电子股份有限公司薪酬制度.pdf

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1、员工招聘制度 页脚内容85 薪酬制度 第一章总则 第一条 薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。第二条 制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第四条 员工薪酬由基本薪资、奖金、附加工资三部分构成。基本薪资依据岗位和能力确定；奖金分配的主要依据是公司经营效益和员工个人工作绩效，附加工资是对工作经验积累以及福利的一种补充报酬。第五条 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。第六条 在条件成熟的情况下，公司对各类人才实行认股

2、期权的薪酬激励方式。第二章薪酬体系 员工招聘制度 页脚内容86 第七条 薪酬体系采取四种不同类别：以年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作相关的职务职能工资制；生产及辅助岗位的员工工资体系。第八条 享受年薪制的员工，其工作特征是其工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。这部分员工包括：总经理和副总经理、财务总监、市场总监，关键的技术专家、市场专家、高级职业经理人等。第九条 实行职务职能制的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。第十条 实行销售薪酬体制的人员是公司内市场销售人员。第十一条 生产及辅助岗位的员工工资标准参见公司有关规定。第十二条 特聘与离退

3、休人员的薪酬见公司有关规定。第三章工资结构 第十三条本公司员工收入由以下几个部分组成。员工收入=基本薪资（级别工资+职务工资+任职保证金）+奖金（绩效工资+年度奖金）/销售提成+项目奖励 员工招聘制度 页脚内容87+附加工资福利（午餐补贴+综合补贴）+津贴（工龄津贴+公司龄津贴+住房津贴+保险津贴）非销售人员收入=基本薪资+奖金+附加工资 销售人员收入=基本薪资+提成奖励+附加工资 其中，基本薪资=级别工资+职务工资+任职保证金 奖金=绩效工资+年度奖金 附加工资=各种津贴+福利 第十四条基本薪资 级别工资：与职务级别挂钩。职务工资：与员工职务、员工所在岗位及拥有职称挂钩。任职保证金：是保证员

4、工在工作岗位上承担权利与义务的体现。第十五条基本薪资按月支付。每月 10 日发放上月工资。第十六条奖金 员工招聘制度 页脚内容88 奖金分为非销售人员奖金和销售人员提成奖励两种情况。非销售人员奖金与绩效考核挂钩。非销售人员奖金分为季度绩效工资与年度奖金两种形式（项目奖励是针对项目开发、设计、施工的项目组人员体现额外的奖金）。销售人员提成奖励与销售收入挂钩，体现销售员的业绩与能力。1绩效工资：与员工完成所在岗位职责情况有关，根据考核结果按季度发放。2年度奖金：根据公司效益情况结合个人当年考核综合情况于年底发放。3项目奖励：根据项目性质结合个人在项目组中的作用和绩效情况在项目完成后发放。第十七条附

5、加工资 1津贴：包括工龄津贴、公司龄津贴、住房津贴、保险津贴、加班津贴、差旅津贴等。工龄津贴：指公司给予员工工作年限的津贴。公司龄津贴：指公司基于员工在原积成电子、原鲁能电力或原鲁能电气工 作年限给予的津贴。住房津贴：公司对员工住房的补助。保险津贴：包括养老、失业、医疗以及其它国家及公司所在地劳动保险部门要求缴纳的员工招聘制度 页脚内容89 保险。加班津贴：在规定工作时间以外加班，按规定发放的津贴。差旅津贴：因公出差，按公司规定给予的劳务补助。2 福利：包括午餐补贴和综合补贴。午餐补贴：公司提供员工中午进餐，以餐费补贴形式发放。综合补贴：包括粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖、独生子女费等补助

6、。第四章年薪制薪酬体制 第十八条年薪制薪酬体制的薪酬构成包括基本薪资+年度奖金+附加工资。第十九条基本薪资：公司根据拟实行年薪制员工的职务特点、个人职业能力和社会相应的薪酬水平确定其年度的基本薪资总额；其月收入按照工资表中所对应的级别发放基本薪资和附加工资。没有季度考核，不发放季度的绩效工资，只在年底考核以后，根据考核结果确定是否予以补足当初协议的年度基本薪资。第二十条年度奖金：根据公司效益及个人年度考核结果，按照个人基本薪资的比例（25%-60%）计算。员工招聘制度 页脚内容90 第五章销售人员薪酬体制 第二十一条销售人员薪酬采取以下结构：销售人员工资=基本薪资+绩效工资+年底提成奖励+附加

