表现，能够讲是自私的表现。 尤其当如此的经理人职位提升越高的时候，就会在企业塑造一种你好我好大家好的行为，这是危险的。你作为一个HR的经理，要特别喜爱，特别擅长，要透过你的妨碍力，从高层当中获得相应的权威和支持，推进HR在企业当中的成长和开展。我们一定要能够去妨碍别人，然后透过妨碍高层
7、去妨碍整个企业，这是我们每个企业HR一定要追求的一个目的。一定要让你的高层深信，HR对企业的战略至为重要的，假如做不到这点，HR的工作事实上确实是事务性的工作，没有那么大的战略意义。 因此我们每个HR经理你的动机一定是组合的，一定是每个动机都有一部分，但是其中主次关系，主从关系是特别重要的。假如是一个人力资源的专员，或者是一般员工，对如此的人来讲，最正确动机曲线，确实是以成就动机为主导。他关怀效率，关怀结果，以权力动机为主，亲和动机随后辅助。假如在座各位朋友已经是人力资源的总监，甚至是人力资源的副总裁等等这位职位的话，那么你工作的核心确实是与企业高层共同配合，推进企业战略的实现，如此的群体里面
8、，你的权力动机确实是核心。所谓的成就动机应该居于其次，亲和动机应该是最后的，这应该有你的特别明晰的一个概念和定位在里面，特别多朋友会说我这么工作已经十几年了，还能不能改。我确实是希望跟大家搞好关系，过去对通过高层去妨碍大家注重不够。那么研究说明，绝大多数人通过培训和指导亲身实践都能够改变你动机的组合。我们大家要想对企业高层产生妨碍力，就要从一开场把你的权力动机，构成为你的主导动机。 那么企业这个字，中国人设计这个字是特别有意思的，大家看“企业”这个字，“人”字在上面，假如把人字去掉的话，就停顿了。企业就停顿了，关于企业老总来讲，没有一个企业老总会不注重人才。只是他表达的方式不同，可能注重的程度
9、不同，注重方法不同，但是每个企业老总都会注重人才，不管是阳春白雪的海归，依然本人奋斗起来的本地经理人都会注重人才。过去经常讲人财物，人是排第一位的，人去掉，企业就停顿了，通常的老总，在企业当中最信任什么角色，一个是财务经理，一个是管财的，财和物一块管，一个确实是人，人力资源经理是管人的，假如在座各位人力资源的经理，你的老总还没有把你当做他主要信任的人的话，可能需要本人想想本人如何样改变。跟大家分享一个治理者的双向特性，如此一个核心的观点。 企业当中每个人就像在家里面一样，你既是小孩的父母，你也是父母的小孩，你是扮演双重角色，两个角色千万不要搞反了。这是你必须承担的责任，而在企业当中，也是如此。
10、你既是治理者，你同时也是被治理者。任何人都逃不出这条铁律，任何企业和个人都逃不出。人力资源上面还有总裁，是不是总裁最大的，事实上不然，总裁背后还有董事会，还有董事们，董事会后面还有股东大会，还有投资者，投资者背后还有投资者，这确实是螳螂捕蝉黄雀在后，价值链出来之后，我们作为人力资源经理要留意是不是往上看几层，你的老总看着在管你，实际上也被董事管着，被投资者拿把枪顶着，你投资者每天跟你讲小李你哪哪要做好，根本上开董事会假如业绩没有到达就要下课了，董事会就会被背后投资方一再要求，为什么投资这个企业，我就要看投资报答率，谁的高就把钱投给谁。级别越高的人，事实上背后顶的那把枪是越大的。级别越低的人那把
11、枪都是小米枪到了董事会那是大炮，一炮就轰死了，这确实是一个螳螂捕蝉黄雀在后的价值链条。 这个价值链条里面我们要明白HR的目的是什么，但是重要的是HR的目的跟你老总的目的是什么关系，是一致？依然没关系，依然矛盾，依然冲突，等等依然部分有关系。还要关怀企业的目的，董事会对公司什么样的期望，股东大会对公司什么样的期望，如此的情况下往上看两层，才能明白老总喜怒哀乐是什么，如今特别多HR经理根本不明白老总喜怒哀乐是什么，如何产生妨碍力。这个喜怒哀乐不是给他端茶送水，不是这个，人力资源要理解老总目的是什么，董事会目的是什么，HR的目的如何配合老总的目的，董事会的目的，如此的话，人们才能够心是在一起的。 那
