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1、2023年员工守则规章制度细则5篇 在充溢活力,日益开放的今日,我们可以接触到制度的地方越来越多,制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由我给大家带来的员工守则规章制度细则5篇，让我们一起来看看！ 员工守则规章制度细则篇1 第一条为了保障工作秩序，肃穆工作纪律，进一步规范考勤制度，确保各项工作正常开展，依据劳动人事部门有关规定，制定本制度。 其次条干部考勤是年度考核、评奖、晋升和推选先进工作者的重要依据，必需肃穆对待，做到实事求是，不得弄虚作假。 第三条考勤对象：温泉县畜牧兽医局、动物卫生监督所、草原监理所全体干部职工。 第四条各单位干部、职工采纳考勤登记制
2、度。 考勤由专人负责、每日记录。各单位办公室主任负责登记考勤，每月公布一次机关干部职工出勤状况，并报财务室执行。 局领导领先垂范，带头执行本局制定的机关考勤制度，做到不迟到、不早退，无故不请假，有事外出事先向办公室告知，领导之间要相互通气。一般干部职工要坚守岗位，没有特别状况上班时间中途不得擅自离开岗位，外出办事也要事先向办公室说明事由，以便办公室随时驾驭，便利联系。 执行国家规定的机关上下班时间(下称规定时间)，即八小时工作制，准时上下班，不迟到、不早退，工作时间一律坚守工作岗位，不得擅离岗位等。 1、迟到：比规定上班时间晚到。 2、早退：比规定下班时间早走(下乡、出差除外)。 (女同志可晚
3、到或提前15分钟上下班，男同志一律按规定时间上下班。) 第五条工作时间不得酗酒、睡觉、大声喧哗，不得玩嬉戏、上网，不得打牌、打麻将，影响工作者视情节轻重予以通报指责或惩罚。 第六条请销假制度 严格执行请销假制度，一般工作人员请假，半天假期由股室负责人审批，一天假期由分管领导审批;超过一天以上假期由局主要领导审批;中层以上干部请假，均由局主要领导审批。任何状况下请假均需书写请假条(请病假的还需出示医生诊断证明)，并经办公室主管领导、局长签字批准后报办公室备案方可准假。请婚假、丧假、产假、探亲假、年休假等严格根据国家有关规定及我县相关文件规定执行。 第七条出差 干部职工因公出差，必需填写派差单，说
4、明外出事由，报销出差费以派差单和考勤登记为依据。驾驶员出差实行实报实销，其它干部下乡无出差费。 第八条旷工 目无组织纪律，未经领导同意，擅自离开岗位的作旷工处理。下列状况视为旷工： 迟到或早退3次视为旷工半天。 事假、年休假、探亲假、婚假等未经批准擅自休息的。 持假证明休病假，经查证属实的。 第九条处分 对无故旷工影响工作者，根据国家公务员有关规定予以惩罚。旷工半天者，赐予警告处分，并扣发1天工资;每旷工1天扣发2天的工资;全年累计旷工超过7天者，扣除年终干部考核第13月嘉奖工资，并实行待岗;旷工或者因公外出，请假期满无正值理由逾期不归连续超过15天或一年内累计超过30天的，按国家公务员暂行条
5、例规定，经局党组会议探讨，上报县劳动人事局予以赐予处理。 第十条本制度自20_年月日起执行，各站所可参照执行。 员工守则规章制度细则篇2 正规的公司都有自己严格的人事考核、人事升迁制度，并不是那一天老板今日兴奋就会随意让员工升职或者加薪，职员的考核以及升迁都必需严格执行公司的规章制度。 一般规定 第一条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。 其次条 本公司考核各级职员成果之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。 第三条 各级职员之考核成果记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，