7、工资 第二十二条基本薪资 1基本薪资=级别工资+(职务工资+任职保证)系数 2系数由公司与市场部依据各年情况的差异分别确认 第二十三条绩效工资 销售人员每季应发绩效工资=（人均预提奖金/4）个人季度考核得分系数 1销售人员绩效考核按季度进行，绩效工资按季度发放。销售人员考核得分系数分为三级：良好以上 1.0，合格 0.7，不合格 0.3。2片区预提奖金=预提比例（全年预计销售额地区难度系数提成比例）人均预提奖金=片区预提奖金/片区销售人员人数 3预提比例由公司及市场部根据市场部上年度执行情况、下年度预计概况，在每年初员工招聘制度 页脚内容91 做出相应调整。第二十四条年底提成奖励 1提成奖励是

8、对销售人员完成销售任务的年终奖励，提成奖励以片区销售团队为单位提取，再由片区按预定的片区内的方案分配到个人。2提成比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑销售工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对销售业绩的支持，每年年初确定当年销售提成比例。3片区年底提成奖励 1）年度销售额任务完成率1 的片区团队，对超额部分按超额提成比例提成，超额提成比例随超额数的增加而增大，超额提成比例由公司年初确定。片区团队年底销售提成额按以下方法计算：年底提成奖励额=（全年实际完成净销售额地区难度系数提成比例）+（实际完成销售额计划销售额）超额提成比例片区预提奖金 2）年度销售额任务完成率1 的片区团队，年底提成

9、奖励额计算公式为：年底提成奖励额=（全年实际完成净销售额地区难度系数年度提成比例年度销售任务完成率）片区预提奖金 员工招聘制度 页脚内容92 3）年度销售额任务完成率低于 50%的片区不享受提成奖励。4）年底提成奖励是公司对各片区承诺的奖励额度，实际兑现值需在各片区当年销售回款额的基础上进行奖励，以满足公司正常经营所需的长期稳定的对现金流的要求。4当年未完成回收货款的销售额提成方式 1）年底前已验收，但未回收的货款，如在第二年 3 月底前回收，仍按上年的提成方法，对这部分销售额实行提成奖励；2）如在第二年 4 月底前回收的，乘 80%的系数后实行提成奖励；3）如在第二年 5 月底前回收的，乘

10、70%的系数后实行提成奖励；4）如在第二年 6 月底前回收的，乘 50%的系数后实行提成奖励；5）如第二年 7 月以后回收的货款将不再提成。6）到第二年年底仍没有回收的上一年的货款，将从第二年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。5地区难度系数根据以前销售状况和公司市场拓展规划确定，一般销售额越高的地区，难度系数越小；销售额越低的地区，难度系数越高。公司确定市场部总的难度系数为 1，各地区难度系数由市场部根据实际情况自行确定后，报人力资源部备案。员工招聘制度 页脚内容93 6公司鼓励销售人员在公司制定的标准价格范围内达成交易，符合此条件的销售合同，其合同额按

11、100%计入本片区销售任务；超出公司价格范围的销售合同，其合同额将乘以一个小于 1 的系数计入该片区销售任务。此系数由公司根据价格管理办法制定。7销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发。8、由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，公司经审查后应对计划进行调整。第二十五条附加工资 销售人员附加工资与公司非销售人员享受同等待遇。第六章职务职能薪酬体制 第二十六条职务职能薪酬体制的结构为：基本薪资+奖金+附加工资 第二十七条基本薪资：根据工作分析确定每个工作（职务）的相对价值,并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。1.基本

12、薪资=级别工资+职务工资+任职保证 2.在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平 员工招聘制度 页脚内容94 3.基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）根据社会零售物价指数和公司经济效益调整 第二十八条绩效工资，又可称为季度奖金，奖金以季度为基准进行发放，具体金额为月基本薪资个人考核系数。第二十九条年度奖金：年度奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年内各季度考核平均情况发放。第七章工资计算标准 第三十条基本薪资 1级别工资 由员工所在岗位、拥有职称、学历决定，是员工最基本的生活保障，同时作为以下项目的计算基数：考勤加减的计算基数 事病假工

