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1、 Hrpku 北京高校政府管理学院 工作分析与工作评价 Job Analysis and Job Evaluation北京高校人力资源开发与管理探讨中心HRPKU版权全部，未经许可，请勿传播HHr-r-p pk ku u4主讲人：萧鸣政主讲人：萧鸣政 张相林张相林1目目 录录一一 工作分析概论（工作分析概论（1 1）（）（2 2）二二 工作分析的历史与发展工作分析的历史与发展三三 工作分析的内容与组织工作分析的内容与组织HHr-r-p pk ku u七七方法分析方法分析八八工作分析质量鉴定工作分析质量鉴定九九 工作分析实践工作分析实践四四工作分析的方法与工具工作分析的方法与工具五五任务分析任务
2、分析六六 人员分析人员分析十十工作评价概论工作评价概论十一十一工作评价的方法工作评价的方法十二十二 工作评价实践工作评价实践2第四讲：第四讲：工作分析的内容与组织工作分析的内容与组织一、工作分析的具体内容一、工作分析的具体内容二、工作分析内容的标准化二、工作分析内容的标准化三、工作分析的组织与实施三、工作分析的组织与实施四、小结四、小结HHr-r-p pk ku u3导言导言：工作分析解析工作分析解析工作分析的客体是工作岗位，工作分析的对象是与工作岗位相关的因素及其相互关系。是就岗位进行分析，是一个收集、加工和处理岗位相关信息的过程，以图全面了解和明确该岗位在公司内的岗位目标、职责、权限等信息
3、。是岗位有关Why、What、How、Who的问题。不是针对任职者个人的分析，而是针对岗位的分析，是事实不是推断。前提条件：组织分析。HHr-r-p pk ku u4一、工作分析的具体内容一、工作分析的具体内容（一）岗位责任（二）资格条件（三）工作环境和危急性（四）其他相关信息HHr-r-p pk ku u5（一）岗位责任（一）岗位责任岗位责任，一般是通过对不同任务简洁、明白和直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。HHr-r-p pk ku u61.责任的种类责任的种类工作责任大体可分为两类：工作责任大体可分为两类：(1)管理责任。这种责任是影响其他人员工作管理责任。这种责任是影响其他人
4、员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。（2）非管理责任。这种责任包括制作产品的）非管理责任。这种责任包括制作产品的责任，保管某些特定材料其不受损害的责责任，保管某些特定材料其不受损害的责任，爱护机器和设备的责任，与其他人员任，爱护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，爱护他人平安的责任等。合作的责任，爱护他人平安的责任等。HHr-r-p pk ku u7分析管理责任应考虑的因素有：分析管理责任应考虑的因素有：被管理层的人数；管理的性质和程度；管理的公开程度；管理是干脆的还是间接的；管理工作的类型；管理对象的娴熟程度。例如是不娴熟的、半娴熟的，还是娴
5、熟；是专业的还是业余的。HHr-r-p pk ku u主讲人：萧鸣政主讲人：萧鸣政 张相林张相林8分析非管理责任须要考虑的因素有：分析非管理责任须要考虑的因素有：(1)哪些机器、产品或设备会遭到破坏；(2)损坏的可能性以及发生的频率；(3)损坏费用的估计；(4)削减损坏可能性的措施；(5)监督的严密程度；(6)查处问题所须要的时间；(7)某一人员的失误对他人产生的影响；(8)损坏可能发生的范围和频率；(9)哪些平安措施可以削减工作人员的责任；(10)与其他人的合作程度；(11)合作的性质是什么；(12)工作人员之间的不合作是否会违反工作的初衷和影响产品质量。HHr-r-p pk ku u92、
