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1、2023年银行人力资源述职报告（精选多篇） 推荐第1篇：银行人力资源部经理述职报告 文章标题：银行人力资源部经理2023年度述职报告 我于_年_月通过竞聘，担任分行人力资源部副总经理，一年来，在行党委的领导下，通过人力资源部全体同事们的共同努力，我较出色地履行了岗位职责，较圆满地完成了任务。现将一年来的主要向领导和同志们进行汇报： 一、有效推进机构撤并和减员分流 1、采取撤销、合并、调整、迁址、改建等措施，撤并低效营业网点13个，完成省分行下达计划的384。在低效营业网点的撤并过程中，我与分行会计科和各支行办公室配合，与银监局积极联系，从取得银监局的批复到13个网点撤并、整合、迁址完成仅用1周
2、时间，整个撤并快速、安全、合规，为城区扁平化改革和各支行定员、定编、定岗提供了有力的支持。 2、协助完成城区扁平化改革。在扁平化实施前，我积极协助科长，到城区相关单位实地调查，制定了分行机关和城区直属单位定岗、定编方案，为城区扁平化改革提供了操作依据。 3、通过对全行实行定岗定编，采取员工双向选择、合同到期考试考核、劣迹淘汰、终止和解除劳动合同等制度性措施，大力分流富余人员，并把终止和解除劳动合同作为人员分流的主要渠道，2023年共分流人员87人，完成省分行下达计划的174，其中买断工龄76人，开除2人，主动解除劳动1个,内部退养8人，并为解除劳动合同人员完善了手续，档案及养老保险关系平稳转移
3、给地方，人员总量控制在省分行计划之内。加强劳动合同管理，对劳动合同到期的165名员工经考试考核合格后续签了劳动合同。 二、着力深化干部选拔任用制度改革 1、对副科以上干部实行公开竞聘上岗。根据分行党委的安排，协助科长制定了分行干部公开竞聘、员工双向选择实施方案，通过公开竞 聘，分行党委直接聘任24个科级部门负责人。再经过各部门负责人选择推荐，党委研究审定，最终确定副职人选，此次共聘任副科级干部46人。聘任的干部人选中，新提拔干部37人，占比达50，其中一般干部提拔为副科级的有29人。实行竞聘后中层干部的年龄结构、学历水平都得到了明显的改善。一是平均年龄大幅下降。公开竞聘前，中层干部平均年龄为4
4、0.6岁，之后平均年龄为38.6岁，较竞聘前平均年龄下降了2岁；二是学历水平整体提高，公开竞聘前，中层干部中具有本科以上学历26人，之后具有本科以上学历32人。 2、加强支行领导班子建设。协助分行党委通过公开竞聘对XX、XX、XX等支行的“一把手”进行了调整，对7个支行的班子力量进行了充实。 3、规范干部管理。负责制定了分行干部公开竞聘、员工双向选择实施方案，认真执行省分行党委制定的干部报批报备制度，对所有提拔和重要业务岗位主要负责人调整都履行了报备、报批手续。 三、稳妥实行绩效薪酬分配制度改革 1、参与制定了分行工资分配制度改革方案，将上年度工资总额的45作为岗位工资和员工补充养老保险，55
5、作为绩效和奖劢工资，与综合考评得分和利润等主要业务指标挂钩。2023年省分行下达我行工资总额为XXX万元，实际列支XX万元，实际工资总额严格控制在省分行的指令性计划内。 2、落实了特殊专业人才津贴政策。目前全行机算机专业4人享受了特殊专业人才津贴。 3、认真做好养老保险统筹。对全行XX名员工（含内退）按月缴纳了基本养老保险金、补充养老金、医疗保险金和在职人员的失业保险金；对全行XX名离退休干部基本养老金进行了增加调整；兑现了符合条件退休人员的计划生育奖励；为XX名符合退休条件的内退员工办理了退休手续； 四、认真做好员工培训 针对人员岗位变动频繁，新业务不断增多的现实，我们将员工培训作为2023
6、人事的侧重点。2023年协助工会及其它业务部门组织员工培训14次，培训人员XXX人。 五、加强系统党组织建设和党员教育管理 一是认真贯彻落实关于加强基层党支部建设的规定加强基层党组织建设。依照上级行党委的要求贯彻落实了党建的基本规章制度，各基层党组织都制定了具体的制度，定期召开支委会、支部大会、民主生活会和民主评议党员的活动；城区扁平化以后，协助分管行长完成对城区党总支和党支部的重新设立和支委会的换届选举；协助分行党委组织各县（市）支行召开民主生活会。 二是发展党员严格标准和程序。2023我行共发展党员11名，预备党员转正13名。在对发展党员和党员转正审查过程中，我严格坚持手续和程序的规范性，
