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1、2022年人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策探讨课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和缘由，以及下一步的对策作了深化的调查探讨。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，驾驭了比较具体的状况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。1、党政人才队伍基本状况。到2022年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1
2、382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本状况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：高校学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；中学及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级
3、241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教化类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。3、企业人才队伍基本状况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的状况看，企业各类人才合计2809
4、人。其中按学历分：探讨生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。二、主要做法和阅历。始终以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培育和运用
5、的实惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有肯定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展供应了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:1、仔细贯彻“四个敬重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策看法，真正做到珍惜爱惜人才、充分信任人才和放手运用人才，为各类人才供应充分施展才能的舞台，并让他们参加到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题探讨。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强
6、调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参加制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担当委员，参加重大经济和社会建设决策前的询问和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个敬重”氛围渐渐深厚。2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委仔细贯彻执行党政领导干部选拔任用工作条例，不断改进党管干部的方法，做好干部培育、举荐、选拔任用和管理工作，推动领导班子和领导干部队伍年龄、性别、学问等结构的优化。各级党组织仔细实行纲要，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采纳“双推双考”
7、方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探究创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，胜利地采纳自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增加各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离
8、工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众看法，注意群众看法的查证和运用，使得群众监督干部的主动性得到极大提高，初步形成了群众参加、新闻舆论、党内特地机构共同监督的立体网络。3、专业技术人才综合素养不断提高。不断推动专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新实力。我们注意培育了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的特地人才，特殊是应对加入WTO的须要，抓紧培育了一批精通世界贸易组织规则的特地人才；注意培育了一支具有较高技术素养的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注意培育了一批思想政治素养较高、服务
9、意识较强、擅长组织重大科研项目、驾驭科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，支配他们参加和负责重点工程的实施，在实践中熬炼培育业务实力和提高素养。实行赴外聘请的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地聘请急需的专业技术人才，年引进近100人。4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推动“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培育造就一批高素养、职业化的优秀企业家。详细工作中，注意探讨企业家的成长规律，为他们创建有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为
10、他们创建更大的发展空间；注意敏捷对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关切，工作上帮助，生活上爱护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和激励社会资源向优秀企业集中，实行托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产实力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。三、存在的主要问题及缘由分析。几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：1、人才总量不足。全市人才总量预料到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5
11、.9%的平均水平，远远不能满意我市各项事业发展对人才的需求。2、人才队伍的结构性冲突突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与学问经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严峻欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从学问层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，探讨生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。3、人才外流现象比较严峻。一是隐性外流。据不完全统计，
12、近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟识或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教化系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才
13、没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才供应物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，学问更新和接着教化跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，很多专业技术人员担当行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多实行评审方式，重学历、轻实力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。5、企业经营者队伍整体素养偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律学问等相
14、对缺乏，难以应对学问经济和经济全球化的挑战。驾驭现代企业管理学问者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培育人才，造成企业创新意识和实力不够，缺乏长远准备和企业发展规划。引起上述问题的缘由许多，既有客观缘由，又有主观缘由，归纳起来有以下几方面：一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的实力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面
15、，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满意高层次人才的学习、进修和学术沟通等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培育出的优秀人才的尴尬局面。二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人才开发方面的有关文件，但是不行否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区全部、部门全部的界限没有被打破，人才自
