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1、激励员工101个秘诀w有过这么一项试验，是请一些成年人来解十道难题。给全部被测试者做的10道题都完全一样。他们做完了，交上来，最终把结果告知他们。不过告知他们的结果并非真实状况。对一半被测试者说的是他们干得不错，10道题里对了7道。对另一半人则说他们干得不好，10道题错了7道。然后，又让他们再解另10道题（每个人的题目仍是一样）。结果在头一轮被告知成果甚佳的那一半人，在其次轮里确有进步，而另一半人在其次轮里干得后而不如头一轮。明显，仅仅因为联想到自己过去的成功，就能使人们变得更坚毅，更有干劲，或者给人带来某种百尺竿头，更进一步的动力。w你想人家替你多做的事，你就得给他们更多的机会、更好的待遇、
2、更多的激励。起先的时候，你可以怀疑人家，当你发觉他是一个好人才后，你就必须要给他最好的发挥机会和应得的酬劳，这其实全是老套话，却很少有企业家肯加以实现。这是源于中国的古训，是特别有道理的。w人们不只是为钱而工作的，假如你要激发员工的主动性，金钱并不是最起作用的工具，要调动人的主动性，你就得把他当成企业大家庭的一员，并且充分的敬重他。在今日竞争愈来愈激烈的商场中，对一个希望获得良好业绩的机构而言，拥有一个具有激励动机的工作场所是相当重要的。因此学习如何激励员工，便成为管理人责无旁贷的任务。激励员工101个秘诀教你如何将理论付诸实现，以及在工作场所中，如何建立、维持一个具主动氛围的环境。激励员工1
3、01个秘诀详尽地说明白全部重要的激励技巧从分析员工不同的需求、诱发动机，到利用多种技巧和训练增加工作满足度。最终有个自我评估的项目，用来检视你的激励技巧，帮助你提升表现水准，激发你与下属的最大潜能。分析激励 要激励员工不管是针对个体还是针对团队产生最好的效果，首先必需深化分析他们的个人动机。w1.假如你不知道应怎样去激励某人，最好先问一问。2.评估你自己和员工的主动程度。3.运用劝服和影响力来激发下属自我激励。4.确定员工的须要是什么，同时在会见他们时赐予他们帮助。5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得简洁。6.尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。7.利用小组竞争刺激士气。8.将管理者
4、的数目减至最低。w9.谨记不同的人须要不同的激励方式。10.留意可能会使员工消极的系统。11.对任何指责，都要寻求正面的响应这是员工在激励中的正面表现。12.和员工谈话时，确定要保持目光接触。13.询问你的员工，工作中的每一个变更是否有助于激励他们。14.学习辨别公事和私事之间的差异。15.让工作尽可能的多样，可以预防怠惰状况产生。16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。创建激励 在员工接受激励之前，你确定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。w17.确信员工了解他们的角色和重要性。18.把握每一个机会展示你的实力。19.借着合作的管理方式，改善吩咐和限制的风格。20.不要自认为你是“无所不在
5、的”应当加以确定。21.假如工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。22.敬重你的员工，他们也会敬重你。23.利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。24.在公司内传递讯息以快速为佳。w25.激励你的员工参与决策。26.尽量让员工知道最新消息搞不清晰状况只会令员工士气溃散。27.激励员工持反对看法这通常是看法一样的先声。28.花时间去和员工闲聊，而不只是和员工道声早安。29.对员工有影响的确定，不妨询问他们的看法如何。30.当心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。31.不要孤注一掷，而应以周密的支配作后盾来面对风险。32.即使一些目标并未达成，也要嘉奖成效卓越的工作表现。w33.只有在成
6、功机率很高的时候，才冒险一试。34.当你留意到员工的错误时，必需严格且公允，而不是一味的指责。35.找出员工一再埋怨的理由，同时尽快解决问题。36.一再检查你的想法是否被了解透彻。37.告知员工他们的想法被接受了以及成功率为多少。38.拒绝员工的要求时，找一个好的理由和说明。39.除非你有实力筹募资金，否则别答应员工金钱的救济。40.考虑全部老资格员工提出的看法。w41.利用每个人正面的特质。42.尽可能给员工创建提看法的机会。43.尽快感谢大家供应建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。44.利用设定高而实际的目标，激励员工去达成既定的目标。45.不要过快地接受“不”这种答案。46.在设立
