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1、网络平台就业特征与劳动关系认定网络平台就业的特征与劳动关系认定摘要: :随着信息科学技术的发展,网络平台作为一种新经济、新业态、新模式,具有用工信息即时、充分、有效等配置特征,使交易成本大大降低,这就催生出新的敏捷多变的就业岗位,但是这些就业岗位存在偏离传统关系认定的标准的状况,加上平台用工形式困难多变,而且由于平台考虑经济成本等因素,一般都会避开与网络就业者建立劳动关系。同时，现有的法律法规对网络平台领域的劳动法原则和劳动用工定义不明确，现有的劳动关系认定方法已经不能精确认定网络平台领域的劳动用工关系。这导致网络平台劳动关系认定的存在逆境与挑战,如何确定劳动关系认定的标准是一个亟须解决的一个
2、问题。本文通过对相关文献的整理,分析当前网络平台的现状基础上,总结和提炼出网络平台就业特征,为解决劳动关系认定存在的问题供应有效的对策。关键词: :网络平台；就业特征；劳动关系认定Abstract:With the development of information science and technology, the network platform, as a new economy, new business form and new mode, has the characteristics of real-time, sufficient and effective alloca
3、tion of employment information, which greatly reduces the transaction cost, which results in new and flexible jobs, but these jobs deviate from the standard of traditional relationship recognition, coupled with the complex and variable forms of platform employment, And because the platform considers
4、 economic cost and other factors, it will generally avoid establishing labor relations with network employees. At the same time, the existing laws and regulations are not clear about the principles of labor law and the definition of labor employment in the field of network platform, and the existing
5、 identification methods of labor relations can not accurately identify the labor employment relations in the field of network platform. This leads to the difficulties and challenges in the identification of labor relations on the network platform. How to determine the standards for the identificatio
6、n of labor relations is an urgent problem to be solved. This paper summarizes and abstracts the employment characteristics of the network platform based on the collation of relevant literature and the analysis of the current situation of the network platform, so as to provide effective countermeasur
7、es to solve the problems existing in the identification of labor relations. Keywords:Network platformEmployment characteristicsIdentification of labor relations目录 1 1 前言. .1 2 网络平台就业的现状. 3 2.1 网络平台就业信息的不对称性. .32.2 网络平台就业方向的不确定性. .32.3 网络平台就业者的分层化. .42.4 网络消费干脆产生劳动群体. .4 3 网络平台就业的特征. 5 3.1 网络平台就业者拥有较
8、强的自主性.53.2 网络平台就业者自行供应设备和工具.53.3 网络平台就业者获得酬劳方式具有多样性.54 3.4 网络平台就业者干脆由顾客来监督和管理.53.5 网络平台就业的就业门槛较低. .6 4 网络平台就业与劳动关系的联系. 7 4.1 网络平台就业对劳动力市场存在的主动影响.74.2 网络平台就业对劳动关系认定存在的消极影响.8 4.2.1 网络平台的劳动市场的双向流淌性不足. 8 4.2.2 网络平台监督和管理引起争议. 8 5 网络平台就业的劳动关系认定. 9 1 5.1 网络平台就业的劳动关系认定的问题 . 9 5.1.1 传统的劳动关系认定在网络平台存在偏差性. 9 5.
