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1、2023年职工绩效考核管理制度 第一篇：职工绩效考核管理制度 职工绩效考核管理制度 第一章总则 第一条为推动*公司以下简称 “公司健康快速进展，全面了解、评估职工工作绩效，运用科学的评价结果对职工岗位效益工资支配进行调整，有效调动职工的主动性和创建性，提高公司工作效率，特制定本方法。 其次条本方法所称职工指除公司董事长、总经理、副总经理及公司党委等领导班子成员以外的其他人员。 第三条岗位绩效考核遵循的原则 一按职工管理权限，实行分级考核的原则。 二实事求是，客观公正的原则。 三公开、公允、公正的原则。 四留意工作实绩的原则。 第四条 凡属以下范围之内的职工可不参加考核 一协议保存劳动关系者。
2、二工残16级领取伤残抚恤金者。 三企业内部提前离岗内退者。 四试用期学习期、娴熟期未满者。 五考核期内未在岗时间占1/3及以上者。 六单位派出学习一年以上者。 七公司外调入，在新的工作岗位上工作未满一年者。 八聘用的管理顾问等。 其次章考核的时间 第五条 绩效考核的考核期为每年1月1日至12月31 日。年度绩效考核的实施时间为每年12月至次年的2月底。1 第六条 岗位绩效考核，可分为月度、季度、年度考核。 以年度考核确定岗位档次和薪资根据。 第七条 公司为特别事务可以实行不定期专项考核。 第三章考核的形式、内容和方法 第八条 考核形式有： 一自我鉴定。 二同级同事评议。 三上级评议。 四下级评
3、议。 五外部关联人员评议。 六工作任务目标完成状况量化等。 第九条 工人绩效考核分为定级考核和年度考核 一定级考核是对工人试用期、学习期、娴熟期满后，能否到达本岗位工作要求的基本素养的考核。考核内容：理论考试和实际操作、出勤状况、平安生产及遵纪遵守法律等四个方面。经考核合格后方能确定岗位效益工资。试用期考核实行百分制见附表1，凡考核60分以下的为不合格，延长3个月试用期；通过延长试用期再次进行考核，仍不合格者解除劳动合同。 二年度考核是为了确定工人效益工资档次进行的考核，根据岗位责任制的要求，依据“三工并存、动态转换机制及精细化管理的有关规定，根据考核结果综合评定。具体方法由各单位根据本单位实
4、际状况自行制定。根据考核结果将职工按规定比例分为优秀职工、合格职工和试用职工，并对应相应的A、B、C档工资标准。 第十条 管理专业技术人员考核 管理专业技术人员分级别、分层次进行年度考核考核统一接受百分制，依据德、能、勤、绩、廉、学等方面和岗位职责，重点考核思想政治素养、工作看法、工作实力、工作实绩和廉政勤政五个方面。 一副处级及以上领导干部的考核。对矿处级干部的考核考评，依据公司处级领导干部末位淘汰制的实施方法，接受民主测评与量化考核相结合的方式进行。以每年的考核排名依次结果进行末位淘汰后，再分别按公司机关、基层单位排序，按规定比例对应相应级别的A、B、C档工资标准。 二科级及以下管理专业技
5、术人员的考核。依据管理权限，各单位、公司机关可根据各自的实际状况制定考核方法进行分级考核，根据考核结果进行排序后，按规定比例对应相应级别的A、B、C档工资标准。 三高校毕业生试用见习期满后由用人单位进行转正定级考核。凡考核不合格，最多延长3个月试用见习期，延长期满再次进行考核，考核仍不合格的予以辞退。对表现特别突出且考核优秀者，可提前转正定级。转正定级后，岗位效益工资执行本岗位B档。 第十一条 考核可实行个人总结、班组部室民主评议、班组部室工作目标量化、考核领导小组考查或部室领导打分等方法进行。 第四章考核的应用 第十二条 工人、管理专业技术人员年度考核对应工资档次比例为：优秀职工占20；合格
6、职工占78；试用职工占2。 一工人根据年度考核综合评价结果，被评为优秀职工对应岗位效益工资A档标准执行；合格职工对应B档标准执行；试用职工对应C档标准执行。 二管理专业技术人员根据年度考核结果，根据职位岗别按以上规定比例对应A、B、C档执行岗位效益工资标准。 第十三条 矿处级领导干部有以下情形之一者，其岗位效益工资干脆进入C档。 一当年赐予行政记过及以上处分或党内严峻警告及以上处分者。 二违背禁酒令者。 三在年度考核民主测评中，不称职票数到达收回有效票数的四分之一及以上者，或基本称职票数与不称职票数之和到达收回有效票数的三分之一及以上者。 四违背公司有关矿处级领导干部管理制度如请销假制度等者。
7、 五主管领导和部门负责人认为其工作不称职者。 第十四条 违背以上规定的人员于被惩处的次月进入C档。进入C档的时限为6至12个月，具体时间由公司绩效考核办公室确定。 第十五条 进入C档且享受年薪的领导干部，从进入C档当月起，其基本年薪下减20%。 第十六条 管理人员专业技术人员和工人考核期内有以下情形之一者，其岗位效益工资干脆进入C档。 一采掘工人出勤缺乏200天；井下帮助工人出勤缺乏210天；地面工人出勤缺乏225天；管理专业技术人 员出勤缺乏240天者。 二采掘工人累计旷工超过15天者；井下帮助工人累计旷工超过7天者；地面工人累计旷工超过3天者；管理专业技术人员出现旷工者。 三违章作业、违章