7、目标时，让你的员工有机会表达看法。帮助员工发挥最大的潜能 拥有良好的环境和擅长激励员工的领导者，员工就能创建出宏大的成就，以及超越过去的表现。w47.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。48.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。49.对你的同事和员工要有自己的评价。50.尽可能表现自然一点，但是必需迎合与他人接近的看法。51.记住你所分派的和所嘉奖的就是你所得到的。52.不要让嘉奖变成空中阁楼这只会打击工作动机。53.野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。54.一察觉有爱找麻烦的人，马上和他们当面交谈。w55.改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。56.假如员工的士气不振，
8、就应考虑变更你的工作系统。57.不要等到年度评鉴时，才和员工探讨他们的表现。58.和员工探讨与工作有关的事情，以防他们太惊惶。59.让员工告知你降低他们工作动机的缘由，留意要细致倾听。60.坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。61.不管多么不受欢迎，确定要强调改革会给员工带来利益。62.在因员工工作动机低落而实行行动之前，先评估整个情形。w63.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。64.评定时显露轻松和友善不要使它变得太正式。65.藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。66.评定总是以探讨取得的进步和获得的成功为起点。67.找出工作中所需支持的性质。68.供应小型、定期的
9、训练，而非长时间的课程。69.对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。70.赐予员工发挥和增加他们专业技术的机会。w71.旁听训练课程，以确保其高质量。72.谨慎地对待计分以及类似的系统而不是庄重地对待。73.薪资给付以员工的责任和贡献为依据，而不是他们的年资和职位。74.不要让工作的特定条件被视为“约束”。75.确保工作可以供应更广泛的刺激和变更。76.正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。77.留意附加福利的花费它们通常不被重视，结果花费更多。78.假如你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。w79.担当整个任务，可以增加效率和提高工作动机。80.当训练结束后，让员工
10、有机会运用新驾驭的技能。81.假如有个建议被接受了，就让提议人来完成这个建议。82.保员工不因外在限制受熬煎。83.从在职员工口中了解其工作内容。84.给一位在过去一年z里始终没有任务的员工分派任务。85.激励员工参与定期培训，为今后的成功铺平道路。86.不要忽视人尽其才否则后果和压榨员工一样严峻。87.尽可能利用每一位员工的技能。嘉奖成就 运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的嘉奖，亦可以激励员工之间的良性竞争。w88.尽早提拔有实力、年轻一点的员工。89.尽可能弹性地利用金钱嘉奖员工，以便激励他们发挥最大的潜能。90.利用特遣部队发掘最优秀的员工。91.利用每一个
11、机会去宣扬品质和实践提高。92.在实行重大变更时，同时也作些小变更。93.确信全部员工都加入品质改进的支配中。94.确信你给的嘉奖是锦上添花，而非理所应得的薪资。w95.确定所给的嘉奖并不须要额外支出。96.尽可能让竞争者在非金钱嘉奖的竞争上得到乐趣。97.不要让浮动计算现金的嘉奖，成为打击士气的来源。98.在可能的时候，赐予与表现有关的嘉奖，而不仅仅是加薪。99.利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。100.假如变更你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去变更自己。101.定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。w光靠提高工资和福利待遇等的劳动条件，还不能成为主动地调动“干
