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1、2023年刘庆庆关于对民营企业用工的调查报告 关于对民营企业人力资源管理的调查报告 06春行政管理专科于永云 一、调查目的 通过调查公司的员工文化层次、收入水平、福利待遇以及公司的管理制度、人事制度、培训制度等了解企业的人力资源管理状况。 二、调查时间、地点、对象和调查方式 调查时间：2023年7月17日至2023年8月31日。 调查地点：楚州部分企业 调查对象：公司有关职能部门、部门领导以及部分普通员工。 调查方式：访谈职能部门领导基层职工、查阅公司有关文献资料、实地进行考察等。 四、调查内容 现代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是现代企业最宝贵的资源，人力资源所具有的创造性和可持续利用
2、性，是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。因而，每个民营企业家都必须确立以人为本的管理思想，把尊重人、爱惜人，发挥人的潜能贯穿于企业管理的始终，因此，笔者就民营企业的用工问题进行了调研。 存在问题 近年来，随着市场经济的发展，淮安市楚州区的民营企业增长迅速，截止去年12月底，我区已登记注册的民营企业达4400余户，注册资本35亿元，从业人员近十万人。但是，伴随着民营企业的发展壮大，民营企业在用工中却出现了“招工难、用工难”的问题。通过在与民营企业主及员工的交谈中，我发现不少民营企业在管理上仍然迷恋“治乱用重典”的方法，对员工在生产中出现质量问题、违反规章制度、完不成生产任务等，一律严管重
3、罚。有的民营企业管理者甚至把处罚当成管理的一种手段，“罚款”、“解雇”、“辞退”等词常挂嘴边，对违规违纪行为简单粗暴地进行严罚重扣，甚至超标准随意连带处罚、加码处罚，表面上看企业生产经营秩序井然，实际上员工人人自危，积极性和创造性在很大程度上受到了挫伤，使得民营企业内部蕴藏着诸多不和谐的因素，有的甚至直接造 1 成了与初衷相悖的不良后果。 主要对策 要学会尊重员工的主体意识 “以自我为中心”建立起来的民营企业，也就自然流露出创业者或企业家个人英雄主义的潜意识，这种潜意识汇同传统文化在客观上造就了一些民营企业家的随心所欲，总是把企业与自我划等号；企业是自我的化身，自我是企业的主宰。在楚州区现有的
4、4400余户民营企业业中，象这种家族化的企业有近2500户，占民营企业总数的56.8%，特别是乡镇的民营企业，更是达到80%以上。不少民营企业主认为这个企业就是我家办的，一切都应该是我说了算，这样一来，在整个企业的运营和管理中，往往只有“自我”，自以为是，自行其事。员工则往往被视为手中的工具，恩赐的对象。其实，任何一种性质的企业，员工，也只有员工才是创造财富的主体，才是企业真正的主宰。我们的民营企业家必须牢固确立这一观念，真正懂得要做大育强企业，必须学会尊重员工的主体意识。 要着力培育员工的献身精神和忠诚度 民营企业员工是民营企业生产力的能动因素，是民营企业从事生产、经营活动的主体，是民营企业
5、创造财富的主体。民营企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。现在，我区不少民营企业的员工流动性很大，用某民营企业主的话来说：“企业每年都忙着招工，招进的员工都是些年轻人，刚熟悉业务，就忙着跳糟，哪还谈得上对企业的忠诚啊”。像这样的情况在我区的民营企业中是一个普遍现象，我们对经济开发区的某企业的员工们做了个工作时间的小调查，调查结果是在该企业工作5年以上的员工仅占到15%，工作3年以上的占25%，工作时间不到一年的占到42%之多。 在以市场为导向的生产经营活动中，民营企业家不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样
6、才能使人为你所用。这就要求我们去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配之下所表现出来的外在行为。不可否认，民营企业家与民营企业员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获取利润仍然是民营企业家投资的直接动机和目的。但是，民营企业家必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益，并以此作为民营企业的宗旨，民营企业的生存和发展才有坚实的根基。民营 企业家只有摈弃不适应时代、不适应现代经营、不适应国际化大生产的制约民营企业发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式，才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法，才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求，保障员工的合法权利和正当利益。从民营企业员工的角度说，
7、只有自身的权益在民营企业中得到体现和保障，才能对民营企业产生向心力和忠诚度，才会从根本上意识到自身的业绩和民营企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，民营企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业威胁的一个现实保障。 要不断激发员工的创新精神 一部人类文明史，就是一部不断创新的历史。民营企业员工的创新精神，是推动民营企业追求新产品，打造新品牌，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响，加以分析甄别，在取其精华，去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念。对我国传统文化所形成的勤俭节约，吃苦耐劳，善良朴实和勇敢顽强等优良