16、由流淌的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的安排政策来调动人才主动性和创建性的意识，普遍采纳大平均、小差距的安排制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与安排很不成比例，学问、技术、管理等要素参加安排的权利没有得到很好的体现。三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的运用上，随意性也比较大，未能给人才供应发挥才能的工作岗位和条件，导致英雄无用武之地；有的单位用人不公，管理简洁，人际
17、关系惊慌，缺乏凝合力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关切不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素养提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。四是人才自我提高意识不强。安排经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依靠性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素养和实力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。五是人才队伍建设缺乏规划。目前，我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定，对人才的
18、培育、引进和运用缺乏长期规划和安排，统筹性、针对性和前瞻性较差。六是敬重人才的氛围不浓。对人才运用、培育等方面的相识，很多还仅仅停留口头上，全社会尚未真正形成敬重劳动、敬重人才、敬重学问、敬重创建的良好氛围，用人机制不活，择优运用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象；另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成，人才创业环境还比较欠缺。四、对策与措施。人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必需坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、亲密协作的工作格局，努力健全和完善人才工作询问决策机制、协调落实机制和监
19、督约束机制，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培育、吸引、运用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。1、加快制订人才规划。要根据“党管人才”要求，依据我市经济社会发展须要，首先要仔细做好人才资源状况的摸底和人才需求的预料工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际动身，适应我市产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地，充公发挥我市的比较优势，以培育适用人才为主，努力改善人才环境，主动引进急需的人才和智力。规划到2022年，全市人才总数达到4.2万人，年均增长6.5%左右，中高级专业技术人员达到1万人，大专以上学历人员达到7
20、0%以上。2、全面加强人才培育工作。要依据经济社会发展的要求，制定科学的人才培育规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素养和科学决策实力、驾驭全局实力、开拓创新实力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素养领导干部队伍；着眼于提高我市企业的竞争力，加快培育造就一批具有创新精神和创业实力的职业化、现代化的优秀企业家；着眼于适应全面推动小康建设和应对激烈的人才竞争的须要，重点培育一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培育和造就一批急需的特地人才和专业人才。要加强教化和培训。主动构建人才终身教化体系，大力发展成人教化、社区教化，推动教化培训的社会化，建立和完善接
21、着教化制度，促进人才队伍整体素养不断提高。要把人才的教化培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型社会的形成。要加强接着教化的针对性，实施分类培训，注意实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开呈现代经济管理学问等方面的培训。企业经营管理人才的接着教化，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟识现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的接着教化，着重强化学问的更新和创建实力的提高。3、切实做好人才引进工作。要主动应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。首先依据我市实现跨越式发展的要求，
22、有针对性地引进人才。对取得高校本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才，要主动引进和汲取。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才，优先引进一批精通世贸组织规则，通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要实行多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流淌”政策，开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场聘请人才，将人才干脆吸纳到我市人才队伍中来。二是通过项目引才引智。依据我市经济社会发展的须要
23、，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。主动吸引市外成果到我市来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与市外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助我们培育培训人才。4、完善机制，最大限度发挥人才作用。在人才运用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才嘉奖政策。接着坚持评比市级专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；拟组织建立人才的市级功勋嘉奖制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖；增设“伯乐奖
24、”，对主动举荐、发觉、培育人才成果突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人赐予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。留意做好专业技术人才的教化培育工作，主动汲取他们中的先进分子加入党组织；在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；在市级人事支配中，将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中；接着坚持经济和社会发展重大决策专家询问制度，切实发挥专家询问团的作用。三要加大力度，推动事业单位安排制度改革，拉大差距，促进人才价值的货币化。在收入安排上，制定向人才倾斜的实惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参加安排的机制，依据实际状况实行敏捷的津贴
25、、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，依据经济结构调整的须要，调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制，使其在引导人才流淌、激励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人才资源信息网络体系，实现全市人才供求信息联网，使信息成为人才沟通、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度，妥当解决人才流淌争议，保障和维护人才和用人单位的合法权益。搞好人才市场场所建设，完善人才市场服务功能。加强市人才市场硬件设施建设，提高现代化程度，使其成为全市人才市场的“龙头”和
26、人才沟通的中心。探究教化、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。健全人才中介机构网络体系，逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络，形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才沟通、人才培训、人才素养测评等方面的社会化服务功能，最大限度地满意人才与用人单位的需求。五要建立和完善促进人才流淌的有关制度。进一步消退人才流淌的体制性障碍，打破人才身份、全部制等限制，改革户籍管理制度，探究多种人才流淌形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。5、主动营造有利于人才辈出、人尽其
27、才的环境。一要提高相识、更新观念。各级党委特殊是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素养提高、结构与布局调整都要以满意全市的经济社会发展须要为立足点。二要加大对人才工作的宣扬力度。要动员社会各方面的力气关切人才工作，支持人才工作，努力营造敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重创建的社会氛围；三要切实爱护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热忱支持各类人才的工作，真诚关切他们的生活。要敬重人才成长的客观规律，既激励他们大胆探究、主动创新，又不单纯以成败论英雄，爱护他们的创新热忱；同时要关注离退休人员群体的生活，利用他们丰富的实践阅历和驾驭一技之长的优势，主动创建条件，充分发挥作用，实现老有所为；要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，严格依法办事，为营造良好的人才环境供应政策和法律保障。