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1、2023年实习报告_实习报告新的 实习报告由我整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“实习报告新的”。 东北大学继续教育学院专科毕业实习报告 专科毕业实习报告 学 生 刘丽均 学习中心 新疆生产建设兵团奥鹏学习中心 专 业 行政管理 层 次 高起专 提交日期 2023年 7月10 日 东北大学继续教育学院毕业设计（论文） 行政管理专业实习报告 实习目的或研究目的：了解企业绩效考核管理理念 企业绩效考核的思考 内容提要： 绩效管理这一词语在企业里无人不晓，设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难以解决的问题。在实践中，由于缺乏科学的绩效指标分解工具，企业绩效考核指
2、标没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。在绩效管理中，应该主要抓关键的业绩指标，针对不同员工建立个性化考核指标，将员工的行为引向组织战略目标方向。 本文首先阐述富蕴蒙库铁矿有限责任公司绩效管理的应用现状，分析该公司在绩效管理中存在的问题以及对其完善的相应对策。 东北大学继续教育学院毕业设计（论文） 关于富蕴蒙库铁矿有限责任公司绩效考核管理的调查报告 1.1富蕴蒙库铁矿有限责任公司概况 公司是采矿、选矿、铁精粉深加工为主的矿山加工企业。公司管理中，在如何制定人力资源管理政策、实施绩效考核系统使之与企业效益、长期发展达到协调关系，还有许多不足之处，还需要我们结合公司改革的状况进一步探讨。
3、 1.2公司绩效管理现状 绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理就像樱桃树一样，果子好吃树难栽。由于企业管理基础和文化氛围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题各有不同。总体看，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点，对于富蕴蒙库铁矿有限责任公司而言，也不例外。1.2.1员工对绩效管理的认识 目前，公司对绩效管理的目的与作用存在理解误区。所有员工认为“考核的作用在于扣钱的多少”，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效 东北大学继续教育学院毕业设计（论文） 考核成了薪酬制度的补充”，
4、企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。此外，富蕴蒙库铁矿有限责任公司长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律和规定，员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。1.2.2绩效管理方式 公司在开展绩效考核时，要求员工对管理层进行打分评比，对于员工只要不出什么差错就可拿全奖金，似乎这样的评价才算得上科学和客观公正，其主要目的是通过这种方式来评价员工的业绩，将其与员工的工资奖金挂钩，不能对员
5、工提出改进意见，应该进一步开发员工的潜能，对员工的工作绩效进行总体评价。1.2.3绩效管理结果 由于收入低，用人机制不活和考核激励手段乏力，致使公司里人员流失，儿这部分人又正事公司发展所需要的管理人才，技术骨干或技术工人；另一方面，公司所需要的外部人才又不远进入公司。人才流失、人才短缺的双重矛 东北大学继续教育学院毕业设计（论文） 盾难以得到有效化解，严重影响公司人力资源整体开发和战略发展的实施。 1.3公司绩效管理中的问题 从经济学角度来看管理变革的内因来自与利益的不同，利益分配的变革必然要引起制度上的变化，人力资源优势增长的缓慢相当大程度上要归根于绩效考核制度的滞后。而追根是溯源，我们来看
6、公司绩效管理中存在弊端。1.3.1绩效管理体系缺失 公司还缺乏绩效管理体系构建的整体思路，考核监督机制缺失。一方面，由于公司体系本身监督机制缺失，缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂到考核之中，损害考核的权威与公正，影响员工的满意度。另一方面，考核结果关系到员工的切身利益，员工必然对考核结果形成的各个环节格外关注，但监督机制的缺失，使考核操作过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风做影，产生无端猜疑，使得考核者在承担繁重工作的同时还要承受巨大的心理压力。1.3.2考核对象单一 公司考核对象局限于个人，忽视团队绩效与个人绩效的共同提升。企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配 东北大学继续教育
7、学院毕业设计（论文） 合。公司中由于部门间差距较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动忽视，长此以往，势必是员工养成“个人英雄主义”思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终消弱整个部门的凝聚力和战斗力，特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时，是先保组织目标还是个人目标，员工很难做出正确的选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾，而且也与现代管理所提倡的团队协调发展与配合的趋势不符。1.3.3指标设置不当 对于绩效考核指标设置存在三种做法：一是绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全看
8、起来很科学，很合理，但执行起来很困难；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当做不重要的指标被取消掉。1.4、改善对策 近年来，随着全球经济一体化，人才的单键日趋激烈，企业绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可以提高企业的整体效率，创造更大利益，留住优秀人才。东北大学继续教育学院毕业设计（论文） 反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。1.4.1提升绩效管理理念 目前，公司管理者的观念比较落后，管理层对绩效管理的重要性认识比较肤浅。因此： （1）高层管理者应从战略高度来考虑如何借鉴绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理
9、，而不能报着一种应付，甚至一种抵制的形态来看待绩效管理。 （2）（公司要使绩效管理顺利实施，不需建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。1.42建立有效的绩效管理系统 公司根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系，同时，要善于充分动用人力资源管理体系中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度发挥绩效管理的作用。 （1）绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效
10、管理作 东北大学继续教育学院毕业设计（论文） 为一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施，各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工的潜能，提高员工的工作能力，提升企业的绩效管理。（2）在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。（1）管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工客观公正的、定性的与定量相结合的评价； （2）绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚的认识到，工作就要按照标准执行，要把任务具体化，并在工作中作好记录，做到科学规范，有据可查，要使
11、管理者充分认识到，对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不与员工沟通，使得员工之间相互支持、相互鼓励，达到通过共同的参与和承诺的方式，实现企业战略目标。 调查总结 绩效管理这一词在企业里几乎无人不晓，但设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难以解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，企业的绩效考核指标体系没有形成统一的关联、方 东北大学继续教育学院毕业设计（论文） 向一致的绩效目标与指标链，在绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略目标方向。 要完善企业人力资源管理中绩效考核体系，一、要转变观念，提高对人力资源重要性的认识； 二、是要建立有效的绩效管理系统； 三、是要加强对职能部门的绩效管理的研究，探索适合职能部门工作特点的管理模式； 四、是通过从外到内的环境营造为企业绩效考核体系提供制度，资源及服务保证。 东北大学继续教育学院毕业设计（论文） 通用实习报告