7、对每个环节按要求审查到位，并对城区新发展的党员进行实地考察，保证了新党员的质量。 三是做好党费的收缴、使用及管理。作为党费出纳员，我与会计员一起，对党费收缴和使用建立了规范的会计帐目， 每一笔党费收缴和使用都合符合会计核算要求，保证党费来源清楚，用途正确。 六、努力做好职称评定和人事档案管理及老干 2023年我们分别组织了参加地方人事部门经济系列和外语系列职称资格考试的报名。全行参加全国职称资格考试取得外语类中高级资格的有6人。根据省分行的要求将2023年参加地方专业技术资格考试合格的人员和符合自然晋升的人员情况上报省分行申请确认。 城区“扁平化”改革后，分行共有离退休人员（含内退人员）250
8、多人，老干量增大。在行领导的关心支持下，在科室人员少，事情杂的情况下，我们尽量为老干部服好务。对来访老干部热情接待，认真听取他们的意见，对有关问题能解决的及时解决，不能解决的及时向领导反映情况,今年通过做各方面的，解决了老干部的艰苦边远津贴；对生病住院的老干部，只要我们知道了就一定到医院看望，今年共看望生病老干部20多人次；对不幸去世的老干部，不论住在城区还是区乡我们都到场，力所能及地协助家属办好丧事。今年我们还到州老龄办为60多位老干部办理了老年优待证，协助工会组织了全州老干部门球赛，取得圆满成功。在人事档案管理方面，我们认真落实总行统一的档案管理制度，做到档案材料收集、归档、分类、排序的规
9、范化，进一步规范了档案管理。年初又接管了原恩施市离退休人员档案81本，州分行目前共管理人事档案734本。 七、强化部门自律监管，促进组织人事规范化建设 我严格按照农业信贷部门自律监管实施细则的要求，建立了岗位责任制，落实了各岗位职责，并在人手少，任务重的情况下，按要求对全行组织人事进行了有效监管。在年度内控审计中得到了95分的评价，达到了分行党委年初提出的要求。 八、存在的问题 回顾过去一年，虽然成绩是主要的，但是也还存在许多的不足之处，主要表现在： 1、在规范化管理中，缺乏精细化管理。2023年我部全体员工致力于规范化管理，通过一年的，人力资源部各项基本符合规范化管理要求，经过自律监管和内控
10、检查，还存在一些问题和不足。城区机构扁平化改革后，人力资源部人员配备少，精力过多用于城区人事组织，我个人在中，角色转变过慢，对各支行的自律监管中发现的问题，只要求对相关支行下发了整改意见书，是否整改到位，基本上是以支行的整改回复为准，而没有及时进行现场抽查、督办整改。如重要岗位人员的轮休，在上半年的检查对各行提出了要求,中间达4个月时间没有进行现场检查，在11月的下半年的检查中有个别部分重要岗位人员由于人员确实调配不了无法进行轮休。 2、主动性不强。由于本人性格内向，管理经验欠缺，在日常的中,与上级行和支行在信息的沟通和处理上不及时，存在信息链脱节的现象，办事效率不高，对分行组织人事带来一定的
11、负面影响，突出表现在工资分配中，2023年全行工资分配始终处于被动中，没有及时进行调查研究，更没有向党委提出解决问题的建议，致使基层部分职工对分配政策意见较大。虽然有客观因素，但从主观上分析，主要还是本人的能动性和主动性存在问题所致。 3、质量有待进一步提高。一年来，虽然做了大量的，但还有许多地方，距分行党委的要求还有一定的差距，这与我本人的素质和能力是有直接联系的。 这些不足都是值得我在今后的中引起足够的重视和改正，本次述职如能得到广大员工的认可，我将更加努力做好本职，服务于全行员工。 银行人力资源部经理2023年度述职报告来源于网，欢迎阅读银行人力资源部经理2023年度述职报告。h6M 推
12、荐第2篇：银行人力资源部经理述职报告 文章标题：银行人力资源部经理2023年度述职报告 我于_年_月通过竞聘，担任分行人力资源部副总经理，一年来，在行党委的领导下，通过人力资源部全体同事们的共同努力，我较出色地履行了岗位职责，较圆满地完成了工作任务。现将一年来的主要工作向领导和同志们进行汇报： 一、有效推进机构撤并和减员分流工作 1、采取撤 销、合并、调整、迁址、改建等措施，撤并低效营业网点13个，完成省分行下达计划的384。在低效营业网点的撤并过程中，我与分行会计科和各支行办公室配合，与银监局积极联系，从取得银监局的批复到13个网点撤并、整合、迁址完成仅用1周时间，整个撤并工作快速、安全、合