8、指挥造成重大伤亡事故的干脆责任者。 四考核期内累计严峻违章受惩处三次以上者。 五受行政记大过党内严峻警告及以上处分者。 六工作失职给企业造成2万元及以上经济损失的主要责任者。 七有严峻违纪违规行为，正在受审查或等待处理者。 以上出勤天数包括符合支配生育政策的产假、医疗期未满的工伤假、探亲假、婚丧假。 第十七条 管理专业技术人员在考核期内职务晋升，从职务晋升次月起，按新聘任职务岗别对应岗位效益工资B档执行；考核期内降职低聘或调整工作岗位，从次月起按新聘任职务岗别岗位效益工资B档执行。 第十八条 公司以外调入的职工，凡2023年1月1日前参加工作的，在确定基础工资时，对2023年1月1日前的工作年
9、限，按工龄工资计算比照标精确定基础工资。岗位效益工资标准按新支配岗位，实行易岗易薪对应执行。 第十九条 工人调动，由一般工种调整支配为技术工种的，一律实行试用期，试用期为三个月，试用期内岗位效益工资按新调整工种岗别C档执行。试用期满后按新调整的工种岗别B档执行。 其次十条 凡连续两年被评为试用职工的人员，对现工 作岗位要予以调整。 第五章 考核的组织 其次十一条 年度考核工作是一项肃穆认真的工作，必需加强领导。各单位考核工作要结合本单位实际，成立考核领导小组，要有1名主管领导负责，考核领导小组由人力资源、组织、纪检、工会及职工代表组成。各部门、区队车间要相应成立考核小组。 其次十二条 各部门、
10、区队车间考核小组要刚好收集整理本单位职工平常、月、季及半年考核记录，取得量化考核第一手资料。 其次十三条 年度考核统计状况由单位考核领导小组办公室汇总并归档。考核结束后，要对年度考核结果进行认真分析，觉察问题要刚好订正，力求做到公正、公允、公开、合理，并将考核结果刚好上报公司人力资源部。 其次十四条 要坚持双向反馈监督体系，考核结束后各部门、区队车间、机关各部室，要将考核结果告知被考核者，保证考核渠道畅通。 其次十五条 申诉渠道 公司职工如对考评结果有异议，可干脆向公司董事长办公室投诉或反映。 第六章附则 其次十六条本方法自发布之日起执行，由公司人力资源部制定、执行与修订，说明权属公司全部。
11、其次篇：绩效考核管理制度范本 第1章总则 第1条目的。1客观公正评价员工的工作业绩、工作实力及工作看法，促使员工不断提高工作绩效和自身实力，提升企业的整体运行效率和经济效益。讲座下载网2为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作供应决策根据。第2条适用对象。本制度适用于企业全部员工，但考评期内未到岗累计超过个月包括请假及其他缘由缺岗的员工不参与当期考核。第3条考核原则。1公允、公开原则。即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业全部员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。2定期化与制度化。绩效考核既是对员工过去和如今工作状况的考察，也是对其将来工
12、作行为进行意料，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，刚好觉察企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。3定量化与定性化相结合。对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别给予不同的权重定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。4沟通与反馈。考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应刚好与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。第2章绩效考核内容 第4条工作业绩。主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点
13、考核日常工作任务完成量及质量等。 第三篇：绩效考核管理制度 本文件属于：保密文件 绩效考核管理制度 第一部分 总 则 第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，到达“培育员工、提高员工的工作实力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，到达公司与个人之间的双赢的目的。 2、加强公司的支配性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和奉献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应根据。 4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、关心、约束与激励下属。 5、月度绩效考核主要目的
