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1、2023年公司员工薪酬管理制度 公司员工薪酬管理制度3篇 篇一 一、总则 第一条依据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二、工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、
2、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三、工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作
3、的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 四、工资计算方法 第十六条工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额40% 绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1) 第十七条工资标准确实定:根据员工所属的岗位、职务，根据确定其工资标准。待岗人员工资依据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。 第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩
4、效工资。绩效工资确定方法见表2、五、工资计算方法 第十六条工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额40% 绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1) 第十七条工资标准确实定:根据员工所属的岗位、职务，根据确定其工资标准。待岗人员工资依据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。 第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。 六、关于员工工资 其次十三条员工工资标准确实立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。 其次十四条员工工资核定。员工根据
5、本人业绩表现、工作实力、工作看法、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资干脆由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 其次十五条销售员的薪酬按执行。 其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。 其次十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
6、其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写，由干脆主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 七、工资发放 其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中表达。 第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。 第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其
7、加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。 第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间依据实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资20、92休假天数，其它福利待遇不变。 第三十四条员工请假、休假时工资标准，按的相关规定执行。 第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 第三十六条辞职(辞退、停职、撤职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或叮嘱到达)之日起停发工资。 第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必需在觉察后马上订正，公司还将对相关责任人进行同等额度的惩处。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。 第
8、三十八条公司集会或经公司同意的培训、教化或外事活动，公司按规定付给员工工资。 篇二 背景 1、经营背景 a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的国外品牌制造商。 公司主要面对国内市场销售特性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。 客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。 2、销售部职能与架构 a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、选购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略): 图1销售部岗位架构图 如上图
9、所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理干脆管理;被派驻其他区域，由区域经理对其履行确定的日常行政管理工作，并对其业务供应确定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。 二、总经理的困惑 销售部是公司的“火车头，a公司领导始终特殊重视销售部，赐予的酬劳同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到特殊困惑，向我们吐露了他的一些心声: 1、销售经理“吃老本 “各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，
10、很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的状况下，客户的快速进展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种状况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力缺乏。 2、“蛋糕切的大小不一 “为了专业化和避开内部竞争的需要，公司以行业和区域为根据对市场进行了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公允，认为假如自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销
11、售额，从而获得更高的收入。 3、片面追求销售额，牺牲了利润 “如今的提成计算方法简洁导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，相识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而选购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不相宜用来作为计算提成的干脆根据。 4、面临出现梯队断层的危机 篇三 第一章总则 第一条为了增进职员的工作主动性，促进其进展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一样，以创建最正确的社会效益和经济效益，特制定本方法。 其次条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。 第三条职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐
12、步增加。 第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。 其次章工资总额构成第五条工资总额是指公司在确定时期内干脆支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以干脆支付给职员的全部劳动酬劳为根据。 第六条工资总额包括以下六个部分: 1计时工资; 2计件工资; 3奖金; 4津贴和补贴; 5加班加点工资; 6特殊状况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括: 1对已做工作按计时工资标准支付的工资; 2在效益工资制状况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资; 3新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的
13、劳动酬劳，包括: 1接超额累进计件、干脆无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资; 2按工作任务包干方法支付给职员的工资; 3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。 第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳。包括: 1任务(定额)奖; 2超额奖; 3创收奖: 4节省奖: 5管理奖; 6劳动竞赛奖; 7其他奖金。 第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括: 1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴; 2物
14、价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。 第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊状况下支付的工资包括: l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的确定比例支付的工资。 2附加工资和保存工资。 第十三条工资总额不包括以下项目: 1在有关部门或公司取得的创建独创奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改良奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越奉献奖; 2职员保险和福利方面的各种费用; 3劳动爱惜的各项支出; 4出差伙食补助费、误餐补助费;
15、5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入; 6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费; 7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳; 8其他经认定不应包括的事项。 第三章工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。 第十五条职员分为以下三娄: l高级职员:总经理、副总经理; 2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任: 3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。 第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下: 1高级职员分为一级和二级。 一级:总经理，标准月薪2000美元; 二级:副总经理，标准月薪1600美元。 2中级
16、职员分为三级和四级。 三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元; 四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元。 3一般职员为五级。 五级:一般职员，标准月薪1000美元。 第十七条职员的标准月薪包括以下项目: 1计时工资; 2计件工资; 3嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资); 4各种津贴和补贴; 5经认可的其他项目。 第十八条职员的标准月薪不包括以下项目: 1奖金; 2加班加点工资; 3特殊状况下支付的工资; 4本方法第十三条规定的项目。 第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。 其次十条公司顾问实行结构工资制，包括基础
17、工资和岗位工资。 其次十一条公司顾问工资按级别不得高于以下标准: 1高级顾问:标准月薪1000美元; 2专业顾问:标准月薪500美元; 3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。 其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。 第四章工资及非工资收入的评定 其次十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。 副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。 其次十四条职员效益工资的评定根据为: l任务占工资标准的30%。其中
