《2022年背景调查——招聘不应忽略.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年背景调查——招聘不应忽略.docx（5页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年背景调查招聘不应忽略公司是位于西安的肯定计算机销售公司，过去一年里由于市场需求旺盛，公司运作得当，业务量蒸蒸日上，但是人力资源部经理却兴奋不起来，一年内接连发生的几起事务令他极犯难堪。1999年8月，业务员T与代理商XF公司签定了一笔货款为100万的供货合同，货物发出后迟迟不见货款返还，年底公司派人上门催款，发觉XF公司人去楼空。L公司感觉不妙，报告北京总公司，总公司向法院提起诉讼，恳求法院判决对方支付货款。法官和律师几次到西安调查取证，由于XF公司已经逃遁，无功而返。鉴于缺乏被告主体，民事诉讼难以进行下去，LX公司又赔上一笔诉讼费用。由于T是经手人，其工作失误为公司造成巨额损失，2
2、000年初L公司将其辞退。后来L公司律师在工商局查阅代理商XF公司的注册资料时发觉，业务员T原来是XF公司的第一大股东。此时，L公司意识到这是一起有预谋的诈骗案，一场一般的经济纠纷演化为情节恶劣的刑事案件，L公司遂向公安局报案。经立案侦察，将T和作案同伙抓获，追回了部分货款。审讯中发觉T普经犯有前科，因盗窃被拘留过10天。案件终结后，人们纷纷指责人力资源部引狼入室，人力资源部经理压力很大。偏偏祸不单行，2000年又发生几起假文凭案，人力资源部在整理档案地发觉几名员工的文凭可疑，经向学校查实，他们的文凭果真为假，公司领导层震怒，当即确定予以辞退。但公司为他们已经花了不少培训费用，且他们对公司的很
3、多商业隐私已经驾驭，以后是否还会给公司捅出麻烦只有天知道，更是让人力资源部经理担忧。人们不仅要问，这些作假的信息和违法记录为什么没有在上岗前得到？否则，就可以避开他们上岗，也就不会有很多缺憾了。现在来看，L公司的聘请流程中还缺少一个环节背景调查。和大多数企业一样，L公司的聘请流程是：信息发布-资料筛选-面试-笔试-体验五个环节，人力资源部把背景调查这最终一关忽视了。尽管在核查文凭时有所收获，开除了作假员工，但终归是亡羊补牢为时已晚了。背景调查的目的是获得求职者更全面的信息以及打假，进行背景调查有几个关键环节要把握住，一是何时进行调查，二是调查内容的设计，三是调查如何操作。为何进行背景调查 上面
4、的例子已经说明白一些表面问题，从深层意义来看，由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位聘请门槛越来越高，对求职者的学历、工作阅历、个人特长等要求水涨船高，求职者面临极大压力，被迫在求职时时对自己进行包装，求职书越做越精致，工作经验越来越丰富，其实水分很大。那些文凭低、工作阅历不足的选手为迎合用人单位的须要，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书到处泛滥。依据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年头一年的一般高校毕业生总数。求职者在工作阅历方面往往夸大其实，甚至杜撰简历，把做过一周化妆品直销的经验放大为具有丰富的市场销售阅历，把出纳经验发挥为熟识财务部运作，以满意应聘职位的要求
5、。据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在伪劣假冒产品重灾区的我国，这一数字究竟有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有利武器，放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。背景调查的时机 背景调查最好支配在面试结束后与上岗前的间隙，此时，大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有时行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且依据几次面试的结果，结他们介绍的资料已经熟识驾驭，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。依据调查结果，确定是否支配上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。背景调查内容设计 背景调查内容应以
6、简明、好用为原则，内容简明是为了限制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而运用人部门人力吃紧，影响业务开展，再者，优秀人才往往几家公司线相争夺，长时间的调查是给竞争对手制造机会。内容好用指调查的项目必需与工作岗位需求高度相关，避开查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作阅历、技能和业绩，不必四平八稳。背景调查如何进行 背景调查可以托付中介机构进行，选择一家具有良好声誉的询问公司，提出须要调查的项目和时限要求即可。假如工作量较小，也可以由人力资源部操作，建议依据调查内容把目标部门分为
7、3类，分头进行调查。一是学校学籍管理部门。在该部门查阅应聘者的教化状况，能够得到最真实牢靠的信息，真假李逵即可辨别，持假文凭者此时就现原形。二是历任雇佣公司。从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和实力，但雇主的评价是否客观须要加以识别，有的雇主为防止优秀员工被挖走，而有意低调评价手下干将，以打消竞争对手的挖人意图。第三是档案管理部门。一般而言，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。目前，档案的保管部门是国有单位的人事部门和人才沟通中心，根据规定，他们对档案的传递有一套严格保密手续，因此，档案的真实性比较牢靠，而员工手中自带的档案参考价值就大打折扣。但目前人才中心保管的档案存在资料更新不刚好的普遍缺陷，员工在流淌期间的资料往往得不到补充，完整性较差。相比较而言，国有单位人事部门对自己员工的资料补充较好，每年的考评结果都会入档。但源于国有单位的应聘者往往不情愿让单位知道跳槽的动机，在新单位确定录用之前不愿与原单位摊牌，怀有许多实际的顾虑，在背景调查时肯定要考虑应聘者的心理压力，如何与其人事部门联系须要肯定的技巧与艺术。12下一页 colspan=2 align=right class=Article_tdbgall