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1、目录1、休完产假，年假就没有了吗？.52、员工拒绝调岗提出离职，公司要补偿吗.63、上班途中崴脚，能认定工伤吗？.84、书面解除劳动合同没写解除理由，合 FA 吗？.85、开双眼皮被开除，竟然合 FA.106、入职谎称已育并虚构子女信息，算欺诈吗.117、钉钉打卡记录可以证明加班吗.138、签订放弃加班费协议后，还能申请加班费吗？.149、公司搬迁员工不去，可以开除吗.1610、翻墙值班身亡，算工伤吗.1811、没书面签劳动合同，有什么后果？.2012、上班时被精神病同事伤害，算工伤吗.2113、离职时未发现已孕，还能恢复劳动关系吗.2314、员工工伤 10 年后复发，公司该赔医疗费吗？.24
2、15、女员工劳动合同上是非管理岗，必须 50 岁退休？.2616、连续工作一年整被终止合同，能休年假吗？.2817、老板说下个月别来了=解除劳动合同？.2918、员工在职期间开同类公司，能否解雇？.3119、劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？.3420、实习生受伤要按工伤伤残处理吗？.3621、拖欠工资员工跳槽，老板要赔偿吗？.3722、医疗期合同到期公司要续签吗？.3923、附加条件的工资欠条是否有效？.4124、病假 6 个月以上的期间是否算入本企业工作年限？.4325、用人单位与劳动者之间约定的解除劳动关系的条件是否合法.4526、劳动者离职，未与单位办理交接造成损失
3、的，应当承担赔偿责任.4727、用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同.4828、职工给企业造成损失，应该如何追偿？.5029、劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效.5230、用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任.5431、违章操作造成工伤，可否扣减停工留薪期工资.5632、职工垫付费用，公司不给报销怎么办？.5833、劳动合同约定实行“包薪制”，还需支付加班费吗？.5934、刚入职发生工伤，公司在 30 日内缴纳社保，工伤待遇由谁支付？.6135、加班费支付义务受单位制度规定吗？.6436、主播等新型用工关系如何确认劳动关系？.6537、居家办
4、公期间“玩失踪”，用人单位可以解除劳动合同吗？.6738、工伤职工违纪被开除，是否影响工伤待遇？.6939、准备上班时突发疾病，晕倒在宿舍门口，能否认定为工伤？.7240、入职才 4 个月就离职，能否享受年终奖？.7441、参加公司旅游活动中受伤，算不算工伤？.7642、员工不同意调岗服毒自杀，公司需赔偿吗？.7843、委托同事请假被辞职，公司解除劳动合同违法吗.8044、员工同部门谈恋爱，公司能扣奖金吗.8245、跳槽后被告知招聘岗位取消，公司需要赔偿吗?.8447、劳动者拒绝用人单位单方调岗不构成旷工.8648、达到法定退休年龄之后再就业是劳动关系吗.8849、员工患病毒性肝炎，公司强制其
5、脱岗合理吗.9050、工伤后能撤销已签订的不合理的和解协议吗？.9251、员工被派遣 6 年，用人单位需要赔偿吗？.9452、筹备期是否计入工作年限？.9653、职工自愿加班时受伤，算工伤吗？.9854、员工产后降职后旷工，公司可以开除吗.10055、员工见客户发生交通事故，公司需要赔偿吗.10156、公司根据制度对工伤员工罚款，合理吗？.10357、用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中均有过错，用人单位单方解除是否合法有据？10558、出差期间存在加班，用人单位是否应当支付加班工资？.10759、劳动者与关联企业轮流订立劳动合同，工作年限怎么计算？.10960、劳动者借用他人名义入职，发生工
6、伤后需要赔偿吗.11161、员工提前离职，需要支付年终奖吗？.11262、试用期员工不符合录用条件，能直接开除吗.11463、刚入职，还没签劳动合同就受伤，是工伤吗？.11664、停工留薪期内，工伤职工再次受伤是工伤吗？.11865、业务出现亏损，算不胜任工作吗？.12066、员工辞职，公司需要退还培训费吗？.1221、休完产假，年假就没有了吗？Q：产假后可以享受当年年假吗.具体情况：露露（化名）去年休完产假按时返岗上班，但年末提出 5 天年假申请却被公司拒绝。公司称露露已经享受了产假，不能再享受带薪年假.双方协商未果争议不休，小伙伴们怎么看？.A：可以！.处理结果：仲裁委员会依 FA 做出判