14、在于：通过对1个月内工作支配支配和任务完成状况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的根据，也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应根据，从而有效提升公司整体绩效。 6、年终考核目的：评价员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应根据。其次条：理念 1、以目标支配为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。第三条：考核原则 1、相对一样性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的转变，至少应保持在1年内考核的方
15、法具有一样性。另外，在必要的时候，基于适当的缘由可对考核的具体指标及权重支配做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 3、公允性：对同一职类员工运用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一样性和偏见性。 4、公开性：每位员工都必需清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有看法可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外。 6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确相识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，假如大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核
16、制度要做出相应修改。 第四条：适用范围 本制度适用于公司全部员工。 其次部分 考核规程 第四条：考核要素 1、专业技能； 2、责任感，进取心和团队合作精神等； 3、工作质量和工作效率等 4、其他根据 第五条：考核责任 1、原则上实行自评、干脆上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。 2、干脆上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，干脆上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、办事处负责人的工作由总经理负责考核。 3
17、、月度、年终考核由小组实施，小组成员为表达公正、公允、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由总经理确定。第六条：考核责权 1、人力资源部门： 1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作3负责培训参与考核各级管理人员4负责监督及限制考核工作的全过程5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施7办理考核领导小组托付的相关工作 2、一级考核者员工本人和二级考核者员工干脆上级1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公允 3对责任范围内的直线下级进行考核 4考核后对被考核者进行具体的工作指导和辅导 3、由人力资源主办会同被考核者所
18、在部门的负责人严格审核考核表及工作支配关键业绩指标及满足度指标的真实性，确保考核结果的公正、公允1肃穆处理违背考核宗旨，以权牟私的个人 2负责考核工作的整体性和刚好性，并有支配地按公司战略规划和工作目标、经营目标推行新的考核体系。 4、绩效考核领导小组负责： 1拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调.3重大申诉、投诉考核事务的处理。第七条：考核权限 每位员工由自己进行自考，干脆上级进行主考，人力资源部同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。 第三部分 人员考核的具体实施 一、月度绩效考核
