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1、2023年员工手册-对于员工培训认识员工手册-下面是我为大家整理的员工手册-对于员工培训认识员工手册-,供大家参考。 关于员工培训的认识 一、 培训的定义：培训是一种有组织的知识传递、 技能传递、 标准传递、 信息传递、 信念传递、 管理训诫行为。企业培训是指企业开展的一种提高人员 素质、 能力、工作绩效而实施的有计划、 有系统的培养和训练活动。 它的目 标就在于使得员 工的知识、 技能、 工作方法、 工作态度以及工作的价值观得到改善和提高， 从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步， 实现组织和个人的双重发展。二、 培训类别：酒店员 工培训， 其一是对新招聘的员 工
2、进行岗 前培训， 其二是对老员工进行在职培训。岗 前培训的内 容主要是学习公司 规章制度、 基本的岗 位知识、 实际操作技能、 基本的专业知识， 以便较快地适应工作。员 工在职培训的主要内 容是干什么学什么， 从实际出发， 更新专业知识， 学习 新的业务和技术。员 工在职培训要按计划， 按不同的工种和岗 位需要进行培训， 要结合实际， 注重实用 性， 主要应根据其所从事的实际工作需要， 逐步提高员 工队伍素质：1 管理人员 应学习 和掌握现代管理理论和技术， 充分了 解政府的有关方针、 政策和法规， 提高市场预测能力、 决策能力、 控制能力。2 专业技术人员 如财会人员 、 工程师、 工程技术
3、人员 等， 应接受各自 的专业技术培训， 了 解政府有关政策， 掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。 3 基层管理人员 应通过培训充实自 己的知识， 提高自 己的实际工作能力。4 基层工作人员 须学习公司 及本部门各项规章制度， 掌握各自 岗 位责任制和要求， 熟悉宾客心理， 学会业务知识和操作技能。5 酒店的其他人员 也应根据本职工作的实际需要参加相应的培训。三、 培训目 的：为进一步开发人力资源， 树立公司 良好的企业形象， 以提高员 工素质，不断为各岗 位培养和输送德才兼备的优秀人才， 以实现公司 战略目 标， 特制订本制度。在岗 培训的目 的：1 提高、 完善和充实员 工
4、各项技能， 使其具备多 方面的才干和更高水平的工作能力， 为工作轮换和横向调整以及日 后的晋升创造条件；2 减少工作中失误、 工伤事故和灾害的发生， 降低失误造成的损失， 保障员 工人身安全；3 减少员 工工作中的消耗和浪费， 提高工作质量和效率；4 提高员 工的工作热情和合作精神， 建立良好的工作环境和工作气氛。岗 前培训的目 的：1 使员 工了 解和掌握公司 的经营目 标、 各项方针、 政策和规章制度， 尽早融合到员 工队伍中去， 顺利开始其职业生涯 2 使新员 工尽早掌握工作要领和工作程序、 方法， 达到工作质量标准，完成岗 位职责创造提高酒店经济效益和个人收人的条件。3、 对新进人员
5、首先必须建立其所须知道的一切知识包括酒店的结构、 目标、 政策、 产品及其特质、 市场情况的分析， 使其对酒店工作性质及进展先 有一个初步的了 解和心理准备。4、 对新进人员 应予以程序规定 培训， 培训对于时间的支配和工作的计划能力作适当的组织和配合， 按一定的程序来达成工作的目 标。四、 培训的作用 ： （ 1）可以减少事故发生。（ 2）可以改善工作质量。（ 3）可以提高员 工整体素质。 （ 4）可以降低损耗。（ 5）可以提高研制开发新产品的能力。 （ 6）可以改进管理内 容。五、 培训方法：1 专业教师讲课， 系统地讲授专业基础理论知识、 业务知识， 提高专业人员 的理论水平和专业素质。
6、2 酒店各部门骨干介绍经验， 传帮带。企业培训方法：企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择， 当前， 企业培训的方法有很多 种， 不同的培训方法具有不同的特点， 其自 身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法， 需要考虑到培训的目 的、 培训的内 容、 培训对象的自 身特点及企业具备的培训资源等因素。下面我把企业培训常用的8 种方法的特点和适用 范围给大家做一介 绍。 讲授法：属于传统模式的培训方式， 指培训师通过语言表达， 系统地向受训者传授知识， 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。培训师应具有丰富的知识和经验； 讲授要有系统性， 条理清晰， 重点、 难点突出； 讲授时