7、决，要求公司支付露露 5 天未休年假的工资 2295 元。.案例解析：.年假是指职工连续工作满一定时间后，依法每年享有一定时间的带薪假期。.职工带薪休假条例第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位等单位的职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假.由此可见，年假作为一项法定休息权，应受到法律保护.而产假则是指合法生育的在职妇女于生育前后可享受的休假待遇.年假与产假属于两种不同类型、相互独立的法定假期。且企业职工带薪年休假实施办 FA第六条规定，职工依法享受的探亲假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期。.也就是说无论当年是否已休产假，都不影响年假的正常享受。2、员工拒绝调岗提出离
8、职，公司要补偿吗Q：员工不愿接受调岗，主动提出离职，公司需要支付经济补偿吗？.具体情况：.小李原工作部门为培训部、招生部，岗位为教务主管。某日，公司向小李发出调岗通知，将小李调至销售岗位，薪资标准以招生主管执行。.小李不愿接受调岗，主动提出离职，后申请劳动仲裁要求公司支付违法接触劳动关系赔偿 9.7W 元。.薯宝们觉得小李能拿到赔偿金吗，可以在评论区说出自己的看法哦。.A：不需要.处理结果：公司调岗未超出劳动合同约定，小李主动提出离职，公司无需支付经济赔偿。.案例解析：.小李认为公司发出的调岗通知为协商解除劳动合同的要约，实际的意思表示是“接受调岗，否则视为自动离职”他的回复则是同意解除。.而
9、公司则认为公司对小李进行的工作安排是合理合法的，并未损害其利益，不存在违法调岗，是正常的工作安排。劳动关系的解除是王丽丽主动提出的，并非双方协议解除。.但根据公司与小李签订的劳动合同，他的工作本就包括招生。公司对小李的调岗安排符合劳动合同的约定，是公司行使用管理职权的表现，不具备侮辱性和惩罚性。.即使小李认为调岗后工资降低，也应该向公司提出，双方进行协商。而小李并未向公司提出意见，而是直接向公司提出离职。.因此，小李是主动提出离职，不能提供证据证明其离职符合法律规定的公司应向其支付经济补偿的情形，故要求公司向其支付经济补偿是没有依据的。3、上班途中崴脚，能认定工伤吗？Q：上班途中不慎崴脚，算工
10、伤吗？.具体情况：小杨在前往公司上班途中，不小心崴了脚，随即请假前往医院就诊，经检查医生确认小杨位右外踝骨折。.这种情况可以认定为工伤吗？薯宝们可以在评论区说说自己的看法哦！.A：不可以.案例解析：根据工伤保险条例第十四条规定，职工在上下班途中，收到非被人主要责任的交通事故或城市轨道交通、火车事故伤害的，应当认定为工伤。.所以虽然小杨是前往公司上班的途中受伤，但并非是收到非本人主要责任的交通事故等伤害，所以不能认定工伤。4、书面解除劳动合同没写解除理由，合 FA 吗？Q：书面通知解除劳动合同后口头补充解除理由，可以吗？.具体情况：张三于 9 月 23 日收到公司发出的解除劳动合同通知书，但通知
11、书内没有写明解除理由，公司于事后口头补充了解除事由，但张三认为公司属于违法解除。.双方各执一词薯宝们觉得，书面通知解除劳动合同后口头补充解除理由，可以吗？.A：不可以！.处理结果：仲裁委员会依 FA 做出判决，要求公司支付张三赔偿金 114676.52 元.案例解析：.根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条的规定：因用人单位作出的解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。.书面通知并没有载明单方解除的理由，故应视为未书面通知张三公司作出单方解除的理由。口头补充解除事由，不能产生法律效应。.公司没有提出解除的理由即作出单方解除的决定，应当视为无理由单方解除。所
12、以应支付张三违法解除劳动合同的赔偿金。5、开双眼皮被开除，竟然合 FAQ：请病假开双眼皮，公司可以开除吗？.具体情况：.张三通过微信向部门经理请假，称身体不适请 3 天病假，恰逢公司重要活动，经理无暇顾及，只回复知晓。.后张三提供某三甲医院整复外科开具的双眼皮手术病假单，但公司认为张三不符合病假条件，应属于事假。张三未提前履行请假手续，严重违反了公司规章制度，随即解除了与张三的劳动合同.小伙伴们怎么看？.A：可以！.处理结果：仲裁委员会依 FA 做出判决，公司解除劳动合同的行为不属于违法解除。.案例解析：.张三提供的上海某医院整复外科病历及病休单并不能证明其手术系因病所致。双眼皮手术名为手术，