18、定额为15%，质量为15%; 2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节省为5%: 3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行状况为6%，卫生与平安为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。 其次十五条职员效益工资的核发方法如下: 1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。 2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3已享受效益工资的职员，经定期考核觉察其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。 4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发
19、标准效益工资。 其次十六条职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为: 年平均月薪收入标准月薪的50%100%=嘉奖工资比例或奖金比例 其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节省者的奖金评定依据公司有关规定执行。 其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为根据，出现以下状况之一的，公司职员不得享受奖金: l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节省等实际收入不能补足利润指标的。 2公司或部门的创收和节省指标均低于核定方案的30%以下的。 3公司或部门管理指标低于核定
20、方案的50%以下的。 4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。 5总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。 其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。 第三十条中级职员的奖金额依以下状况确定: 1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。 2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。 3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金
21、数额。 4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越奉献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。 第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。 第五章核发程序 第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。 第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到:内容具体有根据、项目齐全有事实、金额精确无过失、字迹清楚无涂改，且必需运用碳素墨水钢笔或签字
22、笔。 第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等精确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。 第三十五条总经理办公室在审核中，若觉察部门编制的工资表有误，应刚好指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。 第三十六条公司财务人员根据总经理批准的工资表刚好提款，按时发放工资。 第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。 第三十八条公司职员的嘉奖工资和奖
23、金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。 第六章附则 第三十九条本方法在实施中可根据具体状况制定实施细则，或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。 第四十条本方法由总经理办公会负责说明。 第四十一条本方法自发布之日起实施。 篇四 一、公司体系的构成工资: 每月固定工资基准内工资+奖金 基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资 二、工资计算期间及支付日规定如下: 1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。 2、接受工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起
24、至当月的10日止，并于每月的15日支付。 3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。 四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪确定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。 五、以下员工不在定期加薪的范围之内: 1、临时工、公司特别制定工资的员工。 2、外聘人员。 六、凡具晋升资格者，则按照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日起先实施。 七
25、、以下状况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日起先实施。 1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员举荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。 2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。 3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。 八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。 九、工龄工资的规定如下: 1、公司根据员工的工龄区分，制定“工龄工资参照表，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。 2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应按照“标准
26、学年毕业工龄的工资标准任用外，工作满一年时，得按照“自然工龄工资标准支付。 十、职能工资的规定如下: 1、公司依人事考核的成果来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。 2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准根据。 3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。 十一、初任职位人员的工资规定如下: 1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1: 表1新进人员工龄工资与职能工资标准表 学历标准工龄职能等级基本工
27、资 探讨生毕生25岁三等30级5000元 高校毕业22岁二等29级3000元 专科毕业21岁一等18级2500元 2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再确定其任用工资标准。 3、初任工资标准，除按照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。 4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来确定其增减。 十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依以下资格等级赐予津贴。 表2员工资格等级津贴表 资格等级特别职等 一职等五等六等七等八等九等 资格津贴10000元4500元3500元2500元 1500元800元
28、十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。 表3员工职位津贴支付表 职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长 职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元 十四、基准外工资包括以下七项: 1、住宅津贴。 2、抚养津贴。 3、交通津贴。 4、派遣津贴。 5、特殊工作津贴。 6、外勤津贴。 7、规定工作时间外工作津贴。 十五、住宅津贴是对因无自用住房而必需租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按以下规定办理: 1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。 2、凡具有以下情形的员工不另行补助住宅津贴。 (1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
29、(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。 3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丢失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。 4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月赐予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。 十六、抚养津贴的规定如下: 1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并供应抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下: (1)配偶的抚养津贴额，每月800元。 (2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月
30、每人200元。 2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丢失或抚养人数削减时，也应于事实发生日的当月内 (下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。 3、员工亲属具备以下资格者可申请抚养津贴: (1)配偶。 (2)满60岁以上的父母、祖父母。 (3)未满18岁的子女。 (4)身体残废且无工作实力的直系亲属(不受年龄限制)。 4、其他。 (1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。 (2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。 十七、交通津贴的规定如下: 1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，赐予交通津贴，但以
31、运用经济合理的交通工具为限。 2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。 十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以以下方式支付津贴: 1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的运用实行实报实销的方式处理。 2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。 3、调驻津贴的计算，从调派到达之日起先算起。 十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。 二十、根据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依以下计算
32、方式给付规定工作时间外工作津贴: 1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴1768?50=规定工作时间外工作津贴 2、一般工作时间外，自晚上十点至次日早晨五点为止的超时工作津贴 标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴1769?00=规定工作时间外工作津贴 3、规定工作时间为晚上十点至次日早晨五点时，应依以下标准支付津贴(单位:元/小时): (1)自晚上十点至十二点时: 基准内工资+住宅津贴1766?50=夜班津贴 (2)自晚上十点至次日早晨五点时: 基准内工资+住宅津贴1767?00=夜班津贴 4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
33、 5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。 二十一、以下情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除 工资: 1、行使公民权时。 2、调驻休假。 3、婚假。 4、丧假。 5、灾难休假。 6、年度带薪休假。 二十二、奖金的发放 1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。 2、奖金的计算及发放依以下规定办理: (1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。 (2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。 3、从奖金计算期间起先到奖金发放日始终在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。 4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。