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1、员工对公司的建议和意见总作为公司运营方面主管领导，思想觉悟高，业务素养强，擅长把握大局，驾驭全局，在政治上、思想上、觉悟上始终与党中心保持高度一样，一丝不苟地贯彻省公司的决策部署，对待下属员工平易近人，不摆架子。x书记思想水平高，学问面宽广，在原则问题和大是大非面前立场坚决，旗帜显明，有较强的政治鉴别力和政治敏锐性，作风优秀，成果显著。x经理工作勤奋务实，严谨细致，任劳任怨，常常深化基层调查探讨，坚持实事求是，真抓实干，在员工中有很高的威信和影响力。x经理决策实力强，工作阅历丰富，理论水平高，驾驭企业发展和市场经济规律，工作思路清楚有序，决策科学正确，处理问题快速坚决，有较强的应对困难局面和解
2、决困难冲突的实力。x经理工作创新实力强，工作思路开阔，勇于创新，富有改革意识和开拓精神，工作有魄力，事业心和责任感强，勇于探究，锐意创新。以下列举以下建议：1、人员聘请方面：采纳多种聘请渠道，比如：1、网络渠道：现在我司已有自己的网站要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新聘请信息;也可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有许多年轻人更青睐于这种聘请方式。2、劳动市场渠道：不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个月聘请一次，而且知名度不高，前来应聘的人也不多，聘请质量也不高，建议针对特别人才到周边劳动市场，比如洛阳人才市场和平顶山人才市场每周二次。1、报纸渠道：针对
3、特别人才或管理人员可以向汝州晚报或大河报做聘请信息。2、电视渠道：我们公司做的聘请信息是在屏幕上找出来的，时间短，观看的人有限，建议主持人播出来，不过这样成本会高一点，但效果会好点。3、人员手续办理：1、加强对人事规章制度的学习，并且严格根据制度进行办理手续;2、针对工卡押金，下步全部移交账务部。4、人员离职率较高建议：1、导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员底薪都是：800元加提成;建议公司与厂商沟通也做适当的调整;其次从上周导购员的调查表的状况来看，导购员培训内容比较单一，下步建议公司对培训内容要更加丰富一些;对已入职实习的导购签订导购员协议和收取300元押金，现在已正式实施
4、;2、针对电工人员，因有肯定的专业技术，再加同职业在同行的工资待遇状况和内部人员的离职状况和面试人员均反映工资较底，建议做适度的调整。5、聘请、离职：落实所制订的综合的内容全面的人事管理制度，审批下发，严格根据制度要求来规范各部门的人员聘请、异动、离职手续办理;6、考勤监管：建议楼层管理人员周六、周日不要休息，因这两天是商场销售旺日，周三、周四休息，其他人员每月4天假，可不定时休息，未必强调星期天必需休息。7、制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后发展
5、需增加的制度，反复推敲看法一样后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。8、安排执行方面：建议公司召开会议给各部门下达任务、完成指标，以此制定部门安排，落实人头，跟盯完成，完成状况纳入考核，切实达到提高工作效率目的。9、员工手册：向董事会明确既定的员工手册的建议/方向，特殊考虑的环节，然后由行政人事部设定期限集中完成统一上报、经董事会审批、下发、执行。10、部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成;各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由行政人事部设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交行政人事部。公司设立部门职责、岗位说明书统一建设小组，由
6、行政人事部进行初审，并会同小组进行复审并终审，上报公司董事会审批，结册、下发、执行。11、改全员竞聘为空缺竞聘，提倡只要员工有实力、有自信，公司就供应给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺实行针对性竞聘机制，由行政人事部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公允、公正的进行，保证人才选拔的科学性。12、创建条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，激励员工自发学习，提高素养或为优秀人员供应外出学习培训成长福利。13、激励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式复原，采纳者，赐予肯定嘉奖，激励员工主动参加公司管理，增加主子翁意识。 希望公司改进的
