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1、2023年公司薪酬激励方案策划书(精选7篇)篇一：公司薪酬激励方案策划书 企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更开心地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。 那么如何让员工满意，就离不开高超的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的专心性和创
2、造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。 一、激励理论的讨论与进展，为员工激励带给了理论基础： 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友谊与归属)、敬重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，剧烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求确定的。 2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。杰出的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对
3、较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关怀如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的，也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较，或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为奉献给工作的教育背景、资格、阅历、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会转变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、转变参照对象、转变知觉甚
4、或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，削减内部横向比较。 4、期望理论：激励力=效价期望。“效价是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望是指员工确定努力到达这个目标的可能性。这一确定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期酬劳的可能性。所以一项目标假如对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最正确。这就启示我们：言必行，行必果，准时兑现嘉奖;低调承诺，超值兑现，使之喜从天降;抓住效价最大的激励措施;适当掌握期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪资设计既要思索外部竞争，又要内部公平。 5、双因
5、素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素包括工资福利、工作环境、劳动爱护等，这些方面满足了只能消除“不满意，而不能令员工“满意，只能安抚员工，而不能激励员工;也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“激励因素主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和敬重感，这些方面具备了就能够产生“满意，发挥激励作用，反之假如不具备也不会“不满意，只是“没有满意。“保健因素能够吸引员工走进公司，“激励因素才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍旧有人埋怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增
6、加工作的自豪感、成就感、职责感。 6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在一般员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增添员工危机感。 二、员工激励要取得最正确效果，务必遵循以下原则： 1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的嘉奖往往更能激励人。 2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与胜利感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。 3、正激与负激相结合。正激指嘉奖贴合组织目标的行为，使之强化和重复;负激是指约束和惩处违反组织目标的
7、行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费劲，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，准时予以惩处，消除员工的侥幸心理，而且惩处的刺激比嘉奖更易见效。 4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单让员工选取。 5、公开公平公正原则。 三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归： 激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，实行独具特色的激励方法，点燃团队激情。推举以下几种激励方法和措施： 1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩
8、效目标、度量标准、预期价值，增添其工作动机，平常带给资源，削减障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不行及)的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正情愿实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。 能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任打算、末位淘汰、嘉奖等激励措施打下良好的基础，否则许多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工
9、资也扣得越多的问题。 2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采纳也最重要的激励手段，也较简单掌握，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际本钱越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励本钱越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承当风险越大的人需要的补偿越多;就应把可怕风险的人放在薪水固定的位置，把情愿承当风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风