7、语言清晰， 生动准确； 必要时运用 板书； 应尽量配备必要的多 媒体设备， 以加强培训的效果； 讲授完应保留适当的时间让培训师与学员 进行沟通， 用问答方式获取学员 对讲授内 容的反馈。运用方便， 可以同 时对许多 人进行培训， 经济高效； 有利于学员 系统地接受新知识； 容易掌握和控制学习 的进度； 有利于加深理解难度大的内 容。学习效果易受培训师讲授的水平影响； 由于主要是单向性的信息传递， 缺乏教师和学员间必要的交流和反馈， 学过的知识不易被巩固， 故常被运用 于一些理念性知识的培训。 工作轮换法： 这是一种在职培训的方法， 指让受训者在预定的时期内 变换工作岗 位， 使其获得不同岗位的
8、工作经验， 一般主要用 于新进员 工。现在很多 企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员 或有管理潜力的未来的管理人员 。在为员 工安排工作轮换时， 要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、 兴趣、 态度和职业偏爱， 从而选择与其合适的工作； 工作轮换时间长短取决于培训对象的学习 能力和学习 效果， 而不是机械的规定某一时间。工作轮换能丰富培训对象的工作经历； 工作轮换能识别培训对象的长处和短处， 企业能通过工作轮换了 解培训对象的专长和兴趣爱好， 从而更好的开发员 工的所长； 工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了 解， 扩展员 工的知识面， 对受训对象以后完成跨部门、 合作性的
9、任务打下基础。如果员 工在每个轮换的工作岗 位上停留时间太短， 所学的知识不精； 由于此方法鼓励 通才化， 适合于一般直线管理人员 的培训， 不适用 于职能管理人员 。 工作指导法或教练/实习 法 这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员 在工作岗位上对受训者进行培训， 如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用 的师带徒培训。负 责指导的教练的任务是教给受训者如何做， 提出如何做好的建议， 并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、 完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一， 关键工作环节的要求； 第二， 做好工作的原则和技巧； 第三， 须避免、防止的问题和错误。这种方法应用
10、 广泛， 可用于基层生产工人。培训前要准备好所有的用具， 搁置整齐； 让每个受训者都能看清示范物； 教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕， 让每个受训者反复模仿实习 ； 对每个受训者的试做给予立即的反馈。通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系， 有助于工作的开展； 一旦师傅调动、提升、 或退休、 辞职时， 企业能有训练有素的员 工顶上。不容易挑选到合格的教练或师傅， 有些师傅担心带会徒弟饿死师傅 而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、 监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。 研讨法：按照费用 与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多 以专题演讲为主，
11、中途或会后允许学员 与演讲者进行交流沟通， 一般费用 较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目 的是为了 提高能力， 培养意识， 交流信息， 产生新知。比较适宜于管理人员 的训练或用 于解决某些有一定难度的管理问题。每次讨论要建立明确的目 标， 并让每一位参与者了 解这些目 标； 要使受训人员 对讨论的问题发生内 在的兴趣， 并启发他们积极思考；强调学员 的积极参与， 鼓励学员 积极思考， 主动提出问题， 表达个人的感受， 有助于激发学习 兴趣； 讨论过程中， 教师与学员 间， 学员 与学员 间的信息可以多 向传递， 知识和经验可以相互交流、 启发， 取长补短， 有利于学员 发现自 己的不
12、足， 开阔思路， 加深对知识的理解， 促进能力的提高。据研究， 这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。运用时对培训指导教师的要求较高； 讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果； 受训人员 自 身的水平也会影响培训的效果； 不利于受训人员 系统地掌握知识和技能。 视听技术法：就是利用 现代视听技术（ 如投影仪、 录像、 电视、 电影、 电脑等工具）对员 工进行培训。播放前要清楚地说明培训的目 的； 依讲课的主题选择合适的视听教材； 以播映内 容来发表各人的感想或以如何应用 在工作上 来讨论， 最好能边看边讨论， 以增加理解； 讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用 在工作上的具体方