12、劲”的主要因素。仅仅在经济方面、物质方面赐予满足不行，人不是光凭这一些而劳动的，但也不是自发地产生干劲的。当人们觉得自己的实力能够发挥，自己在不断成长，自己的实力也在提高的时候；当觉得自己的想法和自己所作的成果受到上司和上司承认的时候；当对自己从事的工作觉得有爱好的时候；人们才能感到有“干劲”。而只有在人们完全出于主动，自觉自愿地参与其事的状况下，才能有这样的感觉。想想看，假如你赐予他再高的工资，再好的待遇，而你成天却去伤他的自尊，让他没面子，他能给你干好吗？w敬爱挚友，你假如在这里受益，请转告你的挚友来共享！性格心理学性格心理学人的分类是管理的起先人的分类是管理的起先:性格分析性格分析w1.
13、活泼型活泼型:外向外向,多言者多言者,乐观乐观.对别人无所谓对自己也无所对别人无所谓对自己也无所谓谓.说说w表象与社交表象与社交:w 快乐快乐 引人注目引人注目 大声大声 表面表面 马虎马虎 无条理无条理 好动好动 迟到迟到 对数字对数字w 不明感不明感 健忘健忘 需求认同需求认同 先张嘴后思索先张嘴后思索 宠爱致歉插嘴宠爱致歉插嘴 热忱热忱w 好赞美好赞美 夸张夸张 簇新感簇新感 故事大王故事大王 舞台高手舞台高手 聚会灵魂聚会灵魂 w情感与身心情感与身心:w 主动享乐型主动享乐型 生活在今日生活在今日 心宽体胖心宽体胖 天真善变天真善变 长不大的孩子长不大的孩子 w 沾火就着沾火就着 不生
14、气不计愁不生气不计愁 感染力感染力 艺术爱好者艺术爱好者 外向情感型外向情感型2.完备型完备型:w2.完备型完备型:内向思索者内向思索者 悲观悲观 想想w 对别人要求严格对别人要求严格,对自己要求也很严格对自己要求也很严格.贡献贡献自己牺牲自己的精神自己牺牲自己的精神w表现与社交表现与社交:w 肃穆肃穆 得体得体 礼貌礼貌 冲突冲突 怕别人不在意又怕别人怕别人不在意又怕别人太在意太在意 怀疑怀疑 敏感敏感 w 交挚友慎重交挚友慎重 忠诚忠诚 先思索后发言先思索后发言 擅长分析擅长分析 难赞美难赞美 有条有理有条有理 w 整齐节约整齐节约 规律规律 深刻深刻w情感与身心情感与身心:w 分析型分析
15、型 生活在自己的内心感受里生活在自己的内心感受里 消极消极 忧虑忧虑 消瘦消瘦 习惯支配习惯支配 w 难以行动难以行动 细致高标准细致高标准 杰出的专业人士杰出的专业人士 艺术家艺术家 心情化心情化 理性理性 内向情感型内向情感型3.力气型力气型w3.力气型力气型:外向行动者乐观外向行动者乐观 对别人要求对别人要求严格对自己无所谓严格对自己无所谓 做做w表象与社交表象与社交:w自信自信 坚决坚决 权威权威 快捷快捷 天生的领导天生的领导 忽视人际忽视人际关系关系 与工作无关的社交是奢侈时间与工作无关的社交是奢侈时间 实际实际 限限制制 直率直率 为工作与纠错讲话为工作与纠错讲话 好争论好争论
16、坚持己见坚持己见 义气不致歉义气不致歉 为集体和团队参与为集体和团队参与 好斗好斗 缄默中缄默中爆发爆发 正直正直 w情感与身心情感与身心:w 工作型工作型 活在目标中活在目标中 难放松难放松 一病就是一一病就是一场大病场大病 留意方向留意方向 烦躁烦躁 性急性急 强调价值强调价值 轻细轻细微环节微环节 有主见有主见 行动力强行动力强 主动主动 创建创建 执着执着 越越挫越勇挫越勇 艺术性差艺术性差 情感弱情感弱4.和平型和平型w4.和平型和平型:内向内向 旁观者旁观者 悲观悲观 对别人不要求对自己对别人不要求对自己不苛求不苛求 看看w表象与社交表象与社交:w 平和平和 休闲休闲 缓慢缓慢 不
17、情愿一引起别人的留意不情愿一引起别人的留意 安静安静 稳定稳定 和善无侵害和善无侵害w 挚友多挚友多 倾听者倾听者 机灵机灵 幽默幽默 从不开口从不开口 尽尽量不开口量不开口 旁观者旁观者 避开避开w 冲突冲突 调解冲突调解冲突 和谐和谐 难以确定难以确定 好领导好领导w情感与身心情感与身心:w 平和平和 随和型随和型 生活在安逸之中生活在安逸之中 心智平衡心智平衡 健健康冷静康冷静 闲情逸致闲情逸致 面面俱圆面面俱圆w 不发愁不发愁 比下有余比下有余 知足常乐知足常乐 情感丰富情感丰富 不轻不轻易表表露易表表露 不动声色不动声色 w 实战激励案例关于员工激励.w小功不赏，则大功不立；小功不赏