12、么老总的目的通常是什么？说起来特别简单，利润增长、市场占有率、产品在市场上的排名。假如是上市公司还要调公司的股票价值。根本上逃不出这几条，这确实是它最核心的目的。说起来像倒白水一样，大白话事实上是老总最关怀的东西，事实上你讲员工流淌率他都不关怀，或者他跟这个利润，公司股票比起来，相对过程性的，技术性的指标，要看到最核心关怀的内容，人力资源治理工作，能不能特别坚决的，特别明晰配合企业老总关于利润增长、市场占有率、市场排名、公司价值这些指标，决定你能不能在高层产生妨碍力的唯一方法。 因此要讲一个领导所好，到底是褒义词，依然贬义词，依然中性词，投领导所好，在工作当中投领导所好，至少是个中性词，不是大
13、家所理解的贬义词，老总的目的是什么，老总对HR真正需求是什么，都不能特别清晰掌握的情况下，不可能在高层产生妨碍力的。因此在工作当中，投领导所好，是为了跟老总有劲往一块使，大家目的共同，去构成一股合力，而不是为了溜须拍马。你本人觉得你本人在溜须拍马，假如但是连老总目的是什么都不明白的情况下，你觉得你的工作对公司会有价值吗，压根儿不会有任何的价值，你做你的做，他干他的，你们俩永远是平行线不会有交互的一天。人力资源定位图，我相信特别多朋友都有所理解。我们能不能从行政的专家，走向一个人力资源的专家，从反映员工的心声，走向协助员工成功。我们被动接受变革，成长为变革的推进者。由于在特别多企业里面，能够真正
14、协助老总做企业变革的人，最有可能确实是人力资源。但是恰恰在特别多企业实践当中，人力资源首先确实是企业变革的障碍和反对者。 公司推销人力资源绩效治理的时候，特别多人就会想这个推行的时候，我是不是被搞得不舒适了，我的工资是不是也被扣了，先把本人的征询题先想了想，再去处理协助老总如何去推，这种企业变革的效果可想而知。因此你是变革的被动的接受，依然你是一个变革的推进者。与企业的战略是不是松散的链接依然成为战略的参与与推进，这一切，关键是看执行，假如一个HR经理能够特别好在四个方面完成转变的话，我举一个提法，叫做中层的无冕之王，中层里面你是老大，今后提副总裁你是最有可能的。如今中国公司要提副总裁，首先想
15、到做市场和销售的人，人力资源想提副总裁，只有一些比拟优秀的，观念比拟新的企业才有可能。这事实上也是跟我们人力资源跟企业战略有关系的，由于你跟企业战略总是脱钩，因此提拔的时候没有想到你。我相信这个趋势向首席财务官提拔CEO的可能性越来越多，关键是你的工作和企业战略亲密相关的。 从四个纬度，人力资源假如想在高层产生妨碍力，核心第一条，确实是你与企业战略的关系。我们人力资源如今的情况，我们干部的储藏，我们学习才能的建立，能不能支持企业今后一年到三年战略建立，这是作为人力资源专业人士要给老总的一个报告。按照一个季度滚动提交如此的报告，假如如此的工作都没有做的话，你在企业高层不可能有妨碍力。 第二个人力
16、资源要坚决符合于企业战略，我们曾经遇到一个公司的情况，公司老总说提升产质量量是我们公司今年核心战略目的，大家特别快乐回去了，结果人力资源部做的详细工作的跟老总的战略目的根本上南辕北辙，背道而驰。主要投放应该在产品的研发，制造和运输这些妨碍产质量量的环节里面，最后人力资源部做的预算，这几个部门，培训费一分没有给，把所有的增加经费给一些维修部门，招一大批维修工程师，给了一大批维修经费，实际上跟提高企业产质量量这个战略是反方向的。假如提高产质量量应该是在研发，制造运输这些环节，而不是维修这个环节，维修是产品已经不好，出征询题了，抓紧去补救，这确实是另外一回事。这是典型的案例，这个企业还挺大的，你做的