13、规，为城区扁平化改革和各支行定员、定编、定岗提供了有力的支持。 2、协助完成城区扁平化改革工作。在扁平化实施前，我积极协助科长，到城区相关单位实地调查，制定了分行机关和城区直属单位定岗、定编方案，为城区扁平化改革提供了操作依据。 3、通过对全行实行定岗定编，采取员工双向选择、合同到期考试考核、劣迹淘汰、终止和解除劳动合同等制度性措施，大力分流富余人员，并把终止和解除劳动合同作为人员分流的主要渠道，2023年共分流人员87人，完成省分行下达计划的174，其中买断工龄76人，开除2人，主动解除劳动1个,内部退养8人，并为解除劳动合同人员完善了手续，档案及养老保险关系平稳转移给地方，人员总量控制在省
14、分行计划之内。加强劳动合同管理，对劳动合同到期的165名员工经考试考核合格后续签了劳动合同。 二、着力深化干部选拔任用制度改革 1、对副科以上干部实行公开竞聘上岗。根据分行党委的安排，协助科长制定了分行干部公开竞聘、员工双向选择实施方案，通过公开竞好范文 聘，分行党委直接聘任24个科级部门负责人。再经过各部门负责人选择推荐，党委研究审定，最终确定副职人选，此次共聘任副科级干部46人。聘任的干部人选中，新提拔干部37人，占比达50，其中一般干部提拔为副科级的有29人。实行竞聘后中层干部的年龄结构、学历水平都得到了明显的改善。一是平均年龄大幅下降。公开竞聘前，中层干部平均年龄为40.6岁，之后平均
15、年龄为38.6岁，较竞聘前平均年龄下降了2岁；二是学历水平整体提高，公开竞聘前，中层干部中具有本科以上学历26人，之后具有本科以上学历32人。 2、加强支行领导班子建设。协助分行党委通过公开竞聘对XX、XX、XX等支行的“一把手”进行了调整，对7个支行的班子力量进行了充实。 3、规范干部管理工作。负责制定了分行干部公开竞聘、员工双向选择实施方案，认真执行省分行党委制定的干部报批报备制度，对所有提拔和重要业务岗位主要负责人调整都履行了报备、报批手续。 三、稳妥实行绩效薪酬分配制度改革 1、参与制定了分行工资分配制度改革方案，将上年度工资总额的45作为岗位工资和员工补充养老保险，55作为绩效和奖劢
16、工资，与综合考评得分和利润等主要业务指标挂钩。2023年省分行下达我行工资总额为XXX万元，实际列支XX万元，实际工资总额严格控制在省分行的指令性计划内。 2、落实了特殊专业人才津贴政策。目前全行机算机专业4人享受了特殊专业人才津贴。 3、认真做好养老保险统筹工作。对全行XX名员工（含内退）按月缴纳了基本养老保险金、补充养老金、医疗保险金和在职人员的失业保险金；对全行XX名离退休干部基本养老金进行了增加调整；兑现了符合条件退休人员的计划生育奖励；为XX名符合退休条件的内退员工办理了退休手续； 四、认真做好员工培训工作 针对人员岗位变动频繁，新业务不断增多的现实，我们将员工培训工作作为2023人
17、事工作的侧重点。2023年协助工会及其它业务部门组织员工培训14次，培训人员XXX人。 五、加强系统党组织建设和党员教育管理 一是认真贯彻落实关于加强基层党支部建设的规定加强基层党组织建设。依照上级行党委的要求贯彻落实了党建工作的基本规章制度，各基层党组织都制定了具体的工作制度，定期召开支委会、支部大会、民主生活会和民主评议党员的活动；城区扁平化以后，协助分管行长完成对城区党总支和党支部的重新设立和支委会的换届选举工作；协助分行党委组织各县（市）支行召开民主生活会。 二是发展党员严格标准和程序。2023我行共发展党员11名，预备党员转正13名。在对发展党员和党员转正审查过程中，我严格坚持手续和
18、程序的规范性，对每个环节按要求审查到位，并对城区新发展的党员进行实地考察，保证了新党员的质量。 三是做好党费的收缴、使用及管理工作。作为党费出纳员，我与会计员一起，对党费收缴和使用建立了规范的会计帐目，每 一笔党费收缴和使用都合符合会计核算要求，保证党费来源清楚，用途正确。 六、努力做好职称评定和人事档案管理及老干工作 2023年我们分别组织了参加地方人事部门经济系列和外语系列职称资格考试的报名工作。全行参加全国职称资格考试取得外语类中高级资格的有6人。根据省分行的要求将2023年参加地方专业技术资格考试合格的人 员和符合自然晋升的人员情况上报省分行申请确认。 城区“扁平化”改革后，分行共有离