18、，则大功不立；w小怨不赦，则大怨必生小怨不赦，则大怨必生。一个兔子与胡萝卜的故事w1.兔王遇到的难题w南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的细心管理下，兔子们过得丰衣足食，其乐也融融。可是最近一段时间，外出找寻食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢？兔王发觉，原来是一部分兔子在偷懒。w2.嘉奖的必要性w兔王发觉，那些偷懒的兔子不仅自己怠工，对其他的兔子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为，既然干多干少一个样，那还干个什么劲呢？也一个一个跟着偷起懒来。于是，兔王决心要变更这种状况，宣布谁表现好谁就可以得到他特殊嘉奖的胡萝卜。w3.随意嘉奖，激起不满w一只小灰兔得到了兔王嘉奖的第一根胡萝卜，这
19、件事在整个兔群中激起了轩然大波。兔王没想到反响如此猛烈，而且尽然是效果适得其反的反响。w有几只老兔子前来找他谈话，数落小灰兔的种种不是，质问兔王凭什么嘉奖小灰兔？兔王说：“我认为小灰兔的工作表现不错。假如你们也能主动表现，自然也会得到嘉奖。”w4.兔子们学会了变脸w于是，兔子们发觉了获得嘉奖的秘诀。几乎全部的兔子都认为，只要擅长在兔王面前表现自己，就能得到嘉奖的胡萝卜。那些醇厚的兔子因为不擅长表现，总是吃闷亏。于是，日久天长，在兔群中竟然盛行起一种变脸式(当面一套背后一套)的工作作风。很多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假。兔子们勤劳朴实的优良传统遭到了严峻打击。ww5.有规则才
20、能成方圆w为了改革兔子们弄虚作假的弊端，兔王在老兔子们的帮助下，制定了一套有据可依的嘉奖方法。这个方法规定，兔子们采集回来的食物必需经过验收，然后可以依据完成的数量得到嘉奖。w一时之间，兔子们的工作效率为之一变，食物的库存量大有提高。6.留意嘉奖制度的改革兔王没有得意多久，兔子们的工作效率在盛极一时之后，很快就陷入了每况愈下的逆境。兔王感到惊异，细致一调查，原来在兔群旁边的食物源早已被过度开采，却没有谁情愿主动去找寻新的食物源。有一只长耳朵的大白兔指责他惟数量论，助长了一种短期行为的功利主义思想，不利于培育那些真正有益于兔群长期发展的行为动机。7.当规则被破坏之后兔王觉得长耳兔说得很有道理，他
21、起先若有所思。有一天，小灰兔素素没能完成当天的任务，他的好挚友都都主动把自己采集的蘑菇送给他。兔王听说了这件事，对都都助人为乐的品德特别赞许。过了两天，兔王在仓库门口刚好遇到了都都，一兴奋就给了都都双倍的嘉奖。此例一开，变脸游戏又重新风行起来。大家都变着法子讨好兔王，不会讨好的就找着兔王吵闹，弄得兔王坐卧不宁、烦躁担忧。有的说：“凭什么我干得多，得到的嘉奖却比都都少？”有的说：“我这一次干得多，得到的却比上一次少，这也太不公允了吧？”8.胡萝卜也会失去激励作用时间一长，状况愈演愈烈，假如没有高额的嘉奖，谁也不情愿去劳动。可是，假如没有人工作，大家的食物从哪里来呢？兔王万般无奈，宣布凡是情愿为兔
22、群做贡献的志愿者，可以马上领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。兔王心想，重赏之下，果真有勇夫。谁也没有料到，那些报名的兔子之中尽然没有一个如期完成任务。兔王气急败坏，跑去责怪他们。他们异口同声地说：“这不能怨我呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”“对一个极度饥饿的人来说，给他第一碗饭吃是救命；其次碗饭是满足；第三碗饭则是毒药。等到他吃第三碗饭时，饭的价值对于他而言，已经完全发生了变更，他哪里还能体会粒粒皆辛苦的意义呢？同样的道理，那个兔王的胡萝卜不仅没能起到激励的作用，反而使得兔子们一个个变得骄奢淫逸了起来。所以，作为总经理，您应当先弄懂胡萝卜的含义，否则，您不仅无
23、法激励员工们努力工作，反而惹出很多麻烦；您给他们的也不是什么快乐，而是毒药。”马斯洛须要层次论 人有五种层次的须要。首先是生理须要，是个人生人有五种层次的须要。首先是生理须要，是个人生存的基本须要，例如吃穿用度等。其次是平安须要，包存的基本须要，例如吃穿用度等。其次是平安须要，包括心理上与物质上的平安保障，例如不受盗窃和威逼、括心理上与物质上的平安保障，例如不受盗窃和威逼、预防危急事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等。预防危急事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等。第三是社交须要，人是社会的一员，须要友情和群体的第三是社交须要，人是社会的一员，须要友情和群体的归属感，人际交往须要彼此怜悯
24、、互助和赞许。第四是归属感，人际交往须要彼此怜悯、互助和赞许。第四是敬重须要，包括要求受到别人的敬重和自己具有内在的敬重须要，包括要求受到别人的敬重和自己具有内在的自尊心。第五是自我实现须要，指通过自己的努力，实自尊心。第五是自我实现须要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。依据马斯洛的须要层次论，只有能满足一个人的意义。依据马斯洛的须要层次论，只有能满足一个人的须要的赐予，才能成为对他的激励因素。须要的赐予，才能成为对他的激励因素。“员工们的需求等级和马斯洛须要层次论在结构形式上是一样的。这种结构形式基于三