17、事情和企业公司老总的战略根本上南辕北辙，是特别难对老总产生妨碍力的。 变革我们刚刚讲了，要成为协助员工和部门的专家，这些不多展开，由于后面还有几位企业人力资源总监都有特别丰富的实战经历会给大家进展全面分享。 人力资源的演化，在过去本人公司也好，包括本人做的征询工程里面，我们人力资源都不断给了这么一个规划的一张图。我们能够挤进小圈子了，从一个事物处理中心，上升到业务绩效中心，再往上公司的业务伙伴，在事物处理中心只能完成日常事务出新，当成为一个绩效中心，天天讲的是培训、绩效、薪酬、企业文化等等这些东西，当你上升为公司战略业务合作伙伴的时候，你会讲战略的推进，协助员工的成功，变革的推进者，从你天天讲
18、话的内容就能够看出你在公司角色是什么样的。但是这里面有一条本特别多HR经理忽略的一条，从边缘到核心，不是意味着治理，不是意味着特权，更多意味着责任和承诺。治理不是意味着特权，而是意味着责任。你是不是已经做好充分的预备，要承担起如此的责任，我们遇到特别多HR经理都想往核心圈子里面挤，但是一样要承担起责任的时候，根本又回到原状了，原形又露出来了，这是大家需要警觉的现象。从边缘到核心是每个人的梦想，是每个人职业生涯的规划趋向，是不是做好付出承诺，付出代价的预备。 人力资源治理者特别复杂的特点确实是，在企业里面扮演特别多重的角色，这是我做企业这么多年最大的体会，人力资源治理者感受像有部电视叫双面娇娃在
19、特别多CEO面前，希望在CEO面前成为无所不谈的伙伴，获得老总的信任，而在员工面前要当知心姐姐，排解他的压力，排解他的痛苦，鼓舞引导他，协助他做职业生涯的规划等等。同时在这里需要大家记住，人力资源跟工会是两个概念，不要把人力资源当成工会，说我替员工伸冤是主要的工作。知心姐姐和工会是两回事，关于同级职业经理来讲，HR应该是一个指导者，和协助者，我听到特别多HR最爱说的一句话说，每一个部门都是半个HR经理。一开场揣摩这个话挺有道理的，部门经理对象听起来觉得不错，是这么回事，对人得注重，渐渐渐渐就发觉，有的HR经理这句话是话里有话，工作没做好，确实是经理没有注重工作，就不是我的责任。任何一个部门经理
20、，不管做市场，做销售的都是半个HR，这句话太对了，完完全全正确，但是对HR经理来讲，这句话绝对不能构成你推脱责任的伏笔，这意味着你更大的责任。由于搞技术，搞销售，搞市场毕竟不是HR的专业人员。尽管我们要求他成为半个HR经理，但是他毕竟还不太明白，这种情况下，专业的HR人员如何给他更充分的培训，引导，监视，反应等等，这些实际上对HR经理提了更高的要求。HR经理不要把这句话当做一个托词，一定要当是负起责任一句话。HR经理扮演特别多重的角色，在企业里面，见人说人话，见鬼说鬼话，见神说神话，一定要特别快速切换这个角色，一旦切换不过来的情况下，状态特别痛苦，就会觉得是夹在中间的，受夹板气。从经理，总裁，
21、股东大会，任何一个人在里面都是三明治，都是一个夹板气，你一定要特别好转换这个角色过来。 假如工作做得不好，确实是一个夹板气，工作做得好确实是一个香饽饽，领导离不开你，下属跟着你干有奔头，这里面大家经常讲人力资源做什么工作，要上情下达，下情上达。任何一个老总都希望人力资源特别好做到上情下达，确实是把领导想讲的话，用你的嘴告诉每个员工，一个老总讲的话，资本家说的话，不靠谱，你站在你的意义考虑，假如人力资源用你的话讲，关注度高特别多。每个老总都希望HR特别好做到上情下达，一定要做阐述题，要特别有感染力。做上情下达不要简单一句话就完了，一定要喋喋不休，掰烂了跟员工讲，而且不同类型的员工讲得不一样，内核
22、是一样的，表达是一样的。上情下达要反映征询题，特别多人力资源经理就更不擅长了，特别忠实的，忧心忡忡告诉领导，公司如今什么什么征询题，觉得完毕了，他觉得我这个工作做得挺到位了。事实上不然，老总在那儿多数征询题都会理解，只有一小部分老总不理解的，希望听到你的处理方案，你的建议是什么。你跟老总应该这么讲，公司如今据我理解，存在什么什么样的征询题，我已经做了哪些工作了，去处理这些征询题。同时呢，我有以下三个建议，建议公司能够ABC如何如何做，老总从中选一个，我们开场往下办，如此下情上达才是有建立性的意见，不要让老总去做阐述题。你得让老总做选择题。有征询题我有三个方案，请你选择，然后我去执行，如此的话，