19、退休人员（含内退人员）250多人，老干工作量增大。在行领导的关心支持下，在科室人员少，事情杂的情况下，我们尽量为老干部服好务。对来访老干部热情接待，认真听取他们的意见，对有关问题能解决的及时解决，不能解决的及时向领导反映情况,今年通过做各方面的工作，解决了老干部的艰苦边远津贴；对生病住院的老干部，只要我们知道了就一定到医院看望，今年共看望生病老干部20多人次；对不幸去世的老干部，不论住在城区还是区乡我们都到场，力所能及地协助家属办好丧事。今年我们还到州老龄办为60多位老干部办理了老年优待证，协助工会组织了全州老干部门球赛，取得圆满成功。在人事档案管理方面，我们认真落实总行统一的档案管理制度，做
20、到档案材料收集、归档、分类、排序的规范化，进一步规范了档案管理工作。年初又接管了原恩施市离退休人员档案81本，州分行目前共管理人事档案734本。 七、强化部门自律监管，促进组织人事工作规范化建设 我严格按照农业信贷部门自律监管实施细则的要求，建立了岗位责任制，落实了各岗位职责，并在人手少，任务重的情况下，按要求对全行组织人事工作进行了有效监管。在年度内控审计中得到了95分的评价，达到了分行党委年初提出的要求。 八、存在的问题 回顾过去一年，虽然成绩是主要的，但是也还存在许多的不足之处，主要表现在： 1、在规范化管理中，缺乏精细化管理。2023年我部全体员工致力于规范化管理，通过一年的工作，人力
21、资源部各项工作基本符合规范化管理要求，经过自律监管和内控检查，还存在一些问题和不足。城区机构扁平化改革后，人力资源部人员配备少，工作精力过多用于城区人事组织工作，我个人在工作中，角色转变过慢，对各支行的自律监管中发现的问题，只要求对相关支行下发了整改意见书，是否整改到位，基本上是以支行的整改回复为准，而没有及时进行现场抽查、督办整改。如重要岗位人员的轮休，在上半年的检查对各行提出了要求,中间达4个月时间没有进行现场检查，在11月的下半年的检查中有个别部分重要岗位人员由于人员确实调配不了无法进行轮休。 2、工作主动性不强。由于本人性格内向，管理经验欠缺，在日常的工作中,与上级行和支行在信息的沟通
22、和处理上不及时，存在信息链脱节的现象，办事效率不高，对分行组织人事工作带来一定的负面影响，突出表现在工资分配工作中，2023年全行工资分配工作始终处于被动中，没有及时进行调查研究，更没有向党委提出解决问题的建议，致使基层部分职工对分配政策意见较大。虽然有客观因素，但从主观上分析，主要还是本人工作的能动性和主动性存在问题所致。 3、工作质量有待进一步提高。一年来，虽然做了大量的工作，但还有许多地方，距分行党委的要求还有一定的差距，这与我本人的素质和能力是有直接联系的。 这些不足都是值得我在今后的工作中引起足够的重视和改正，本次述职如能得到广大员工的认可，我将更加努力做好本职工作，服务于全行员工。
23、 银行人力资源部经理2023年度述职报告来源于，欢迎阅读银行人力资源部经理2023年度述职报告。 推荐第3篇：银行人力资源部经理述职报告 我于_年_月通过竞聘，担任分行人力资源部副总经理，一年来，在行党委的领导下，通过人力资源部全体同事们的共同努力，我较出色地履行了岗位职责，较圆满地完成了工作任务。现将一年来的主要工作向领导和同志们进行汇报： 一、有效推进机构撤并和减员分流工作 1、采取撤销、合并、调整、迁址、改建等措施，撤并低效营业网点13个，完成省分行下达计划的384%。在低效营业网点的撤并过程中，我与分行会计科和各支行办公室配合，与银监局积极联系，从取得银监局的批复到13个网点撤并、整合
24、、迁址完成仅用1周时间，整个撤并工作快速、安全、合规，为城区扁平化改革和各支行定员、定编、定岗提供了有力的支持。 2、协助完成城区扁平化改革工作。在扁平化实施前，我积极协助科长，到城区相关单位实地调查，制定了分行机关和城区直属单位定岗、定编方案，为城区扁平化改革提供了操作依据。 3、通过对全行实行定岗定编，采取员工双向选择、合同到期考试考核、劣迹淘汰、终止和解除劳动合同等制度性措施，大力分流富余人员，并把终止和解除劳动合同作为人员分流的主要渠道，2023年共分流人员87人，完成省分行下达计划的174%，其中买断工龄76人，开除2人，主动解除劳动1个,内部退养8人，并为解除劳动合同人员完善了手续