8、品德应发扬广大，而对造成我国民营企业创业冲动脆弱、进取意识薄弱、开拓精神软弱的某些传统文化，诸如封闭性、保守性的“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”等思想观念；“多一事不如少一事，少一事不如没有事”的清净无为和“不求有功，只求无过”的中庸行为；以及只要老实听话，没有棱角就是好员工的用人标准等，必须彻底摆脱其束缚。否则，员工的创新精神就无法真正焕发。 要善于构筑精英人才施展才华的舞台 民营企业的经理层是民营企业的精英人才，在一定程度上主宰着民营企业的兴衰。民营企业家一定要摆正自我与精英人才的位置关系，要把精英人才看着是与自己（物质资本所有者）地位对等的智力资本所有者，自己与精英人才之间不仅仅是雇佣
9、、使用关系，更是平等的出资与出智的资本所有者之间平等的合作关系。民营企业家应该懂得当优秀人才晋升到一定的企业管理岗位时，相应的权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们的“权欲”，授予相应的权力就成为一个关键砝码。我们要知道没有一个精英人才在企业中是甘愿成为局外人的，他们都渴望真正站在企业经营第一线，能够在第一时间段精确地了解企业的经营动向和董事会决策，以便及时进行自主经营决策。这就要求我们的民营企业家必须当个开明的企业家，着力抓好企业的发展战略规划和人才培养，而把企业的经营权 切实交给经理层，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，放手用人，让精英人才的自我价值在企业
10、的经营管理中得以实现，以此来满足精英人才的自豪感与成就感，培育经理层的企业忠诚的做法在实践中是非常有效的。在了解到的企业中，只有约10%的较大规模的企业能够真正授权予经理层，而这些企业近年来都是在盈利，通过这个事实说明，民营企业家授权予精英人才，重视、信任精英人才，有效地留住精英人才，才可以为企业带来更多的经济效益。 构筑精英人才施展才华的舞台，还要重视人才的教育培训，积极帮助他们自我成长。知识经济时代是科技发展日新月异的时代，无论怎么样的人才都有一种充实自我，迎接挑战，跟上时代发展步伐的欲望。进行有效的教育培训，积极帮助人才进行自我完善是提升精英人才企业忠诚度的一项极为重要的工作。美国新经济
11、的实践证明，人才的教育培训是最有效的企业投资，不仅可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，更为重要的是通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献而又能及时补充，从而更加忠实于企业。民营企业还应注重建立学习型组织，让学习成为连接企业与人才相互沟通、彼此促进的工具。应建立鼓励集体学习的制度，努力培育精英团队，使学习成为每个人才的自觉行为，主动地按照企业发展需求进行相应的自我提高，让每个人才都能感受到自己在精英团队中通过与同事的交流就可以收益更多，进步更快，从而产生工作的自豪感、快乐感，在不知不觉中形成凝聚人才的企业磁场。 要努力打造有效的激励与约束机制 我国现阶段生产力发展的总体水平还不
12、高，在民营企业中离开生产力发展的现实水平去奢谈或过于强调较高境界的企业价值观显然是不切实际的。坚持以人为本就要从我国的具体国情出发，坚持因地、因企、因人、因时而异，建立起一套动态的员工激励与约束机制。其一，要进行有效的利益激励。在经济较发达地区或生产经营较为稳定的民营企业中可实行员工持股制，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密地结合在一起，促使员工们自觉地关心企业的经营决策，想方设法为企业排忧解难，努力为企业获取最佳效益贡献力量。其二，要注重感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的方式是“感情投资”，强调管理必须尊重人的本性，要有“人情味”。民营企业家要注重多关心下属、多 关怀员
13、工，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。其三，民营企业应遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。任何事物都有正负两面，才能构成一个完整的体系，正面激励的同时也需适当的负面约束。要定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励、提升，最差的应予以淘汰，这样佼佼者就能永远立于不败之地，而不求进取的碌碌无为者最终只能被淘汰，从而促使民营企业员工整体素质不断升级换代，逐步走向更高的层次。 总之，民营企业要想取得更好更大的发展，必须以人为本，注重对员工的人性化管理，构建一个和谐的发展空间，企业才能走得更稳、更远。 刘庆庆关于对民营企业用工的调查报告 民营企业投资调查报告() 民营企业党建调查报告 民营企业劳动关系调查报告 关于民营企业薪酬管理的调查报告 杨庆调查报告 党委服务民营企业发展的调查报告 0关于民营企业薪酬管理的调查报告 县民营企业党建工作的调查报告 县民营企业党建工作的调查报告