19、月度考核分为员工自评和干脆上级考评两个环节，考核根据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。 1、员工自评 员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、肃穆、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是干脆上级考评的根据之一。 2、干脆上级考核 干脆上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，干脆上级应本着对事不对人的客观看法对下级进行评分。为避开对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评状况。 3、人力资源部和部门负责人复核 员工自评和干脆上级评分后，人力资源部同部门负责人要进行最终的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。 人力资源部同部门负责人复
20、核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办按以下权重汇总计算： 各员工的最终得分 = 员工自评分 20 + 干脆上级考评分 80 第八条 月度绩效考核时间：当月5日前 第九条 绩效考核流程 1、公司绩效考核领导小组对员工的月度、绩效进行统一考核。 2、对公司总部和各部门的考核干脆由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，然后由绩效考核领导小组考评。 3、部门的年终考核在次年1月4-10号进行。 第四部分 考核结果及运用 第十条 考核等级 考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A优秀、B良好、C合格、D不合格表3 考核等级表 平均分值 59分及以下 60-69分
21、70-79 80-89分 90及以上 等级 不合格 差 合格 良好 优秀 第十一条 考核结果的运用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升降、任职资格等级调整、员工培训支配的重要根据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。奖惩措施 1、对绩效等级“不合格人员，予以辞退。 2、对绩效等级“差人员，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低级在原标准的基础上降低10%。连续两个半岗位绩效等级“差者，予以辞退。 3、对绩效等级“合格人员，其岗位工资不变，连续两个半岗位绩效等级“合格者，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低档次者在原标准的基础上降低10%。 4、对绩效等
22、级“良好人员，其岗位工资不变，连续两个半岗位绩效等级“良好，且其所在部门当次“部门半绩效等级在“良好及以上者，岗位工资在原标准的基础上上升10%。 5、对绩效等级“优秀，且其所在部门当次“部门半绩效等级在“良好及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一级并发给荣誉证书，授予“优秀团队称号。连续两个半“优秀，且其所在部门连续两次“部门半绩效等级在“良好及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会探讨，对不宜晋升职务者，由总经理办公会确定赐予团队一次性现金嘉奖。对岗位绩效等级“优秀，但其所在部门当次“部门半绩效等级未能到达“良好及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。 6、对“部门绩效等级为“优秀的部门，由总
23、经理办公会确定赐予该部门一次性部门团队奖金，由部门负责人自主嘉奖部门内表现突出的员工。 7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格处理。 第五部分 附 则 第十二条 说明权 本制度的说明说明权属人力资源部。 第十三条 实施细则 本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核方法。第十四条 修改、废除权 本制度的最终确定、修改和废除权属公司。第十五条 实施时间 自 *年*月*日起执行。 第四篇：绩效考核管理制度 绩效考核管理制度 第1章 总则 第1条 目的 为规范员工绩效考核工作，对员工工作绩效
24、进行管理和评估，提高员工工作实力和工作绩效，从而提高公司整体的工作效能，最终实现公司进展战备目标。 第2条 适用范围 本制度适用于公司全体员工。第3条 考核原则 1、考核者在考核时要客观公正，不得徇私舞弊，切忌带个人主观因素或武断猜测。 2、只对员工在考核期和工作范围内进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3、考核客观公正地反映员工的实际状况，避开因光环效应，主观偏见等产生误差。 4、考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的精确，合理。 5、考核者应刚好将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、说明。 第4条 考核职责 1、人力资源部1、制定并不断