25、，档案及养老保险关系平稳转移给地方，人员总量控制在省分行计划之内。加强劳动合同管理，对劳动合同到期的165名员工经考试考核合格后续签了劳动合同。 二、着力深化干部选拔任用制度改革 1、对副科以上干部实行公开竞聘上岗。根据分行党委的安排，协助科长制定了分行干部公开竞聘、员工双向选择实施方案，通过公开竞大秘 书网聘，分行党委直接聘任24个科级部门负责人。再经过各部门负责人选择推荐，党委研究审定，最终确定副职人选，此次共聘任副科级干部46人。聘任的干部人选中，新提拔干部37人，占比达50，其中一般干部提拔为副科级的有29人。实行竞聘后中层干部的年龄结构、学历水平都得到了明显的改善。一是平均年龄大幅下
26、降。公开竞聘前，中层干部平均年龄为40.6岁，之后平均年龄为38.6岁，较竞聘前平均年龄下降了2岁；二是学历水平整体提高，公开竞聘前，中层干部中具有本科以上学历26人，之后具有本科以上学历32人。 2、加强支行领导班子建设。协助分行党委通过公开竞聘对XX、XX、XX等支行的“一把手”进行了调整，对7个支行的班子力量进行了充实。 3、规范干部管理工作。负责制定了分行干部公开竞聘、员工双向选择实施方案，认真执行省分行党委制定的干部报批报备制度，对所有提拔和重要业务岗位主要负责人调整都履行了报备、报批手续。 三、稳妥实行绩效薪酬分配制度改革 1、参与制定了分行工资分配制度改革方案，将上年度工资总额的
27、45%作为岗位工资和员工补充养老保险，55%作为绩效和奖劢工资，与综合考评得分和利润等主要业务指标挂钩。2023年省分行下达我行工资总额为XXX万元，实际列支XX万元，实际工资总额严格控制在省分行的指令性计划内。 2、落实了特殊专业人才津贴政策。目前全行机算机专业4人享受了特殊专业人才津贴。 3、认真做好养老保险统筹工作。对全行XX名员工（含内退）按月缴纳了基本养老保险金、补充养老金、医疗保险金和在职人员的失业保险金；对全行XX名离退休干部基本养老金进行了增加调整；兑现了符合条件退休人员的计划生育奖励；为XX名符合退休条件的内退员工办理了退休手续； 四、认真做好员工培训工作 针对人员岗位变动频
28、繁，新业务不断增多的现实，我们将员工培训工作作为2023人事工作的侧重点。2023年协助工会及其它业务部门组织员工培训14次，培训人员XXX人。 五、加强系统党组织建设和党员教育管理 一是认真贯彻落实关于加强基层党支部建设的规定加强基层党组织建设。依照上级行党委的要求贯彻落实了党建工作的基本规章制度，各基层党组织都制定了具体的工作制度，定期召开支委会、支部大会、民主生活会和民主评议党员的活动；城区扁平化以后，协助分管行长完成对城区党总支和党支部的重新设立和支委会的换届选举工作；协助分行党委组织各县（市）支行召开民主生活会。 二是发展党员严格标准和程序。2023我行共发展党员11名，预备党员转正
29、13名。在对发展党员和党员转正审查过程中，我严格坚持手续和程序的规范性，对每个环节按要求审查到位，并对城区新发展的党员进行实地考察，保证了新党员的质量。 三是做好党费的收缴、使用及管理工作。作为党费出纳员，我与会计员一起，对党费收缴和使用建立了规范的会计帐目，每一笔党费收缴和使用都合符合会计核算要求，保证党费来源清楚，用途正确。 六、努力做好职称评定和人事档案管理及老干工作 2023年我们分别组织了参加地 方人事部门经济系列和外语系列职称资格考试的报名工作。全行参加全国职称资格考试取得外语类中高级资格的有6人。根据省分行的要求将2023年参加地方专业技术资格考试合格的人员和符合自然晋升的人员情
30、况上报省分行申请确认。 城区“扁平化”改革后，分行共有离退休人员（含内退人员）250多人，老干工作量增大。在行领导的关心支持下，在科室人员少，事情杂的情况下，我们尽量为老干部服好务。对来访老干部热情接待，认真听取他们的意见，对有关问题能解决的及时解决，不能解决的及时向领导反映情况,今年通过做各方面的工作，解决了老干部的艰苦边远津贴；对生病住院的老干部，只要我们知道了就一定到医院看望，今年共看望生病老干部20多人次；对不幸去世的老干部，不论住在城区还是区乡我们都到场，力所能及地协助家属办好丧事。今年我们还到州老龄办为60多位老干部办理了老年优待证，协助工会组织了全州老干部门球赛，取得圆满成功。在