6、其他任何人不得查阅。 期中及期末 第四条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、实力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。 第五条 本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。 第六条 凡有下列事绩之一者，得视其缘由、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之嘉奖，并列入考绩记录。(例如：对公司业务有特别贡献者、技术上突出贡献者) 第七条 凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请撤职、记大过、记过、申诫、降级等惩罚，并列入考绩记录。(例如：行为不检者、让公司蒙受损失者) 第八条 人事部
7、门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。 第九条 本方法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。 基层职员晋升制度 (一)晋升的目的 1、规范基层管理人才的培育、选拔和任用制度，推动基层管理人才水平不断提高; 2、建立基层管理人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的'发展; 3、树立基层员工学习的标杆，不断牵引广阔员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。 (二)晋升的原则 1、各部门必需本着“开发人才、储备人才”的观念去培育和开发员工; 2、晋升必需坚持公允、公正、公开的原则; 3、晋升必需坚持以工作业绩、工作实力为准绳，杜绝论资排辈;
8、 (三)晋升的资格 无论何种晋升通道，员工必需具备以下条件才具有晋晋升的资格： 1.由工人晋升为拉长，必需在公司工作一年以上，工作主动主动、表现优异、有较强的组织管理实力;由拉长晋升为班长，必需在公司拉长岗位上工作满两年以上; 2.晋升为拉长的人员在最近一年内的考核中不得出现d及以下的等级;晋升为班长的人员在最近两年内的考核中至少有50%以上是良好，且不得出现d及以下的等级; 3.必需要有良好的工作看法和作风，符合拉长、班长的岗位要求; (四)任用原则 1.原则上员工初次晋升为拉长及以上岗位均为临时负责人; 2.临时负责人的任期(考察期)一般为三个月到六个月，任期满后，由其上级领导依据其任期期
9、间的工作业绩等，进行考核，考核合格者，填写基层员工转正申请表，报相关领导审批，批准后，报人力资源部核准发文，据此调整薪资。 3.对于考察期间不能按时达到既定目标，岗位工作没有任何起色的，工作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。 员工守则规章制度细则篇3 各县市局、市直各单位、机关各科(室)、协(学)会: 为规范全市工商行政管理人员着装行为,树立良好的执法、办事形象,现就着装有关要求通知如下: 一、基层工商所的工商行政管理人员和市、县(区)局机关干脆从事市场监管、行政执法工作的工商行政管理人员上岗时,应着装。 二、机关其他人员在下列场合应着装: (一)参与重大集体活动及上级组织集会;
10、(二)外出执行公务; (三)上级机关来局检查工作; (四)要求着装的其他场合。 三、应着装人员因非公务外出、节假日及女同志怀孕期间,应穿着便装。 四、着装时应按规定佩戴帽徽、肩章、领花。男同志大檐帽帽檐前缘与眉同高,女同志大檐帽稍向上倾;应扣好领钩、衣扣,不得披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿、歪戴帽子;冬、夏、春秋制服不得混穿,不得在制式服装外加罩便服。内衣下摆不得外露;男、女长袖立领衬衣做外衣穿着时,应佩戴肩章和制式领带,下摆应扎在裤腰内;穿着短袖开领夏衫,应佩戴肩章和领花,下摆不得扎在裤腰内;男、女长袖立领夏衫与春秋服配套穿着时,应佩戴制式领带。 五、着装时,应穿便鞋、皮鞋(含凉鞋,穿凉鞋应前不漏
