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1、2023年关于竞选副部长演讲稿范文热门 想要学会写演讲稿，就必需要多读书，它其实就是我们在面对大众时的一种讲话文稿，那么相关的演讲稿该如何写呢？以下是我和大家共享的关于竞选副部长演讲稿范文热门，以供参考。 关于竞选副部长演讲稿范文热门 敬重的领导，各位测评人： 大家好！ 我是竞选人曹x，感谢公司领导能够供应这样一个机会，让我们来展示自己，说出自己的想法。 首先介绍一下个人基本状况 本人1982年生， 20xx年毕业于山东轻工业学院电子信息工程专业，本科，毕业后曾在山东力创科技有限公司工作过，20xx年5月进入金雷企管部，主要负责项目申报方面的工作。毕业以来，我先后做过车间的操作员，技术员，车间
2、主任，质量部巡检，项目申报等工作，目前已经工作6年，六年中积累了一点的管理阅历，说不上丰富，仍旧须要不断地学习。 二、对人资资源管理的理解 人力资源管理很重要，这就是我的理解。那么人力资源管理有多重要呢？这么说吧，金雷的核心是主轴，主轴的核心是质量，质量的核心是技术，技术的核心是人才。人才关系企业的生死，人力资源管理，就是以实现人才的最佳利用，发掘潜力，培育人才，合理配置，为企业创建最大的效益为目的的。 三、对人力资源管理的规划 先讲一个小故事。20xx年我在青岛参与培训的时候，曾经看到有人卖一种包饺子的东西，把皮铺上，放上馅子，然后合起来一挤，一个完完整整的饺子就好了，边缘特别整齐，是锯齿样
3、子的。所以人力资源管理，先要做出这样一个模具，或者叫体系。有了这个模具，加上我们的培训作为支撑，聘请来的人或者现有的员工，放进这个模具里面，压一压，再拿出来都能够很好的满意不同岗位的要求，企业就不用在担忧招不到人，不用担忧胜任不了岗位，不用担忧人员流失等问题。 所以假如这次竞选胜利，个人工作的规划是3年内，初步建立金雷的人力资源管理体系。 （1）基础与原则。 大家知道，资源终将枯竭，唯有文化生生不息。企业文化也是与时俱进的，也是须要不断创新的。在当今这样一个大环境下，假如企业再重点的、突出的讲员工的奉献精神已经不合时宜，金钱社会总是要生存的。所以，在讲企业文化时，应当先告知员工，我为你打算了什
4、么，你会得到什么，把企业与员工放在同等的位置，才能吸引人才到企业来，才能让来的人安心的工作，才能充分发掘他的潜力，做到人尽其用。所以，今日的企业文化，应当是以“同心同德，共享胜利，同一个企业，同一个目标”为基调的。这种文化基础定好了，才能进行下面全部的工作，所以，文化是基础，是风向标，是旗帜。是企业的管理思想的高度集中，是最精华的部分。 凡事都要有原则，金雷人力资源管理的原则，肯定是以听从、服务于公司战略发展规划为原则，肯定要做到以人为本，肯定要做到实力为上，肯定要做到任人唯贤。只有这样，首先创建公允的环境，才能奠定人力资源管理体系最坚实的基础。 （2）聘请。 这是人力资源管理重要的环节，也是
5、第一步。要聘请，首先要明确公司的总体发展规划，并分解到每一年，在年末就应当制定下年度的聘请安排，招多少人？什么样的人？从哪里招？等等，都须要先规划，后执行，总体的依据就是企业下一年的总体目标分解到人力资源管理的部分。 而目前许多企业的聘请现状是，须要什么聘请什么，什么时候须要什么时候招，月月都在聘请，然而月月有人离职。这是缺乏总体的统筹规划的干脆表现，也是人力资源培训缺失的干脆表现。人员流失，不但走的是人，更是看不到的资源。 为了削减成本，对于高端的人才，可以去发达省市、院所等聘请，一般的人员，济南、莱芜、泰安聘请，一线工人，技校聘请或者合作培育就可以了。 其实对于聘请，我最大的希望是能够在保