31、人事档案管理方面，我们认真落实总行统一的档案管理制度，做到档案材料收集、归档、分类、排序的规范化，进一步规范了档案管理工作。年初又接管了原恩施市离退休人员档案81本，州分行目前共管理人事档案734本。 七、强化部门自律监管，促进组织人事工作规范化建设 我严格按照农业信贷部门自律监管实施细则的要求，建立了岗位责任制，落实了各岗位职责，并在人手少，任务重的情况下，按要求对全行组织人事工作进行了有效监管。在年度内控审计中得到了95分的评价，达到了分行党委年初提出的要求。 八、存在的问题 回顾过去一年，虽然成绩是主要的，但是也还存在许多的不足之处，主要表现在： 1、在规范化管理中，缺乏精细化管理。20
32、23年我部全体员工致力于规范化管理，通过一年的工作，人力资源部各项工作基本符合规范化管理要求，经过自律监管和内控检查，还存在一些问题和不足。城区机构扁平化改革后，人力资源部人员配备少，工作精力过多用于城区人事组织工作，我个人在工作中，角色转变过慢，对各支行的自律监管中发现的问题，只要求对相关支行下发了整改意见书，是否整改到位，基本上是以支行的整改回复为准，而没有及时进行现场抽查、督办整改。如重要岗位人员的轮休，在上半年的检查对各行提出了要求,中间达4个月时间没有进行现场检查，在11月的下半年的检查中有个别部分重要岗位人员由于人员确实调配不了无法进行轮休。 2、工作主动性不强。由于本人性格内向，
33、管理经验欠缺，在日常的工作中,与上级行和支行在信息的沟通和处理上不及时，存在信息链脱节的现象，办事效率不高，对分行组织人事工作带来一定的负面影响，突出表现在工资分配工作中，2023年全行工资分配工作始终处于被动中，没有及时进行调查研究，更没有向党委提出解决问题的建议，致使基层部分职工对分配政策意见较大。虽然有客观因素，但从主观上分析，主要还是本人工作的能动性和主动性存在问题所致。 3、工作质量有待进一步提高。一年来，虽然做了大量的工作，但还有许多地方，距分行党委的要求还有一定的差距，这与我本人的素质和能力是有直接联系的。 这些不足都是值得我在今后的工作中引起足够的重视和改正，本次述职如能得到广
34、大员工的认可，我将更加努力做好本职工作，服务于全行员工。 推荐第4篇：银行人力资源管理 中小商业银行人力资源管理 近年来，随着金融体制改革的不断深化，中小商业银行为适应形势发展，纷纷在营业网点改造、网点转型和网点管理方面下功夫，不断加大对人力和物力等方面的倾斜力度。但由于受传统管理模式和观念的制约和影响，具有政治素质好、熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的优秀中层经营管理人才缺失，一线网点临柜人员年龄老化、待遇过低及其缺乏培训等问题日益突出。不仅使营业网点的运营效率受到较大影响，而且使其风险防控出现了较大的缺陷和弱化。在现有人员配备下，在知识经济日益激烈的竞争条件下，人力资源的有效管理
35、对中小商业银行健康稳定发展具有举足轻重的作用。 一、中小商业银行人力资源管理发展面临挑战 1.对中小商业银行新发展的挑战。随着国有商业银行股份制改革的完成，中小商业银行原先相对于国有商业银行的产权制度优势将丧失。国有商业银行经营灵活性的提高也将对中小商业银行产生极大的竞争压力。在新的行业环境下。中小商业银行面临的挑战是多方面的，但总的来说还是人力资源管理面临的挑战，因为在新经济时代下，人力资源是组织获取竞争优势最重要的资源，人力资源管理理念及水平决定了组织能否在竞争中取胜。 2.对业务发展带来的挑战。随着信息时代的到来，客户的服务需求越来越多样化，传统的存贷业务已远远不能满足客户的需求而中小商
36、业银行也应顺应时势放弃盲目追求规模的发展战略，实施以理财业务为代表，开发技术含量高的中间业务的发展战略。大力发展中间业务是各个银行的发展趋势，然而发展中间业务需要高素质的业务开发人员才能开发出适应客户需求的产品。而中小商业银行在总体上看，其人力资源的存量和质量都远远不能满足其发展的需要。 3.对风险管理要求的提高带来的挑战。随着外资银行的进入，这意味着越来越多势力强大的外资银行将成为我国中小商业银行的竞争者。要求中小商业银行建立完善的内部控制体系设计，以增强抵御风险的能力。要求中小商业银行迅速获得有较高素质的风险管理人员及国际化人才，但我国中小商业银行在风险管理方面尚处在起步阶段，很多银行内部
