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1、 1/6 薪酬与绩效考核管理体系规定 第一章 总则 第一条 目的 规范公司的薪酬管理工作，充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励，使薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。第二条 依据 本制度依据国家相关法律、法规并结合公司所在地地方经济情况、公司实际情况制定,体现公司效益与员工利益相结合的原则.第三条 适用范围 本制度适用于在邦迈公司工作的所有在岗员工。第四条 遵循原则 一、公平原则：公平原则指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的贡献成正比，员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪酬相接近。二、经济原则：薪酬制
2、度还要考虑人工成本的投入、产出效果，在目标人才所能产生的价值与企业的支付能力之间取得平衡。三、激励原则:激励原则指公司内部各级薪酬水平应适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，向创造大部分价值的业绩优秀的员工倾斜。四、合法原则：薪酬制度必须符合现行的法律、法规。五、竞争原则：竞争原则是指公司注重人才的获取，对所需要关键人才的薪酬标准要略高于同行业的薪酬水平，以提高市场竞争力和对人才的吸引力.第五条 管理权限及要求 一、各岗位员工薪酬级别调整、薪酬额度确定由公司行政经理初步审核签批后，报总经理审核签批通过的员工薪酬发放标准由行政人事部执行。二、薪酬的临时性重大调整或争议由公司总监、副总级别以上领导
3、（含总监、副总）集体讨论并形成书面解决意见，报总经理批准后执行。2/6 三、行政人事部负责落实薪酬相关决议的执行，并负责具体的员工薪酬级别调整和各项薪酬发放的组织、实施工作。四、行政人事部负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工薪酬表,按级别审批通过后执行。第六条 薪酬构成 公司员工薪酬构成为:底薪+考核薪酬+业绩提成+补助(部分岗位享有，根据公司不同发展阶段设立）第二章 薪酬与绩效 第七条 底薪与考核薪酬 一、各岗位员工底薪与考核薪酬在试用期与聘用期标准如下表设置：辅助、管理和财务员工底薪与考核薪酬比例为 7：3;工程、设计员工底薪与考核薪酬比例为 5:5.辅助、管理 部门 岗
4、位名称 总额 底薪（元/月，占薪酬总额 70）考核薪酬（元/月，占薪酬总额 30)备注 行政人事部 行政人事专员、秘书、文员、前台类 2000-2500 试用期薪酬 25003000 聘用期薪酬 行政、人事主管 30003500 试用期薪酬 35004000 聘用期薪酬 行政人事部经理（年薪810 万）3500-4500 试用期薪酬 45005500 聘用期薪酬 财务 部门 岗位名称 总额 底薪(元/月，占薪酬总额 70%）考核薪酬(元/月，占薪酬总额 30）备注 财务部 财务专员 2000-2500 试用期薪酬 25003000 聘用期薪酬 会计出纳 30003500 试用期薪酬 3500-
5、4000 聘用期薪酬 财务部经理（年薪 6-8万）35004500 试用期薪酬 4500-5500 聘用期薪酬 工程 3/6 第八条 考核薪酬具体管理规范细则 一、考核薪酬=(业绩考核+工作表现综合考核)*本月所占比例+工作实际表现评分*本月所占比例。二、每月 25 日-28 日，依据各部业绩任务量、工作主体任务要求标准、工作实际表现要求，形成月度任务计划,各具体任务项按照“业绩任务量与工作主体任务要求”与“出勤率、工作态度、工作效率、团队合作等工作实际表现”按照 4：1 的比例标注分值,总分 100 分。三、每月 1 日-10 日,结合上月计划任务,由行政部配合各级领导进行全员“业绩任务量与
6、工作主体任务要求”按照实际任务完成情况比例计算上月实际得分、“出勤率、工作态度、工作效率、团队合作等工作实际表现”实际评分.四、根据总得分占 100 分比例情况，由行政部整体计算出每名员工上月应发的考核薪酬数额.五、每月各岗位任务项为：1、设计部：任务额、方案报价出具时限、效果图出具时限、人员在岗率与离职率管控标准任务要求。2、行政人事部：人员招聘任务、员工培训任务（后期）、规范细化各部衔接流程每月定额数量、公司细节工作改善与问题改进并持续落实工作每月定额数量、公司管理规范制度编写出台每月定额数量、企业文化建设每月规范进展要求、人员在岗率与离职率管控标准任务要求.部门 岗位名称 总额 底薪（元
