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1、2023年苏州人力资源管理师培训 第一篇：苏州人力资源管理师培训 苏州人力资源三级二级报考条件 人力资源培训班 工作证明格式 二级人力资源管理师技师具备以下条件之一者 1连续从事本职业工作13年以上。 2取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4取得高校本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 5具有高校本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 6具有高
2、校本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7取得硕士探讨生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 三级企业人力资源管理师具备以下条件之一者 1连续从事本职业工作6年以上。 2取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 3取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4取得高校专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 5取得高
3、校本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 6取得高校本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7具有硕士探讨生及以上学历证书。 特殊条件： 本科院校大四相关专业可报考三级。 1、考证：教学管理严格，老师配备科学合理，权威专家辅导，专用课程讲义资料，重点突出；重点讲授认证考试的学问要点、重点、疑难点，关心学员运用正确的思路和应试技巧解题。 2、实务：理论与好用性并重，在保证培训质量、培训内容的状况下，接受互动式授课，大量的复习题和案例探讨，让你在考证的同时学到许多人力资源管理的实务。 学习系统理论学问和实务技能,同时配以模拟试题和总复习,核心
4、内容为大模块：人力资源规划；聘请与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬与福利管理；劳动关系管理；新劳动合同法等。 第一，关心人力资源管理从业人员全面熟识企业人力资源管理六大模块功能，系统驾驭现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素养和实力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。其次，能够通过国家劳动和社会保障部学问技能考核获得相应的资格证书。 企业人力资源管理师 三级：1585元包括学费1100 元，教材费135元、考试费350元 人力资源管理师二级分为理论学问考试、专业技能考试和论文写作。理论学问考试和专业技能考核均接受闭卷考试的方式
5、，其中理论学问需涂答题卡，理论学问考试、专业技能考试及论文写作均实行百分制，成果皆达60分及以上者为合格，最终还须进行综合评审。 每年二次全国统考，2023年为5月22日和11月20日。 该工作要求熟知政策法规和具备确定的专业学问，并且国家对此实行“就业准入，从业人员需要取得职业资格证书方可就业，在人才市场中，既懂政策又熟业务的持证人才倍受企业的青睐。目前，只要通过正规培训后参加人力资源管理师相应级别职业资格全国统一考试，合格者可获得劳动和社会保障部颁发的企业人力资源管理师权威证书，全国职业资格证书，就业准入证，上岗资格，办事资格及资格证明。全国通用，无需年审，终生有效！ 捷梯教化:季老师询问
6、电话： 0512-69581053 苏州人力资源管理师培训班 苏州人力资源培训 苏州人力培训 苏州人力资源培训班 苏州新区人力资源管理 苏州人力资源管理师 苏州人力资源管理师培训 苏州新区人力资源培训 苏州人力资源辅导班 苏州人力资源管理辅导 苏州人力资源学习班 苏州新区人力资源周末班 苏州人力资源高级证 苏州人力资源管理师学习班 苏州新区人力资源 苏州新区人力资源二级证 苏州人力资源管理师周末班学习苏州新区人力资源 其次篇：人力资源管理师培训 世纪合众人力资源学院简介 世纪合众人力资源学院的课程设置是经过多年的办学阅历总结出来的。从02年始终致力于这方面的探讨，举荐的实操班不仅包括了保过班的
7、全部内容，系统学习六大模块的内容，同时考后还有8次的实力提升课程可以选修，对后期的工作提升有很大的关心。世纪合众人力资源学院师资体系 世纪合众人力资源学院的老师来自三个体系：学院派、实战派和考试派，他们在整个教学过程中全程指导学员。世纪合众教化作为中国职业教化中最权威的行业，教学品质始终都是世纪合众追捧的重要教学目标之一。平常给学员上课的都是500强企业中高层管理人员主要讲授专业的实战课程，接近考试的时候教材编委和出题组专家主要讲授考前模考和串讲，以便于让您学到技能的同时能够顺当一次性通过考试。 世纪合众人力资源学院授课环境 世纪合众人力资源学院在三环上有11大校区安贞、三元桥、亚运村、国贸、
