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1、2022年年薪制可分为五种模式现代公司企业高层管理人员的酬劳结构是多元化的，而各国年薪酬劳的详细实践方式又有较大差别。依据我国的详细国情，可将年薪制划分为五种模式。一、准公务员型模式酬劳结构：基薪津贴养老金安排酬劳数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的24倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。适用对象：全部达到肯定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担当国有企业领导、能够完成企业的目标、接近退休年龄的高层管理人员。适用企业：担当政策目标的大型、特大型国有企业，尤其
2、是对国民经济具有特别战略意义的大型集团公司、控股公司。激励作用：这种酬劳方案的激励作用机理类似于公务员酬劳的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定风光的生活保证是主要的激励力气来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。二、一揽子型模式酬劳结构：单一固定数量年薪。酬劳数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必需实现减亏500万元。考核指标：非常明确详细，如减亏额、实现利润、资产利润率、上缴税利、销售收入等。适用对象：详细针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数
3、折算，但系数不得超过1。适用企业：面临特别问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可实行这种招标式的方法激励经营者。激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、精确真实。这种酬劳方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的嘉奖。三、非持股多元化型模式酬劳结构：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金安排考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，
4、还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的酬劳根据肯定系数进行折算，折算系数小于1。适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采纳这种年薪酬劳方案。一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪酬劳方案也多是这种，只是各个企业的详细方案中考核指标、计算方法有肯定差异。激励作用：假如不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学精确，相对于以前国有企业经营者的酬劳制度和上述方案而言，这种多元化结构的酬劳方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。四、持
5、股多元化型模式酬劳结构：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金安排酬劳数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应当为职工平均工资的24倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财宝。只有在确定风险收入的考核指标时才有必要把职工工资的增长率列入。考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。假如资本市场是有
6、效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的酬劳根据肯定系数进行折算，折算系数小于1。也可以通过赐予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。这种酬劳方案适应规范化的现代企业制度要求。激励作用：从理论上说，这是一种有效的酬劳激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的酬劳组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的详细操作相对困难，对企业具备的条件要求相对苛刻。五、安排权型模式酬劳结构：基薪津贴以“安排权”、“安排权”期权形式体现的风险收入养老金安排酬劳数量：
7、基薪取决于企业经营难度的责任，以“安排权”、“安排权”期权形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。一般基薪应当为职工平均工资的24倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。只有在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的酬劳可通过赐予不同数量的“安排权”或期权来体现。适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围。这是一种理论创新，其效果还有待实践检验。