10、险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必需激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其专心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要缘由。 薪酬既是对员工过去工作的确定和补偿，也是员工对将来工作得到酬劳的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被敬重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年依据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70
11、%的员工在普遍加薪的状况下给予思索。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的苦痛越大，所以在加薪时能够使用浮开工资。 推出持股打算，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增添员工对企业的忠诚度，调动专心性。既能够长期保存和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平掌握在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢掌握高级人才日益积累的浩大资产，使其在“金手铐下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长期安全性越受威逼，长期嘉奖占酬劳比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。 3、“因人设岗巧中取胜。基
12、于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适合的人放到(或兼职)适合的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源本钱，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与进展。当然，“因人设岗并不是在没有工作资料的状况下人为照看所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增添工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲惫和怠惰，也有利于培育综合型人才。在此过程中要留意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。 4、建立企业
13、共同愿景与个人目标。让全体员工共同参加和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身进展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头-管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，依据企业总体战略和必需条件，确定晋升比例和名额。同时，帮助员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业进展对话，为部属带给指导和推举
14、，进行赞扬和批判，开展针对性培训，准时有效输送高素养人力资源。 在各级管理岗位推行继任打算，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培育接班人而使部门永久离不开他的经理，肯定不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任打算，既能够培育人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素养的持续提升，同时也是增添在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。 5、依据活力曲线进行末位淘汰。 依据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀
15、员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让全部员工清晰了解，这是为了企业生存与进展，能够增添企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避开因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。 具体如何操作?一是透过绩效考核结果，排出比例;二规定20条违规条件违背18条以上的，自动进入辞退行列;违
16、背12-17条的，可有可无。 6、嘉奖激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证嘉奖的准时性、针对性和多样性，依据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓舞、记功、记大功、嘉奖、独特嘉奖等，并给予相应物质嘉奖。具体嘉奖名称能够多样化，如销售独特奖、培育人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证嘉奖的新颖性，嘉奖方法也要不断创新，能够制作嘉奖菜单，让受奖者自我点菜，嘉奖时光也不要固定。同时留意：嘉奖过频，刺激作用也会削减。 7、学问员工激励。学问员工激励的四个主要因素为职业进展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润共享。他们期望以自我认为有效的方式
17、开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时擅长倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。 8、参加激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关心。平常留意心情调整，学习和运用一些心理示意技巧来影响员工，假如管理者心情低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反假如管理者满腔热情，你的手下也必定会充满活力。 要擅长支持创造性推举，充分挖掘员工聪慧才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否认员工的推举，一旦受到否认，员工可能再也不敢提意见了，而且专心性也会受到损伤。谁提出的推举能够让谁负责去落实，委以重任，假如有创意，有实效