8、公主坟、六里桥、广安门、崇文门、中关村、西直门、东直门，30多个教学点，全部授课班都是多媒体教学，基本上都是在首都各大院校，或者写字楼，所以条件环境都是特殊不错的。一个班80人左右，另外世纪合众人力资源学院每个班会留出20个左右的座位给循环听课的学员。以保证大家能够享受到这项服务。另外还有一点就是学员的整体素养是特殊高的，可以说是搭建一个沟通平台，对于学员人脉的扩充是特殊有关心的。 世纪合众人力资源学院通过率 世纪合众人力资源学院的通过率不用担忧。考试试卷：A卷全部是选择题，有世纪合众授课老师的独家串讲，通过是特殊简洁的；B卷是案例分析题，考前会有绝密押题，关心分解案例；关于论文单科通过率可以
9、到达98%。只要学员认真听课，保过班通过率可以到达80%以上，比北京市平均通过率或许高出2030。主要缘由是因为世纪合众教化是劳动部指定的报考单位，对通过率是有确定要求的，甚至比学员更担忧这个问题，一个人通不过也会影响世纪合众的通过率。串讲时可以请到教材编委，一般扣题高达40分左右，60分就及格。并且连续8年培训人数及通过率蝉联北京市第一。请的老师都是北京一流的讲师，有针对考题独家开发的教辅，这些对于考试来说都是必不行少的。只有大的机构才可以做好教研工作，并请得起好的老师。 2023年最终一次无条件报考：独家报考绿色通道；独家考试保过渠道 世纪合众人力资源学院联系方式 报名时间：即日起，9:0
10、0-18:00 电话：400-666-1873 地址：北京海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座303室13号线城铁大钟寺站。 第三篇：人力资源管理师 1.方案设计 2023年7月份某电信公司从各个大专院招收了一批本科毕业生和硕士探讨生，这些人员将续补奋司市场营销、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺，请您喂该公司设计一个对这些新员工进行入职教化的培训方案。 2.计算题 某公司人力资源部对员工举办一次为期4天得集中培训，参加培训的学员共50人。根筋以往阅历，人力资源部作了80000元的培训本钱预算。培训期间的费用标准及实际支出状况如下：培训讲师的课酬喂10000元/天、交通食宿费用
11、500元/天；培训场地级设备租赁费1500元/天：学员教材费100元/人、餐费每人20元/天：参加培训人员的误工费为每天平均100元/天：其他培训费合计2000元。 请计算此次培训实际发生的培训总本钱和每位学员的平均本钱，并分析培训费用预算执行状况。 不用抄题目，只写答案！ 2、培训总本钱： 100004+5004+15004+10050+20450+100450+200 =40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000 =79000元 人均培训本钱：7900050=1580元 预算80000元，而实际培训总本钱是79000元，实际培训总本钱比预算相比节省了1000元
12、，说明此次培训很好的限制了本钱，满意预算要求、 第四篇：人力资源管理师标准化考试三大技巧苏州人力资源管理师考前培训+考前分析 苏州英豪教化68789083 人力资源管理师标准化考试三大技巧 询问老师：储老师 一、填涂技巧 标准化考试考生最易出现的问题是填涂不规范，以致在机器阅卷中产生误差。克服这类问题的简洁方法是要把铅笔削好。铅笔不能削尖削细，而应相对粗些，且应把铅笔尖削磨成马蹄状或者干脆把铅笔削成方形，这样一个答案信息点最多只涂两笔就可以涂好，既快又标准。 在考试中要特别留意，不要漏涂、错涂试卷科目和考号。在接到答题卡后不应忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行“两填两
13、涂，即用蓝色或黑色铅笔、圆珠笔填写姓名、填定准考证号；用2B铅笔涂黑考试科目、涂黑准考证号。 二、答题技巧 审涂分别移植法。这种方法是考生在接到试题后，不急于在答题卡上作答，而是先审题，并将自己认为正确的答案轻轻标记在试卷相应的题号上。审题后再细致推敲自己选择的答案是否正确，经反复检查确认不再改动后，再依次移植到答题卡上来。 审涂结合并进法。这种方法是考生在接到试题后，边审题，边在答题卡相应位置上填涂，边审边涂，齐头并进。 审涂记号加重法。这种方法是考生在拿到试题后，一边审题，一边将选择的答案用铅笔在答题卡相应位置上轻轻记录可以打勾或轻轻一画。待审定确认不再改动后，再在记录的答题卡上加重涂黑。
14、 三、猜答技巧 选择题存在凭猜答得分的可能性，我们称为机遇分。这种机遇分对每个考生是均等的，只要正确把握这种机遇，就不会造在考试的不公允。 一单项选择型选择题猜答得分的机遇 标准化考试用得比较多的是单项选择型选择题，例如四选一题型。回答这种题目，首先要留意题目说明中是否有答错倒扣分的规定，如没有，当遇到不能确定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应当猜答。假如试题说明中有答错倒扣分的规定，对于一个干扰项也不能解除的题目，考生不要猜答。但是你若能确定地解除一个或两个干扰项，余下的选项可以猜答，这时得分的机遇大于失分的机遇。 二多项选择题的猜答机遇 多项选择型选择题不易猜答但仍有它的答题基本方法：
15、 1消元法：多项选择题都是两个或两个以上答案是正确的，其干扰项错误项最多为两个，因此，遇到此题运用消元法是最普遍的。先将自己认为不是正确的选项消退掉，余下的则为选项。 2分析法：将四个选择项全部置于试题中，纵横比较，逐个分析，去误求正，去伪存真，获得志向的答案。 3语感法：在答题中因找不到充分的根据确定正确选项时，可以将试题默读几遍，自己感觉读起来不别扭，语言流畅、顺口，即可确定为答案。 4类比法：四个选项中有一个选项不属于同一范畴，那么，余下的三项则为选择项。如有两个选项不能归类时，则根据优选法选出其中一组选项作为自己的选择项。 5推想法：利用上下文推想词义。有些试题要从句子中的结构及语法学