23、你跟公司高层的沟通，你对他的妨碍力就会特别特别的有效。因此这点也是在企业实践当中给大家一些建议。 假如要对高层产生妨碍力，就像我们德鲁克治理学大师所讲的你是否做出了奉献，你是否产生了价值，这是每个人力资源经理必须时时刻刻自征询本人的一个征询题，企业每个高官也是如此，你是不是为这个企业做出价值，有没有奉献，我们做人力资源经理更是要如此。假如你没有产生价值、没有制造价值，没有为公司做出奉献，你的妨碍力在高层是不可能产生的。 HR的战略价值是什么？聚焦在HR战略性价值，HR工作做得再美丽都没有用，假如公司业绩不增长，公司不赚钱，HR专业性体验再充分也没有任何意义，各位HR你们战略意义在于：第一个提升
24、企业的业绩，如何去提升企业的业绩，你们手中有效工具确实是绩效治理，你的绩效治理确实是要完完全全聚焦在提升企业的业绩，人力资源经理必需要把本人的专业性和公司的目的严密联络在一起，否则确实是没有意义了。第二确实是要制造良好的工作气氛。第三确实是培养优秀的人才。如今各个老总无一例外都特别关怀人才征询题，一个确实是招聘，一个确实是培训。如何能够建立起强有力的招聘渠道，如何建立强有力培训体系，这些构成你在老总当中是不是能够有一个高层的妨碍力。这三条大家都明白，都理解，但是实际上一做工作就跟这都没关系了，天天除了一些事务性的工作，弄点纠纷这些事情了，希望大家在你的工作当中特别聚焦，特别坚持把三条贴到你的电
25、脑屏幕上，或者贴到你面前桌子上，你做的每天工作，是不是跟这三个极为亲密的相关，大家做的工作跟这个有一定的相关性，但是不是极为亲密的相关特别重要，我只是一个抛砖引玉，由于待会儿人力资源总监会从三、四个层面，展开一一的剖析，和深化的讨论。 最后一张PPT，在企业里面，各位人力资源经理只会面临一个特别大的苦恼，确实是每个老总自认为本人特别明白人力资源，特别明白HR.财务报表不会写，不会做帐，就觉得财务人士是专业人士，计算机不会编程就认为是特别困难的事情；物流每斤每两算不清就认为特别复杂的事。我打交道的确实是人，老总可能认为本人不明白财务，可能不明白物流，可能不明白技术，但是一定多数认为本人明白人，明
26、白HR，这是大家面临的严重考验。这种背景下大家如何看的工作是有挑战性的。老总对HR没有神奇感，没有对你专业性服从感，这种情况下是有挑战性的。这里面给大家建议确实是HR的经理，不要本人去教训也好，教育也好，培训也好，你的老总，由于他自认为他明白人，明白HR，这是你们必需要特别明晰的概念在里面。这个时候你能够用体验式的一些方法。 比方说用一些数据，用一些实事求是的一些案例，别的企业如何成功的，比方大家今天听到了，说中外运人力资源如何做的，迪信通人力资源如何做的，哪些方面在我们企业当中就能用得上，你这么跟他说，比你说我对企业人力资源有什么方法，这个效果要好得多，要用外来和尚来念经，这是特别重要的一点
27、。 因此总结起来，我跟大家分享这个内容，是我企业实践的内容。我从高管角度看人力资源，以及对人力资源有什么期望和期待，待会儿我们其别人力资源总监们会从专业的角度来看。把各个企业优秀的成功经历分享给在座各位，总结来讲，要制造价值，还要擅长传递价值，酒香依然怕巷子深，说起来容易，做起来比拟难的，执行力是特别大的考验，做企业人力资源经理执行力不强征询题更大，绩效治理，企业核心要素都在大家手中，大家的开展对企业的长期成功是特别特别关键的，今天时间有限，更多的话题也无法展开，大家假如有治理方面的征询题，我们能够在我的博客上大家更多来讨论，最后也预祝我们各位人力资源的朋友，能够更为专业，能够在企业的高层当中，能够产生更为深远，更为重要的妨碍力，从而实现本人职业生涯的成功。