11、趾后不漏跟),鞋跟高度女同志不得超过4厘米,男同志不得超过3厘米。风纪要严整,男同志不准留大包头、大鬓角和胡须;女同志不准戴外露饰物(耳环、手饰、项链),不得浓妆艳抹、染指、染彩发。 六、着装时应保持服装的整齐,做到仪表端正,举止文明。企业员工着装规范化规章制度范文供应! 七、不准着装到营业性歌舞厅、餐馆参与消遣活动或宴请。 八、着装人员制服因公损坏(丢失)的,由个人出书面报告说明缘由,视状况予以补发;因个人保管不善损坏(丢失)的不予补发。 九、在未经批准或特别要求状况下,发觉应着装人员未按规定着装,应刚好予以订正,进行指责教化,情节严峻者要赐予纪律处分。各单位应定期检查各自着装状况,市局人教
12、科将不定期进行检查。 以上要求,请各单位组织人员仔细学习,严格管理。 员工守则规章制度细则篇4 一、学习制度规范 1、注册登记、企业监督管理人员应加强政治学习，注意业务学习，不断提高工作水平和工作效率，改进工作作风，努力打造“政治过硬、业务精通、文明高效、纪律严明”的注册登记监督管理队伍。 2、学习内容。各单位要结合工作实际，制定学 习安排，组织工作人员仔细学习相关政治理论及法律法规；对登记工作中的问题进行适时讲评；对新法律法规和政策要做到传达学习不过周，刚好更新业务学问；通过学习，达到人人讲政治、懂法律、精业务。 3、学习时间。工作日每天上午8：30-9：00为学习时间。 4、学习方式。坚持
13、集中辅导与自学相结合，以自学为主。 5、学习要求。学习要保证人员、时间、内容三落实；要有学习笔记本，指定专人做好学习记录；学习实行签到制度。 6、督导检查。县局定期对各单位学习状况进行检查、抽查、通报，各单位对学习状况要做好定期检查和督导。 二、工作职责规范 1、 注册登记、企业监管实行地域管辖、指定管辖和授权管辖相结合的登记管辖原则。 2、 注册登记管理科依据法律、法规和规章的规定，主要负责办理内资企业（含个人独资企业、合伙企业）的登记注册及监督管理工作，其管辖职责主要包括： （1）负责全县注册登记、企业监督管理工作的检查、指导及考核。 （2）负责全县企业登记注册信息的分析、公开工作； （3
14、）负责县辖区内公司、非公司企业法人、个人独资企业、合伙企业、农夫专业合作社及其分支机构和的注册登记； （4）负责县局干脆注册登记的企业和其他经营单位的监督管理。 3、各工商分局主要负责本辖区个体工商户的注册登记及监督管理工作。 4、审查人员工作职责： （1）受理审查企业、个体工商户、农夫专业合作社的登记申请，确定是否予以受理； （2）受理审查企业和个体工商户的名称预先核准申请，确定是否予以受理； （3）核准企业、个体工商户名称； （4）核准企业、个体工商户的居处（经营场所）、企业经营（营业）期限的变更登记和办理备案登记事项； （5）核准企业、个体工商户的年检； （6）注册登记及年检资料的录入、
15、建档、归档； （7）领导交办的其他事项。 5、核准人员工作职责： （1）对审查员确定受理并报送的注册登记申请予以审核，做出是否准予登记的确定； （2）对申请材料须要核实的，做出确定并组织实施； （3）组织听证和听取申请人、利害关系人的看法； （4）核准企业名称； （5）领导交办的其他事项。 三、登记制度规范 1、注册登记、企业监督管理工作实行“一审一核”制、首办责任制、AB岗工作制等工作制度。 2、工作人员必需严格遵守各项登记制度，各单位对工作人员履行职责状况进行年度考核，考核不合格的，离岗培训；连续两年考核不合格的，取消其审查员、核准员资格，调离注册登记、企业监管工作岗位。 3、 一审一核制