16、问推想入手，协作自己平常积累的常识来推断其义，推想出规律的条件和结论，以期将正确的选项精确地选出 第五篇：企业人力资源管理师培训小结 艾德教化： xiexiebang 企业人力资源管理师培训小结 一、组织设计的基本原则：任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合原则。 二、新型组织结构模式：多维立体组织结构、模拟分权组织结构、分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团。 三、组织结构设计的程序：充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这4方面的影响因素，选择最正确的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独
17、立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；根据环境的转变不断调整组织结构。 四、部门结构不同模式的选择： 1、以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境转变不大的企业。此模式适用范围较小。 2、以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。当企业规模很大且产品品种或颁区域很方时彩，优点：具有高度的稳定性和
18、较强的适应性，缺点：需设置的分支机构较多，管理费用较多；当大型企业的不同组织部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分析结构比较适应，缺点：明确性不强，在实际工作中不易真正做到以成果为中心； 3、以关系为中心设计的部门内部结构通常出如今一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，好用性差。 五、企业战略与组织结构的关系： 1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构听从战略。 2、企业进展到确定阶段，其规模、产品和市场都发生了转变，这时，企业应接受适合的组织进展战略，对组织结构做出相应的调整。 主要
19、战略有：增大数量战略。在行业处于进展阶段，只需接受简洁的结构或形式。扩大地区战略。随着企业进一步进展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品 艾德教化： xiexiebang 和服务，企业组织要求建立职能部门结构。纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了削减竞争压力，企业会实行纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场状况，分别接受矩阵结构或经营单位结构。 六、企业组织结构变革的程序： 一)组织结构诊断。其中包括：1.组织结构调查，主要调查资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图 2.组织结构分析：通
20、过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改良方案打下基础。分析主要有三方面。内外环境转变引起的企业经营战略和目标的变更，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？哪些是确定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。分析各种职能的性质及类别。3.组织决策分析：其要考虑的因素有：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的实力、决策的性质。4.组织关系分析。 二)实施结构变革：1.企业领导者应擅长抓住组织结构需要变革的征兆刚好进行变革。征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落2.企业组织结构变革的方式包括：改进式
21、变革 爆破式变革支配式变革 3.解除组织结构变革的阻力：由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务学问和技能，使他们失去工作平安感，一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业进展的必定趋势。故而变革常招致各方面的抵抗和反对。为保证变革的顺当进行，应事先实行如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和支配，使他们充分相识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训支配，使员工驾驭新的业务学问和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年轻有为和具有开拓创新精神的人才，从组织方面削减变革阻力。 三)企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修