6、持人员不增或者少有增加的状况下，充分发掘他们的潜能，提高工作的效率，调动他们的主动性。这样才能保证人力资源成本最低，利润最高，这也是人力资源管理最核心的东西。 （3）培训 教化上有句话是：假如从孩子诞生的其次天起先教化他，那么就已经晚了一天。对公司来说，也是一样。 对于我们公司来说，目前公司新录用的新人一般都会有车间实习的经验，或者是先从学徒起先，但是对其他方面的培训就比较少了，效果也因人而异。对于管理层的培训，也是少的可怜。都在低头赶路，所以轻抬起头，看看蓝天。 所以，要做全员的培训，作为生产制造型的企业，全员同时参与培训的可操作性太差，那么依照岗位的不同，分开来做。 我的规划是: 对于管理
7、层，其敬业精神是不容怀疑的，都有一线基层的工作经验，擅长流程和细微环节把控，可以组个团多出去走走，多出去看看的，开放眼界，看看人家的管理水平，然后不断充溢提高自己的宏观管理水平，包括进修深造、企业高级管理培训等。 对于车间工作人员，每月组织一次学问或者技能培训，内训为主，外训为辅，重点是工艺流程、规章制度的培训，培育一线工人的责任心，认仔细真、踏踏实实的看法。 对于新进员工，进入公司的第一个月，不须要去车间实习。先培训，从企业文化到平安生产，从规章制度到工艺流程，全方位的培训。培训完成后进行标准化考试，把合格线定在100分，不合格接着培训，两次不合格不再录用。 特殊要说明一点，对于一线职工来讲
8、，培训的重点在于让参与培训的人，从一起先就知道那些该做的，那些是不该做的，要严格根据标准来作业才有好结果。连怎么做都不知道，能做好就怪了。肯定要从零起先，就养成认仔细真踏踏实实的工作看法。凡事最怕仔细二字。 同时，由于企业文化的建设是须要通过活动来进行的，正好可以在培训中加入我们的企业文化的东西，节约了成本和时间。 （4）配置。 人力资源要做到合理的配置，把合适的的人放到最合适的位置上。 经过我们培训的人员，下一步进行部门的轮岗实习，流程走完后，人力资源部门会供应您一份具体的打分表，各个实习的部门负责人要依据表现进行打分，然后汇总到人力资源部，大家一起探讨最适合的岗位进行配置。终归聘请会存在偏
9、差，并不肯定你招来的钳工最适合的岗位就是钳工，可能在别的岗位上发挥的效能更大，创建的效益更多。 对于进入公司的老员工，阅历比较丰富，对公司的实际状况会有许多的了解，对很多的方面会有更多好的想法和看法，在保持整个组织稳定性的前提下，尽可能的满意老员工的要求，也可以进行轮岗，二次开发他们的潜能。 只有做到老少结合、动态和静态结合，才能充分发掘人力资源的潜能，实现人力资源的最大效益。 （5）提升。 我们公司从20xx年至今，短短6年的时间，经验了急速的资产膨胀，员工队伍也壮大到400人，这其中，像葛总、李总、姜总等具有丰富的管理开发阅历的人，弥补了公司在快速发展中人力资源不足的缺陷，服务了公司的发展
10、，属于“输血”的类型。 但是今日看来要做百年强企业，基础就是百年的人力资源储备，肯定要加强自身造血工功能的建设。造血，就是自己培育自己所须要的人才，因材施教，有的放矢。 目前公司现有员工大约400人，其中30岁左右的青壮年占到了绝大多数。这是公司目前拥有的最珍贵的人力资源财宝，如何能够进一步发掘他们的潜能，供应他们的水平，从一个层次到另一个层次，是人才梯队建设须要重点考虑的问题。 所以，为了加强公司人力资源自身的造血功能，我的规划是设立金雷的“百人安排”，设定入选条件，通过个人自荐、领导举荐、组织评审三步，用一年左右的时间，确定最终能够进入“百人安排”的人员名单，实行动态的管理方式，不符合条件