25、个基本假设：第一，人要生存，他的须要能够影响他的行为，只有未满足的须要才能影响行为，已经满足了的须要不能接着充当激励工具；其次，人的须要按重要性排成确定的次序，形成层次性的结构。第三，当人的某一级的须要得到最低限度满足后，才会追求高一级的须要，如此逐级上升，成为推动接着努力的内在动力。”“您只须要依据每一位员工的需求层次，按部就班地去满足他们就行了。不仅您须要按部就班，员工们也须要按部就班。假如您发觉谁有金子(奖金)、房子(住房安排)、车子(豪华轿车)、位子(职位升迁)之类的非分之想，那么，就恰恰是须要管理技巧的时候。作为公司的管理人员，无论是您，或者是我，都有一个艰难的任务，就是要设法劝服员
26、工们抛开一些自私的短期的目标，让他们把留意力集中到公司的长远发展上来。”w员工们的最低需求竟然是按时发工资？员工们的最低需求竟然是按时发工资？w冬天送暖和、夏天送凉爽之类的官样文冬天送暖和、夏天送凉爽之类的官样文章也会让员工们感谢涕零章也会让员工们感谢涕零w“对于任何人而言，超过需求之外的意对于任何人而言，超过需求之外的意外收获都是毒药外收获都是毒药w“还有相当重要的一点，不要随意花钱！还有相当重要的一点，不要随意花钱！几种不花钱的胡萝卜 第一种胡萝卜：天女散花 天女散花是在中国地区广为流传的很讨人宠爱的神话故事。对于企业管理者而言，这种招法是一种不须要花钱，但效果却特别绝妙的胡萝卜。其缘由很
27、简洁：作为管理者，您可以四处转转，这里一句夸奖，那里一句表扬，就能使员工的内啡肽增加。而内啡肽能够让员工兴奋不已，从而可以提高员工们对苦痛的承受实力。很自然，他们会因此而加倍努力工作。其次种胡萝卜：表示关怀其次种胡萝卜：表示关怀当领导起先关怀部属的私人生活时，立刻就会和他当领导起先关怀部属的私人生活时，立刻就会和他们形成某种特殊关系。这种特殊关系，不仅可以让部们形成某种特殊关系。这种特殊关系，不仅可以让部属们不要钱而多干活，甚至在关键时候能使他们去英属们不要钱而多干活，甚至在关键时候能使他们去英勇地从事异样艰难的工作。在中国很多历史题材的影勇地从事异样艰难的工作。在中国很多历史题材的影视作品中
28、，就常常出现这样的镜头：视作品中，就常常出现这样的镜头：在一间密室里，一位领导模样的人神色凝重地问道：在一间密室里，一位领导模样的人神色凝重地问道：“张三，我待你如何？张三，我待你如何？”张三马上表示：张三马上表示：“大人待我恩重如山！大人待我恩重如山！”领导接着问道：领导接着问道：“有一件事，不知你能否完成？有一件事，不知你能否完成？”张三也不问是什么事，首先表明自己的忠心赤胆：张三也不问是什么事，首先表明自己的忠心赤胆：“大人但有差遣，张三万死不辞！大人但有差遣，张三万死不辞！”真是恩之所至，真是恩之所至，士卒赴死。士卒赴死。第三种胡萝卜：假装关怀第三种胡萝卜：假装关怀假如你对员工的私人生
29、活假如你对员工的私人生活(家庭、婚姻、健康、以及家庭、婚姻、健康、以及个人动态个人动态)一点爱好也没有，这一招对你就特别好用。一点爱好也没有，这一招对你就特别好用。你可以用一些奇妙的方法，一方面让员工为你假装的你可以用一些奇妙的方法，一方面让员工为你假装的关怀感谢涕零，另一方面你也可以避开去听一些你不关怀感谢涕零，另一方面你也可以避开去听一些你不情愿听的冗长乏味的故事。情愿听的冗长乏味的故事。有一个好方法是这样的，你兴趣盎然地开车经过员有一个好方法是这样的，你兴趣盎然地开车经过员工身边大约工身边大约100米距离，冲着他大吼一声：米距离，冲着他大吼一声：“你家里还你家里还好吗？好吗？”这样，你就
30、可以用最大的音量来表达你的关这样，你就可以用最大的音量来表达你的关怀，人人都知道你很关切他，又不用去听他唠叨。怀，人人都知道你很关切他，又不用去听他唠叨。尤其是逢年过节，很多领导都擅长玩这种把戏。尤其是逢年过节，很多领导都擅长玩这种把戏。假如你觉得日久天长换回别人对你的假情假义那也假如你觉得日久天长换回别人对你的假情假义那也没什么，假如你认为相互的真诚没什么珍贵和重要的，没什么，假如你认为相互的真诚没什么珍贵和重要的，你也大可以玩玩这种把戏，有时或者说短时期内还是你也大可以玩玩这种把戏，有时或者说短时期内还是特别有效的。特别有效的。第四种胡萝卜：具有特殊意义的礼物第四种胡萝卜：具有特殊意义的礼