22、正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。 七、狭义与广义的人力资源规划及作用：广义：人员配备支配、人员补充支配、人员晋升支配；广义的人力资源规划：除配备、补充与晋升支配外，还包括：人员培训开发支配、员工薪酬激励支配、员工绩效管理支配、其他支配劳动组织支配、员工救济支配、劳动卫生与平安生产支配、员工职业生涯支配等。企业人力资源规划的作用：满意企业总体战略进展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项支配、提高企业人力资源利用效率、使组织和个人进展目标相一样； 艾德教化： xiexiebang 八、企业人力资源规划的环境：外部环境经济、人口、科技、文化法律等社会因素、内部环境企业的
23、行业特征、进展战略、文化、人力资源管理系统 九、制定企业人员规划的基本原则及基本程序：基本原则：确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应原则、与战略目标相适应原则、保持适度流淌性的原则。基本程序：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；根据企业或部门的实际状况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源善，为意料工作准备精确而翔实的资料；在分析人力资源需求和供应的影响因素的基础上，接受定性与定量相结合，以定量为主的各种科学意料方法对企业将来人力资源供求进行意料；制定人力资源供求平衡的总支配和各项业务支配，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施；人员规划的评价与修正；
24、十、人力资源需求意料的内容和作用：内容企业人力资源需求意料；企业人力资源存量与增量意料；企业人力资源结构意料；企业特种人力资源意料。意料的作用：在听从组织战略目标的前提下，通过意料人员需求，实行措施扣留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势，一对组织方面的奉献：满意组织在生存进展过程中对人力资源的需求；提高组织的竞争力；人力资源意料是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础； 二对人力资源管理的奉献：人力资源意料是实施人力资源管理的重要根据；有助于调动员工的主动性 十一、意料的局限性与一般影响因素： 一局限性：环境的不确定性、企业内部的抵抗、意料的代价昂扬、学问水平的限制；
25、二影响因素：顾客需求的转变、生产需求、劳动力本钱趋势、劳动生产率的转变趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动状况、旷工趋向、政府方针政策影响、退休年龄的转变、工作小时的转变、社会平安福利保障； 十二、人力资源需求意料程序及原理、分析方法：程序： 一准备阶段：构建人力资源需求意料系统、进行意料环境和影响因素分析、进行岗位分类、资料采集与初步处理； 二意料阶段：根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；与部门管理者进行探讨，修正并得到出现实的人力资源需求量统计结果；对意料期内退休人员、将来可能离职的人员进行统计，得出将来人员流
26、失状况统计结果；根据企业进展战略规划，以及工作量的增长状况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出将来人力资源需求量的统计结果；将现实人员资源需求量、将来的人员流失善和将来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源 艾德教化： xiexiebang 需求意料； 三编制人员需求支配：支配期内员工补充需求量支配期内员工总需求量报告期期末员工总数支配期内自然减员员工总数；原理：惯性原理、相关性原理、相像性原理。分析方法:可分为定性意料和定量意料两大类 一定性意料：阅历意料法、描述法、德尔非法，又称专家评估法，二定量意料：转换比率法：支配期末需要的员工数量目前的业务量支配期业务的增长
27、量/目前人均业务量1生产率的增长率、人员比率法、趋势外推法、回来分析发、经济计量模型法、灰色意料模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法包括：工作定额分析法N=W/(Q*(1+R)、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法 十三、内部与外部供应意料影响因素： 一内部因素：企业内部人员的自然流失伤残、退休、死亡等、内部流淌晋升、降职、平调等、跳槽辞职、解聘等； 二外部影响因素：地域性因素、人员政策及人员现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好 十四、企业外部人力资源供应的主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业与流淌人员；其他组织在职人员； 十五、企业人员供应意料的步骤：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍现状；分析企业职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；得出对企业内部人力资源供应量的意料；分析影响外部人力资源供应的各种因素，得出企业外部人力资源供应意料；将企业内外部人力资源供应意料进行汇总，得出企业人力资源供应意料。