7、地方14、制定的方案在没有确定时不要下发通知，既然方案确定通知也下发到各部门就应当很好的实施，特别缘由没有执行应当另行通知，便利各部门支配其他工作。须要各部门帮助工作的通知应当把主要的事项和工作的安排写上，以免出现不清晰问相关部门也没有精确的答案。15、关于绩效考核的通知从五月份下发以来始终都没有执行，而且最基本的考核奖金是多少、奖金发放的依据也不清晰。16、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和主动心态。17、定期的做一些员工调查，仔细的查看员工的心声，激发大家主动性，减轻工作压力。18、公司解决事情的速度过于慢，很早等待解决的事情迟迟批不下来。19、官僚意识强，许多凭关系进来的人
8、拿着权利不做事实，只会给工作带来影响。20、重复工作多奢侈时间，应当把更多的时间放在工作上而不是一味写东西，写的在好在多不肯定能把工作做好，可以定期的组织管理人员开个探讨会，把工作总结一下提一些工作问题和需协调事项，问题涉及到的部门做好记录，限期完成。我们部门一般每个星期都会组织两次探讨会，每周都会上报工作安排、总结和日常工作日志，一般有问题都刚好的上报了，、再加上收银领班的工作比较繁琐，在做好日常工作的同时要处理各种突发事务及顾客退换货和到款台替换收银员避开款台暂停，还要总结工作的问题找出改进方法根本没有太多时间写东西。希望公司领导能够考虑各岗位的时间须要不要一味的让大家写，各部门定期的探讨
9、，问题限期解决。即节约时间也有了效率。21、绩效考核不明确，应当建立明确的嘉奖或惩罚制度，绩效考核从五月份到现在始终在执行，但说的绩效工资却始终没有落实，造成员工的揣测与不满!22、写东西太多，占用肯定的工作时间，像我们收银领班为了削减顾客投诉保证营业期间款台不停机，便利顾客交款，每天要替换款台去厕所、换零钱、检查款台纪律，处理收银员收银过程中的各种突发事务，并不定时在款台监督规范收银员的收款流程，能写东西的时间有限，而且我们的工作就是每天的日常工作，我们也不知道要写什么，我们的工作安排基本上都是总结上个月的不足和问题来制定下个月的工作安排和培训安排，一下写半年的我也不知道从何写起!23、技能
10、大赛与绩效考核6月份须要进行技能竞赛，可是始终至今没有任何音信，收银员自从接到技能竞赛通知后始终很留意加强自己业务学问及点钞技能的练习，但总是不知道什么时候起先实行竞赛，原有的主动性也被磨灭了。绩效考核5-6月已经考核了，现在都已经是七月底了，根据公司下发的规定每个月都会发放绩效考核奖金，但现在绩效考核嘉奖始终不明确，收银员始终问我们，但我们赐予不了任何的回复，并且关于绩效考核奖金怎么发放收银员听别的部门传言的比较多，感到是不是别的部门发我们就不发，虽然我一再强调绩效考核是全公司考核，要发放应当都是有统一标准，不会别人发放我们没有的，但是大家对我这个不明不白的说明不满足。24、公司应增加和员工
11、之间的互动，多听听她们的想法和建议公司开展过一次调查问卷，我发觉大家对调查问卷还是比较认可的，她们自己平常不愿说的东西调查问卷里面全部都写了出来，并且还能尽情发写自己的不满心情，我希望公司能每隔一段时间能开展一次，听听公司员工心里的最真实想法，这些东西最好由人事部发放人事部收取，省去中间全部环节。因为我们也有做的不好的地方，假如让我们再收取，收银员想到这些东西我们能看到，都不愿写出我们的问题，这样也是对调查问卷的一种损失。25、每天、每周、每月都在写东西中度过我不知道别的部门都是怎么写的，我总感觉我始终都是在写写写，而且这些东西往往还比较重复，占用时间不说，有时候还不知如何下手来写(1)我们现
12、在每天都在写工作日志，每天的工作记录及发生的问题解决的事情都照实写出，并写出每周的工作小结(2)每周我们要写出上一周的工作总结及下一周的工作安排(3)每月我们要写出下一月的工作安排，分为几个周写。我们的工作基本上都是什么时间干什么变动不大，所以每周的变动也不大，但随时还会有一些其它不行预见的工作，这些如有一次写一个月是体现不出来的。特殊是上次写下半年的工作安排分解到每个月，站在年中看年尾只能列出大致的安排写着真是让我好生苦恼。(4)每月要做好绩效考核，还的再起先写。并时刻依据公司要求写出各种材料其实我们部门始终做的都挺好的，每周五下午会开财务部全体人员会议，就针对自己上周工作的问题及下周的工作