16、 （1）注册登记、企业监督管理工作实行谁审查、谁负责、谁核准、谁负责的“一审一核终身负责制”。 （2）登记注册由受理、核准两个程序完成，受理人履行审查职责；核准人履行核准职责；简易登记事项登记及年检（验照）事项由受理人员干脆核准。 （3）审查员、核准员要严格执行国家法律法规和工商注册登记的相关规定，依法审查、依法核准并担当相应的行政和法律责任。 4、首办责任制 （1）申请人到工商行政管理机关办理有关事务，第一位接待申请人来访的工作人员为首问责任人。 （2）责任人应做到热忱接待，具体解答申请人提出的有关问题。 （3）对属于责任人自身职责范围内的事务，责任人应负责处理，并一次性告知相关的办事程序及
17、要求。能办的事项，应刚好处理；条件不符合或手续不全的，应耐性地做好说明、说明工作。 （4）对不属于责任人本职范围内的事务，责任人应耐性、具体的告知当事人承办该事务的详细部门，必要时做好协调工作。 5、AB岗工作制 （1）AB岗工作制度是指在工作日内，A岗责任人因各种事由不在岗，B岗责任人应顶岗的工作制度。 （2）注册登记各个岗位都要确定AB岗，保证工作岗位自始至终有工作人员，避开出现无人顶岗的现象。 （3）B岗职责人在顶岗期间应做好本职工作，并享有A岗职责人的职责权利，对A岗的工作仔细负责。 （4）A岗职责人因事由不在岗，必需提前做好工作的移交，因特别缘由来不及移交的，B岗责任人要主动顶岗。
18、6、限时服务制 （1）限时办结制度是指申请人到工商行政管理部门办事，在符合法律法规及有关规定、手续齐全的前提下，工作人员应当依据政务服务承诺，在承诺期限内办结申请人提出的有关事务。 （2）承诺期限：申请企业名称预先核准，2个工作日内办结；申请企业设立、变更和注销登记手续齐全的，5个工作日内办结；申请企业年检、个体工商户验照手续齐全的，2个工作日 内办结。 7、预约服务制 预约服务制度是指申请人因工作须要或特别状况，须要特别办理有关事务或进行上门服务的，工作人员应依据申请人的申请，在职责范围内办理申请人提出的有关事务。 8、一次性告知制 一次性告知制是指申请人向工商行政管理机关申请办理登记事项或
19、询问有关事项时，工作人员在受理过程中，应采纳书面形式（两联单、双签名）全面、精确地一次性告知申请人依法应当提交的全部文件、证件以及申办条件、办理依据和留意事项等。 9、 重大（疑难）事项集体探讨确定制 （1）注册登记审查委员会实行例会制，原则上每月召开一次会议，特别状况随时召开会议。 （2）对登记中涉及的一般（疑难）事项，由注册登记科长召集相关工作人员集体探讨确定；对重大（疑难）事项，由县局注册登记审查委员会集体探讨确定。 （3）工作人员在工作中遇到重大（疑难）事项无法精确把握的，应形成文字材料，刚好向上级领导报告。 （4） 集体探讨确定有关登记事项应有专人记录。会议记录是有关事项登记的重要依
20、据，应作为内部资料保存。 10、数据录入和档案移交制 （1）工商登记档案是工商行政管理机关在工作中形成的，具有保留价值而作为原始记录保存起来的，以备查考的文书记录资料。 （2）工商登记电子信息实行“谁受理，谁录入”的原则，登记纸质档案实行“谁受理、谁装订”的工作原则。 （3）工商登记电子信息要做到刚好录入；纸质档案要做到刚好整理，每月装订移交，并由移交人员做好档案移交记录；对档案未能按时装订、移交而产生不当后果的，由干脆责任人负责。 （4）县局要定期对本单位登记信息录入和档案整理工作进行检查、督导和规范。 四、工作纪律规范 1、注册登记、企业监管人员在工作中应做到“政治过硬、业务精通、文明高效