18、，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子、“伍雷操作法等。 9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关怀员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经受、特长、独特、表现)和“9个有数(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往)，关怀员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求欢乐和社交需求。 法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏
19、效，在于管理者如何在平常的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要留意针对性、实效性，又要留意多样性、常常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让全部人情愿把力量借给企业，使企业进展波澜壮阔，无往不胜。 篇二：公司薪酬激励方案策划书 一、总则 (一)目的： 为提高员工的工作专心性，鼓舞员工长期为公司服务，嘉奖为公司做出突出奉献的员工，特制定本制度。 (二)范围： 公司全体员工 (三)职责： 行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作;总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。 (四)签署生效： 本制度自总经理签署之日起生效。 二、嘉奖类别与要求 (一)
20、工龄服务奖： 员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。 (二)年度“优秀团队奖： 1。评选标准： 本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想方法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营打算、业绩的不 断提升; 候选部门年度考核业绩务必是80分(含)以上。 2。评选对象：公司各部门(以部门为单位) 3。评选流程： 年度考核业绩在80分(含)以上的部门根据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。 4。嘉奖标准：奖金3000元。 (三)年度“优秀员工奖： 1。评
21、选标准： 持续专心的工作看法，对公司忠诚并具有奉献精神; 本职工作突出，对公司进展能提出合理化推举; 全年无警告以上惩办; 专心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可; 全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成杰出;能换位思索，协作意识强，表现出高品质的工作水准; 工作满一年(含)以上员工; 个人年度业绩考核务必是85分(含)以上。 2。评选对象：公司全体员工; 3。评选流程： 由部门内部推举并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推举)、行政人事部部审核，总经理 批准。 4。嘉奖标准：奖金1000元，晋升一档工资。 (四)独特奉献奖： 1。评选要求： 在公司经营
22、和内部管理方面攻坚克难，取得突出成果，工作成果对公司经营业绩及将来进展有重大作用或对管理有重大价值; 对公司有显著奉献的特别行为;对提高公司的声誉有特别功绩; 创新的项目或推举被公司接受、实施，对公司业务的进展或提高，对节约经费、提高效率或对经营合理化等方面做出奉献者; 对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失; 遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，抢救公司财产及人员脱离危难。 2。评选对象：全体员工 3。评选流程： 各部门负责人或本人根据奉献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。 4。嘉奖标准：50010000元，晋升一档工资
23、，职务晋升优先。 (五)独特荣誉奖： 1。评选标准： 在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。 2。评选对象：公司全体员工 3。评选流程： 个人根据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书(章)、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。 4。嘉奖金额： 国家级评选：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围(选)奖1000元;在国家级刊物发表文章3000元。 省部级评选：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围(选)奖1000元;在省部级刊物发表文章1000元。 市(厅)级评选：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖10
24、00元，入围(选)奖500元;在市(厅)级刊物发表文章500元。 公司内部评选：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元;在公司或县级刊物发表文章按公司创作嘉奖标准再次嘉奖。 (六)创作嘉奖： 1。评选标准： 专心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的喜爱和感恩之心; 所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表; 所创作作品务必为员工本人原创作品。 2。评选对象：全体员工 3。评选流程： 员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和嘉奖标准提
25、交财务部审核确认，总经理批准。 4。嘉奖金额： 贴合上述条件，即可享有公司给予的创作嘉奖，与公司战略进展、经营管理、形象塑造等相关的文章嘉奖标准为500元/千字，其它类别文章嘉奖标准为200元/千字，图片嘉奖标准为20元/张，书法美术作品嘉奖标准为200元/幅，次月底统一发放。 (七)嘉奖要求： 1。公司给予员工的各种嘉奖，如无适合候选单位或候选人，则可空缺。 2。员工有以下情形之一者，给予再嘉奖： 依据第四条理解嘉奖后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时; 依据第五条理解嘉奖后，其功绩经重新评定为更高时。 3。前项再嘉奖审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定