13、但属于对容貌的改变，没有紧迫性。.张三完全可以提前申请事假，她的行为也影响到了公司业务的正常运行。公司按照规章制度的规定，遵照合法的程序，单方面解除双方的劳动合同并不违反法律规定，不属于违法解除。6、入职谎称已育并虚构子女信息，算欺诈吗Q：入职时谎称已育并虚构子女信息，公司能以构成欺诈解雇吗？.具体情况：张三因担心公司存在用工歧视，在求职申请表中填写为已婚已育，且虚构子女信息。求职申请表中的声明约定：“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况，公司有权停止雇佣，公司对其欺骗行为予以解除劳动合同”。.后张三怀孕且为首胎，公司得知后以张三虚报个人资料为由与其解除劳动合同。张三申请劳
14、动仲裁，要求公司自解除之日起与张三恢复劳动关系。仲裁裁决不支持王某的请求，张三不服诉至法院。.这样究竟算不算欺诈呢？.A：不能！.处理结果：依照中华人民共和国劳动合同法第八条、第二十六条、第四十八条之规定，判决公司与张三恢复劳动合同关系。.案例解析：.劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。所谓欺诈，是一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。.本案中，张三是否生育与王某竞聘的岗位无关。公司并非相信了张三已生育的虚假陈述而与其签订劳动合同。.婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。张三因担心就业压力虚
15、报个人生育状况不构成欺诈。故公司以张三在签订劳动合同、填写登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同，违反法律规定。.张三现处于产假期内，对其要求与公司恢复劳动关系的诉请，应予支持。7、钉钉打卡记录可以证明加班吗Q：钉钉打卡记录可以证明加班吗.具体情况：张三在某营销策划公司工作，他主张在工作日及周六均存在加班的情况。累计加班共计 616.6 小时，但公司未向其支付过加班工资。.为此，张三提交了钉钉打卡记录。其中显示刘某多次超过下班时间才打卡，且多次在休息日打卡但公司否认曾安排刘某加班。为此，刘某申请劳动争议仲裁，要求公司向其支付加班工资。.大家觉得他拿得到加班工资吗？.A：不能！.处理结果
16、：仲裁委驳回了刘某的请求.案例解析：.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。.钉钉打卡记录是考勤管理的一种手段和方式，但劳动者仅凭钉钉打卡记录，并不能证明加班事实的存在。.因为劳动者超过下班时间才打卡的原因并不具有唯一性，有可能因为工作原因导致加班，也可能因为个人原因未及时离开公司。.钉钉打卡记录，无法直接证明延时打卡的具体原因、延时打卡期间是否提供劳动、有何工作内容必须结合用人单位是否有加班审批制度、劳动者加班的具体工作内容等证据，才能证明加班事实的存在。.本案中，刘某仅提供了钉钉打卡记录，不足以证明加班事实
17、的存在，其也没有证据证明用人单位掌握了加班事实存在的证据。因此，仲裁委没有支持刘某的仲裁请求。8、签订放弃加班费协议后，还能申请加班费吗？Q：签放弃加班费协议后想申请加班费 合 FA 吗.加班费也是劳动纠纷的高发地，前几天说到钉钉打卡不能证明加班，那签了加班费协议还能申请加班费吗？来看看今天的案例吧.具体情况：张三于 2020 年 6 月入职某科技公司，月薪 2W 元 。签订劳动合同时，公司要求订立一份放弃加班费协议作为合同附件。.半年后，张三离职并要求支付加班费，公司认可张三加班事实，但以其自愿签订加班费协议为由拒绝支付。.张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付加班费 240
18、00 元。.大家觉得签了放弃加班费协议，还能申请加班费吗？.A：可以.处理结果：仲裁委员会依 FA 做出判决，要求公司支付张三加班费 24000 元.案例解析：.本案中，该科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费。既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决该科技公司支付张某加班费。.虽然双方签订了书面的放弃加班费协议，但该协议与现有法律是冲突的。最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释第三十五条提到：如用人单位与劳动者订立的关于加班费、补偿金等协议有失公允或存在重大误解，当事人要求撤销应得到支持。.用人单位的法定