31、物尽管生日贺卡只是一张硬纸，然而，假如上面有你尽管生日贺卡只是一张硬纸，然而，假如上面有你的签名就会让员工倍感荣幸。同样的道理，到商场买一的签名就会让员工倍感荣幸。同样的道理，到商场买一条领带只须要几十元条领带只须要几十元(找领带批发商订货就更便宜了找领带批发商订货就更便宜了)，一旦它成为荣誉的象征，就意味着一种不寻常的价值。一旦它成为荣誉的象征，就意味着一种不寻常的价值。假如某个员工开发了可为公司赚取数千万元的新项假如某个员工开发了可为公司赚取数千万元的新项目，你可以用这种方法一箭三雕：开一个表彰大会，把目，你可以用这种方法一箭三雕：开一个表彰大会，把那条领带大张旗鼓地奖给他。那条领带大张旗
32、鼓地奖给他。这么慎重其事有三个好处：一是使得那条领带看起这么慎重其事有三个好处：一是使得那条领带看起来像是无价之宝；二是让得到领带的员工感动得流下眼来像是无价之宝；二是让得到领带的员工感动得流下眼泪，使他为得到其次条领带而死心塌地地接着埋头苦干；泪，使他为得到其次条领带而死心塌地地接着埋头苦干；三是使他的同事疯狂地嫉妒那条领带，从而建立三是使他的同事疯狂地嫉妒那条领带，从而建立“往前往前走是领带走是领带(胡萝卜胡萝卜)，往后走是皮带，往后走是皮带(和大棒的作用一样和大棒的作用一样)”的职场理念。的职场理念。第五种胡萝卜：让工作充溢挑战性的刺激第五种胡萝卜：让工作充溢挑战性的刺激工作太简洁了，员
33、工们就会觉得乏味；太难了，他们工作太简洁了，员工们就会觉得乏味；太难了，他们又会感到恐惊。其实，关键的问题不在于工作的难易程度，又会感到恐惊。其实，关键的问题不在于工作的难易程度，而在于工作是否充溢刺激。而在于工作是否充溢刺激。例如，你可以把一件事说得很难很难例如，你可以把一件事说得很难很难(尽管大家都知尽管大家都知道它很简洁道它很简洁)，当员工们轻而易举地完成任务时，你就可，当员工们轻而易举地完成任务时，你就可以把他们夸得像英雄。以把他们夸得像英雄。又比如，当你分派一项艰难任务时，你可以把它作为又比如，当你分派一项艰难任务时，你可以把它作为“挑战挑战”交给张三。你表示信任，只有他才能做得好。
34、于交给张三。你表示信任，只有他才能做得好。于是，即使张三遇到天大的困难，他的胸中也会充溢奥林匹是，即使张三遇到天大的困难，他的胸中也会充溢奥林匹克运动员似的坚毅信念。克运动员似的坚毅信念。第六种胡萝卜：颁发奖状第六种胡萝卜：颁发奖状奖状几乎不须要成本，然而它的胡萝卜效应却稀奇奖状几乎不须要成本，然而它的胡萝卜效应却稀奇地好。地好。一纸奖状不仅能够满足员工的荣誉感，同时也在表一纸奖状不仅能够满足员工的荣誉感，同时也在表明：这位员工心甘情愿用自己辛勤的劳动来换取这张不明：这位员工心甘情愿用自己辛勤的劳动来换取这张不须要花钱的硬纸，他还将接着用自己辛勤的劳动来换取须要花钱的硬纸，他还将接着用自己辛勤
35、的劳动来换取这种不花钱的硬纸，其他人员也应当像他那样用自己辛这种不花钱的硬纸，其他人员也应当像他那样用自己辛勤的劳动来换取这种不花钱的硬纸。于是，他就成了榜勤的劳动来换取这种不花钱的硬纸。于是，他就成了榜样。样。第七种胡萝卜：和员工一起共进午餐第七种胡萝卜：和员工一起共进午餐假如员工有机会和你一起共进午餐或谈天，无疑假如员工有机会和你一起共进午餐或谈天，无疑会感到荣幸。他会产生一种华蜜的错觉，以为自己有会感到荣幸。他会产生一种华蜜的错觉，以为自己有实力、受到赏识和倚重、正在一步登天实力、受到赏识和倚重、正在一步登天等等。等等。你可能会为这种错觉感到内疚，而事实上员工们你可能会为这种错觉感到内疚
36、，而事实上员工们的确须要这种错觉。的确须要这种错觉。第八种胡萝卜：给员工自己制定工作目标的机会第八种胡萝卜：给员工自己制定工作目标的机会假如员工有机会自己制定工作目标，他会用十二倍假如员工有机会自己制定工作目标，他会用十二倍的努力来证明自己的支配是对的。因此，让员工参与制的努力来证明自己的支配是对的。因此，让员工参与制定工作目标的过程简直就像是定工作目标的过程简直就像是“上套子上套子”。玩这种圈套最能体现领导者的管理艺术，否则，一玩这种圈套最能体现领导者的管理艺术，否则，一不当心就可能把事情搞砸。那些员工会像幼儿园的小挚不当心就可能把事情搞砸。那些员工会像幼儿园的小挚友似的，提出一些好玩却无法
37、衡量的目标。而你的真正友似的，提出一些好玩却无法衡量的目标。而你的真正目的是，让员工制定出你想要的工作目标。目的是，让员工制定出你想要的工作目标。第九种胡萝卜：激励他们的献身精神第九种胡萝卜：激励他们的献身精神不要提倡员工按时下班不要提倡员工按时下班(至少晚至少晚10分钟才能离分钟才能离开工作岗位开工作岗位)，更不能允许员工装病请假，恰恰相，更不能允许员工装病请假，恰恰相反，要激励员工超时工作和带病工作。假如你擅长反，要激励员工超时工作和带病工作。假如你擅长培育他们的献身精神，你不用花钱就能得到更多的培育他们的献身精神，你不用花钱就能得到更多的剩余价值。剩余价值。其中的诀窍在于，你不要把它叫做
