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1、 机 密 XX 开发区 XX 建筑节能材料有限公司 绩 效 管 理 制 度 二 00 八年四月 目 录 第一章 总则.3 第二章 月度考核.6 第三章 中层人员半年度态度、能力考核.9 第四章 年度考核.10 第五章 申诉及处理.12 第六章 附则.13 附表 1：XX 建材员工月度工作计划表.14 附表 2：XX 建材员工月度考核表.15 附表 3：XX 建材员工工作态度考核表.17 附表 4：XX 建材中层管理人员工作能力考核表.19 附表 5：XX 建材一般员工工作能力考核表.21 第一章 总则 第一条 为了提高 XX 开发区 XX 建筑节能材料有限公司（以下简称“XX 建材”）的绩效管
2、理水平，建立科学的绩效管理体系，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标高效地完成工作任务，特制定本制度。第二条 适用范围 本制度适用于 XX 建材中层（部门正职、副职、助理）及以下员工。公司高管人员的绩效管理办法按盛德集团高管人员年薪制方案执行。销售人员的绩效管理办法按XX 建材销售人员薪酬与考核办法执行。第三条 绩效考核目的 1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，建立业绩导向的企业文化；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的团队协作精神；4.通过绩效考核，促进人才培训与开发，帮助员工提升自身能力和素质。第四条 绩效考核组织机构及职责
3、划分（一）绩效考核委员会 绩效考核委员会是公司绩效管理的最高决策机构，由公司高管组成，并承担以下职责：1.绩效管理制度的审核批准；2.月度、季度和年度考核结果的审阅；3.员工薪酬的调整和考核等级比例的确定；4.员工考核申诉的最终处理。绩效考核委员会的日常工作由行政人事部承担。（二）行政人事部 行政人事部是绩效考核工作具体组织实施的常设机构，主要负责：1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；2.对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；3.汇总统计考核结果，形成考核报告；4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体事项；5.建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗
4、位调动、培训、奖惩的依据；6.对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人的职责 1.负责帮助本部门员工制定工作计划，确定下属工作任务和考核指标；2.负责评定本部门员工考核结果；3.配合行政人事部完成相关考核工作；4.负责与下属员工进行绩效沟通，根据考核结果帮助员工制定和实施绩效改进计划。第五条 考核主体与考核对象（一）绩效考核坚持上级考核下级、下级对上级负责的原则，直接上级是下级的考核主体，下级是考核对象。具体对应关系见下表：考核主体与考核对象对应关系表 所在公司 考核对象 考核主体 XX 建材 部门正职及主持工作的部门副职 主管总经理或副总经理 非主持工作的部门副职、助理 部门正职 一般员工
5、 直接上级 （二）特殊情况下考核关系的调整 1、考核期间，如果考核主体工作调动或离职，新的继任者又未到岗，则暂由考核对象的隔级上级履行考核主体的责任。2、其他特殊情况由员工所在部门向行政人事部请示处理办法后，按行政人事部的答复办理。第六条 绩效考核原则 1.以提高员工绩效、鼓励正确行为为导向；2.注重定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。第七条 绩效考核周期（一）一般员工分为月度考核和年度考核；中层员工分为月度考核、半年度考核和年度考核。（二）月度考核周期自每月 1 日至月底；半年度考核周期自每年 1 月 1 日至6 月 30 日、7 月 1 日至 12 月 31