11、解除，符合条件的再加入。 建立“百人安排”的基础上，对进入名单的人依据岗位、年龄、文化水平的不同，根据“优中选优”的原则，分别设立不同的培育目标，进行有针对化、目标化的培育。 建议公司将实行以下措施重点培育： 1、每人每年平均有20-30天的脱产培训时间，进行特地的技能培训、管理学问的培训。 2、专业学问学习、高校进修、深造。 3、随着公司规模不断扩大，可能会产生新的管理部门，这些人优先进入晋升名单。 4、优先办理职称晋级。 5、优先晋升工资。 在生产管理上，有一个叫做“OEC管理”，讲的是：日事日毕，日清日高”，是海尔提出来的，他的实质就是“千里之行，始于足下，合抱之木生于毫末”，人才培育是
12、一个长期的过程，艰苦的过程。要做好长久战的打算。 前面的五点，都是基础性的工作，是优化整体的人力资源管理环境的东西。我略微总结一下： 在服务于企业战略发展规划的原则下，通过实行各种培训，统一思想，对人力资源进行合理配置，同时增加自身造血功能，在“百人安排”实施过程中优中选优，建立企业的人才梯队，建立金雷独具特色的人力资源管理体系，为打造百年强企业服务。 这就是我的总体思路和规划，都是一些基础性的东西。规划和实施方法是有巨大的差别的，假如这个规划可行，下边还有好多细化的东西，比如考核、激励等，包括要建立对离职人员的回访制度，找到工作中的短板，不但加以改进，好比学习学问的那种错题才是珍贵的财宝。
13、虽然我对人资源管理还是一个门外汉，目前只是有一些想法，但是我信任，只要自己努力学习，在领导和同事们的帮助下，肯定能够把金雷的人力资源工作做好。 汇报完毕，感谢大家！ 关于竞选副部长演讲稿范文热门 各位老师，同学们： 我是来自xx学院xx班的。虽说是一名大一的新生，但来这所学校也已经半年多了。由不熟识到熟识，我和我的同学们尝试了种种簇新的事物。我酷爱这开满刺桐花的校内，我希望通过这次竞选能证明自己的实力，加入到学生会中，为学生会注入簇新的血液。而我今日想竞选的职务是文艺部副部长。 我和今日来参与竞选的各位同学们是一样的。在这个舞台上我们用微笑显示了自己的风采。我们都是优秀的，自信的，英勇的，坚韧
14、的。我们开朗乐观，能挑得起担子，吃得起苦。我们坚信有实力来为学生会开创一个更加美妙的将来。所以希望大家能给我和上场的各位同学一点掌声。当然，假如只有众性，而没有特性，那么站上这个舞台就显得有那么点多余了。所以，下面大家将看到我独特的“特性”和实力。 首先，我喜爱用微笑面对每个人，每件事，我信任上天喜爱眷顾微笑的人。既然挫折就在面前，苦着一张脸，好像也没什么好处，不如微笑的面对，要成为一个优秀的负责人，缓解同伴惊慌的心是很重要的。平和的环境更有利工作，不是吗？ 其次，我希望在一起工作的同伴，可以像一家人。相互关切，相互帮助，在温馨气氛中工作效率可以显著的提高。而在我们生活的这座城市里，温馨正是最
15、被看好的气质。 再来就是我性格中最不行忽视的一点了：执着。假如当选，我会尽力的帮助部长，把文艺部的各项工作都处理好，让文艺部比以往任何时候都精彩。我会努力把文艺部的各项工作都做到最完备，不仅是为了自己，更是为了让同学们有个更丰富多彩的校内生活。 在中学和高校我都曾独立的组织过活动。我认为我具有肯定的组织实力。在中学我曾多次组织班会，为同学们带来欢乐；读高校我也活跃的参与各种活动，是系迎新晚会的主持人，系组织部干事。虽然有些生疏，但我还是微笑的完成了。我在思索着我的人生旅途时看到了学生会的竞选启事，我想我可以给自己带来一些刺激，带来一些挑战，或许，还有胜利。 学生会的各位成员都不认得我这副生面孔