38、其中的诀窍在于，你不要把它叫做“免费加班免费加班时间时间”，而应当把它叫做，而应当把它叫做“敬业精神的突出表现敬业精神的突出表现”。第十种胡萝卜：策划员工之间的竞争第十种胡萝卜：策划员工之间的竞争假如你能策划员工之间的竞争，使他们一个更比一假如你能策划员工之间的竞争，使他们一个更比一个敬业，他们就会一个更比一个可爱，你的胡萝卜效应个敬业，他们就会一个更比一个可爱，你的胡萝卜效应就会犹如多米诺骨牌一样精彩不断。就会犹如多米诺骨牌一样精彩不断。每一位员工都是一张多米诺骨牌，你得把他们摆放每一位员工都是一张多米诺骨牌，你得把他们摆放好位置。然后，你须要一位员工做榜样，而榜样的作用好位置。然后，你须要
39、一位员工做榜样，而榜样的作用是无穷的。是无穷的。太公兵法云：“夫用兵之要，在崇礼而重禄。礼崇则智士至，禄重则义士轻死故，礼者士之所归，赏者士之所死。礼赏不倦，则士争死。”礼者与赏者，其实就是胡萝卜政策的两大类别。作为公司或一个团队的管理者，你须要通过员工的进取去实现经营目标。然而，假如没有激励，员工的士气就无法振作，你的目标就会变得虚妄。因此，在一个以人为本的企业文化中，胡萝卜几乎无处不在，并且表现出各种赏心悦目的形式，令人热血沸腾。由此可见，胡萝卜政策是“古已有之，于今为烈”。同样地，你也须要一些胡萝卜来营造一种主动的团队文化，包括那些不花钱的胡萝卜。管管理理者者的的游戏游戏管管理理者者的的
40、权权威威比比活活气气更更重重要要。中中国国的的皇皇权权显显得得那那么么神神圣圣，可可从从另另一一个个方方面面讲讲，这这种种权权力力也也是是很很不不讲讲理理的的。没没有有了了权权威威，就就没没有有了了员员工工们们遵遵守守的的职职场场规规则则，到那时活气又在哪里呢？都变成水蒸气散发了。到那时活气又在哪里呢？都变成水蒸气散发了。”“为什么权威这么重要呢？为什么权威这么重要呢？”在在游游戏戏面面前前，你你只只有有两两种种选选择择：或或者者，你你确确信信自自己己能能够够赢赢，于于是是你你投投入入足足够够多多的能量来赢得一切；或者，你不进行这个游戏。的能量来赢得一切；或者，你不进行这个游戏。“因为管理是一
41、种限制性的游戏，权威是一种限制性的力气。因为管理是一种限制性的游戏，权威是一种限制性的力气。”“我我国国古古代代的的圣圣人人孟孟子子把把人人分分成成两两类类，一一类类人人制制定定规规则则，另另一一类类人人遵遵守守规规则则；制制定定规规则则的的人人劳劳心心，遵遵守守规规则则的的人人劳劳力力。他他又又说说过过，治治人人者者致致人人而而不不致致于于人人所所谓谓致致人人的的致致，就就是是限限制制的的意意思思。作作为为劳劳心心者者，您您应应当当有有足足够够的的限限制制力力让让那那些些员员工工学学会会遵遵守守规规则则，即即：一一方方面面要要学学会会敬敬重重领领导导，就就是是您您现现在在看看到到的的服服服服
42、帖帖帖帖；另另一一方方面面要要主主动动勤勤奋奋地地工工作作，就是所说的充溢活气。就是所说的充溢活气。”“限制和权威是必要的吗？限制和权威是必要的吗？”治治人人者者如如何何致致人人论管理的游戏规则论管理的游戏规则1.管管理理就就是是一一场场限限制制性性的的游游戏戏，假假如如你你足足够够聪聪慧慧你你就就会会赢赢，否否则则就就只只能能听听天天由由命。命。2.为为了了在在游游戏戏中中尽尽可可能能地地胜胜出出，你你应应当当首首先先设设计计好好游游戏戏的的规规则则一一套套完完整整的的职职场规则，包括职务权限、员工行为规范，以及场规则，包括职务权限、员工行为规范，以及“胡萝卜胡萝卜+大棒大棒”式的奖惩制度。
43、式的奖惩制度。3.在在游游戏戏面面前前，您您只只有有两两种种选选择择：或或者者，你你确确信信自自己己能能够够赢赢，于于是是你你投投入入足足够够多的能量来赢得一切；或者，你不进行这个游戏。多的能量来赢得一切；或者，你不进行这个游戏。4.假假如如你你只只是是希希望望而而并并非非确确信信，那那么么，在在这这场场游游戏戏中中你你是是否否能能赢赢的的确确定定权权就就不不在在你你的的手手中中。一一颗颗担担忧忧定定的的心心会会阻阻挡挡你你按按确确定定行行动动，从从而而使使确确定定是是否否获获胜胜的的大大权权旁旁落。落。5.因因为为每每一一个个参参与与游游戏戏的的人人都都是是你你生生活活中中的的一一部部分分，
44、假假如如你你能能够够限限制制自自己己，你你就能战胜全部人。就能战胜全部人。6.很很多多时时候候你你可可以以发发觉觉，为为了了自自己己能能赢赢，最最好好的的方方法法是是和和别别人人联联合合起起来来共共赢赢。惊异的是，在一场共赢游戏中总有人会输。假如你聪慧，那个输的人就不是你。惊异的是，在一场共赢游戏中总有人会输。假如你聪慧，那个输的人就不是你。7.你你是是全全部部人人的的对对手手，你你或或者者被被利利用用或或者者被被清清除除；全全部部人人也也都都是是你你的的对对手手，有些人须要利用，有些人须要清除。有些人须要利用，有些人须要清除。8.全全部部参参与与游游戏戏的的人人都都在在捕捕获获别别人人的的弱