6、 日；年度考核周期自每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。第八条 绩效考核指标 1、绩效考核指标根据公司生产经营目标进行分解，由考核主体和考核对象在考核期初共同协商确定。2、考核指标设立的要求（一）重要性：指标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键项作为考核指标；（二）可执行性：所制定的指标经过员工的努力是可以完成的，不能制定明显超过员工能力或现实条件而无法达到的指标；（三）挑战性：指标要具有一定的挑战性，需要经过努力才能达到；（四）可衡量性：指标的制定要明确具体，便于评估，尽量避免模糊不清；（五）一致性：各层次指标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；（六
7、）民主性：考核指标的制定要坚持在上、下级充分沟通、协商一致的基础上确定。第九条 绩效沟通 考核主体在考核期末评定绩效得分和绩效等级后，应该与员工进行绩效沟通。沟通的重点包括但不限于：1.员工在考核周期内的工作表现，对部门或公司绩效的贡献程度；2.员工在考核周期内存在的问题、产生的原因及其改进计划；3.员工在考核周期内所显示的工作能力，讨论员工哪些方面的能力需要提升；4.员工的工作行为与公司文化的契合程度。第十条 绩效考核结果主要用于以下几方面：1.绩效工资分配；2.工资晋级；3.岗位调整；4.员工培训；5.荣誉评比等。第二章 月度考核 第十一条 XX 建材中层及以下员工均需进行月度考核。月度考
8、核的基本依据是XX 建材员工月度工作计划表（见附表 1）。第十二条 月度考核流程 每月月初 1-2 日被考核人向考核人提交XX 建材员工月度工作计划表（见附表 1）电子版考核人对月度工作计划表电子版进行审阅、修订并对各项工作任务或指标赋以权重考核人与被考核人在XX 建材员工月度工作计划表纸版上签字确认并分别留存所在部门将XX 建材员工月度工作计划表电子版及纸版副本报行政人事部被考核人执行月度工作计划，考核人进行过程指导和监控次月 1-2 日被考核人将月度工作计划完成情况填写XX 建材员工月度考核表（见附表 2）并在自评栏打分后报考核人考核人根据员工月度工作计划完成情况予以评分并与被考核人进行绩
9、效沟通，双方在考核表上签字确认所在部门于月初 3 日前将XX 建材员工月度考核表报行政人事部行政人事部于月初 5 日前进行审核并计算和发放员工月度工资行政人事部将月度考核资料存档。第十三条 月度考核内容及评分标准（一）员工月度考核应定量考核与定性考核相结合，能定量考核的尽量以定量考核为主；不能定量考核的，以考核工作任务完成情况为主。月度考核内容的基本依据是员工岗位职责和部门月度工作重点的分解内容。（二）列入考核的每项工作任务，在描述上应能体现六大要素，即：4W2H，其含义是：1、何人（who）：谁负责完成任务；2、何地（where）：在哪里完成任务；3、何时（when）：完成任务的时限；4、何
10、事（what）：具体做何事；5、何种程度（how1）：任务要完成到何种程度；6、如何评价（how2）：完成任务的评分标准。（三）单项否决项 对特别重要，影响部门或公司全局的工作任务可以列为“单项否决项”，即“如果该项工作任务不能按时按质完成，则月度考核成绩为0”。“单项否决项”由考核人根据工作重要性程度决定是否设定。若设，则在 XX建材员工月度工作计划表相应栏位填写；若不设，则相应栏位可空缺或填写“无”。（四）非单项否决项工作任务的评分标准及权重 非单项否决项工作任务的总权重之和为 100%。分为定性任务型和定量任务型两种指标，其评分标准分别如下：1、定性任务型：每项任务的评分范围为 0-12
11、0 分，具体评分标准见下表：XX 建材员工月度考核定性任务型指标评分标准 单项定性任务考核评分范围 基本含义 115-120 完成任务的时限、质量、数量等大大超过期望 105-115）完成任务的时限、质量、数量等超过期望 95-105）按时、保质完成任务 85-95）基本按时、保质完成任务，不需要太多指导 75-85）基本按时、保质完成任务，但需要较多指导 65-75）虽未按时、保质完成任务，但工作态度、努力程度值得赞许 55-65）未按时、保质完成任务，工作态度、努力程度一般 55 分以下 未按时、保质完成任务，严重影响部门、公司整体业绩 2、定量任务型：每项任务的评分范围为 0-120 分
12、，具体评分标准在期初制定工作计划时设定。（五）月度考核非单项否决项工作任务的综合得分计算公式 月度考核非单项否决项工作任务的考核综合得分=AiDi 其中，Ai为第 i 项任务的得分；Di为第 i 项任务的权重。第十四条 考核得分与考核系数对应关系 XX 建材员工考核得分与考核系数对应关系表 考核得分 考核系数 115 分（含）以上 1.2 105-115）1.1 95-105）1.0 85-95）0.9 75-85）0.8 65-75）0.7 55-65）0.5 55 分以下 0 第十五条 月度考核结果运用 1、部门主任或主持工作的部门副主任月度考核系数与个人月度绩效工资挂钩，挂钩办法如下：部