16、，我没有加入学生会就干脆来参与部长级的竞选，可能在有些人看来是不行思议的，傲慢的。但正因为我来自最“基层”，是一般的学生，所以我更能知道同学们对校学生会的看法，对校文艺部的看法，更能倾听最平常的声音。 在许多同学的眼里，校学生会原委做了什么是一件很不明确的事。的确在大部分同学的眼里，校学生会是很神圣的，但他原委做了什么，许多人低下头苦思良久，未必能得出答案来。系有系的学生会，院有院的学生会，该做的事似乎都做完了，校学生会似乎还真有点多余。比如我就问过大三的学姐们，校学生会的详细工作是什么，平日里知无不言，言无不尽的学姐迷惘的望向远方，好半天才说：不知道啊。说这些不是要诋毁学姐学长们为同学们做的
17、工作，我知道校学生会往往要处理更多更困难的工作。做工作并不是要显现自己，所以没有人尽皆知是很正常的事。但从这点却也看出了一个相当严峻的问题：校学生会离同学们太远了。这种遥远的距离唯恐不是一个特地为同学们而成立的学生会该有的吧！站在这么远的地方，学生会能真正知道同学们的需求吗？！站在这么远的地方，学生会是否听到了同学们的呼声？！ 在许多重点院校里，节日是最激昂人心的。大家都希望在一段繁忙的学习后能有一场喧闹的狂欢的晚会。但在这里却看不到，各院各系，各忙各的，仿佛这不是一个统一的学府。我知道，要全校一起过个快乐的节日，不是一件简单的事。有许多客观的障碍存在，比如会场问题，经费问题，等等。但我认为只
18、要有信念，没有完成不了的。我们其实不须要一个很大的会场，因为我们可以把节日狂欢的场地，设置为整个校区。从校部动身，沿路有些小型的活动，可以请公关部的同学帮忙，搞一点沿街小卖点。以敬贤公园为第一个大会场，布置上彩灯等有节日气氛的装饰，在湖边有话剧，小品，舞蹈等表演，还可以大家一起跳舞。沿着轮机学院的路，往财院下去，以财院礼堂为其次个大会场，接着是航海学院的大礼堂。至于细微环节问题，我也想好了部分，我信任只要大家可以团结一心，许多问题就不再是问题了。假如大家可以同心协力办一场全校性的活动，那么同学在景仰学生会的同时就更能全力的协作学生会日后的各项工作了。 或许会有人认为我把问题想得太简洁了，其实有
19、时候事情并不是太困难，只要我们肯做，许多问题就能自然的解决了。所以，我希望大家能支持我，能支持我的安排。虽然我外表看来，像颗青得不象话的涩苹果，但只要你们给我机会，我会告知你们我有多棒！只要你们给我一点阳光，我就能绚丽！ 感谢！ 关于竞选副部长演讲稿范文热门 敬重的领导，各位测评人： 大家好！ 我是竞选人曹x，感谢公司领导能够供应这样一个机会，让我们来展示自己，说出自己的想法。 首先介绍一下个人基本状况 本人1982年生， 20xx年毕业于山东轻工业学院电子信息工程专业，本科，毕业后曾在山东力创科技有限公司工作过，20xx年5月进入金雷企管部，主要负责项目申报方面的工作。毕业以来，我先后做过车
20、间的操作员，技术员，车间主任，质量部巡检，项目申报等工作，目前已经工作6年，六年中积累了一点的管理阅历，说不上丰富，仍旧须要不断地学习。 二、对人资资源管理的理解 人力资源管理很重要，这就是我的理解。那么人力资源管理有多重要呢？这么说吧，金雷的核心是主轴，主轴的核心是质量，质量的核心是技术，技术的核心是人才。人才关系企业的生死，人力资源管理，就是以实现人才的最佳利用，发掘潜力，培育人才，合理配置，为企业创建最大的效益为目的的。 三、对人力资源管理的规划 先讲一个小故事。20xx年我在青岛参与培训的时候，曾经看到有人卖一种包饺子的东西，把皮铺上，放上馅子，然后合起来一挤，一个完完整整的饺子就好了