19、责任与义务是不能通过协议规避、逃脱的。9、公司搬迁员工不去，可以开除吗Q：公司搬迁，员工不去新地点上班算旷工吗.具体情况：公司向张三发出通知称因经营需要公司搬迁，如不能及时出勤，应按规定向公司办理请假手续。否则，公司按旷工处理。搬迁后，在公司的原有工作岗位、薪资待遇等均不发生任何变化。.张三不同意去新地点上班，6 月 5 日起未出勤。公司考勤管理制度规定，累计旷工 16 小时以上者，属于严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同处理。6 月 22日，公司发出限期返岗通知书，指定张三于 6 月 23 日前到公司新迁办公地点上班，否则按旷工予以辞退处理。.张三收到通知后，仍未去新办公地点上班。6 月
20、27 日，公司发出劳动合同解除通知书，以张三旷工严重违反公司劳动纪律为由解除劳动合同。.张三申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金 70400 元，仲裁委不予支持。张三不服裁决，提起诉讼。.大家觉得公司搬迁，员工不去新地点上班，公司可以以旷工辞退吗？.A：算.处理结果：驳回张三申请。.案例解析：.用人单位因经营需要变更办公地址或注册地，属企业经营自主之权利。公司办公地址在北京市城六区内进行变更，并未实质影响到劳动合同的继续履行。.公司己履行了告知义务，张三未再出勤行为已构成旷工行为，公司依据考勤管理制度相关规定与张三解除劳动关系，符合法律规定。因此，张三要求支付违法解除劳动关系赔偿金的请求
21、于法无据。.张三认为公司搬迁导致其工作距离过远（车程由 40 分钟增至 2 小时），在未与其协商工作地点的情况下解除劳动合同属违法。.虽搬迁到新址后导致张三通勤时间变长，但并未显著影响劳动合同的继续履行；且此次搬迁为公司整体搬迁，并非调整个别员工的工作地点。张三在 2017 年 6 月 2 日收到搬迁通知的情形下未在规定时间到岗、亦未办理请假手续，在 2017 年 6 月 23 日收到限期返岗通知书后仍未到岗，其行为构成旷工。10、翻墙值班身亡，算工伤吗Q：员工忘带钥匙，翻墙回公司值班身亡，算工伤吗.具体情况：张三负责农场的夜晚看守工作，某日晚张三参加完单位活动后返回农场。因忘带钥匙，攀爬门口
22、铁门时摔伤身亡人社局认为张三是在工作时间前在工作场所内，从事与工作有关的预备性工作受到伤害后死亡的，符合工伤保险条例第十四条第（二）项的规定。因此作出工伤决定书，认定张三于在农场受伤后死亡为工伤.农场不服，起诉到法院。认为工伤决定书认定事实不清，证据不足，法律适用错误，应当依法予以撤销.薯宝们觉得员工忘带钥匙，翻墙回公司值班身亡，算工伤吗？A：算.处理结果：驳回公司诉讼.案例解析：.农场认为，翻墙行为并不属于与工作有关的预备性工作，且上下班途中只有受到非本人主要责任的事故伤害的，才能认定为工伤。本案中张三的翻墙行为完全是本人原因所致，属于本人主要责任，故不应认定为工伤.人社局辩称，首先，本案认
23、定事实清楚、正确。张三与农场存在事实劳动关系，是农场的员工。张三在工作时间、工作场所，从事与工作有关的预备性工作受伤后死亡事实清楚其次，虽然其通过攀爬大门进入的行为不当，但不影响其准备看守农场工作的实施。因此，其认定张三工伤“从事与工作有关的预备性或者收尾性工作”规定，适用法律正确.至于公司提出张三的翻墙行为并不属于与工作有关的预备性工作不应认定为工伤的主张，根据工伤保险条例第十九条第二款“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”的规定，公司未提交证据予以证实，不予采纳.综上，法院判决如下：驳回公司的诉讼请求11、没书面签劳动合同，有什么后果？Q：入职半年
24、没签劳动合同，公司要赔偿吗.具体情况：张三入职某公司担任安保人员，但入职后公司并未与其签订劳动合同。5 个月后张三离职，要求公司支付 2 倍工资公司以签合同时张三因个人原因拒签为由拒绝支付.张三不服，申请劳动仲裁薯宝们觉得公司要赔偿吗.A：要.处理结果：公司应支付张三未订立劳动合同二倍工资差额.案例解析：.中华人民共和国劳动合同法规定，建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资仲裁委认定，张三是公司的员工，公司需按法律规定的在其入职一个月内与其订立劳动合同。公司称双方未订立书面合同的原因在张三以各种理由
25、拒签，但未能举证证明同时，在张三拒绝签订书面劳动合同的情况下，公司可以在一个月内书面通知其终止劳动关系，但公司未行使相关权利因此，公司自用工之日起超过一个月不满一年未与张三订立书面合同，应当支付未订立劳动合同二倍工资差额12、上班时被精神病同事伤害，算工伤吗Q：上班时被精神病同事伤害，算工伤吗.具体情况：张三在工作时间制作水果拼盘时，被同事王五用刀砍伤，经抢救无效当日死亡。王五系精神分裂症患者，事后被法院送去强制医疗.人社局认为，张三在工作时间、工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害，符合工伤保险条例第十四条规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤.公司不服，诉至法院，请求撤销认定工伤决定公司认