13、门主任或主持工作的部门副主任月度绩效工资=个人月度绩效工资基数个人月度考核系数当月应出勤天数当月实际出勤天数 2、非主持工作的部门副主任、部门主任助理、一般员工，个人月度绩效工资与部门月度考核系数、个人月度考核系数挂钩，挂钩办法如下：员工个人月度绩效工资=员工个人月度绩效工资基数（A10%+B90%）当月应出勤天数当月实际出勤天数 其中，（1）A 为所在部门月度考核系数，用部门主任或主持工作的副主任的月度考核系数代替；（2）B 为员工个人月度考核系数；（3）加权后的考核系数（A10%+B90%）的小数位数按四舍五入原则保留 2 位。第三章 中层人员半年度态度、能力考核 第十六条 XX 建材中层
14、管理人员（部门正职、副职、助理）需进行半年度态度、能力考核，一般员工不参加半年度态度、能力考核。第十七条 中层人员半年度态度、能力考核内容 中层人员半年度态度、能力考核内容分别见附表3：XX 建材员工工作态度考核表、附表 4XX 建材中层管理人员工作能力考核表。第十八条 中层人员半年度态度、能力考核流程 每年 7 月初由行政人事部启动上半年中层人员态度、能力考核行政人事部组织被考核人上级、同级、下级填写中层管理人员半年度态度、能力考核评价表行政人事部汇总评价结果行政人事部向被考核人直接上级沟通反馈考核结果行政人事部与被考核人直接上级共同向被考核人进行半年度态度、能力考核结果面谈行政人事部协助被
15、考核人制定能力提升、态度改进计划行政人事部将考核资料存档。第十九条 中层人员半年度态度、能力考核结果运用 1、工作能力、工作态度考核结果，是制定员工工作能力提升计划、改进工作态度的重要依据。2、工作能力、工作态度考核结果，是员工基本薪酬调整、岗位调整、职务晋升的重要参考依据。3、工作能力、工作态度考核结果与年度绩效奖金挂钩，具体挂钩办法见“第四章 年度考核”相关内容。第四章 年度考核 第二十条 XX 建材中层管理人员和一般员工皆需进行年度考核。第二十一条 年度考核流程 每年 12 月至次年 1 月由行政人事部启动中层及以下员工年度综合考核被考核人根据公司统一要求提交年度工作总结行政人事部组织进
16、行员工年度工作能力、工作态度评价行政人事部汇总计算各被考核人的年度业绩、工作能力、工作态度考核得分公司绩效考核委员会审批考核结果行政人事部公布年度考核结果行政人事部与中层人员上级一起向中层人员反馈面谈，中层管理人员向所属下级反馈面谈行政人事部根据公司确定的年度绩效奖金基数计算员工年度绩效奖金并予以核发行政人事部将员工年度考核资料存档。第二十二条 一般员工年度考核分为业绩考核、工作能力考核、工作态度考核，分别占 70%、15%、15%的权重。（一）一般员工年度业绩考核以全年各月月度业绩考核成绩的算术平均值作为年度业绩考核结果。（二）一般员工年度工作态度考核参见附表 3XX 建材员工工作态度考核表
17、。（三）一般员工年度工作能力考核参见附表 5XX 建材一般员工工作能力考核表。（四）一般员工年度综合考核得分计算公式如下：一般员工年度综合考核得分=A70%+B15%+C15%其中，A 为一般员工年度业绩考核得分，B 为一般员工年度工作能力考核得分，C 为一般员工年度工作态度考核得分。第二十三条 XX 建材中层管理人员年度考核分为业绩考核、工作能力考核、工作态度考核，分别占 70%、15%、15%的权重。（一）中层管理人员年度业绩考核以全年各月月度业绩考核成绩的算术平均值作为年度业绩考核结果。（二）中层管理人员年度工作能力考核以半年度和年底工作能力考核结果的算术平均值作为年度工作能力考核结果。
18、（三）中层管理人员年度工作态度考核结果以半年度和年底工作态度考核结果的算术平均值作为年度工作态度考核结果。（四）中层管理人员年度综合考核得分计算公式如下：中层管理人员年度综合考核得分=A70%+B15%+C15%其中，A 为中层管理人员年度业绩考核得分，B 为中层管理人员年度工作能力考核得分，C 为中层管理人员年度工作态度考核得分。第二十四条 年度绩效考核结果评定及应用 无论是中层管理人员还是一般员工，年度绩效考核结果皆采用强制分布法，由高到低划分为 A、B、C、D、E 五个等级。即：A 占 5%左右，B 占 10-15%，C 占 70-80%，D 占 5-10%，E 占 0-5%。1、年度综