9、1.2 网络平台与就业者之间的权利义务不平衡. 9 5.1.3 网络平台与就业者的劳动关系的不对等. 10 5.1.4 网络平台就业者的权益得不到保障. 10 5.2 网络平台就业的劳动关系认定的标准 . 11 5.2.1 从属性的认定要综合实际考察 . 11 5.2.2 从合同、 从业和用工模式来综合推断. 116 解决劳动关系认定的建议. 12 6.1 建立中间型爱护机制. .126.2 扩大社会保险的覆盖面. .126.3 完善工会对网络平台就业者的维权服务.136.4 完善法律法规并提高双方法律意识.13 7 结语. 141 1 1 前言在网络平台发展的初期，其最原始的功能为广告信息传
10、播的媒介，接着随着商业的加入，发展成为销售渠道的平台，进而渐变成组织生产要素产出商品和服务的平台，此后即进入平台经济阶段。此阶段覆盖到全国的各行各业，衍生出各种新型用工形式，例如网约车司机、网约代购、网页设计等，在此阶段下催生了劳动用工形式的改变，导致劳动关系的劳动争议层出不穷，这些争议的关键点在于劳动关系认定：就业者与网络平台之间是否存在劳动关系。如何解决网络争议，既能协调保障敏捷就业者的合法权益又能不损害网络平台的健康持续发展，是众多学者值得深究的课题。本文的探讨支配如下:第一部分是对网络平台就业特征与劳动关系认定相关文献的重要观点的回顾,其次部分是探讨网络平台就业的现状,第三部分是探讨网
11、络平台就业的特征,第四部分是探讨网络平台就业特征与劳动关系的联系，第五部分是探讨网络平台的劳动关系认定,第六部分是结合网络平台就业特征为解决劳动关系认定供应对策,最终是本文的结语跟参考文献。从本质上看,网络平台劳动就是以信息网络技术为基础,以网络平台为载体,以基于数据驱动的算法管理为手段,实现服务按需高效精准匹配和劳动过程智能化管理的一种劳动新形态1 。粗略地看,网络平台劳动既包括发生于云平台中的在线劳动,即云劳动;也包括基于 App 实现人单匹配的线下劳动,即网约零工。1 。网络平台就业成为了势不行挡的发展趋势,甚至有机构预料,平台+个人的平台式就业,将成为将来社会基本的就业景观,到 203
12、6 年中国可能有多达 4亿人属于零工经济的自由职业者2 。近年来，来自不同领域的学者对有关网络平台就业的现状、网络平台就业的特征及劳动关系认定等进行了一系列课题进行了的深化探讨和探究,并发表了众多具有参考及指导意义的文献著作,以下对部分相关文献的重点论点进行梳理及借鉴: 探讨网络平台就业的特征的有：张成刚认为共享经济平台就业呈现出低门槛、高敏捷性、去劳动关系化的特点3 。而郑秉文和李妍花在我国网络创业就业特征及其对社会保险可及性的挑战中提出大部分间接就业和平台赋能型就业具有典型的无雇主特征4 。中国劳动和社会保障科学探讨院课题组在共享用工平台上从业人员劳动就业特征调查分析指出表示共享用工平台作
13、为新兴业态和2 新型用工方式，互联网经济特征非常凸出，平台上的就业人员也有着典型的新业态劳动者的特征5 。胡磊在我国网络平台就业的特点、发展瓶颈与制度支持一文出表示网络平台就业具有就业方式和就业组织方式平台化、就业契约敏捷化、就业边界扩大化、就业主体包涵性强、劳动从属性差异大、利益相关者可以共赢等特点，但也面临去劳动关系化，弱化就业平安性；去工会化，窄化体制内利益表达渠道；两分法，权益保障制度滞后于实践发展需求等发展瓶颈6 。探讨劳动关系认定的有：刘皓琰和李明在网络生产力下经济模式的劳动关系改变探析一文中表示网络生产力催生了以信息技术为支撑、以平台为核心组织的多种新型经济模式，变更了传统的就业