37、控制制度的设计都是通过外包的形式获得，银行内部尚没有在风险管理上有较多经验和比较成熟的高素质人才。相对于国有商业银行拥有的规模业务经营优势，我国中小股份制商业银行在培育获得较强能力的风险管理人员及国际化人才方面面临着更多的压力。 二、中小商业银行人力资源管理现状 1.缺乏统一的与商业银行发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理部门。大多数中小商业银行还没有专门的人力资源管理部门，由办公室代管实行人事管理职能，造成人力资源管理人士专业性不够且人员较少，对人力资源规划停留在表面，这种力量配备能够完成常规的人员的招录、合同签订、保险办理等人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的人员考核、职业规划
38、、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等发挥基本无法正常进行。 2.员工队伍老化，结构不合理。一方面是年龄老化，中小商业银行内35岁以下员工不到30，年龄老化导致工作能力有下降趋势；另一方面是知识老化，全日制本科及以上学历员工占极少数，具有计算机、国际金融、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量不足，梯次性结构不尽合理的现实情况仍然严峻。知识面狭窄，既懂银行又懂证券、保险等金融知识的复合型人才不足。难以胜任以客户为中心的高附加值、全能化的金融服务。人员和业务知识结构单一，导致各岗位之间的交流闭塞，使员工只熟悉本专业、本岗位的业务。这样的员工很难能够独立地为顾客解释各种银行知识，通过对客户总
39、体的把握来满足客户提出的多种服务要求。 3.激励机制不健全，员工工作积极性不高。大部分中小商业银行还没有建立起合理的分配机制或者分配机制不公平，员工上升通道不健全等等，致使一部分员工缺乏竞争意识和危机意识，对待工作积极性、主动性较差，降低了工作效率和市场反应速度。以人为本往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少。没能够真正做到机构发展与个人发展的有机结合。 4.申小商业银行人力资源管理存在人力资源配置与管理的不足。目前，中小商业银行基本上都推行劳动合同制，建立银行与员工的双向选择的制度确定岗位竟聘和择优上岗机制。但是，员工的晋升都走行政职级这条道路，并没有将其分为管理、业务和技术人才，因此，各
40、类员工并没有不同的发展渠道和发展空间。 5.培训缺乏创新。很多中小商业银行对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，大大制约了员工整体素质的提升。临柜人员紧缺离岗学习无人顶班，致使全体柜员多年来一直没有按照开展业务的需要，进行定期的、全面的、统一的、系统的业务培训和风险防范教育。从而导致业务经办人员对不断变化的各项规章和相关操作风险一知半解，不能全面和系统的理解和把握。在日常业务办理中，要么凭经验和感觉反复试办，要么“事事必问，步步求教”反复向其他柜员、会计主管、上级行及其其他行部询问。不仅影响了业务办理速度，而且存在较大的违规或逆减程序办理业务的潜在
41、风险。使培训成为了一种短期行为，在这种管理观念的影响下，造成了中小商业银行培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。 6.新酬福利政策不合理。临柜人员待遇偏低，临柜人员的工作积极性和责任心弱化。目前多数临柜人员的报酬除岗位工资外主要靠上级行的各项任务的完成情况，出勤、业务量、劳动强度等与薪酬联系不大。 三、中小商业银行人力资源管理的对策建议 人才缺乏已经成为中小商业银行做大做强的桎梏。着力提高中层管理人员的战略决策、经营管理、市场竞争、推动中小商业银行合规创新和应对复杂局面的能力已经成为中小商业银行又好又快发展的前提和基础。人力资源管理的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统