21、、纪律严明”，时常牢记“六五六五”禁令，树立良好的工商窗口形象。 2、注册登记、企业监管人员应严格遵守“六不准”、“六禁止”工作纪律： （1）“六不准”： 不准迟到、早退、离岗、脱岗，严格遵守单位考勤和请销假制度； 不准利用职务之便，吃、拿、卡、要； 不准办人情照，收人情费、验人情照； 不准利用职务之便，私自代理注册业务； 不准接受服务对象礼金、有价证券和礼品； 不准接受服务对象可能影响依法登记的宴请等消遣活动； （2）“六禁止”： 禁止工作时间网上闲聊、炒股、玩电脑嬉戏； 禁止电脑屏保运用美人照、家庭照，一律运用风景画面; 禁止运用反动、粗俗用语，散发恶意信息，进行人身攻击； 禁止登录非法、
22、黄4534535aaa色网站，阅读非法、黄4534535aaa色信息； 禁止随意打开来历不明的文件、运用来历不明的软件，维护网络平安； 禁止不按规定程序操作电脑，更改电脑设备。电脑不能正常运用时，应按规定报修。 3、凡工作人员违反工作纪律，一次赐予指责教化，责令写出书面检查，取消年内评先、评优资格；二次停职、待岗培训；三次调离工作岗位，并视情节赐予处分。 五、着装礼仪规范 1、注册登记、企业监管人员工作时间要严格根据规定着工商制服，着装必需按季、整齐，标记佩戴齐全；工商制服不得与 2、工作时间应运用工作规范用语。 3、申请人到窗口办事时，工作人员应做到热忱服务、礼貌待人。 4、接待服务对象时，
23、要运用“您好”、“请稍候”、“不客气”等文明用语，不讲粗话、蛮话、狠话，不得高声说笑，要保持工作场所宁静。 5、对服务对象的询问和看法，要耐性倾听，仔细说明，有则改之，无则加勉。不准与服务对象发生争吵。 六、办公场所规范 1、注册登记、年检场所是工商部门的形象窗口和脸面，代表工商部门的对外形象。登记场所要保持整齐美丽，规范有序，做到“三齐、四无、五到位、”。 “三齐”即：资料、表格、文具等办公用具摆放整齐；桌椅、电脑、职责牌等办公物品排列整齐；法律法规、办事指南、政务承诺等展示牌匾规范整齐； “四无”即：办公场所无浮尘、无垃圾、无杂物、无平安隐患； “五到位”即：工作职责规范到位；登记事项公示
24、到位；文书格式示范到位；工作纪律提示到位；政务承诺公布到位。 2、工作人员应自觉维护办公场所环境卫生。每天上班后应先打扫办公区卫生，保持桌面、地面的整齐；下班后，要对桌面重要物品做好清理保管。 3、对废弃的文件、资料、证照要做好刚好处理,严禁随乱丢弃；对需销毁的文件、资料、证照应刚好做好处置工作。 员工守则规章制度细则篇5 摘要：在安排经济时代劳动体制的影响下，企业管理具有行政化特色。我国的劳动关系，经验了由国家统一安排向自主择业的转变，企业劳动规章制度也经验了一个由国家统一立法向企业自主制定的转变过程。本文通过结合相关学说、立法历史，试图对劳动规章与劳动合同进行比较，探究劳动规章制度由行政指
25、示向劳动契约转变的路径，并提出完善建议，以达到爱护劳动者，促进劳资关系和谐的目的。 关键词：劳动规章制度；劳动合同；契约 进入二十一世纪的互联网时代，劳动合同法使劳动合同成为解决劳资纠纷最主要的依据，一方面规则设置上加重了用人单位的责任，另一方面越来越多的用人单位运用劳动规章制度约束职工的行为，维持管理秩序，甚至通过严苛的规章来变相变更劳动合同确定的权利义务安排，由此引发了新的冲突。目前，中国的劳动法对劳动规章制度缺乏有效的监督，导致用人单位滥用权利。笔者希望从我国劳动立法历史动身，进行有益的探究，提出平衡二者的建议。 一、“身份”的时代劳动规章制度的渊源 （一）我国劳动规章制度的发展历程 我
26、国的劳动立法大致可以分成三个阶段：安排经济时期；1995年至20_年，即劳动法实施后劳动合同法实施前；劳动合同法实施后。安排时期主要包括1982年企业职工奖惩条例、1986年国营企业辞退违纪职工暂行规定等。劳动规章制度基本具有与法律法规同等的效力。二十世纪七十年头国家的一切资源都由政府统一调配，就业大多为国家安排，劳动者个人被极度弱化，劳动规章制度侧重调整的是职工整体，作为个体的劳动者和用人单位的地位悬殊，依据国营企业“指示吩咐权”制定，职工处于被动听从地位。劳动规章制度的内容主要是劳动纪律，大多以行政奖惩的形式实现，是维持内部劳动秩序的重要手段。 （二）劳动规章制度的功能 在安排经济的历史大