14、、生产、消费等活动的运作形式，并引发了劳动关系的新改变7 。而吴美娟指出有必要明确互联网平台公司和网约工的法律定位，进而通过从宽认定劳动关系、发挥平台监督作用、创新工会工作等多种形式来维护网约工的合法权益8 。曹佰成和张慧梅在互联网+新业态之劳动关系认定中表示现行法律法规明显表现出立法的迟滞性特征，无法满意新型劳动关系的认定须要，为此，构建认定新型劳动关系的审查模式成为必要9 。邓雪认为我国现有的劳动关系认定方法已经不能精确认定这种新型用工关系10 。郑雯表示当前共享经济快速发展下，实务界对网络服务平台与网约工是否存在劳动关系认定混乱，对传统劳动关系的认定标准产生了挑战，而打破同案不同判的窘境
15、须要重塑劳动关系的认定标准11 。孟现玉在平台经济下劳动关系认定标准的重塑中提出传统劳动关系认定适应平台经济下新型劳动关系认定，亟需重塑12 。谢增毅在互联网平台用工劳动关系认定上提出:理论上，平台服务供应者与平台是否建立劳动关系，这一群体是否受劳动法爱护，互联网平台用工劳动关系认定传统的劳动者概念或劳动关系推断标准是否已经过时等问题，是劳动法应予以应对的关键议题13 。所以总的来说,可见,本文课题网络平台就业与劳动关系认定是存在进一步探讨空间、现实意义和重要价值。3 2 网络平台就业的现状2019 年互联网就业洞察白皮书的数据显示：2018 年中国 GDP 总量为 90万亿，互联网相关行业的
16、各大企业为就业者供应众多岗位，其中电子商务发布的岗位超过 31 万，与去年同期增长 12.3%，数据业务在 2018 年增加较快，比去年增长 36.4%，同时平台在线 HR 人数达到 4 万人，虽然互联网行业需求量依旧很大，但是 60%的简历流向 3%的公司，导致出现大公司找不到人，小公司招不到人的现状。2018 年 10 月，国务院颁发关于推动创新创业高质量发展打造双创升级版的看法，政策的支持与激励进一步推动激发市场活力，互联网为主的人才需求不断增长，为互联网人才市场带来发展契机。可见，网络平台就业是相当地有潜力,发展趋势特别乐观,但是也相应地存在困难与挑战。2.1 网络平台就业信息的不对称
17、性在网络平台上，随着信息服务供应者及就业者的大量涌入，网络平台存在的不稳定性导致出现不行预料的市场行为，市场效率很大程度上由信息的数量及可信程度来确定，然而市场信息存在良莠不齐的现象，导致各种信息可能已失实失效，更有存在虚假信息，导致网络平台就业的信息不对称性甚为严峻。但是由于网络平台存在开放性、包涵性较强特征，同时其交易成本较低，但信息资源足够，使得各种就业信息传递更高效便捷，就业者可越过中介平台，干脆与用人单位进行线上沟通，也就节约了就业成本，同时就业者利用就业资源丰富的平台去筛选最符合自己的职业岗位，同时也就优化了人才结构，人力资源渠道更通畅。就业者同时也更多的就业选择机会，劳动市场更敏
18、捷多变，市场的导向作用也越明显。通过网络平台可以记录巨大的人力资源的流向，进而获得市场信息的反馈，及得到规范就业过程的监督反馈机制，最终也形成了规范有效的就业信息传递平台。同时也随着劳动市场中工作匹配精度的提高，其平台的声誉也会随之提升，其高质量高收入愿景也会得以实现，而就业者会维持自身的声誉以保持工作的稳定性。2.2 网络平台就业方向的不确定性4 网络平台的进入门槛较低，给大量的低技能就业者供应就业机会，同时也吸纳了社会中的弱势群体，例如一些从事非正规工作的农夫工和外来工人、多次想重返职场的妇女或者求职的失业者等，这部分人无法达到全日制就业，他们更多的是选兼职为主的就业模式，选择网络平台就业