26、的奖金与原发奖金的差额。 4。嘉奖事项假如是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参与人数平均安排，资质与荣誉同时享受。 5。如嘉奖员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。 6。获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。 7。获奖名单由行政人事部负责公布。 8。严禁作弊，一旦发觉，给予行政和经济惩罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。 篇三：公司薪酬激励方案策划书 最近看了非金钱激励员工的108种手段，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素养，学习与提高是必不行少的。现把其中的精华摘录一些，与大家共享。 一、典范激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是
27、下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作看法。“表不正，不行求直影。要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的仿照对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马领先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起典范人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向肯定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着剧烈
28、的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的主动性。 1、让员工对企业前途充满信念 2、用共同目标引领全体员工 3、把握“跳一跳，够得着的原则 4、制定目标时要做到具体而清楚 5、要规划出目标的实施步骤 6、平衡长期目标和短期任务 7、从个人目标上升到共同目标 8、让下属参加目标的制定工作 9、避开“目标置换现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有主动性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不行能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的主动性和主人翁
29、精神。 1、不要成为公司里的“管家婆 2、权力握在手中只是一件死物 3、用“地位感调动员工的主动性 4、“重要任务更能激发起工作热情 5、预备充分是有效授权的前提 6、在授权的对象上要精挑细选 7、看准授权时机，选择授权方法 8、确保权与责的平衡与对等 9、有效授权与合理掌握相结合 四、敬重激励 给人尊严远胜过给人金钱 敬重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以敬重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更长久、更有效。可以说，敬重是激励员工的法宝，其本钱之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 1、敬重是有效的零本钱激励 2、懂得敬重可得“圣贤归 3、对有真本领的
30、大贤更要尊崇 4、责难下属时要懂得留点面子 5、敬重每个人，即使他地位卑微 6、不妨用请求的语气下指令 7、越是地位高，越是不能狂傲自大 8、不要叱责，也不要质问 8、不要总是端着一副官架子 9、敬重独特即是爱护创造性 10、敬重下属的个人爱好和兴趣 五、沟通激励 下属的干劲是“谈出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业主动工作有着特殊的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 1、沟通是激励员工热情的法宝 2、沟通带来理解，理解带来合作 3、建立完善的内部沟通机制 4、消除沟
31、通障碍，确保信息共享 5、擅长查找沟通的“切入点 6、与员工顺畅沟通的七个步骤 7、与下属谈话要留意先“暖身 8、沟通的重点不是说，而是听 9、正确对待并妥当处理埋怨 10、引导部属之间展开充分沟通 六、信任激励 诱导他人意志行为的良方 领导与员工之间应当要肝胆相照。你在哪个方面信任他，事实上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因此，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗? 1、信任是启动主动性的引擎 2、用人不疑是驭人的基本方法 3、对业务骨干更要充分信任 4、信任年轻人，开拓新天地 5、切断自己怀疑下属的后路 6、向下属表达信
32、任的 14 种方法 7、用人不疑也可以做点外表文章 8、既要信任，也要激起其自信 七、宽容激励 胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、暖和和友好，获得安全感，更能化为启动员工主动性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 1、宽宏大量是做领导的前提 2、宽容是一种重要的激励方式 3、谅解别人就是在为自己铺路 4、给犯错误的下属一个改正的机会 5、得理而饶人更易制服下属 6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂 7、善待“异己可快速“收拢人心 8、容许失败就等于鼓舞创新 9、要能容人之短、用人所长 10
33、、敢于容人之长更显得自己高超 八、赞美激励 效果奇怪的零本钱激励法 人都有做个“重要人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和确定。赞美是一种特别有效而且不行思议的推动力量，它能给予人一种主动向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。 1、 最让人心动的激励是赞美 2、“高帽子即使不真也照样塑造人 3、用观赏的目光查找下属的闪光点 4、懂得感恩才能在小事上发觉美 5、摆脱偏见，使赞扬公平公正 6、赞美到点上才会有良好的效果 7、当众赞美下属时要留意方式 8、对新老员工的赞美要有区分 九、情感谢励 一个领导能否胜利，不在于有没有人为你打拼，而在于
34、有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴难过的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。 1、感情如柔水，却能无坚不摧 2、制服了“心就能掌握住“身 3、你要“够意思，别人才能“够意思 4、“知遇之恩也是可以制造的 5、替下属撑腰，他就会更加忠心 6、不行放过雪中送炭的机会 7、乐于主动提携“看好的下属 8、付出一点感情，留意一些小事 9、将关爱之情带到下属的家中 十、竞争激励 增添组织活力的无形按钮 人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种主动的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台