25、完善公司的绩效考核管理制度。2、建立公司各部门岗位绩效考核指标和考核标准体系。3、对各部门考核负责人进行岗位考核培训辅导。4、定期组织和实施、推动公司的绩效考核工作。5、监控和稽查各部门绩效考核的过程和结果。6、接受和处理员工考评的考核申诉。7、负责绩效考核结果的应用管理。 2、各部门负责人1、确定本部门员工的考核指标、标准和权重。2、关心被考核者制定个人绩效目标。3、考核实施过程中，与被考核人进行持续沟通，并赐予必要的资源支持和关心。 4、记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估供应事实根据。5、考核评价被考核者的工作绩效。 第2章 绩效考核内容与频率 第5条 经理级以上含以上人员的考核内容
26、。 公司经理级含以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面，不同的考核岗位选择不同的指标组合和权重。 1、财务指标，指公司考核期间收入和利润目标完成状况。 2、客户指标，指客户满足度和市场维护相关指标的完成状况。 3、内部过程指标，指部门或岗位的考核期重点工作的完成状况。 4、学习成长指标，指部门或岗位业务实力和创新实力的提升状况。第6条 经理级以下员工的考核状况 公司经理级以下员工考核应包括以下内容。 1、工作业绩，即本职工作的完成状况，从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 2、工作实力，员工胜任本职工作所具有的各种实力，从学问结构，专业技能、一般实力等方面进行考核。 3、工作看法
27、，即员工对工作所持有的评价与行为倾向，从工作的认真程序，努力程序，责任心、主动性等方面进行衡量。 第7条 考核频率 公司对部门经理级含以上人员，以半年为一个考核期，经理级以下人员的考核分为目标考核、季度考核和考核3种。 1、月度考核，即对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下一个月的1-3号。最到节假日顺延。 2、季度考核，即对员工当季的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月1-6号。 3、考核，即对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一月的1-15日。 第3章 绩效考核实施 第8条 月度绩效考核 1、月度绩效考核分为员工自评和干脆上级考评和业务学问考核、工作过程考核四个环节。 2、
28、员工自评是员工依据本岗位考核表给自己评分，员工应认真、肃穆、客观地进行自评打分。 3、干脆上级考核是干脆上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，干脆上级应本着对事不对人的管观看法对下级进行评分。为避开对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评状况。 4、各部门考核负责人向人力资源部提“XX岗位绩效考核表人力资源部会同部门负责人进行复核，防止人为因素影响考评的客观性。 5、人力资源部将考核表发放给考核者本人予以确认。 6、被考核者如有异议，由考核者再进行确认，确认工作必需在考核期结束后的第XXX个工作日完成。 7、复核无异议后，人力资源部汇总考核表，并按以下权得计算方法统
29、计员工考核得分。 8、如需要对绩效考核指标和方案进行修订，应上报总经理批准后在下个考核周期执行。 第9条 季度绩效考核方法与月度绩效考核方法相同。第10条 绩效考核 1、人力资源部统一支配考核。 2、考核的程序是：首先由员工自评，部门自评，然后再是由人力资源部和总经理进行考评。 3、考核期结束后的第10个工作日，人力资源部将考核结果反馈给每个被子考核者。 第11条 有以下情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、嘉奖、晋级或嘉奖，并记入考核记录。 1、对本公司业务或技术有特殊奉献，并经接受且有显著成效的。 2、对于危害本公司产业或设备的意图，能防患于未然、并妥当地爱惜歼灭，因此避开
30、损害的。 第12条 有以下情形之一者，视其情节轻重程度，报请撤职、记大过、记过、警告或降级等处分，并记入绩效考核记录。 1、行为不检、屡教不改或破坏纪律严峻的。 2、对可预见的灾难属于可发觉或临时急救措施失当，导致本公司受不必要的损失的。 第13条 内曾受过嘉奖或惩办者，其考核成果应以以下规定增减分数。 1、记大功一次加10分，记功一次加5分，嘉奖一次加2分。 2、记大过一次减10分，记过一次减5份，警告一次减2分。 第4章 绩效反馈与面谈 第14条 绩效考核面谈。 1、考核结束后，由被考核者和干脆上级进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。 2、面谈时，干脆上级应明确指出被考核者工作中需要改良