19、以达到就业目的，但是他们未必能完全适应网络生存法则，这将会逼迫他们退出网络平台行业，即使能适应，但更多的也是以被动型敏捷的网络就业者长期存在，其就业的方向仍旧多变而不确定。但是市场上存在的主动型敏捷就业者，他们有着自己的本职工作，将自己的商品和服务通过网络平台来实现价值的传递，而网络平台只是个媒体中介，其就业方向是明确的。2.3 网络 平台就业者的分层化网络平台就业者出现分层化，受过专业技能培训和受教化层度较高的网路就业者一般能获得更高的工资薪水。因为由于网络信息足够及创新模式思维的发展,这种类型的就业者的就业模式更多地是把自己的工作模式看作是一种供应价值创建而并非出卖自身劳动力。这类就业者虽
20、然具有较高的学历和专业技能，但是工作强度较大，工作时间较长。不过具有较强的自主性和自由性，同时人身依附性较弱，能为平台创建更高的剩余价值，对应的收入水平与福利待遇等也会相应地较高，例如网络程序员、网络设计、程序开发人员及管理者等。而受教化程度较低且没有接受专业技能训练的网络就业者受市场的冲击，其工资收入相对较低。这类型的就业者主要出卖自身劳动力，应聘的大多是对文聘学历和信息技能的要求较低的岗位，例如文字录入人员、修理人员及各种协助性人员，他们的工作内容简洁但是工作时期长、工作环境差，相应获得的酬劳就较低。2.4 网络消费干脆产生劳动群体网络平台中消费创建价值，形成了一种无酬劳动形式，主要是用户
21、通过网络进行阅读、阅读、下载、收听、观看等一系列行为而产生在线消费活动。其次是用户为了消遣而在网络平台上进行一系列消遣性活动，例如闲聊、听音乐、看视频、玩嬉戏等，这些活动为网络平台产生更多的数据与资源，也就相应地增进社会福利，创建社会价值财宝。5 3 网络平台就业的特征在对网络平台就业的现状进行分析后，总结和提炼出网络就业平台带来的特征。3.1 网络平台就业者拥有较强的自主性不同于传统就业者,网络平台就业者能够自主地选择的主动权，可以选择是否进行工作及自主地限制自己的工作时间、工作地点和工作数量等进行自由办公,并不受网络平台的限制。就业者的工作时间有弹性、工作地点不固定和工作数量可自主选择。就
22、业者既可以为一个平台服务,也可以为多个平台服务,同时既可以全职工作,也可以兼职工作。3.2 网络平台就业者自行供应设备和工具传统就业者一般只给与自己的劳动力,而劳动所需的一切设备和工具均由雇主供应,但网络平台就业者却能自主供应工作所需的劳动设备与工具,生产资料不再局限于一个企业之内,网络就业者可以通过运用自身劳动力与自带的劳动生产资源来完成生产任务。例如典型的滴滴出行,滴滴司机通过网络平台注册出行资格,通过平台抢单或分单后，用自己的车去完成工作任务。3.3 网络平台就业者获得酬劳方式具有多样性传统的就业者获得酬劳的方式一般为计时支付且按肯定的周期固定获得,但是网络平台就业者获得酬劳方式主要有两
23、种。一种是平台预期向就业者收取一笔平台费用或就业者不按期支付平台费用，而是从酬劳里面扣取支付，在这种前提下，平台就业者的酬劳由消费者支付的费用来获得。另外一种是就业者为消费者供应服务后，由平台依据劳动合约或协议按肯定的分成支付的酬劳。例如滴滴司机的酬劳根据接单的数量、顾客的评价与平台的分成等方面组成的，依靠平台供应的派单信息为顾客供应服务， 顾客接受服务后即可获得由平台支付的酬劳。4 3.4 网络平台就业者干脆由顾客来监督和管理一般传统的就业者的监督和管理任务是由雇主来完成的,管理监督制度也6 是公司制定的文明规章制度，但是网络平台就业者的监督管理却是干脆越过雇主,由顾客来担当。由于就业低门槛