42、的部门式人事专业管理模式，而应在决策层、部门经理和人力资源部门之间进行科学合理的分工与协作。 1.建立先进的人力资源管理理念，打造银行优秀的企业文化。人力资源管理是一个系统，其核心是企业文化。经营发展过程中，有着非常先进的人力资源管理理念，重视满足员工的尊重需求和自我实现需求。以企业和员工的价值更长久、同发展的理念和思路，使企业目标和员工个人目标有效统一起来。同时，建立先进的经营管理机制，在严格授权、有效管理的基础上，给予员工更大的自主权，发挥员工的主观能动性和创造性，满足员工自我实现的需要。尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工的满意度。
43、2.拥有完善的分配激励机制。分配激励是人力资源管理与开发的重要环节。采取以岗位为参照、以绩效为导向的收入分配制度，通过区分岗位技术复杂程度并确定系数使每名员工的劳动成果被尽可能地量化，员工薪酬的多少、职务的升降全靠业绩说话，谁贡献大谁就收入高、升职快，充分体现平等竞争的原则，减少人为因素的制约。 3.建立完善的培训体系和健全的培训机制。人力资源开发和培训是调整人与人之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，人员培训则是通过使人适事的方法，以达到人事和谐，产生员工、企业的亲和力，也就是通过培训产生凝聚力。在培训方面建立以下特色：(1)设立专门机构，配备专职人员抓培训。(2)制定年度计划保证培训。如美洲
44、银行要求全体员工每年都要制定一个培训计划并做到切实可行年内完成。(3)运用激励机制推动培训。即把员工培训与员工个人的晋级、职务提升、奖金等紧密挂钩，进而调动员工主动参加培训的积极性。(4)对培训的投人大。积极加强和外地市的商业银行进行全方位的接触，并签署协议，定期让我们的员工到他们行进行实习，学习他们先进的管理理念和服务意识。把先进的经验运用到中小商业银行的前台，改变现有的一些不合实际的做法和制度。此培训制度的出台将会大大缩短与较好商业银行的差距并行之有效。(5)注重对员工培训体系的建立。在培训前，其培训内容、培训形式、培训对象、培训时间、培训地点、培训效果和目的都经过科学的论证和分析，有着周
45、密的安排和规定，具有非常强的可操作性和良好的效果。 4.构建合理的竞争机制和严格的商业化营运用人机制是关键。一是完善等级管理制度。对柜员进行定级，分为A、B、c、D四级，仅评定员工基本工资和岗位工资，不同的等级发不等的工资，督促员工自觉地加强自身的学习，其效益工资由各支行进一步出台措施。形成一种你追我敢的竞争势头，表现优异的给予安排到重要岗位去任职，在不断追求中逐渐完美。二是激活力，实行科学、公开、公平的竞聘制度。争先进位，将竞争引入到工作的方方面面，建立合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制，包括人才竞争、刚位竞争、职位竞争、营销竞争、收入竞争、资源配置竞争。形成“比、学、赶、帮、超”的工作
46、竞争氛围。员工上升通道机制的建立使整个团队动起来形成一种竞争意识和危机意识，不进则退。员工的工作积极性、主动性工作效率和市场反应速度将会大大加强。 5.创造良好的人力资源管理氛围，做好人才开发。在用人观念上，要从注重专业技能和综合素质人手，大胆重用有独特技能的人才；在人才选拔上，要积极采用多种方式选拨人才，坚决打击用人腐败；在人才使用上，要通过多途径提供实现个人价值的机会和优厚的待遇，留住人才，并发挥人才的作用。要改变过去对人才重引不重用的现象，实现人才由数量发展型向素质提高型转变。积极实施人才强行战略，建立健全各岗位职责及工作标准，做到人尽其才；在对个人做好激励工作的同时，应通过多种途径来强
47、化整体竞争意识，推崇团队精神，推动商业银行的竞争发展。 四、人力资源管理中选、育、用、留的有机结合 人力资源开发与管理是一个系统工程，各个环节相辅相承。只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力，最终实现企业的快速、健康、可持续发展。 1.招聘员工时要找对人。一是要做到与企业的战略目标相匹配，二是要与自身的地位相适宜。三是要兼顾短期和长期人才需求，四是要考虑人力资源成本，要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。 2.培养好员工。由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的