13、安排做一个汇报，每个人都发言，如有问题当场提出，本部门自己能解决的自己解决，自己解决不了的我们经理睬记录下来，周二她们开会的时候会把自己部门的问题提出来，周三早上给我们开会传达会议精神，并对解决的问题赐予反馈。我们工作中如有问题我们会马上上报，因为只人这样才能更快的解决问题，但是就这些东西我们是每天写、每周写、每月写，每周汇总发言，时时常再依据公司要求重新整理汇总出来。以上就是我工作的问题及我自己心里的想法，可能我所提的这些问题也存在自己相识上的不足，但我照实把自己想法写了出来。希望公司任何部门以后工作的时候不要总站在自己的立场考虑问题，多换位思索站在别的角度也多想想26、如何处理好管理与被管
14、理之间的关系管理过程中，不行避开地要出现指责、惩罚，这会触犯某些人的利益，也就是俗话说的得罪人，如何在指责、惩罚的时候，维护好与下属之间的关系，始终是我在思索的问题。尽管隐隐隐约中我也明白其中的一些诀窍，比如说把握好度、留意方式方法、求同存异等等，但在执行过程中总感觉并不得心手。我总认为自己的动身点是好的，也毫不藏私的把自己的心得阅历拿出来与大家共享，但在有时候下属接受指责或惩罚时往往并不领情，也会带出明显的心情，弄得彼此不开心，这让我有时候不得不权衡，是否要放弃一些指责或惩罚，以维持好彼此间的关系?因此我希望公司有机会组织一些培训、座谈之类，能够解疑释惑。27、组织活动拉近部门人员的关系(1
15、)以部门为单位，每个周期在8楼实行一次座谈会，公司供应瓜子、水果之类，在开心融洽的氛围下畅所欲言，组织座谈;(2)以部门为单位，每个周期由公司供应假期，部门经理付费或AA制，组织部门人员在周边旅游、玩耍。28、公司自今年以来，始终强调执行力，同时，也对如何强化执行力进行了各种教化培训，并且也通过绩效考核来提升执行力。这些措施在肯定程度上也起到了提升执行力的作用，但总感觉作用并不明显有效。我们公司的执行力在执行的中间环节并没有切实的监督和跟盯措施，许多问题很简单出现虎头蛇尾的状况，如每次中层例会确定的事情都是传达到中层，那么，会后中间究竟落实的如何?是否须要监督跟盯?怎么跟?监督会不会流于形式?
16、问题落实后如何反馈?反馈是否属实?等问题须要考虑。案例：如一项阶段性重要工作，由于比较重要且时间紧迫，公司特地召开了专题协作协调会，明确了各部门须要协作执行的工作，也讲明白各部门要全力协作，甚至有时会干脆授权给当事部门负责任人特别权利以便来协调整体工作。但往往是到须要协作的时候，状况并不会像会议上讲的那样全力协作，调度个人员须要跟该人员的部门负责人请示，跟部门负责人联系后部门负责人要求还须要与主管领导请示，若领导支配了就执行。29、将每次所确定问题，如一个部门提出须要协调解决的问题是须要另一个部门协作，那么，这个问题在会上探讨确定后，讲明要列入该协作部门的当周或当月安排，下次例会该部门必需要特
17、地反馈该项问题落实的状况。若在下次例会前完成，建议随时反馈，由部门经理反馈给主管副总，再由主管副总反馈给更高层领导或考核主管部门。当然，要考虑问题的大小重要程度，一般的小问题可只反馈到主管副总处或考核主管部门。其次，建议若问题反馈后没有根据探讨确定的要求执行落实，对当事部门负责人或主管领导在除绩效考核外，要实行问责制。30、建议公司下步组织一些中层管理人员拓展训练，转变观念，开拓思路，提高强化管理实力。(迫切)31、公司早日建设一个正规的仓库，便于公司资产的统一管理32、公司机关职能部门转变工作思路，变更工作作风。建议今后，相关部门能一个电话说清的不打两个电话，能一个通知包含的不多下通知，能一
18、个会上协调的不开两次，能亲自下到一线收集素材，相关问题的不打电话要素材，无论任何人任何事都要讲究办事程序和规则，不能一竿子插究竟，给一线添乱，真正减轻一线工作负担，真正树立为一线服务的思想，真正让一线人员集中精力做好经营管理工作，完成公司的命脉销售工作。 33、公司尽快完善部门职责的调整，以示明确。34、加强对卖场人员的培训力度。为了更好的为下一步工作奠定基础，公司应考虑卖场管理人员在经营管理方面的弱项，特殊是在经营方面，没有很好的经过培训和学习，在此方面会很大程度影响制约下一步的经营管理工作。建议公司能从长远发展考虑，支配卖场人员对经营管理学问的学习和培训，提升、充溢学问，更好的为下一步经营做铺垫。35.公司能定期组织一些全体员工或者是主管以上参与的各种联谊活动。特殊是卖管部门处在基层一线，成天忙不完的事，在一没经费二没时间的状况下，想和员工沟通感情的机会都没有。建议公司能在适当的机会，利用不同的形式(如：联谊会、聚会、郊外旅游等)增进同事之间的友情和感情。创建和谐的工作环境。更好的干好工作。