7、/月,占薪酬总额 50%)考核薪酬（元/月,占薪酬总额 50%）备注 工程技术部 工程监理、助理 35004500 试用期薪酬 45005500 聘用期薪酬 工程部经理（年薪 1540 万）7000-8000 试用期薪酬 80009000 聘用期薪酬 设计 部门 岗位名称 总额 底薪（元/月,占薪酬总额 50)考核薪酬(元/月，占薪酬总额 50）备注 设计部 助理设计师 15002000 试用期薪酬 2000-2500 聘用期薪酬 设计师（分一般、首席）（年薪 10 万)35004500 试用期薪酬 45006500 聘用期薪酬 设计部经理（年薪15-40 万）65007500 试用期薪酬 7
8、5008500 聘用期薪酬 4/6 3、工程部：工程施工各流程节点标准要求监督达标率 100%、工程现场监督标准项目疏漏率为零、材料进场监督、按照计划严格控制工程进度与工期任务、各种验收节点相应材料的完备性、人员在岗率与离职率管控标准任务要求、保证零客户投诉率任务。第九条 薪酬其他管理规范要求 一、公司各岗位员工薪酬晋、降级的每级额度为：员工级员工每级薪酬 500 元,主管级员工每级薪酬 500元，经理、总监、副总级员工每级薪酬 1000 元。二、经理级以下（含经理级）正式员工每月满勤者，给予 100 元/月全勤奖励.经理级以上（不含经理级）员工不享受全勤奖励。所有出现当月迟到、早退、超休情况
9、的员工以及所有未转正员工均不享受公司全勤奖励。三、为鼓励员工长期稳定的工作，留住人才,公司另设有年度工龄薪酬：在公司工作满 1 年后，每月增加50 元工龄薪酬，以此类推，最高工龄薪酬为 500 元/月（即在公司工作满 5 年后，以后每月的工龄薪酬均为 100 元,不再增长。对于公司优秀员工公司会有晋升奖励或另设奖励项目)。四、薪酬每年有一次调整时期，具体为：每年 7 月份。针对上半年每名员工实际表现情况与社会实际薪酬浮动情况,每年 7 月份公司针对部分岗位员工进行一次薪酬的软性调整；执行方式为:当月调整，次月执行。其他时段，公司正常情况下不做薪酬调整工作。第三章 业绩提成 第十条 业绩提成标准
10、管理细则 一、设计部 职位 基础工程提点 管理提成 设计部经理 整体 10-15利润合同总额 11.5 首席设计师 无 设计师 无 设计师助理 无 无 备注：1、设计部经理:公司指定的工装经营任务额未完成，提成按本部当月全部工装成交业务量 1%计算发放；完成公司指定的工装经营任务额 100%以上(含 100)，提成按本部当月全部成交业务量 1.5%计算发放；个人完成的业务单,按照设计师提点方式计算，且此单业务成交量计入其本部总业务成交量。5/6 2、所有设计部人员提成：业务工程首期款交付后的当月提应提成的 30%,尾款付清后的当月提应提成的 70%.二、行政部 职位 基础提点 管理提成 行政人
11、事部经理 无 行政人事总负责人 1 行政、人事主管 行政人事专员、秘书、文员、前台类 三、工程部 职位 基础提点 管理提成 工程部经理 无 3 工程监理 1 备注：所有工程部人员提成：按照实际回款比例实现提成比例。第十一条 公司管理高管人员业绩提成标准管理细则 职位 管理提成 助理 无 总监、副总 51%总经理 1%2%备注：1、总监、副总：公司指定的整体经营任务额未完成,提成按当月全部成交业务量 5计算发放；完成公司指定的整体经营任务额 100以上（含 100)，提成按当月全部成交业务量 1%计算发放。2、总经理：公司指定的整体经营任务额未完成，提成按当月全部成交业务量 1%计算发放;完成公
12、司指定的整体经营任务额100%以上(含 100）,提成按当月全部成交业务量 2%计算发放.3、管理高管人员提成：按照实际回款比例实现提成比例。第四章 补助 第十三条 补助标准管理细则 一、公司根据各部各岗位实际工作情况，可设立电话补助、车辆补助、交通补助等补助项。二、各补助项根据实际阶段需要、各岗位实际工作情况，由各部负责人书面申请,经公司总经理审批通过后，方可执行.第五章 奖金 第十四条 奖金管理细则 奖金由公司总经理申报审批后发放,奖金的奖励范围：一、在一个阶段或年度在创收和成本控制方面使公司取得了极其显著的经济效益,在此贡献中发挥了巨大作 6/6 用的.二、在一个阶段或年度在公司经营、管
13、理、技术等方面取得突破性进展，对公司效益、效率提升及未来发展做出重大贡献的。三、在一个阶段或年度在创新、设计方面取得重大成果，经评估能取得重大经济效益或对公司未来产生重大贡献的。四、在一个阶段或年度工作表现突出、工作业绩突出、品德兼优，可以作为学习典范的。五、遇紧急、突发事件，勇于承担、积极举措、措施得当而使公司减少重大损失的.六、在公司突遇危机关头，能够挺身而出、互相协作、主动配合、勇挑重担、不计个人得失，在帮助公司度过危机过程中表现突出的。七、主动举报违规或侵害公司利益的重大事件的。八、提前发现隐患，做出预警，并积极组织处理,使公司免受重大损失的。九、提出管理或业务方面有重大价值的改善提案被采纳,对公司发展产生重大促进作用的。十、其他各类先进事迹，对公司贡献突出，足为其他员工学习楷模的。第六章 附则 第十五条 本管理体系规定自 2016 年 4 月 1 日起正式执行，自生效之日起，凡不符合本修订的相关规定即行废止或重新修订。