31、的地方，关心被考核者制订改良工作的支配和确认下一阶段绩效工作的目标。 第15条 绩效结果申诉 1、被考核者对考核结果有异议且与考核者沟通无效，并确有证据证明的状况下，可以启动考核申诉程序。 2、考核结果申诉有以下2个途径。1越级向考核者的上级反映状况。 2通过人力资源部反映，人力资源部要在接到员工考核申诉后3个工作日内赐予解决。 第5章 考核结果运用 第16条 公司将员工考核结果划分为A级、B级、C级、D级、E级5等，具体划分标准如下。 1、A级，绩效考核为90分及以上。 2、B级，绩效考核为80-89分及以上。 3、C级，绩效考核为70-79分及以上。 2、D级，绩效考核为60-69分及以上
32、。 2、B级，绩效考核为未满60分。第17条 员工工资级别调整。 1、对于绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动升一级。 2、对于连续两次绩效考核到达B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动升一档。 3、对于绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位范围内自动降一档。 第18条 员工岗位调整 1、绩效考核结果是人力资源部确定员工是否晋升的主要根据，对绩效成果为A级的员工，人力资源部根据公司当时用人需求状况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。 2、绩效考核为E级的员工，假如被考核者认为在其他岗位能发挥其实力并提高工作业绩，可以考虑对其进行公司内部岗位的调动。
33、第6章 附则 第19条 本制度由人力资源部负责制定和说明，报总经理审批后执行。第20条 本制度自公布之日起生效。 第五篇：绩效考核管理制度 绩效考核管理制度 1.目的1.1为了加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作。特制定本制度。 绩效管理和绩效考核的宗旨在于； 考察员工的工作绩效；作为员工奖惩、调升、薪酬、晋职、退职管理的根据；了解、评估员工的工作看法和实力；作为员工培训与进展的参考；有效的促进员工不断的提高和改良工作绩效。 1.2为了开展好平安标准化工作，进一步完善企业职业健康平安管理体系，持续改良平安管理绩效，实现企业平安生产管理工作到达制度化、标准化，特制定本制度。 2.适用范围 本制
34、度规定的绩效管理和绩效考核的对象包括公司内全部签订劳动合同的员工。试用期见习期人员的考核不属于本制度范畴，由公司的其他管理制度做出具体规定。 3.术语 3.1绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工的职业实力和工作业绩所作的一系列管理活动。 3.2绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 3.3平安标准化绩效是指企业员工或单位的平安标准化工作业绩。平安标准化绩效考核是以平安标准化工作目标为导向，以平安标准化工 作标准为根据，对各单位及员工的平安标准化工作进行考核评定，并确认各单位及员工的平安标准化工作业绩的过程。 4.工作程序 4.1平安标准化绩效考核根
35、据：危险化学品从业单位平安标准化通用规范及其考核细则。 4.2每次考核后，依据PDCA循环P支配、D执行、C检查、A处理或反馈的要求，对存在的问题提出完善、改良支配和措施，不断提高平安管理水平，实现平安生产的长效机制。 4.3考核组织 4.3.1公司业建立平安标准化绩效考核机制，成立各级平安标准化考核小组。 4.3.2各部门、车间的平安标准化绩效考核由公司平安标准化考核小组组织考核，报送公司安委会审批。员工平安标准化绩效考核由各部门、车间平安标准化考核小组组织考核，各部门、车间应将考核状况报公司安委会平安标准化考核小组备案。 4.4考核方法 4.4.1公司平安标准化考核小组根据危险化学品从业单
36、位平安标准化通用规范及其考核细则，与公司平安风险嘉奖金考核同步进行综合考核，即每半年进行一次。 4.4.2平安标准化A级要素在考核评级中的权重系数：1负责人与责任0.10，2风险管理0.15，3法律法规与管理制度0.10，4培训教化0.10，5生产设施0.12，6作业平安0.13，7产 品平安与危害告知0.10，8职业危害0.05，9事故与应急0.05，10检查与绩效考核0.10。 4.4.3平安标准化考核得分计算方法： 平安标准化考核总分为100分。 每个A级要素总分为100分，各A级要素的考核得分乘以各自对应的权重系数，然后加和得到平安标准化考核总分值，计算方法如下： 绩效考核管理制度 式