19、合考核结果与年终奖分配系数对应关系见下表 8：表 8：XX 建材中基层员工年度考核结果与年终奖分配系数对应关系表 年度综合考核结果 年终奖分配系数 A 20 B 15 C 10 D 08 E 0 2、年度综合考核结果与员工个人职业发展趋向对应关系见下表 9：表 9：XX 建材中基层员工年度考核结果与职业发展趋向对应关系表 年度综合考核结果 职业发展趋向 A 列入公司骨干，重点培养 B 列入公司骨干，重点培养 C 加强培训，提高能力和素质 D 加强培训，提高能力和素质 E 留用察看、转岗或辞退 第二十五条 年度绩效奖金的计算（一）部门年度绩效奖金基数的确定 由公司绩效考核委员会根据各部门全年完成
20、绩效目标的情况，以集体评议方式确定各部门年度绩效奖金基数。各部门年度绩效奖金基数应体现出各部门重要性、工作绩效目标完成情况的差别。（二）员工个人年度绩效奖金计算公式：员工个人年度绩效奖金=所在部门年终奖金基数个人年终奖分配系数年度在岗天数/年度应出勤天数 第二十六条 特殊情况处理 1、年度内工作岗位调整的员工，进行年度考核时分段计算考核得分，但年度综合考核的最终评定结果不再区分前后所在部门。计算年度绩效奖金时按所在不同部门的年度奖金基数分别计算。2、员工在见习期间、试用期间不享受年度绩效奖金。第五章 申诉及处理 第二十七条 员工对绩效考核结果有异议的，可以采取书面形式向行政人事部提交申诉书。第
21、二十八条 申诉处理（一）行政人事部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）申诉事项的调解：首先由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通，对员工申诉事项进行调解。调解不成的，由行政人事部上报公司绩效考核委员会裁定。（三）无论是调解处理还是由公司考核委员会裁定，员工申诉事项一般应自员工提交申诉书并经行政人事部确认受理之日起 10 个工作日内处理完毕。第六章 附则 第二十九条 考核者必须坚持公平公正、实事求是的原则，对在考核中显失公允、甚至打击报复员工的行为，或者对考核工作不予重视、敷衍应付的
22、，由行政人事部根据事实，向公司绩效考核委员会提请对有关责任人进行处罚。第三十条 本制度由公司行政人事部负责解释。第三十一条 本制度自发布之日起实施。附表 1：XX 建材员工月度工作计划表 XX 建材员工月度工作计划表 被考核人姓名：职务（岗位）：所在部门：考核人姓名：职务（岗位）：所在部门：考核期间：年 月 日至 年 月 日 序号 权重 关键考核指标或重点工作任务 目标值 评分标准 所需支持 单项否决项 考核人签字：年 月 日 被考核人签字：年 月 日 附表 2：XX 建材员工月度考核表 XX 建材员工月度考核表 被考核人姓名：职务（岗位）：所在部门：考核人姓名：职务（岗位）：所在部门：考核期
23、间：年 月 日至 年 月 日 序号 权重 关键考核指标或重点工作任务 目标值 评分标准 实际完成情况 自评 得分 考核人评分 评分 加权后 加权后得分合计：单项否决项 完成情况 是否否决：是（）否（）月度考核最终得分：被考核人简要总结：考核人简要点评：考核人签字确认：年 月 日 被考核人签字确认：年 月 日 附表 3：XX 建材员工工作态度考核表 XX 建材员工工作态度考核表 被考核人姓名：职务（岗位）：所在部门：考核人姓名：职务（岗位）：所在部门：考核期间：年 月至 年 月 考核内容 A B C D E 考核 得分 超出目标 达到目标 接近目标 低于目标 远低于目标 积极性 105-120
24、85-95 80-85 70-80 70 以下 得分 长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的 额 外 任务；工作中能够提出新的思路和建议 多数能够主动学习业务知识；有时主动完成一般 额 外 任务；能提出个别的新思路和建议 基本上不主动学习业务知识；偶尔主动完成一般 额 外 任务；有时能提出个别的新思路和建议 不主动学习业务知识；从不主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 协作性 105-120 85-95 80-85 70-80 70 以下 得分 主动协助同事出色的完成工作 能够与同事保持良
25、好的合作关系，协助完成工作 根据同事的请求能够提供一般协助 偶尔根据同事的请求能够提供一般协助 不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 责任心 105-120 85-95 80-85 70-80 70 以下 得分 工作有很强的责任心 工作有较强的责任心 工作有一定的责任心 工作的责任心较差 没有工作责任心 纪律性 105-120 85-95 80-85 70-80 70 以下 得分 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 有时不遵守工作规定和