6、岗位责任分析的原则、岗位责任分析的原则岗位责任分析，对员工所做的每件事都要有所反映，并力求精确而是模棱两可或想当然。它应当包括工作的全过程，即便是偶然事务也应记录在案。岗位责任分析的重要原则是简洁明白，而工作责任的描写风格对来说无关紧要。岗位责任分析中最重要的是让每个人，即使是没见过种工作的人，也能看懂岗位责任分析说明书，并知道从事这项工作应当什么、如何做以及这样做的缘由。HHr-r-p pk ku u103、如何对岗位责任进行简洁明白的描述？、如何对岗位责任进行简洁明白的描述？用主动性的功能动词来描述；运用专业术语；记录任务；留意任务的先后依次；刻画任务的质量和数量要求；写好开场白。HHr-
7、r-p pk ku u11（1）用主动性的功能动词来描述）用主动性的功能动词来描述每句话都要用主动性的功能动词开。如检测、分类、衡量等。HHr-r-p pk ku u12行为动词（举例）行为动词（举例）制定政策/设定目标实施具体工作较低的任务制定指导建立限制支配准备分析达到估价实施评估预料确认落实提高增加安装维护监控谈判建议回顾明确订立查验校对安排收集运作加工生产供应提交HHr-r-p pk ku u13（2）运用专业术语）运用专业术语尽可能地避开含义模糊的术语。要用一些可以明确表述工作步骤术语或短语。例如，当从事“手雕木制品”的工作时，不要描述成“制木制品”，因为“制作”远不及“手雕”含义明
8、确。尽可能地从数量上予以描述。例如，要用“切入木头4厘米”；要说“提25千克的物体”，而不是“提起很重的物体”。如：“常常敲击热水瓶”远不及“每分钟敲击热水瓶45 次”含义明确。HHr-r-p pk ku u14（3）记录任务）记录任务要对某项工作责任做出有意义的描述，不仅要给出该项责任中各个不同活动的说明，而且要说出它们之间的联系，要使读者了解到各项活动之间的关系。阅历表明，主要任务的排列位置对于工作视察来说特别重要。假如工作分析可以首先确定构成工作责任的主要任务构成工作责任的主要任务并排在突出位置，而不是机械地依据视察到的先后依次排列，那么它在视察中更简洁被留意，任务的记录也会比较简洁。H
9、Hr-r-p pk ku u15（4）留意任务的先后依次）留意任务的先后依次某些与制作产品有关的工作，排列任务最简洁的方法是依据时间依次，或者按产品制作的过程环节排列。还有一些工作，特殊是相互关联的一系列活动，则必需依据功能重新排列，以便能够以一种更有逻辑性的、更简洁理解的方式来描述工作，突出主要任务。HHr-r-p pk ku u16（5）刻画任务的质量和数量要求）刻画任务的质量和数量要求对每项任务赐予质量和数量方面的明确规定，有利于工作者的操作。质量和数量方面的要求主要有：每项任务要参照整个工作的时间支配，限定时间。这只是个假定，不确定要特殊精确。不到5的时间可以忽视不计。每项任务都要规定
10、娴熟程度。参照其与其他任务的关系，对每项任务做出等级分类，对娴熟程度要求不严的，用数字“1”表示；对娴熟程度要求苛刻的，用数字“3”表示；介于二者之间的用数字“2”表示。HHr-r-p pk ku u17（6）写好开场白）写好开场白这是工作描述中最有效的开头。开场白是多个短语，介绍每项任务。应当先以描述做什么的主要动词组成动宾词组，然后对如何去做以及为什么这样做予以具体说明。HHr-r-p pk ku u18（二）资格条件（二）资格条件资格条件分析的内容包括：资格条件分析的内容包括：（1）工作阅历；）工作阅历；（2）智力水平；）智力水平；（3）技巧和精确性；）技巧和精确性；（4）体力要求；）体