21、，边缘特别整齐，是锯齿样子的。所以人力资源管理，先要做出这样一个模具，或者叫体系。有了这个模具，加上我们的培训作为支撑，聘请来的人或者现有的员工，放进这个模具里面，压一压，再拿出来都能够很好的满意不同岗位的要求，企业就不用在担忧招不到人，不用担忧胜任不了岗位，不用担忧人员流失等问题。 所以假如这次竞选胜利，个人工作的规划是3年内，初步建立金雷的人力资源管理体系。 （1）基础与原则。 大家知道，资源终将枯竭，唯有文化生生不息。企业文化也是与时俱进的，也是须要不断创新的。在当今这样一个大环境下，假如企业再重点的、突出的讲员工的奉献精神已经不合时宜，金钱社会总是要生存的。所以，在讲企业文化时，应当先
22、告知员工，我为你打算了什么，你会得到什么，把企业与员工放在同等的位置，才能吸引人才到企业来，才能让来的人安心的工作，才能充分发掘他的潜力，做到人尽其用。所以，今日的企业文化，应当是以“同心同德，共享胜利，同一个企业，同一个目标”为基调的。这种文化基础定好了，才能进行下面全部的工作，所以，文化是基础，是风向标，是旗帜。是企业的管理思想的高度集中，是最精华的部分。 凡事都要有原则，金雷人力资源管理的原则，肯定是以听从、服务于公司战略发展规划为原则，肯定要做到以人为本，肯定要做到实力为上，肯定要做到任人唯贤。只有这样，首先创建公允的环境，才能奠定人力资源管理体系最坚实的基础。 （2）聘请。 这是人力
23、资源管理重要的环节，也是第一步。要聘请，首先要明确公司的总体发展规划，并分解到每一年，在年末就应当制定下年度的聘请安排，招多少人？什么样的人？从哪里招？等等，都须要先规划，后执行，总体的依据就是企业下一年的总体目标分解到人力资源管理的部分。 而目前许多企业的聘请现状是，须要什么聘请什么，什么时候须要什么时候招，月月都在聘请，然而月月有人离职。这是缺乏总体的统筹规划的干脆表现，也是人力资源培训缺失的干脆表现。人员流失，不但走的是人，更是看不到的资源。 为了削减成本，对于高端的人才，可以去发达省市、院所等聘请，一般的人员，济南、莱芜、泰安聘请，一线工人，技校聘请或者合作培育就可以了。 其实对于聘请
24、，我最大的希望是能够在保持人员不增或者少有增加的状况下，充分发掘他们的潜能，提高工作的效率，调动他们的主动性。这样才能保证人力资源成本最低，利润最高，这也是人力资源管理最核心的东西。 （3）培训 教化上有句话是：假如从孩子诞生的其次天起先教化他，那么就已经晚了一天。对公司来说，也是一样。 对于我们公司来说，目前公司新录用的新人一般都会有车间实习的经验，或者是先从学徒起先，但是对其他方面的培训就比较少了，效果也因人而异。对于管理层的培训，也是少的可怜。都在低头赶路，所以轻抬起头，看看蓝天。 所以，要做全员的培训，作为生产制造型的企业，全员同时参与培训的可操作性太差，那么依照岗位的不同，分开来做。
25、 我的规划是: 对于管理层，其敬业精神是不容怀疑的，都有一线基层的工作经验，擅长流程和细微环节把控，可以组个团多出去走走，多出去看看的，开放眼界，看看人家的管理水平，然后不断充溢提高自己的宏观管理水平，包括进修深造、企业高级管理培训等。 对于车间工作人员，每月组织一次学问或者技能培训，内训为主，外训为辅，重点是工艺流程、规章制度的培训，培育一线工人的责任心，认仔细真、踏踏实实的看法。 对于新进员工，进入公司的第一个月，不须要去车间实习。先培训，从企业文化到平安生产，从规章制度到工艺流程，全方位的培训。培训完成后进行标准化考试，把合格线定在100分，不合格接着培训，两次不合格不再录用。 特殊要说