24、，网络就业者往往会出现供过于求的状况，即网络就业人群流淌性较大、可替代性较强，一方面不利于网络平台的监督管理，另一方面网络平台也可节约监管管理的成本。而网络平台的管理制度转变为不同的评价体系，不再以绩效为核心标准，而是以点赞、评分所表现出来的消费者体验的满足度为评价体系的核心标准。3.5 网络平台就业的就业门槛较低传统的就业须要用人单位与劳动者磋商达成合意即成立劳动关系。不同于传统的就业须要进行严格的筛选和聘请后才能受聘职位,进入网络平台的程序都相对简洁,甚至就业者不受性别、年龄、学历的限制,只要符合网络就业平台的需求即可注册成为网络平台的就业者。以滴滴出行为例子，加入平台成为兼职滴滴司机的就
25、业者只要符合驾驶年龄、车辆条件、平台要求与当地政府政策等条件即可，而成为专车司机须要先支付平台一笔车辆供应费用，然后再符合上述兼职司机的条件即可。总的来说，只需符合网络平台预先设立的条件，就业者即可单方面意愿选择加入，进入就业门槛较低。7 4 网络平台就业与劳动关系的联系网络平台特征对劳动关系认定既存在主动影响也存在消极影响。由于存在着区分于传统关系的新特征,能够供应更多的新型就业岗位,提高了就业率和人力资源的利用效率,更为社会创建更大的财宝。但是由于网络平台与网络平台就业者之间法律关系不明确,以至于网络平台就业中劳动关系认定存在混淆状况,导致网络平台会利用法律的空白来躲避自身责任,促使网络平
26、台就业者的权益得不到保障。4.1 网络平台就业对劳动力市场存在的主动影响其一网络平台借助科技的快速发展,借助网络平台大数据中就业信息的资源多、效率高等配置，提高了劳动市场的信息匹配精度,减低了劳动市场资源搜素成本，并在求职期间供应收入，削减摩擦失业的冲击。其二传统的劳动市场被分割成主要和次要两个劳动子市场，主要劳动市场由高收入、高资源和高稳定就业等特征组成的，而次要劳动市场则由低收入、低资源和低稳定就业等特征组成的市场，也由于这些特征等导致两个传统劳动子市场中的进入劳动市场的方式、资源的获得方式、劳动参加渠道等有着不同程度的区分，这也就很好说明了传统市场中高收入者与失业者并存的现象，并存在收入
27、不平衡和收入卑视等状况。但是网络平台的劳动市场处于一个就业自由开放的环境，这就减低就业卑视与缩短收入差距。网络平台存在的包涵性和开放性不仅创建出更多的就业岗位，补充了传统网络的岗位创建性不足，且这些就业岗位的入职门槛较低，为各种群体供应无差别就业机会。其三满意网络平台与就业者的双方多元需求。对企业单位来说，可以满意敏捷用工的需求；对就业者来说，可以满意工作时间、场所、薪酬和满足度等方面的诉求。企业单位的敏捷性用工需求体现在就业岗位的敏捷性供应。不同周期企业的劳动规模不同，也就导致企业力需求不同，企业为了长期的发展和顺当地运行，实行的措施就是按劳动的规模去调整劳动力的规模，就也是按规定的流程去适
28、应地雇佣和解雇劳动者来实现，这无疑就是增加调整成本。但是网络平台存在的敏捷性特征保障了劳动力的稳定供应，同时也不会，使调整成本增加程度大大8 降低。而就业者得需求也体现在就业岗位的敏捷性上。由于高等教化的扩张，变更了劳动力结构、人力资本水平与劳动就业者的观念，不同于以往就业者指只片面追求薪水酬劳高、福利待遇好且稳定的工作，劳动就业者的诉求转变为追求的是利益的共享，与生活与就业处于平衡的敏捷状态。4.2 网络平台就业对劳动关系认定存在的消极影响4.2.1 网络平台的劳动市场的双向流淌性不足由于网络平台就业的包涵性较强，就业门槛较低等特点，导致能在固定的场所稳定就业的劳动者很简单进入网络平台进行敏