26、为张三的死亡虽发生在工作时间和工作场所内，但非因工作原因被不当班的同事王五伤害致死，故不构成工伤。王五杀张三是因两人的私怨，王五的杀人动机不是工作原因.A：算.处理结果：驳回上诉，维持原判.案例解析：.本案中，张三在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害，符合法规的规定，属于认定工伤的情形。工伤决定认定事实清楚，证据确凿，适用法律正确。公司诉称张三被杀非因工作原因，而是由于个人私怨，依据不足，难以采信。.根据工伤保险条例第十九条第二款之规定，用人单位不认为是工伤的，应当承担举证责任公司认为张三被杀并非工作原因，而是由其与王五的私人纠纷造成，但未能提供充分证据予以证实，本院对其主张不予
27、采信。.综上，公司的上诉请求和理由不能成立。13、离职时未发现已孕，还能恢复劳动关系吗Q：协议离职后发现早已怀孕，可以恢复劳动关系吗.具体情况：张欣离职时与公司签订协商解除劳动合同协议书，公司支付补偿金额 15000 元，除此之外，协议书中写明：”经乙方确认甲方对其不存在任何薪资福利、债务、赔偿或补偿义务，且乙方不再通过任何仲裁和诉讼的方式向甲方主张任何权利”.半个月后张欣发现自己已怀孕一月有余,遂向公司提出要求恢复劳动关系，公司拒绝张欣申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系.薯宝们觉得协议离职后发现早已怀孕，可以恢复劳动关系吗.A：不可以.处理结果：仲裁委作出裁决，不予支持。.案例解析：根据劳动
28、合同法的规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。.张欣作为成年人，应对其签署协商解除劳动合同协议书这一解除劳动关系重大事项的法律后果有所预见，故原、被告签订协议书系双方真实意思表示，并不存在欺诈、胁迫、乘人之危、显失公平的情形，且该协议内容于法不悖，公司也已按照协议书向张欣支付了经济补偿金 15,000 元，故该协议书应为合法有效。.虽然张欣称在签署协议时并不知晓自己已怀孕，且公司未给予她公平协商的机会和准备时间，未尽到企业对三期员工的企业责任。.但张欣作为育龄妇女，应对自身生理状况有所了解，其认为签订解除协议时不知自己已怀孕属于重大误解的主张，法院不予采纳。14、员工工伤 10 年后
29、复发，公司该赔医疗费吗？Q： 员工工伤 10 年后复发，公司该赔医疗费吗？.具体情况：2004 年，李某受伤。2005 年，李某由当地人社局认定为工伤。2006 年，李某申请仲裁，当地仲裁委裁决 A 公司支付李某解除劳动合同后的经济补偿金、加班费及一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。.2007 年，李某做手术，后申请仲裁，要求 A 公司支付后续治疗发生的治疗费。经过审理，终审判决书载明，“虽然 A 公司与李某已经解除劳动关系，但李某工伤治疗还未完全终结，A 公司不能因此而免除承担工伤赔偿的义务”。.2019 年，李某做手术，后申请仲裁，要求 A 公司支付后续治疗发生的治疗费。A 公司不同意支
30、付。李某不服，遂诉至仲裁及法院。.薯宝们觉得 A 公司需要再支付李某治疗费吗？.A：不需要.处理结果：A 公司无需支付李某医疗费。.案例解析：1、劳动关系依法解除或终止后，考虑到伤残对劳动者日后的就医、就业及日常生活造成影响，故应当给予一定程度的赔偿金，其中包括针对后续医疗的一次性工伤医疗补助金。.2、李某被鉴定为九级伤残，后与 A 公司依法解除了劳动关系，则李某不再享受工伤保险待遇，且李某已经领取了一次性工伤医疗补助金，A 公司亦不再负有向其支付工伤保险待遇的法定义务.3、解除或者终止劳动关系和工伤保险关系是工伤职工一次性享受工伤保险长期待遇的基本条件，如果劳动者在解除或者终止劳动关系和工伤
31、保险关系后，还可以再次向原用人单位主张工伤保险待遇，那么劳动者的工伤保险待遇将永远处于一种不确定状态，这也与劳动者通过解除或者终止劳动关系和工伤保险关系并以此获取一次性工伤保险待遇的立法目的相悖。15、女员工劳动合同上是非管理岗，必须 50 岁退休？Q： 女员工劳动合同上是非管理岗，必须 50 岁退休？.具体情况：王莹，女，于 1968 年 12 月 20 日出生，2003 年入职北京国某公司，从事资产管理工作同时兼任出纳工作。2016 年 12 月 27 日双方签订最后一份劳动合同，约定劳动合同期限为自当日起至法定终止条件出现时止，该劳动合同第三条约定工作岗位为非管理岗位。.2018 年 1