26、明一点，对于一线职工来讲，培训的重点在于让参与培训的人，从一起先就知道那些该做的，那些是不该做的，要严格根据标准来作业才有好结果。连怎么做都不知道，能做好就怪了。肯定要从零起先，就养成认仔细真踏踏实实的工作看法。凡事最怕仔细二字。 同时，由于企业文化的建设是须要通过活动来进行的，正好可以在培训中加入我们的企业文化的东西，节约了成本和时间。 （4）配置。 人力资源要做到合理的配置，把合适的的人放到最合适的位置上。 经过我们培训的人员，下一步进行部门的轮岗实习，流程走完后，人力资源部门会供应您一份具体的打分表，各个实习的部门负责人要依据表现进行打分，然后汇总到人力资源部，大家一起探讨最适合的岗位进
27、行配置。终归聘请会存在偏差，并不肯定你招来的钳工最适合的岗位就是钳工，可能在别的岗位上发挥的效能更大，创建的效益更多。 对于进入公司的老员工，阅历比较丰富，对公司的实际状况会有许多的了解，对很多的方面会有更多好的想法和看法，在保持整个组织稳定性的前提下，尽可能的满意老员工的要求，也可以进行轮岗，二次开发他们的潜能。 只有做到老少结合、动态和静态结合，才能充分发掘人力资源的潜能，实现人力资源的最大效益。 （5）提升。 我们公司从20xx年至今，短短6年的时间，经验了急速的资产膨胀，员工队伍也壮大到400人，这其中，像葛总、李总、姜总等具有丰富的管理开发阅历的人，弥补了公司在快速发展中人力资源不足
28、的缺陷，服务了公司的发展，属于“输血”的类型。 但是今日看来要做百年强企业，基础就是百年的人力资源储备，肯定要加强自身造血工功能的建设。造血，就是自己培育自己所须要的人才，因材施教，有的放矢。 目前公司现有员工大约400人，其中30岁左右的青壮年占到了绝大多数。这是公司目前拥有的最珍贵的人力资源财宝，如何能够进一步发掘他们的潜能，供应他们的水平，从一个层次到另一个层次，是人才梯队建设须要重点考虑的问题。 所以，为了加强公司人力资源自身的造血功能，我的规划是设立金雷的“百人安排”，设定入选条件，通过个人自荐、领导举荐、组织评审三步，用一年左右的时间，确定最终能够进入“百人安排”的人员名单，实行动
29、态的管理方式，不符合条件解除，符合条件的再加入。 建立“百人安排”的基础上，对进入名单的人依据岗位、年龄、文化水平的不同，根据“优中选优”的原则，分别设立不同的培育目标，进行有针对化、目标化的培育。 建议公司将实行以下措施重点培育： 1、每人每年平均有20-30天的脱产培训时间，进行特地的技能培训、管理学问的培训。 2、专业学问学习、高校进修、深造。 3、随着公司规模不断扩大，可能会产生新的管理部门，这些人优先进入晋升名单。 4、优先办理职称晋级。 5、优先晋升工资。 在生产管理上，有一个叫做“OEC管理”，讲的是：日事日毕，日清日高”，是海尔提出来的，他的实质就是“千里之行，始于足下，合抱之
30、木生于毫末”，人才培育是一个长期的过程，艰苦的过程。要做好长久战的打算。 前面的五点，都是基础性的工作，是优化整体的人力资源管理环境的东西。我略微总结一下： 在服务于企业战略发展规划的原则下，通过实行各种培训，统一思想，对人力资源进行合理配置，同时增加自身造血功能，在“百人安排”实施过程中优中选优，建立企业的人才梯队，建立金雷独具特色的人力资源管理体系，为打造百年强企业服务。 这就是我的总体思路和规划，都是一些基础性的东西。规划和实施方法是有巨大的差别的，假如这个规划可行，下边还有好多细化的东西，比如考核、激励等，包括要建立对离职人员的回访制度，找到工作中的短板，不但加以改进，好比学习学问的那种错题才是珍贵的财宝。 虽然我对人资源管理还是一个门外汉，目前只是有一些想法，但是我信任，只要自己努力学习，在领导和同事们的帮助下，肯定能够把金雷的人力资源工作做好。 汇报完毕，感谢大家！