13、法告诉受训人员 。由于视听培训是运用 视觉和听觉的感知方式， 直观鲜明， 所以比讲授或讨论给人更深的 印象； 教材生动形象且给学员 以真实感， 所以也比较容易引 起受训人员 的关心和兴趣； 视听教材可反复使用， 从而能更好地适应受训人员 的个别差异和不同水平的要求。视听设备和教材的成本较高， 内 容易过时； 选择合适的视听教材不太容易； 学员 处于消极的地位， 反馈和实践较差， 一般可作为培训的辅助手段。 案例研究法：指为参加培训的学员 提供员 工或组织如何处理棘手问题的书面描述， 让学员 分析和评价案例， 提出解决问题的建议和方案的培训方法。案例研究法为美国哈佛管理学院所推出， 目 前广泛应
14、用 于企业管理人员 （ 特别是中层管理人员 ）的培训。目 的是训练他们具有良好的决策能力， 帮助他们学习 如何在紧急状况下处理各类事件。案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例， 案例应具有真实性， 不能随意捏造； 案例要和培训内 容相一致，培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断， 提出解决问题的方法。随后， 在集体讨论中发表自 己小组的看法， 同时听取别人的意见。讨论结束后， 公布讨论结果， 并由教员 再对培训对象进行引 导分析， 直至达成共识。学员 参与性强， 变学员 被动接受为主动参与； 将学员 解决问题能力的提高融入到知识传授中， 有利于使学员 参与
15、企业实际问题的解决； 教学方式生动具体， 直观易学； 容易使学员 养成积极参与和向他人学习 的习 惯。案例的准备需时较长， 且对培训师和学员 的要求都比较高； 案例的来源往往不能满足培训的需要； 角 色扮演法：指在一个模拟的工作环境中， 指定参加者扮演某种角 色， 借助角 色的演练来理解角 色的内 容， 模拟性地处理工作事务， 从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用 于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、 电话应对、 销售技术、 业务会谈等基本技能的学习 和提高。适用 于新员工、 岗位轮换和职位晋升的员 工， 主要目 的是为了 尽快适应新岗 位和新环境。教师要为角 色扮演准备
16、好材料以及一些必要的场景工具， 确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了 激励演练者的士气， 在演出开始之前及结束之后， 全体学员 应鼓掌表示感谢。演出结束， 教员 针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角 色扮演法应和授课法、 讨论法结合使用 ，才能产生更好的效果。学员 参与性强， 学员 与教员 之间的互动交流充分， 可以提高学员 培训的积极性； 特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果； 通过扮演和观察其他学员 的扮演行为， 可以学习 各种交流技能； 通过模拟后的指导， 可以及时认识自 身存在的问题并进行改正。角 色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平； 扮演中的问题分析限于个
17、人， 不具有普遍性； 容易影响学员 的态度、 而不易影响其行为。 企业内 部电脑网络培训法：这是一种新型的计算机网络信息培训方式， 主要是指企业通过内 部网， 将文字、 图片 及影音文件等培训资料放在网上， 形成一个网上资料馆， 网上课堂供员 工进行课程的学习 。这种方式由于具有信息量大， 新知识、 新观念传递优势明显， 更适合成人学习 。因此， 特别为实力雄厚的企业所青睐， 也是培训发展的一个必然趋势。使用灵活， 符合分散式学习 的新趋势， 学员 可灵活选择学习 进度， 灵活选择学习 的时间和地点， 灵活选择学习 内 容， 节省了 学员 集中培训的时间与费用 ； 在网上培训方式下， 网络上的
18、内 容易修改， 且修改培训内 容时， 不须重新准备教材或其他教学工具， 费用 低。可及时、 低成本地更新培训内 容； 网上培训可充分利用 网络上大量的声音、 图片 和影音文件等资源， 增强课堂教学的趣味性，从而提高学员 的学习效率。网上培训要求企业建立良好的网络培训系统， 这需要大量的培训资金； 该方法主要适合知识方面的培训， 一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。对以上各种培训方法， 我 们可按需要选用一种或若干种并用 或交叉应用 。由于电力企业人员 结构复杂、 内 部工种繁多 、 技术要求各不相同， 企业培训必然是多 层次、 多 内 容、 多 形式与多 方法的。这种特点要求培训部门在制定培训计划时， 就必须真正做到因需施教、 因材.