32、2 月 31 日，因已达到 50 岁，王莹停止工作。2019 年 2 月 20 日，公司向王莹出具书面终止劳动合同通知书，内容为因王莹己经达到法定退休年龄，双方劳动合同于 2018 年 12 月 20 日终止。王莹离职前 12 个月平均工资为 11716.29 元。.王莹申请仲裁，认为自己实际上是管理岗，退休年龄是 55 周岁，因此要求继续履行劳动合同，并要求公司支付 2019 年 1 月 1 日至 2019 年 5 月 31 日期间的工资58581.45 元。.薯宝们觉得，因为劳动合同上是非管理岗位，王莹就必须 50 岁退休吗？.A：不需要.处理结果：对王莹要求继续履行劳动合同，并要求公司支
33、付 2019 年 1 月 1 日至 5 月 31 日期间工资的诉讼请求，均不予支持。.案例解析：北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知（京人社养发（2011）49 号）规定，女管理和专业技术岗位退休年龄为55 周岁，女非管理岗位退休年龄为 50 周岁。.因目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义，故法院根据公司与王莹劳动合同中约定的岗位性质，认定公司因王莹于 2018 年 12 月 20 日达到法定退休年龄而与其终止劳动关系合法，并无不当。16、连续工作一年整被终止合同，能休年假吗？Q： 公司需要支付小
34、王应休未休年休假工资吗？.具体情况：小王于在 2017 年 8 月毕业，2018 年 3 月 1 日首次入职于上海机某公司工作，双方签订期限为 2018 年 3 月 1 日至 2019 年 2 月 28 日的劳动合同，约定小王从事质保技术职位（岗位）工作。.2019 年 2 月 13 日，公司向小王出具终止劳动合同通知书，其上载明“劳动合同约定的劳动合同期限至 2019 年 2 月 28 日止（劳动关系终止日）.本公司决定在劳动关系终止日后，本公司不再与你续签劳动合同。”。.2019 年 2 月 28 日，公司向小王出具上海市单位退工证明，载明双方劳动关系于2019 年 2 月 28 日合同终
35、止。.2019 年 8 月 7 日，小王向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁令公司支付小王 2018 年 3 月至 2019 年 2 月期间应休未休年休假工资 13,402元。.薯宝们觉得，公司需要支付小王应休未休年休假工资吗？.A：不需要.处理结果：公司不需要支付小王应休未休年休假工资。.案例解析：企业职工带薪年休假实施办法第三条规定：职工连续工作满 12 个月以上的，享受带薪年休假。.小王于 2018 年 3 月 1 日入职公司，之前在 2017 年 8 月 10 日至 2018 年 2 月28 日期间未显示有就业记录，故其连续工作的起算点应从 2018 年 3 月
36、1 日开始起算，至 2019 年 2 月 28 日双方劳动合同终止，连续工作满 12 个月。.故小王应从 2018 年 3 月 1 日起享受带薪年休假。但因此时小王与公司已不存在劳动关系，故公司不再负有安排小王休年休假的义务，当然也就无需承担因未安排年休假而需支付小王未休年休假工资的法律责任。17、老板说下个月别来了=解除劳动合同？Q：老板说“月底完不成任务，下个月别来了”能理解为解除合同的意思吗？.具体情况：王大猛于 2017 年 6 月 28 日入职欧克公司任销售总监，劳动合同期限到 2020 年 6 月27 日。.2019 年 12 月 2 日，公司总经理向王大猛发送微信称“告知你一声：
37、如果到这个月底（12 月 31 日），公司的莫拉库存总数不能低于 1000 瓶（含 1000），下个月开始你就不用来上班了”。.在 2019 年 12 月 31 日止，莫拉库存未达到上述目标，王大猛工作到 2019 年 12 月31 日后未再上班。.2019 年 12 月 31 日公司向王大猛出具离职证明，内容为“王大猛先生自 2017 年6 月 28 日入职我公司担任市场部销售总监职务，至 2019 年 12 月 31 日因合同到期同意其离职，已办理离职手续”。.离职后，王大猛要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。.薯宝们觉得，总经理微信说“月底完不成任务，下个月别来了”能理解为公司解除合同吗