27、背景下，劳动力市场尚未形成，劳动者和用人单位之间只存在单向安排关系。实质上，劳动者是作为一个整体被调整的，个人特性被压抑。故劳动规章不仅是管理职工的内部“法律”，更是维系社会稳定的行为规范。故法律法规的授权是劳动规章效力的本质来源。劳动规章制度是为了维护整个单位的经营管理秩序，其约束和爱护的侧重于作为管理方的用人单位。工作规则涵盖范围相当广泛，涉及工作时间、着装，行为表现、出勤状况等各方面。 二、“契约”的时代劳动合同的突破 （一）市场经济下的劳动合同 在安排经济向市场经济转变的过程中，大量工人下岗，形成了劳动力市场。劳动力市场的形成意味着用人单位和劳动者起先双向选择，双方签订劳动契约。199
28、5年劳动法颁布实施后，用人单位和劳动者必需签订劳动合同，突出对职工权益的爱护，彻底改造中国过去的就业制度，实施全员劳动合同制，劳动合同在调整劳动关系上的突破不言而喻。该时期企业活力增加，政企分别，企业获得较大的自主经营权。劳动合同符合民法上意思自治的要求，全部的条款原则上都可以自由协商。劳动合同制度的确立起先注意劳动者的意思表达，注意个人权利的爱护，劳动者特性的表达。同时，劳动契约符合我国“从身份到契约”发展的国情，当劳动者从安排经济体制的枷锁中解放出来，劳动合同是一种进步，将是否接受用人单位所提劳动条件的选择权交给劳动者自己。其次，劳动合同也符合劳动法的精神。劳动法是社会法的代表，劳动法倾斜
29、爱护劳动者的原则要求限制企业行为，防止其单方制定劳动规章来侵害劳动者权益。 （二）劳动合同法下劳动规章的发展 劳动规章在劳动合同法颁布实施之后得到了新的发展，劳动规章与劳动合同渐渐出现了分别。关于劳动合同的必备条款，在劳动合同法第17条中相对于劳动法第19条，删去了“劳动纪律”。实践中劳动合同通过两种方式涉及劳动规章：一是在劳动合同中明确约定劳动规章制度是劳动合同的内容；二是在劳动合同中列明依据劳动规章惩罚的条款。市场经济体制发展的结果必定将劳动合同作为调整劳动关系的配套制度。但同时为了适应日益扩大的企业规模，节约成本，简化缔约程序，劳动规章制度作为一种“附随”的条款出现在劳动合同中。其次，劳
30、动合同是一对一签订的，往往不适用于整个单位的劳动秩序，劳动规章制度恰好弥补了劳动合同无法兼顾的细微环节或者适用于整体的情形。 三、劳动规章制度与劳动合同关系的学理分析 （一）劳动规章制度与劳动合同的关系 劳动规章制度与劳动合同同时存在于劳动关系的存续期内，二者关系亲密，存在交叉的情形，特殊是将劳动规章制度的性质以契约说来说明时，与劳动合同的性质相像。二者的差异主要体现在以下几个方面：1.制定依据依照劳动合同法第四条的规定，工作规则须要经过法定的民主程序，并由用人单位最终确定和公布。虽然劳动合同法有规定，用人单位充分听取工会及职工代表看法自主制定劳动规章，但依据公司法中的企业“经营权”仍是制定效
31、力的主要依据。劳动合同则是依据劳动合同法与劳动法的规定。2.约束力范围劳动规章制度具有普遍性，对用人单位的员工有普遍约束力。为了简化签约手续，一般大型企业往往采纳格式合同，但劳动合同中的条款原则上都是可以由双方重新一对一协商的，劳动者有拒绝的权利，具有个体差异性。劳动合同只对特定的劳资双方有约束力。3.变更程序劳动规章制度的制定和变更是依据用人单位的自主管理权，通过严格的程序限制用人单位滥用权利，防止侵扰劳动者合法权益，有关职工切身利益的规章或者重要事项，必需由职工代表大会或者全体职工探讨。劳动合同具有个体性，是双方的意思自治，所以并没有严格的程序性要求。劳动合同的变更也是经过双方合意即可。