45、弱点点，并并设设法法加加以以利利用用。为为此此，你你必必需需信念坚决，充溢警觉。信念坚决，充溢警觉。9.因因为为足足够够聪聪慧慧而而有有意意表表现现出出某某种种弱弱点点(例例如如装装糊糊涂涂)是是一一种种聪聪慧慧的的方方法法，这这样就能让你的对手松懈下来。样就能让你的对手松懈下来。10.为为了了赢赢得得一一场场限限制制性性的的游游戏戏，你你应应当当学学会会利利用用情情感感。你你的的情情感感能能够够打打动动别别人，也能被对手利用。人，也能被对手利用。11.所谓做人其实就是如何跟对手打交道。你就是你自己最大的对手。所谓做人其实就是如何跟对手打交道。你就是你自己最大的对手。12.在在管管理理工工作作
46、中中，不不要要作作茧茧自自缚缚地地受受困困于于某某种种游游戏戏规规则则。全全部部的的规规则则都都是是为为了顺当地赢得游戏，请善加利用这些规则。了顺当地赢得游戏，请善加利用这些规则。管管理理是是一一种种限限制制性性的的游游戏戏，管管理理也也因因此此常常常常有有背背离离社社会会伦伦理理的的危危急急。故故而而，实实效效的的管管理理学学往往往往会会舍舍弃弃世世俗俗的的道道德德观观。中中国国古古代代有有“正正人人用用邪邪法法，而而邪邪法法亦亦正正”的的煌煌煌煌论论述述，西西人人马马丁丁路路德德亦亦有有“为为了了完完成成最最高高道道德德，可可以以不不择择手手段段”的千古名言。的千古名言。马马基基雅雅弗弗利
47、利(Niccol*Machiavelli)是是实实效效管管理理学学的的代代表表人人物物，他他在在那那本本著著名名的的君君主主论论中中，写写下下了了很很多多惊惊世世骇骇俗俗的的言言论论：一一个个称称职职的的君君主主(领领导导者者)，必需拥有狮子般的威历、狐狸般的狡诈。，必需拥有狮子般的威历、狐狸般的狡诈。只只拥拥有有世世俗俗美美德德的的君君主主(领领导导者者)，常常常常会会因因为为过过分分在在意意世世俗俗美美德德，从从而而丢失管理上的有效限制，从而导致国家丢失管理上的有效限制，从而导致国家(组织组织)的毁灭。的毁灭。只只要要结结果果对对正正义义的的达达成成有有必必要要，任任何何违违犯犯世世俗俗美
48、美德德的的“罪罪行行”都都是是被被允允许的。许的。做君主做君主(领导者领导者)的，要懂得如何牺牲别人。的，要懂得如何牺牲别人。在在一一个个组组织织中中，领领导导者者身身负负组组织织存存亡亡兴兴衰衰的的重重责责，所所以以他他的的眼眼光光必必需需超超越世俗美德的束缚，要为善，更要能够为达成善的目标而为越世俗美德的束缚，要为善，更要能够为达成善的目标而为“恶恶”。一一将将功功成成万万骨骨枯枯，你你可可能能会会因因此此而而背背上上很很多多骂骂名名。可可是是，假假如如你你连连承承受受骂名的志气都没有，你又靠什么力气去保证管理的实效和目标的达成？骂名的志气都没有，你又靠什么力气去保证管理的实效和目标的达成
49、？猎猎人人的的狗狗力力资资源源管管理理一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有捉到。牧羊犬看到这种情景，讪笑猎狗说：“你真没用，兔子比你小，反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”猎人听到了猎狗与牧羊犬的对话，他想：“猎狗说得对啊。假如我要想得到更多的猎物，就得想个好法子。”灵感像闪电一样从猎人脑海里划过，管理学的火苗被点着了。于是，猎人从狗市场又带回来几条猎狗。然后，他为猎狗们拟定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到以几根骨头为内容的“工资”，捉不到的则没有饭吃。这一招果真有效，猎狗们个个奋勇争先，
50、抓获了很多兔子，因为谁都不情愿看着别人有骨头吃，自己饿着肚子干瞪眼。就这样过了一段时间，问题又出现了。猎狗们发觉，大兔子往往比小兔子更难捉到，可是，无论捉到大兔子和捉到小兔子，得到的奖赏却差不多。擅长视察的猎狗发觉了这个窍门，特地去捉小兔子。渐渐地，大家都发觉了这个窍门。猎人问：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们回答：“反正没有什么区分，谁情愿费那么大的劲去捉大的呢？”猎人经过思索后，确定不再将猎获兔子的数量与嘉奖猎狗的骨头挂钩，而是接受绩效考评的方法进行嘉奖，即：每过一段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，依据重量来评价猎狗的绩效，确定一段时间内的待遇。绩效管理很快就取得了成效