26、标准，偶尔发生违规情况，自觉性和纪律性较差 不能遵守工作规定和标准，经常发生 违 规 情况，自觉性和纪律性差 原则性 105-120 85-95 80-85 70-80 70 以下 得分 原则性强，敢于硬碰，能够同各种违法乱纪的现象做不懈的斗争 原则性强，是非分明，能开展批评与自我批评 一般情况下能 坚 持 原则，但不能硬碰 原 则 性 较差，有时为了情面放弃原则 原则性差，是非不分，常常拿原则当交易 考核人签字：年 月 日 附表 4：XX 建材中层管理人员工作能力考核表 XX 建材中层管理人员工作能力考核表 被考核人姓名：职务（岗位）：所在部门：考核人姓名：职务（岗位）：所在部门：考核期间：
27、年 月 至 年 月 考核内容 超出目标 达到目标 接近目标 低于目标 远低于目标 考核 得分 人际交往能力()100-120 85-100 80-85 70-80 70 以下 得分 容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系，并且善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 能够与他人建立可信赖的长期关系，并且能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成 能够与他人相处，但不易与他人建立长期关系，并且团队合作精神不强，对工作有影响 较为自我，很难与他人建立长期关系并且很难与他人合作，对工作有很大的影响 刚愎自用不能与他人相处，自我封闭并且不能与他人合作，独断专行
28、影响力 105-120 85-95 80-85 70-80 70 以下 得分 能积极影响他人的思维方式和发展方向，并且易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标 能以自己积极的言行带领大家努力工作，并且能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展 多数情况下能够影响他人，并且多数情况能够根据公司要求促进团队建设，但有时会产生沟通不善，影响工作的情况 尚能与人合作，但多数情况下不能影响他人，且协调不善，影响工作 对他人几乎无影响力，并且无法与人协调 组织管理能力 105-120 85-95 80-85 70-80 70 以下 得分 组织管理能
29、力强，工作中使各岗位员工分工合理、行动协调一致 组织管理能力较强，能合理安排和调度人力、物力，使工作有序 有一定的组织管理能力，能较合理的安排和调度人力、物力 能安排和调度人力、物力，但往往不够合理 无组织管理能力，工作杂乱无章 沟通105-120 85-95 80-85 70-80 70 以下 得分 能力 简明扼要，具沟通能力有出色的谈话技巧，易于理解，并且能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求 抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明，并且能够注意倾听，力求明白 语言清晰，能够表达意图，但有时需要反复解释，并且能够注意倾听，有不清楚的时候能够及时了解 语言欠清晰，但尚能
30、表达意图，有时需反复解释，并且能够倾听，有时一知半解且不愿了解真实意图 含糊其词，意图不明，并且不注意倾听，常常不知对方所云 创新能力 105-120 85-95 80-85 70-80 70 以下 得分 工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新 工作中能够努力学习，提出新想法、新措施，并有风险意识 经常能够提出新想法、新措施，但缺乏风险意识 按部就班，很少提出新想法、新措施 因循守旧，墨守成规 判断和决策能力 105-120 85-95 80-85 70-80 70 以下 得分 对所做决策有良好的权衡和判断评估，并且能迅速理解并把握复杂的事物，发现