38、？.A：不需要.处理结果：公司向王大猛支付解除劳动合同的经济补偿金。.案例解析：公司的法定代表人于 2019 年 12 月 2 日向王大猛发出的微信显示，如王大猛在 2019年 12 月不能完成相应的工作任务，则王大猛在次月就无需再回公司工作。王大猛将该信息的内容理解为公司将在王大猛无法完成工作任务时解除双方劳动合同，符合常理。而上述信息的意思表示明确，不存在歧义。.王大猛主张，因其感到确实无法完成 2019 年 12 月的工作任务，因此在 2019 年 12月 17 日告知同事王小英其即将在月底离职，该主张并不违反常理。.此后，王大猛确实未完成相应的工作任务，并在 2019 年 12 月 3
39、1 日离职。.原审法院据此认定本案符合由用人单位提出，经双方协商一致解除劳动合同的情形，并判决公司向王大猛支付解除劳动合同的经济补偿金，并无不当，本院依法予以维持。18、员工在职期间开同类公司，能否解雇？Q：员工在职期间开同类公司，能否解雇？.具体情况：赵无极于 2008 年 1 月 14 日入职拜某医药公司公司，先后担任普药/女性健康事业部高级医药代表、战略市场（南中国）部门地区经理。劳动合同中约定：乙方在职期间，应忠诚地为甲方服务，并尽其所能、专心一致地投入甲方指派的工作；未经甲方许可，乙方在甲方供职期间不得受雇于其他公司或单位。.然而，2015 年 4 月 14 日至 2019 年 11
40、 月 1 日期间，赵无极在天某医院公司的工商登记档案中担任执行董事，2017 年起在北某医生公司和车前草公司的工商登记档案中担任监事。.2019 年 9 月 20 日，公司就是否在拜耳以外的其他公司任职的问题对赵无极进行合规面谈。期间，赵无极表示其未在拜耳以外的其他公司任职，对相应公司的经营活动及状况亦不知情。.公司在通知工会后于 2020 年 4 月 16 日向赵无极送达立即解除劳动合同通知书，以“在与公司劳动关系存续期间，未经公司书面同意批准从事自营业务或与本职工作无关的兼职工作，且自营业务与公司业务有关或相同/相似”为由，决定于 2020 年 4 月17 日与赵无极解除劳动合同。.202
41、0 年 9 月 27 日，赵无极申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金 762642 元。.薯宝们觉得，公司是否需要支付违法解除劳动合同赔偿金？.A：不需要.处理结果：赵无极关于要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有依据，法院不予支持。.案例解析：根据公司与赵无极签订的劳动合同的约定，赵无极在职期间应忠诚地为公司服务，并尽其所能、专心一致地投入公司指派的工作；未经公司许可，赵无极在公司供职期间不得受雇于其他公司或单位。.根据已查明的事实，北某健康公司、北某医生公司、车前草公司与公司在“医疗器械”的研发和销售业务领域存在相关或相同/相似性。.结合赵无极未向公司报告过其在
42、公司之外的上述公司的投资或任职情况，且在公司就相应问题对其进行合规面谈时仍隐瞒相应情况的事实，足以认定赵无极的相应行为存在明显的主观恶性，且其相应行为具有与公司的利益存在冲突的高度可能性。.综上，法院认定，公司依据赵无极的上述行为，在通知工会后与赵无极解除劳动合同的做法，符合法律和公司的规章制度的规定，赵无极关于要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有依据，法院不予支持。19、劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？Q：劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？.具体情况：.张某于 2020 年 6 月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为 3
43、个月，试用期月工资为 8000 元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。.某快递公司规章制度规定，工作时间为早 9 时至晚 9 时，每周工作 6 天。2 个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。.张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金 8000 元。.薯宝们觉得，仲裁委员会会支持张某的申请吗？.A：支持.处理结果：故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。.案例解析：.中华人民共和国劳动法第四十一条规定：“用人单位由