29、捷的就业。但是进入固定场所稳定就业是对就业者学历、就业实力等要求，更有硬性的管理监督规则，进入门槛和要求比进入网络就业相对较高，难度上也加大，所以进入网络平台敏捷就业为主的劳动者想脱离网络平台进入固定场所进行稳定就业就会有比较大的障碍。4.2.2 网络平台监督和管理引起争议由于网络平台就业者干脆由顾客来监督和管理等特征，导致管理监督机制失衡，劳动关系争议频发。在网络平台的影响下，传统的纸上协议渐渐被取代，多是电子协议或口头协议。网络平台削减了对劳动就业者的规章制度，但是也制定了一系列服务标准，而这些标准也是变相地对就业者的管理。例如网络平台对就业者没有硬性的工作时间要求，但是有在线时间要求，假
30、如达不到规定在在线时间，就要受到相应的惩处。同时，网络平台的管理监督由消费者担当，通过消费者的点赞、评分等来确定劳动就业者的绩效和收益。例如我国的首起的劳动关系争议案件，好厨师 app 与其名下数名网约工厨师的争议，平台以没有把他们编入体制内进行制度化管理监督为由，坚持否认与厨师之间存在劳动关系。9 5 网络平 台就业的劳动关系认定网络平台就业所带来新的劳动关系给传统的劳动关系认定带来了新的挑战。我国传统的劳动关系以以二元主导型为主,即我国的工主动权主要由政府和市场驾驭着,在传统经济发展的模式下,我国的经济发展速度较为缓慢,资源利用率不高,劳动资源的流淌也较迟缓,就业者追求企业和单位供应的工作
31、岗位,这些岗位的工作时间固定,工作比较稳定,工作成果简单量化。然而在网络平台下,网络平台就业者的工作时间并未被硬性要求,就业者主导着自己的工作时间,工作成果不简单被量化,因此传统的劳动关系的认定不能完全符合网络平台就业的劳动关系的认定。1 5.1 网络平台就业的劳动关系认定的问题我国现行劳动法律也并未对劳动关系作出明确界定，当前对劳动关系认定的判定依据主要仅在原劳动和社会保障部 2005 年出台的规范性文件关于确立劳动关系有关事项的通知( 以下简称通知) 中确定了劳动关系的认定标准。颁布的通知为依据认定劳动关系,其第一条规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的,但同时具备下列情形的,劳动关
32、系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位支配的有酬劳的劳动;(三)劳动者供应的劳动是用人单位业务的组成部分。可见我国以法律规范性文件来判定劳动关系,而从属性是劳动关系认定的核心。5.1.1 传统的劳动关系认定在网络平台存在偏差性我国通常以从属性作为推断是否存在劳动关系的标准,其中从属性包括人格从属性、经济从属性和组织从属性等多层方面,而其中是以人格从属性作为核心判定劳动关系是否存在。但是网络平台就业者存在着自由程度较高的特征,其可以自由限制工作时间及地点,导致其减弱必要的人格从属性
33、,因此不同于传统的就业者,以传统的劳动关系认定标准并不完全符合传统就业者。5.1.2 网络平台与就业者之间的权利义务不平衡10 由于网络平台是一种新生产物，对其相应的法律法规尚未完善，因此双方产生权利义务不平衡的问题。区分于传统的劳动关系,网络平台与就业者一般不会签订劳动合约。网络平台与就业者合作通常以签订非标准的劳动合同的形式,但是明显存在着隐形的不公允现象,虽然条约并未对就业者提出硬性要求,但是存在隐形规定。相对网络平台来说，就业者要担当更多的社会风险，例如经营风险、财产风险以及人身平安风险，而平台为了规避风险，甚至把风险转嫁给就业者，但是个人就业者的风险担当实力有限，于是存在网络平台就与