32、（二）劳动规章制度与劳动合同的冲突 劳动规章制度与劳动合同之间亲密的关系使二者在适用的过程中产生效力上的冲突，主要有以下三种观点：第一，劳动合同效力优于劳动规章。从制度程序上说，劳动规章制度民主性、强制性较弱，一般是用人单位的“单决”。劳动合同法中缺乏确认未经民主程序制定的劳动规章无效的条款，因此经过集体谈判协商的制定程序很简单流于形式。另一方面，劳动规章一般具有稳定性，制定完毕付诸实施后，新进劳动者无疑没有机会参加制定，只能被动地被告知并同意。虽然劳动合同法第4条规定工会或职工代表有权提出修改，但是依据法条的表述，劳动规章修改程序的启动权并不在劳动者手中，劳资双方协商的主动权是由用人单位驾驭
33、，用人单位较之劳动者处于优势地位，这就使得劳动者在实质上没有同等的共决权。后进员工对既成的劳动规章制度制定的权利义务安排格局实际无法变更。劳动合同终归是一对一协商的结果，虽然雇主仍旧占主导地位，但职工有权利拒绝签署不公允的劳动合同，故劳动合同更能体现意思自治的原则以及劳动法中倾斜爱护劳动者的原则。其次，劳动规章效力高于劳动合同。首先，从适用范围来看，劳动规章制度一般针对整个单位，全部员工都必需遵守。劳动合同作为一种合同，当然具有合同“意思自治”的特点。合同约束合同双方，即职工和用人单位，适用范围小于劳动规章，自然其效力就要小于劳动规章。其次，用人单位解除双方劳动关系的详细情形，一般不会在劳动合
34、同中一一列出，但在劳动规章制度中会列明违反相关详细情形可以辞退的条款，在这个层面上来看，在解除劳动关系上有效的劳动规章有更高的效力。第三，视详细状况确定二者效力。从劳动法作为社会法的思想动身，其核心是爱护相对处于弱势的劳动者。在二者发生效力冲突时，考虑如何有利劳动者爱护，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及说明（二）第16条实际采纳了依据劳动者的恳求认定二者效力凹凸的规定。劳动者有选择权，理性劳动者会选择最有利于爱护自己权利的规范，事实上是以有利劳动者原则确定二者效力。 四、平衡与限制的建议 基于“从身份到契约”的必定历史发展趋势以及劳动法立法思想，笔者认为“集体合意”是企业劳动规章制度的出
35、路。集体合意说认为劳动规章制度是由劳资双方经过集体协商谈判，达成集体合意，由此制作或变更的劳动规章制度，才具有法规范之效力。“集体合意说”被学者诟病的在于缺乏性质沉淀，把劳动规章认定为集体合意后更简单造成与劳动合同、集体合同的界限不明。三者在内容上本身就存在交叉、排斥的困难关系。而在立法方面上对于哪些事项属于劳动合同的范畴没有明确规定，这使得在实践中无法区分，也简单造成效力上的冲突。平衡二者关系首先要区分个人与集体的界限，个人劳动条件由劳资双方一一协商签订劳动合同，集体劳动条件由工会发挥职能，由劳动规章制度和集体协约规定。其次，针对由于劳动规章和劳动合同重复规定造成的效力冲突，制定独立法规或出
36、台司法说明的形式来统一，如日本明文规定“劳动规章优先”。笔者主见明确规定有利于劳动者的原则，符合劳动法的立法精神，同时为法院处理不同地区劳动规章制度效力问题供应统一的法律依据，也为劳动者爱护自己合法权利供应法律上的依据。依据劳动合同法的规定，劳动规章制度“同等协商确定”，明显地加大了职工大会和工会的权利。但该规定就我国现实来说，同等协商难以实现。首先，我国工会发展缓慢，一些小微企业甚至还没有建立工会或者工会成为管理层的传声筒，通过职工大会或工会制约企业沦为形式。其次，我国的用工制度经验了由安排到市场，由行政奖惩到契约的转变，企业在获得经营自主权的同时获得了制定劳动规章的权利。劳动合同法实施后同
37、等的劳资谈判对用工单位既得权利是一种挑战。此外，未经民主协商制定的工作规则的效力如何也属于立法空白。集体合意说在当前我国立法不完善、劳资谈判机制未成熟的背景下相对超前，但其本质仍是符合劳资关系向“契约”发展的方向。国家应当在立法上明确未经民主程序无效原则，同时应当强化工会给予劳动者参加制定劳动规章制度的权利达到防止用人单位滥用经营自主权。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页