44、于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”中华人民共和国劳动合同法第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。.本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早 9 时至
45、晚 9 时，每周工作 6 天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。.故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。20、实习生受伤要按工伤伤残处理吗？Q：实习生受伤要按工伤伤残处理吗？.具体情况：.小杨系某大学在校生，2017 年 5 月 8 日，经学校安排到某公司实习。同年 9 月的一天，小杨在实习单位上班工作时，右手受伤被送往医院救治，后经住院治疗后，被劳动能力鉴定委员会评定为七级伤残，小杨要求公司按工伤伤残待遇要求赔偿自己，但公司不同意，于是就向劳动争议仲
46、裁委员会申请仲裁。.薯宝们觉得，小杨受伤是否属于工伤？.A：不属于.处理结果：李某的相当于工资的 25%的经济补偿金可以得到支持.案例解析：.根据劳动法规定，实习生不是劳动法意义上的劳动者，他们和用人单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系；工伤保险条例第二十九条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。”.据此，只有属于工伤事故范围的职工，才能向用人单位提出工伤损害的赔偿请求。在校学生与实习单位之间建立的不是劳动关系，实习生的身份仍是学生，不是劳动者，不具备工伤保险赔偿的主体资格，在实习过程中受伤不享受工伤保险待遇。因此，劳动争议仲裁委员会将以双方未形成劳动关系、
47、该争议不属于劳动争议为由决定不予受理。.该类案件虽不属于劳动法调整的劳动争议案件，但应属于民法通则、侵权责任法调整的一般的民事人身损害赔偿案件。.因此，本案小杨因实习过程中受伤，可以向人民法院起诉请求人身损害赔偿。建议用人单位在聘用未毕业的实习生时，应与学校实习生签订三方协议，明确各自的权利和义务，并最好购买意外伤害险等商业保险来转移风险。21、拖欠工资员工跳槽，老板要赔偿吗？Q：拖欠工资员工跳槽，老板要赔偿吗？.具体情况：.李某前不久到某创业型企业上班，约好月薪 8000 元，一个月支付一次，可工作了三个多月，老板以经营不景气为由，一直没开工资。企业一直有业务往来，收入还可以。.老板不开工资
48、的用意，在于以工资牵住她，怕她跳槽。李某忍无可忍，于是提出辞职，并提出了加付补偿金和赔偿金的请求。.薯宝们觉得，她的“两金”请求能否得到法律的支持？.A：能.处理结果：李某的相当于工资的 25%的经济补偿金可以得到支持.案例解析：.用人单位不及时给劳动者开工资，面临支付补偿金和赔偿金的问题。“补偿金”和“赔偿金”，“两金”来自两个不同的法律规定，符合同时适用的条件，可以同时适用。就“经济补偿金”，劳动部发布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条中规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资
49、报酬百分之二十五的经济补偿金”。.就“赔偿金”，劳动合同法第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。但这个前提是劳动者必须先向劳动行政部门投诉，不可未经劳动行政部门投诉受理而直接要求这个赔偿金。.因此，李某的相当于工资的 25%的经济补偿金可以得到支持，在经向劳动行政部门投诉受理后，饭店老板仍未按期支付其工资的，相当于应付工资的 50%100%的赔偿金也能得到支持。22、医疗期合同到期公司要续签吗？
50、Q：医疗期合同到期公司要续签吗？.具体情况：.鲁某与某物业公司签订了自 2014 年 5 月 19 日起至 2017 年 5 月 31 日止的劳动合同，鲁某职务为总部高级品质管理主任。.2016 年 8 月 22 日，鲁某因患恶性肿瘤入院接受手术治疗，连续休病假至 2017 年 2月 4 日。2017 年 2 月 6 日（周一），鲁某回物业公司上班。2017 年 5 月 16 日，鲁某请假赴医院就诊，医院向其连续开具病情证明单至 8 月 2日。2017 年 5 月 31 日，物业公司向鲁某出具不续签通知书，告知双方签订的劳动合同于 2017 年 5 月 31 日到期终止。鲁某当即提出其正处于医