34、商业保险公司进行合作的方式，但据调查显示，这种合作方式仅存在特定的业务上，如滴滴平台供应的司乘综合保险及 58 同城供应的意外综合保险，而大部分的平台是没有供应这种保障服务的，即使供应也未必能全面覆盖到全体的网络就业者，因此，网络就业者权利的保障是不完善的。5.1.3 网络平台与就业者的劳动关系的不对等网络平台存在着信息的垄断权，就业者是依据网络平台的派单而去进行工作任务的，所以一般平台交易的数量、价格、福利、规定等都是由平台自主制定的，平台驾驭着对工作任务安排权，即使存在调查评估来征求就业者的看法的现象也是极少的，更多的还是平台单方面说了算，而平台就业者也只能被动地遵循规定。这些规则有的是对
35、就业者的不同等和不合理。其次平台也拥有更多的信息，和驾驭更多的数据，这使就业者缺乏知情权，平台也利用评价，例如依据顾客的差评等去对就业者进行惩罚，这造成双方关系的不对等。5.1.4 网络平台就业者的权益得不到保障其一是网络就业者的收入水平得不到保障。网络平台就业的快速发展导致大量的就业者加入网络行业，但是网络平台的工作需求量也是有限的，当工作需求量达到饱和时，就业者的个人接单量就会下降，这也就影响其收入水平。其二是网络就业者的工资支付方式没有保障。网络就业者的工资支付方式多样，其三是网络就业者缺乏社会保障。目前没有网络平台会为网络就业者供应购买社会保险。网络就业者得自己担当各种社会风险。其四是
36、网络平台的缺乏专业的就业培训。由于网络平台多认为就业者不是自己的员工，自己也只是为就业者供应就业信息的中介平台，也有出于对经济成本的考虑，对提高就业者的劳动技能等方面11 也就不会有太多的投入动力。即使对于部分主流义务来说，投入是有必要的，那也不会全面覆盖到全部的网络就业者身上。5.2 网络平台就业的劳动关系认定的标准传统的劳动关系认定具有很强的敏捷性和包涵性,即使对于网络平台就业者来说,传统的劳动关系的认定标准是存在弊端的,但是其劳动关系认定的标准仍旧没有完全过时,对网络平台就业者来说仍旧存在指导性意义,所以无需全盘颠覆或放弃,当然也需进行有效的更新与改进。以下为网络平台就业的劳动关系认定的
37、标准的整理与归纳：1 5.2.1 从属性的认定要综合实际考察网络平台的衍生，变更的只是就业者的生产力与生产资料的组合方式，并未变更劳动关系认定的实质，及判定劳动关系的三大属性：人格从属性、经济从属性及人格从属性。三大从属性对判定是否存在劳动关系存在实际的主导意义。但是由网络平台就业具有敏捷就业与自主就业的特性，所以不能片面地以三大属性作为依据标准，仍旧要结合网络平台就业的实际状况来综合考察。5.2.2 从合同、从业和用工模式来综合推断网络平平台用人单位与就业者不干脆签订劳动合同，而是签订用人协议，更有可能只是一个口头协议或电子协议。因此会导致双方合意难以明确，典型的有网页设计、文字翻译及滴滴出
38、行等，为了推断双方是否存在劳动关系，这就要详细综合考虑多方面因素，包括合同、从业和用工模式这几方面。不能干脆用网络平台就业者的工作时间、地点和收入来源等因素来推断。其中工作时间的接着性，即标准化劳动关系大量存在时期固化下来是人格从属性核心，而网络用人单位对工作时间、地点相对是有弹性的，所以应当实行多元化的推断标准。12 6 解决劳动关系认定的建议维护网络平台就业者权益中，劳动关系的认定是起到关键性作用的。不能盲目地找寻解决方案，应当依据我国现阶段的国情发展，结合网络平台就业的特征，去探寻解决劳动关系认定的方案。6.1 建立中间型爱护机制在网络平台经济中，因不同的网络服务性质，分为专职和全职，例
