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1、2022年事实劳动关系的新规定事实劳动关系的界定 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位支配的有酬劳的劳动； 劳动者供应的劳动是用人单位业务的组成部分。 劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动酬劳，而由劳动者供应职业性的劳动所形成的法律关系。劳动法上的劳动关系源于民法中的雇佣关系，所以与民法中的承揽、承包、代理等关系，并不是很简单区分。劳动法对劳动者实行特殊爱护，用人单位对劳动者担当的责任要高于一般的民事关系，所以现
2、实生活中有的用人单位往往以双方之间是承揽、承包、代理关系来推卸劳动法上的责任。本条针对未签订书面劳动合同的状况，确定了5个参考标准来认定劳动关系，同时明确：用人单位和劳动者之间未形成职业性的从属关系或劳动者的劳动并不是用人单位业务必需的组成部分时，双方之间不形成劳动关系，所以对是否是事实劳动关系应依据其性质详细判定。 事实劳动关系的主要凭证 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工聘请“登记表”、“报名表”等
3、招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。 在上述凭证中，工资支付凭证、社保记录；招工聘请“登记表”、“报名表”、考勤记录由用人单位负举证责任。 上述能证明事实劳动关系的5项证据中，虽然都具备单独成立的条件，但是有些状况下，“孤证”的效力要打些折扣，所以，劳动者应当尽可能多地供应相关证据，使其成为“证据链”相互印证，那么它的效力就大大增加了。 在上面的5项证据中，第一次把“其他劳动者的证言等”列为有效证据，这对劳动者来说，是特别有利的。比如你有了其他证据中的一项“孤证”，再加上同事的证言，那么就有力得多了。 本条的规定，还把“证据倒置”运用到证明事实劳动关系中。 在民事纠纷的诉讼中举证责任一般是
4、根据“谁主见，推举证”的原则，即由提出诉讼恳求的一方，供应足够的证据来证明自己主见的合法性和合理性，假如不能供应足够的证据，则法律不支持你的主见。 但由于劳动争议是比较特别的民事案件，它的举证责任规则不完全适用“谁主见，谁举证”的原则，因为在很多状况下劳动者是难以得到充分的证据的。因此，有关法律强制用人单位担当举证责任，换句话说，虽然是劳动者提出诉讼恳求，但劳动者并不负有举证责任。而用人单位为了避开担当败诉的法律后果，则必需举出相反的证据来证明劳动者的诉讼恳求不能成立，这就是所谓的“举证责任倒置”。 例如，某员工因违纪而被单位扣发工资，他不服确定而提起仲裁（或诉讼），该员工无需证明自己没有违纪
5、，而单位却必需有足够的证据证明该员工违纪，并且惩罚程序和扣发工资的限额均符合法律及有关企业规章制度。“举证责任倒置”充分体现了劳动法对劳动者权益进行倾斜爱护的基本理念，防止由于企业与员工之间在信息来源和经济实力等方面相差悬殊而产生的不公允。 2022年4月1日起先实施的最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定对用人单位在劳动争议中应当负担的举证责任作出了明确的规定。这个规定规定在以下6种状况的劳动官司中举证责任在用人单位：开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等。 劳动部的新规定，把“工资支付凭证、社保记录、招工聘请登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任。”这是因
6、为，这些东西都驾驭在用人单位手里，劳动者是无法得到的。假如你与单位为确认事实劳动关系打官司，就可以要求单位供应上面的凭证，单位必需供应，假如单位拒绝供应，那么你的主见就成立了。 事实劳动关系的解除 用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一样的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，假如劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。 用人单位提出终止劳动关系的，应当根据劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。 相对以前的规定，这条规定有下列新的改变： 1、以前并没有
7、规定符合劳动关系的事实劳动关系，双方必需补签合同；也没有规定，双方就所签订合同的期限相商不能达成一样时，任何方都可以提出终止劳动关系（原来规定，劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位必需提前30天通知，假如不提前30天通知，可以赐予劳动者一个月的工资来替代提前通知期）。 2、把事实劳动关系的年限视为为本单位服务的连续工作时间。 详细表现在两个方面； 一是当事实劳动关系（这包括始终没有签订劳动合同的“完全”事实劳动关系和可能有几年合同，而合同期满双方没有续签合同、仍旧维持劳动关系的事实劳动关系）满10年，劳动者提出签订无固定期限的劳动合同时，用人单位必需与其签订无固定期限的劳动合同。这个规定
8、，大大加强了对事实劳动关系的爱护。 二是把用人单位解除事实劳动关系的经济补偿与解除劳动合同完全“接轨”。原来的规定，把事实劳动关系的解除作为“特例”，即不论事实劳动关系有多少年，用人单位要解除，只须要担当提前30天通知的义务，只有不提前通知时，才赐予劳动者一个月工资的不提前通知的“替代费”。 上级法人要担当事实劳动关系的义务 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方担当用工主体责任。 有些单位工作人员（往往是企业高级管理人员）或承包人在外招用劳动者，不签订劳动合同，但支配劳动者从事单位的工
9、作，一旦发生争议，单位则以未签订劳动合同，劳动者属非法人组织或个人雇佣为由，否认劳动关系，不担当对事实劳动关系劳动者的义务，这对劳动者明显不公允。 虽然劳动关系中的一方必需是用人单位，但不是要求全部确定劳动关系的行为都应由单位法定代表人干脆出面。假如其工作人员或承包人以单位名义招用劳动者，单位不反对的，应视为单位已承诺劳动关系的成立。因为劳动用工也是一种交易行为，依据表见代理的原理，假如劳动者有充分理由信任某一单位的工作人员或承包人是代表单位招用时，即可以认定形成了劳动关系。因此现在规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然
10、人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方担当用工主体责任”。这个规定也是为了制止用人单位先让个人招用，事后再否认劳动关系以躲避法定义务的状况发生。 另外，用人单位知道或应当知道其工作人员或承包人以单位名义在外招用人员，不提出反对看法；或被招用人员有充分理由信任该工作人员或承包人是代表用人单位的，假如劳动者的确是为该用人单位工作的，应当认定被招用人员与该用人单位之间形成劳动关系。 事实劳动关系的认定也可以打官司 劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 劳动争议仲裁，是劳动争议处理的必需程序，只有对仲裁裁定不服的才可以向法院起诉。而以前劳动仲裁受理争议的前提，是双方必需已经建立劳动合同或事实劳动关系，并就劳动的权利义务发生的争议。一般状况下双方对事实劳动关系认定的争议不属于劳动争议，因此也不受理。现在有了这条规定，即运用人单位不承认你的事实劳动关系，你也可以向劳动仲裁申请仲裁，在劳动仲裁委员会确立了劳动关系后，你就可以进一步要求你的其他劳动权利了。（赵文骅） 来源：上海人才市场报