11、力要求；（5）其他心理素养要求。）其他心理素养要求。HHr-r-p pk ku u19（1）工作阅历指完成岗位工作、解决相关问题的实践阅历。分析工作阅历要考虑的因素：a.依据工作任务做出确定的性质；b.管理的重要程度；c.工作人员实践阅历的深度和广度；d.获得阅历的途径：实践、教化、培训，还是兼而有之；e.工作是否须要书面指令；f.工作中是否须要机器修理、装卸设备方面的学问；g.工作是否要用到数学学问，所需数学学问的类型；h.工作中是否用到特定方式；i.须要什么工具或仪器；j.须要用到哪些原材料，工作人员是否具备那些相关学问；k.工作人员是否否须要对相关成果进行检查和核对，他们须要具备哪些相关
12、学问；l.工作人员是否懂得其下属的工作。HHr-r-p pk ku u20（2）智力水平智力水中涉及到头脑反应、留意力集中程度和支配水同等方面的要求。四种实力：主动性推断实力应变实力敏感实力思索：分析智力水平应当考虑的因素？HHr-r-p pk ku u21（3）技巧和精确性技巧和精确性的区分：技 巧：速度、灵敏程度、反应实力等 精确性：精确程度，允许误差分析技巧和精确性须要考虑的因素：a.拟完成的程度与允许的误差；b.协助手段；c.其他器官的协作；d.难易程度；e.创新程度；f.工具的操作难度；g.是否须要凭感觉做出具体比较。HHr-r-p pk ku u22（4）体力要求一般用体力活动的频
13、率和猛烈程度来衡量。一般用体力活动的频率和猛烈程度来衡量。分析体力时应当考虑的因素：分析体力时应当考虑的因素：行走行走 弯曲弯曲 携带携带 手势手势 平衡平衡 伸展伸展 投掷投掷 谈话谈话 爬行爬行 下跪下跪 推动推动 听取听取 攀缘攀缘 坐坐站立站立 传递传递 手触手触 闻闻 转身转身 举起举起 感觉感觉休息休息 HHr-r-p pk ku u23（5）其他心理素养要求品德爱好情趣解决是否能做，以及是否可以做好的问题。常常的描述：责任心、细致、细致、严谨、虚心、随意、好动、外向等。HHr-r-p pk ku u24（三）工作环境和危急性（三）工作环境和危急性分析工作环境时应当考虑的因素：分析
14、工作环境时应当考虑的因素：室内室内 阴冷阴冷 变更变更 爆炸爆炸 室外室外 时间限制时间限制 机器损伤机器损伤 紫外线辐射紫外线辐射 燥热燥热 整齐程度整齐程度寒冷寒冷 气味气味 单独工作单独工作 合作合作 温度聚变温度聚变阳光阳光 尘埃尘埃 通风通风 等等分析危急性时应当考虑的因素：分析危急性时应当考虑的因素：烧伤烧伤 骨折骨折 扭伤扭伤 残疾残疾 听力失真听力失真 心理压力心理压力过度刺激过度刺激 视力衰弱视力衰弱 职业病职业病 突然死亡突然死亡 等等HHr-r-p pk ku u25（四）其他相关信息（四）其他相关信息1、工作概括：工作分析的主题、日期、名称、代号、工作人数及性别分类、工
15、作分析的主体的别名。2、阅历和培训：最低要求、优先权3、与其他工作的关系：组织内部和外部联络；4、非工作行为条件：相关证书、工具和设备、年龄限制、婚姻状况、国籍、政治面貌、对工作的适应程度，等。5、说明：资料背景、运用的设备和原材料、技术术语的定义，等。HHr-r-p pk ku u26工作人数以及性别分类工作人数以及性别分类工作分析与定岗定编设计工作分析与定岗定编设计 企业的定岗定编设计就是结合企业战略发展须要进行岗位设计和人员编制设计的合称,定岗是指结合组织结构设计的要求和岗位流程的须要确定的岗位数量和职责,定编是指企业依据工作量和发展 须要设定的在岗人员的数量,两者的结合就是企业的定岗定