39、如滴滴平台上专职的快车司机与兼职的顺风车司机，或者一个网咯平台就业者为一家平台服务或多个平台服务等，相应的不同服务者的性质对平台的依靠程度是不同的，对于专职就业者来说，会有比较固定工作时间、地点和完善的就业机制，但对于兼职就业者来说，他们是有自身的本质工作，对于他们来说，进入网络行业兼职只是为了增加特别收入等，所以他们一般不会与网络平台建立劳动关系。中间型爱护机制是指网络平台就业者与平台之间的结合程度未达到劳动关系的从属性，但又非民事关系的独立性，因此可赐予此类网络就业者供应肯定程度的倾斜爱护，详细做法是从劳动法中抽取一些制度，对中间型网络就业者设立特有的法律调整制度。所以在推断劳动关系时，不
40、能单方面以签订的协议为标准，应当结合案情和国情，可借鉴典型案例，对新型案例的未知领域上，也可建立中间型爱护法规来维护权益。6.2 扩大社会保险的覆盖面网络就业者自主性较高、流淌性较强、且没有稳定的劳动关系，这就使得他们游离于法律爱护之外，当发生劳动争议时，他们往往处于弱势地位，所以法律爱护应当覆盖到这些就业者身上。在社会保障方面，针对这些敏捷就业者，激励主动参保，提高维护自身保障权益的意识，也要相应地实行弹性的缴费方式，可依据参保人的缴费实力，多收入时多缴，少收入时少缴或不缴等。对于网络平台来说也要明确社会保险责任，主动与就业者建立法律民事关系，强化社会责任感。网络就业者参保种类最高的是城乡居
41、民基本养老保险和城镇职工社居民医疗保险，在工伤、失业，生育这三项社会保险中，工伤和生育保险的制度支配是13 不支持无雇主的网络就业人参保的，即便双方缴费的失业保险也基本是不支持的，但网络就业者对这三项社会保险需求特别大的，从某种意义上，这些社会保险项目对他们更现实，更实惠。6.3 完善工会对网络平台就业者的维权服务工会在维护就业者权益起关键性作用，工会也要担当起为维权的责任和义务。网络平台应当主动建立工会，而就业者也应当主动加入工会。同时建立要符合新模式新岗位的互联网工会，提高工会的覆盖率，健全工会的建立渠道和申请加入渠道。因人因地推动工会建立，覆盖不同的网络就业群体。加强网络工会建设，将网络
42、就业者纳入工会服务体制，完善政府、平台、工会和就业者共同协调机制和服务，增加工会的维权作用。6.4 完善法律法规并提高双方法律意识网络平台经济仍旧有许多的创新潜能，也同时存在更多未知领域，而法律法规也未能全面覆盖这些领域，这就对须要边探搜边改进和完善，所以政府应当依据我国互联网发展的现状以及存在的各种问题深化探讨后，制定出符合国情的具有中国特色的网络平台法律法规，为解决针对网络平台领域的劳动关系认定供应依据。同时也要提高劳资双方的法律意识，针对网络就业者来说，就业者在不了解网络法律法规的状况下，不了解自身权益，权益也受到损害。因此，相关部门应当对相关法律法规加强宣扬工作力度，必要时伸出救济之手
43、。而针对网络平台来说，部门也要做好规范和教化工作，让平台明白要担当社会责任，同时遵遵守法律律的原则和底线，依法经营，才能共建健康和谐的网络社会。14 7 结语网络平台就业者在网络技术的支持下,可以实行敏捷的就业形式来获得就业的机会。网络就业者通过网络平台将自身的劳动力资源转化成信息价值,在敏捷高效的网络关系网中传递,形成就业者与岗位的双方供需的高度匹配,信誉机制不断被完善,最终形成了高效率高质量的就业过程。可见，在互联网技术快速发展的影响下，网络平台衍生出各种就业模式和劳动组织，变更了人们的生活方式和消费方式，促进了经济的快速发展，但网络平台也出现了就业信息不对称、就业方向不明确、及就业者分层化等现状，以及存在网络就业者自主性、就业者能供应生产工具及材料、网络就业者的获得酬劳方式的多样性、监督管理由顾客来完成及网络平台就业的门槛较低，包涵性较强等特特征，这些特征给劳动关系带来了主动和消极影响，为了减低消极影响，结合网络平台就业的特征,为解决劳动关系的认定提出有效建议。