35、较量，能充分调动员工的主动性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。 1、竞争能快速高效地激发士气 2、不妨偶尔在工作中打个赌 3、让员工永久处于竞争状态 4、建立竞争机制的 3 个关键点 5、活力与创造力是淘汰出来的 6、用“鱼占鱼式人物制造危机感 7、用“危机激活团队的潜力 8、引导良性竞争，避开恶性竞争 十一、文化激励 用企业文化熏陶出好员工 企业文化是推动企业进展的原动力。它对企业进展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。 1、企业文化具有明确的激励指
36、向 2、企业文化是长期而深层次的激励 3、企业文化也是员工的一种待遇 4、用正确的企业文化提升战斗力 5、用企业价值观同化全体员工 6、激励型组织文化应具备的特点 7、强有力的领导培育强有力的文化 8、用良好的环境表达企业文化 十二、惩戒激励 不得不为的反面激励方式 惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔并不能解决全部的问题。 1、没有规矩也就不会成方圆 2、随和并非任何时候都有意义 3、适时责惩以说明原则立场 4、坚持“诛罚不避亲戚的原则 5、对于奸邪者要做到除恶必尽 6、实施惩处
37、时不要打击面过大 7、惩处要把握时机、留意方式 8、惩处与“怀柔相结合更具激励效果 9、少一点惩处，多一些鼓舞 篇四：公司薪酬激励方案策划书 1.目的和作用 每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提供的福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类确实定、运作、管理对企业的进展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工、捉高员工士气、降低流淌率、激励员工、凝聚员工，本方案对福利进行了分类管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业激励系统中的地位，将会为增添公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一，规范实施，产生主动的作用。 2.管理职责 福利管理从
38、业务性质上划分为两个部分:一是政策及体系建设部分，属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体经办与联系，属于行政事务工作部分，另外，从资金管理上还有财务部门参加管 理。 2.1人力资源部 (主要侧重于福利政策制定与体系完善)， 2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。 2.1.2依据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导审批 2.1.3签订保存员工福利协议。 2.1.4联络行政管理部门办理具体事项。 2.1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好年度福利资金的预算、年度福利资金的使用状况报告与福利效益评估。 2.行政管理部门(主要侧重于业务的联系、经办与管理) 2.2.1依据
39、公司相关政策及公司领导的审批文件，根据享受级别办理福利相关手续。 2.2.2负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系。 2.2.3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则 (如办理程序及方法等)。 2.2.4执行经过公司领导审批或认可的福利项目， 2.3财务管理部门(主要侧重于资金管理)。 2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。 2.3.2依据福利制度和相关财务管理制度审核资金的使用状况 2.3.3准时支付，定期结算福利资金的使用状况。 3、福利政策及实施管理应遵循的原则 3.1社会效益与企业利益兼顾的原则。 既要注重树立良好的企业外部形象，也要考虑企业的承受能力和经济效益
40、状况。 3.2执行国家法规与赶超竞争对手相结合的原则。 在考虑福利实施项目时，应首先考虑国家法律、法规明确规定企业应当建立的福利制度，然后冉针对行业竞争状况，建立赶超竞争对手的福利项目。做到既能够满足政府指令与社会进展的要求，又能在行业中形成企业的福利竞争优势。 3.3个体福利政策与福利体系建设相结合的原则， 各企业在设计具有本单位特色的福利项目时，要纳入本企业和集团的福利体系建设中，各福利项目要互为补充，相得益彰，不能搞类似或重叠的福利项目。 3.4实施点与覆盖面相结合的原则。 既要注重吸引与留住关键人才，也要注重在员工群体中形成强大的企业内部凝聚力、 3.5福利政策的透亮与规范操作原则。
41、必需对全体员工公开宣讲福利政策，每一项福利政策必需要有相应的管理实施细则，以规范化的操作程序予以实施，避开福利政策执行的随便性和神秘性。 3.6目前利益与长远利益相结合的原则。 这要从两个方面来考虑:一是要从企业角度来考虑，既要使企业目前能担负得起，又要符合企业长远目标;二是要从员工角度来考虑，既要能满足眼前的需求，又要考虑到长远的需要。 4.福利的概念及福利资金管理 4.1定义。 福利是指企业通过物质方式满足员工不同层次的需要，从而到达吸引和留住人才的一种激励手段:福利属于企业激励系统中物质激励的一部分;福利所关注的重点是如何通过物质激励手段，促进企业的激励效果，培育和营造良好的激励环境:福
42、利还是员工薪资的一种补充形式，它与安排政策的原则是一致的，即奉献越大，得到的福利就应越高，是对员工价值的一种确定。 4.2资金来源 企业的福利资金来源渠道主要是以下几个方面: 4.2.1以工资总额为基础的福利提取额 (如社会保险类福利)， 4.2.2建立特地的福利基金 (从税后利润中提取，在实际操作中，福利基金并不肯定存在实际的基金账户，可以在需要支出时，在利润中提取资金，列支在“福利基金财务科目中) 4.2.3可以从本钱中列支的其他资金来源。 4.3福利资金的管理。 对福利资金管理的目的是为不合理地使用，以期到达应有效用，公司福利资金由财务部门统一归口管理，财务部门要定期精确地评估福利投入与
43、效益状况。为了方便管理，能明确反映福利资金的使用去向与费用状况，方便查询与审计，应当在财务中建立独立的科目，定期进行核算。 4.4 福利的本钱核算 这是福利管理中的重要部分，人事部门应会同财务部门人员花较多的时间与精力投入福利的本钱核算工作中，主要涉及以下一些方面: 4.4.1依据产品的销售量或利润，计算出公司最高可能支出的福利总费用，做到心中有数。 4.4.2与同行业的福利标准进行比较，尤其是要与主要竞争对手的福利标准进行比较，以了 解本公司在这方面对 “人才吸引力的程度。 4.4.3通过对本期福利的本钱核算，作出对下期主要福利项目的预算。 4.4.4要做细致的工作，确定出每一个员工福利项目的本钱. 4.4.5要讨论在尽可能满足福利目标的前提下，降低福利本钱的途径与方法. 4.4.6在上述工作的前提下，制订出相应的福利项目本钱打算。 5、福利项目的管理与分类 5.1福利项目的统一管理 公司全部的分、子公司，必需根据总公司的要求，实行统一福利政