16、编设计。HHr-r-p pk ku u27工作分析与定岗定编设计工作分析与定岗定编设计企业的定岗定编没有一个确定的固定模式，它须要结合企业的竞争优势和业务模式来确定，并受到三个主要方面的影响：技术的先进型、成本的降低以及竞争，其中，引入先进技术影响企业内部的运营/工作/管理流程的变更，进而影响组织内部岗位设计。成本的降低是由于企业面临竞争压力而带来的，企业须要须要在现有工作模式和工作量基础上尽量削减雇用人员的数量以实现运营成本的降低，因此人员编制数量越少，对企业的财务贡献越大，这里就 形成岗位编制设计的须要。在实践中，定岗定编设计却不是一帆风顺，多数企业定岗定编还是依靠拍脑瓜和阅历感觉获得，缺
17、乏 理性的依据和提炼。HHr-r-p pk ku u28案例探讨：案例探讨：某企业对销售人员的编制设计，常常以行政区域划分，事实上形成不同区域销 量不一，人员忙闲不均的现象，有的依据销售量划分，又带来有的好卖产品有人卖，但是新产品虽然已经 上市但迟迟销量进展缓慢的现象，还有的企业一线干活的人员忙的不行开交，后台服务人员多的一天到晚没事干的现象，等等不一而足。探讨问题：请就这些问题的出现，说明该企业如何须要结 合自身发展须要，科学的设定 岗位和编制。HHr-r-p pk ku u29定岗定编设计定岗定编设计HHr-r-p pk ku u30参考观点参考观点定岗设计的目标就是实现企业运作效率最大化
18、，定编设计的目标是实现人工成本最低 化。为了实现这这个目标，企业分别要做两个系列的量化分析工作：在岗位设计方面须要进行工作流程/价值链的分析，工作路径的分析，核心竞争力的分析以及服务效率的分析，在编制设计方面进行工作角 色的分析，实际工作时间的分析(例照实际完成任务时间和准备时间)任职者实力分析，工作量等分析工 作。这些工作顺当完成之后，可以提出一个对现阶段工作有指导意义的定岗定编支配，其中包含一系列测算公式，以利于企业随着任务的变更而刚好调整人数和岗位。HHr-r-p pk ku u31二、工作分析内容的标准化二、工作分析内容的标准化HHr-r-p pk ku u对工作分析内容进行规范化、结
19、构化对工作分析内容进行规范化、结构化分解化和具体化的处理过程。分解化和具体化的处理过程。工作分析的指标体系：工作分析的指标体系：包括工作分析的对象与内容的交织包括工作分析的对象与内容的交织与融合，是工作分析内容标准化的与融合，是工作分析内容标准化的结果。结果。32（一）工作分析指标（一）工作分析指标概念：统计学中认为，指标是用来揭示对象总体数量特征的范畴。例如：99级HRM班学生人数是21，21揭示总体数量。结构：名称、定义、标记、标度、注释指标体系与评估标准：1、可操作性2、普遍性3、独立性4、完备性5、简约性HHr-r-p pk ku u33（二）指标体系的建构（二）指标体系的建构1、建构
20、原则：（1）测定指标与评定指标的结合；（2）状态指标与结果指标的结合；（3）单项指标与综合指标的结合；（4）相对性指标与确定性指标的结合；（5）普遍性指标与特殊性指标的结合；（6）统一性指标与自拟性指标的结合。HHr-r-p pk ku u342、建构方法1、对象分析法2、模块结构分析法3、调查询问法4、文献查阅法5、理论推演法6、视察分析法HHr-r-p pk ku u353、标准化步骤、标准化步骤（1）指标要素拟定和指标选择（鱼刺图分解法）（2）要素和标记定义：工作责任、工作技能、工作心理、工作环境、标记定义（包括：设备责任、学问要求、工作姿态和体力劳动强度等）（3）标度划分和规定HHr-