31、关键问题、找到解决办法 能够运用科学的手段和方法，多数情况能够作出正确的判断和评估，并且问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决 大致能作出正确的判断和评估，并且发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键 对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信，并且遇到问题能够去想解决办法，但经常无功而返 对日常工作经常判断失误，耽误工作进程，并且遇到问题，无动于衷，任由问题发展 计划和执行能力 105-120 85-95 80-85 70-80 70 以下 得分 具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的，并且能够按照计
32、划严格执行，并确保在每个细节上减少差错 能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障，并且能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正 能够独立提出工作计划，但在实施过程中有较大修改，并且能够按照计划执行，偶有差错发生，但不能及时迅速改正 制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行，并且能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生 做事无计划，缺乏组织能力，并且工作无计划，随意，常出差错 考核人签字：年 月 日 附表 5：XX 建材一般员工工作能力考核表 XX 建材一般员工工作能力考核表 被考核人姓名：职务（岗位）：所在部门：考核
33、人姓名：职务（岗位）：所在部门：考核期间：年 月 至 年 月 考核内容 A B C D E 考核 得分 超出目标 达到目标 接近目标 低于目标 远低于目标 沟通理解能力 105-115 95-100 75-90 55-70 55 分以下 得分 表达能力出色，工作中和领导及同事沟通顺畅；能完全理解领导的意图；能完全理解岗位的职责和分配的任务 表达能力一般但工作中和领导及同事沟通没有问题；工作中能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务 工 作 中 和 领导 及 同 事 沟通 有 时 会 出现问题；基本能 理 解 领 导的 意 图 和 岗位 的 职 责 和分配的任务 工作中和领导及同事沟通经常会出现
34、问题；有时不能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务 工作中和领导及同事沟通困难不太能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务 计划和执行能力 105-115 95-100 75-90 55-70 55 分以下 得分 个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作效率高，成果出色 个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作成果令人满意 工 作 是 由 个人计划，上级安 排 任 务 基本 能 按 时 完成，但结果还有 些 不 尽 人意 工作极少部分是由个人计划，上级安排任务部分能按时完成，但结果经常不尽人意 工作没计划、没条理；上级安排任务经常拖欠，完成质量较差 专业技能 105-115
35、95-100 75-90 55-70 55 分以下 得分 业务水平高超，理论功底和技术水平扎实，并能得到领导和同事的一致认可 业务水平能达到岗位要求，能够完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作 业 务 水 平 基本 能 达 到 岗位要求，但仍需 一 定 的 努力 才 能 完 全胜 任 该 岗 位工作 业务水平部分能达到岗位要求，需要付出额外的努力才能完全胜任该岗位工作 业务能力一般，工作中经常出现差错 知识105-115 95-100 75-90 55-70 55 分以下 得分 学习能力 能够积极的学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断的积累经验 认真学习工作所需的专业知识 和 岗 位 技能，并在工作中能不断总结提高解决实际问题的能力 能 够 学 习 工作 中 所 需 的专 业 知 识 和岗位技能，经常 参 加 荣 盛公 司 组 织 的培训，培训的考 察 能 够 通过，但是主动性不够，涉猎面不广 能够学习工作中所需的大部分专业知识和岗位技能，基本按要求参加荣盛公司组织的培训，培训的考察能够通过，但是主动性不够，涉猎面不广 很少学习工作中所需的知识和技能，培训考核成绩较差，工作中遇到问题不能虚心听取别人意见 考核人签字：年 月 日