37、中绩效考核管理制度总分值；绩效考核管理制度权重系数;绩效考核管理制度i各要素得分值；n要素个数。 当不涉及规范中的某些要素时为缺项，按零分计。要素得分值折算方法如下： 绩效考核管理制度 式中绩效考核管理制度实得分值；绩效考核管理制度扣除缺项后的要素总分值。 4.5奖惩细则： 4.5.1获得平安标准化嘉奖的前提条件是完成公司下达的平安生产目标指标。公司设置确定数额的平安标准化嘉奖基金具体数额根据实际状况每年年初确定。 4.5.2当平安标准化得分98以上时“以上包括本数，“以下不包括本数。下同，按平安标准化嘉奖基金数额的2倍进行嘉奖； 4.5.3当平安标准化得分96以上，98以下时，按平安标准化嘉
38、奖基金数额的1.5倍进行嘉奖； 4.5.4当平安标准化得分94以上，96以下时，按平安标准化嘉奖基金数额的1.2倍进行嘉奖； 4.5.5当平安标准化得分90以上，94以下时，按平安标准化嘉奖基金数额的1.0倍进行嘉奖； 4.5.6当平安标准化得分85以上，90以下时，按平安标准化嘉奖基金数额的0.8倍进行嘉奖； 4.5.7当平安标准化得分80以上，85以下时，按平安标准化嘉奖基金数额的0.5倍进行嘉奖； 4.5.8当平安标准化得分75以上，80以下时，按平安标准化嘉奖基金数额的0.2倍进行嘉奖； 4.5.9当平安标准化得分70以上，75以下时，取消平安标准化嘉奖基金； 4.5.10当平安标准化
39、得分70以上，60分以下时，除取消平安标准化嘉奖基金外，部门、车间主要负责人作降职处理。 4.5.11当平安标准化得分60分以下时，除取消平安标准化嘉奖基金外，部门、车间主要负责人就地撤职。 绩效考核管理方法与步骤 5.1各级管理者必需强化绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责随便识，包括：员工的业绩就是管理者的业绩；各级管理者是员工责任的最终担当着；不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩，是管理者不行推卸的责任；在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需保持高度的参与性，各级管理者必需随时与下属进行 沟通。 5.2 确定绩效目标。各部门负责人根据考核周期内公司对员工的要求和期望，
40、在与员工协商的基础上确定一个考核周期内的工作目标。将确定的目标呈报公司领导审核认定后，统一交总经理办公室备案。 5.3 建立工作期望。为了确保员工在业绩的形成过程中实现有效的自我限制，各级负责人在初步确定绩效目标后，必需与所辖员工就目标的内容和标准进行必要的沟通，然后共同完成目标任务指导书。沟通内容包括：期望员工到达的业绩标准；衡量和考核业绩的方法和手段；实现工作目标业绩的主要限制点和措施；部门在员工到达业绩的过程中应供应的指导和关心；出现意外状况的处理方式；员工个人进展与改良要点和指导等。 5.4 绩效形成过程指导。各部门负责人必需在下属绩效形成的过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程
41、中存在的比较突出的问题、良好的表现以及日常管理的指导，照实随时记录下来，以便为实施绩效管理和绩效考核积累客观的根据。 5.5 绩效考核。各部门负责人在进行绩效考核时，必需根据客观事实进行评价，尽量避开主观因素的影响，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 5.6 考核结束后，各部门负责人必需与每一位下属进行考核面谈，免谈的主要目的在于：确定工作成果，指出缺乏，为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向；分析员工产生缺乏的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善看法，并列 入下一考核周期的绩效改良目标；在员工与主要负责人互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和目标任
42、务指导书。在取得上一级管理负责人统一的状况下，对下一考核周期的目标任务指导书进行修订。 5.7 考核的结果，经上级领导审核批准后报总经理办公室，以便进行必要的调整。 5.8 总经理办公室对各部门的考核结果进行整理后，报总经理审核批准，并依据核准后的考核结果执行。 5.9 考核结果应进行公示，确保考核结果的公正、公开和公允。同时考核资料必需严格管理。 5.10 任何员工对考核结果不满，都可以向上一级领导投诉，也可以干脆向总经理办公室投诉。接到投诉的主管领导或者总经理办公室必需刚好组织有关人员依据实事求是的原则对投诉者进行再次评估。 附则 6.1本制度从印发之日起执行。 6.2 本制度由公司总经理办公室负责说明。