21、r-p pk ku u36要素和标记定义1工作责任。上岗任职者应担当的经济(产量、质最)、生产(设名维持、消耗)和平安等方面的责任。2，工作技能。上岗任职者应具备的学问水平、技术水平、阅历和奉作等素养。3工作强度。工作的繁重、惊惶和密集程度。，4工作心理。工作过程中，对上岗任职者可能产生的心理影响，如：骄傲(经理助理)、自卑(清洁工)、惊惶(高空作业工人)等。5.工作环境。工作过程中，上岗任职者可能遇到的各种有害身心胁康的因素及其危害程度。6标记定义。（1）设备责任。工作中运用的设备、仪器对工作任务完成的影响程度(潜在)以及任职者对其维护的责任(显现)。（2）学问要求。从事岗位工作必备的文化程
22、度和专业学问。（3）工作姿态（4）体力劳动强度 HHr-r-p pk ku u37工作分析内容标准化步骤流程工作分析内容标准化步骤流程HHr-r-p pk ku u38鱼刺图:因素分解法 工作技能工作技能工作心理工作心理HHr-r-p pk ku u39前期准备前期准备工作分析的流程工作分析的流程确认收集信息的类型确认收集信息的类型确认工作信息的来源确认工作信息的来源确定收集信息的方法确定收集信息的方法信息收集信息收集信息整理信息整理信息的信度、效度分析信息的信度、效度分析成本成本/收益分析收益分析HHr-r-p pk ku u40确认工作信息的来源确认工作信息的来源视察工作过程视察工作过程直
23、线上级直线上级部门同事部门同事其他部门同事其他部门同事服务对象服务对象团队伙伴团队伙伴新的来源 传统的来源HHr-r-p pk ku u41确定收集信息的方法应当考虑的问题确定收集信息的方法应当考虑的问题目标须要信息的数量与类型被分析工作的性质时间和其他资源组织变革的状态HHr-r-p pk ku u42信息的信度、效度分析信息的信度、效度分析信度：一样性、稳定性、可重复性信度：一样性、稳定性、可重复性效度：真实性、精确性、牢靠性效度：真实性、精确性、牢靠性HHr-r-p pk ku u主讲人：萧鸣政主讲人：萧鸣政 张相林张相林43三、工作分析的组织与实施三、工作分析的组织与实施准备工作组织实
24、施结果评价与运用小结HHr-r-p pk ku u44（一）工作分析的准备工作（一）工作分析的准备工作确定分析目标确定所需特地信息取得认同与合作明确工作分析人员的责任评估与支配估计须要的工时和分析人员人数内容选择HHr-r-p pk ku u45（二）组织实施（二）组织实施选择工作分析人员培训工作分析人员探讨和利用已有的书面资料过程限制方法工作分析结果的公开和发表HHr-r-p pk ku u46（三）结果评价和运用（三）结果评价和运用工作分析结果运用的指导和培训工作分析结果的评价特殊问题的处理HHr-r-p pk ku u47案例与思索问题案例与思索问题案例：当代时尚公司的营业部协理探讨问题
25、：（1）该工作分析运用了什么方法，有什么优缺点？（2）如何改进她的工作分析流程？（3）该工作说明书是否完整？48小 结工作分析的具体内容：岗位责任、资格条件、工作环境和危急性、其他相关信息工作分析的指标建构工作分析的组织和实施步骤：准备阶段、实施阶段、质量评价和运用阶段HHr-r-p pk ku u主讲人：萧鸣政主讲人：萧鸣政 张相林张相林49关键学问点岗位责任资格条件工作环境和危急性工作分析的内容和标准化工作分析的指标体系50复习与思索复习与思索试论为什么要对工作分析的内容进行标准化。具体阐述工作分析的组织和实施过程。试论为什么要对工作分析的结果进行质量评价。试以你熟悉的工作岗位为例，依据本讲内容和要求，建构一套工作量化分析指标体系。主讲人：萧鸣政主讲人：萧鸣政 张相林张相林51感谢同学们！北京高校人力资源开发与管理探讨中心萧鸣政 张相林HHr-r-p pk ku u52