13、资计算基数 加班津贴计算基数 员工招聘制度 页脚内容95 产假期间工资发放标准 个人保险金缴纳基数 公司与员工解除劳动关系后作为公司补偿员工的计算基数 2职务工资 职务工资与员工所在职位有关，管理职务、技术职务与业务人员分别对应相应的级别与职级。3任职保证金 1）任职保证金作为担任职务的保证。员工在劳动合同期间离职的，须将合 同期内已领取的任职保证金全部交回公司。2）任职保证金的发放方式参见公司的具体细则。4级别工资、职务工资与任职保证发放标准（见附录）5基本薪资作为绩效工资的计算基数 员工招聘制度 页脚内容96 第三十一条奖金 1绩效工资 绩效工资每季度发放一次，根据季度考核结果确定考核系数

14、，发放基数为个人基本薪资。绩效工资=（级别工资+职务工资+任职保证）*个人考核系数 2年度奖金 奖金于年底发放，根据公司当年经营情况及效益由经理办公会集体讨论决定，并报请董事会审批。奖金=（级别工资+职务工资+任职保证）*公司效益系数*个人年底考核系数 公司效益系数一般为 1-6；个人年底考核系数结合年度内个人季度绩效考核情况确定，一般为 0.3-1.5。（具体参见绩效考核制度）3项目奖励 1）项目奖励是在项目结束后发放的奖金。员工招聘制度 页脚内容97 2）项目人员的奖励=项目人员的津贴*个人考核系数 3）领取的津贴根据项目大小以及项目重要程度发放。发放标准为：项目级别 一级 二级 三级 四

15、级 项目经理津贴 元 元 元 元 4）项目津贴：依据项目的合同额、复杂度以及人力投入等因素，在合同评审时由客服中心确定各项目组的津贴级别。项目经理津贴：适用于参加并负责项目开发、设计、施工的项目经理。项目一般成员津贴：参加项目的其他人员根据本人在项目中的地位和所起的作用领取项目津贴，以项目经理津贴金额为基准，乘以个人系数。（个人参加项目系数一般为0.10.8）。5）个人考核系数根据项目结束后的考核结果发放，良好以上为 1.0，合格为 0.7,不合格为 0.3。6）未来对项目组结束工作后发现的问题有追诉权，即在发现问题的季度扣除项目经理和相关责任人的季度绩效工资。扣除系数根据发现问题的严重性加以

16、确定。员工招聘制度 页脚内容98 绩效工资=（级别工资+职务工资+任职保证）扣除系数季度的考核系数 第三十二条附加工资：津贴 1工龄津贴与公司龄津贴 1）公司龄津贴金额=公司龄*适用津贴标准 工龄津贴金额=（当前年限进入（参加工作）年限+1）*适用津贴标准 公司龄 本企业外工龄 津贴标准 25 元/年 5 元/年 2）除上述的积成电子、鲁能电气、山东电力外，本公司外工龄与本公司工龄不重复计算。2住房津贴 住房津贴=员工级别工资 3保险津贴 社会劳动保险中公司应缴纳部分，作为津贴，不直接发给个人。计算方法：以级别工资作为基数，按国家规定的比例交纳。员工招聘制度 页脚内容99 4加班津贴：公司对从

17、事事务性工作的员工加班加点的工作劳动予以物质上的补偿。计算标准：1）平时每小时加班津贴=（级别工资/160）*1.5，不满 2 元时按 2 元计发。注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期 160 小时计，适当提高每小时加班工作的价值。2）周六周日休息日每小时加班津贴=（级别工资/160）*2 3）法定节假日每小时加班津贴=（级别工资/160）*3 4）加班费发放数额=适用小时加班津贴*加班小时数 5）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送财务处，体现在当月工资中。6）每月每人加班费最高限额不超过 1000 元。7）由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：生

18、产部工人岗位，各部门一般辅助岗位，司机、食堂人员、各种勤杂人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。员工招聘制度 页脚内容100 5差旅津贴按照公司的相关规定执行。第三十三条附加工资：福利 1 工作餐补贴：每月 150.00 元（领出后交公司食堂集中供工作餐用）2 综合补贴：每月 140.00 元（市内交通、副食、洗理、开放城市等）3防暑补贴：280.00 元（高温期每年 6 月9 月，分四次发放）4取暖补贴：300.00 元（取暖期 12 月2 月，分三次发放）5独生子女保健费：每年 100.00 元 第

19、八章其他 第三十四条其他规定 学历学习人员经公司同意批准，保留公司人事档案关系，脱产学习期间工资：（1）读硕士学位：学习期间每月生活费 800 元；（2）读博士学位：学习期间每月生活费 1000 元。第三十五条新进员工的工资待遇 员工招聘制度 页脚内容101 新进员工试用期工资待遇：试用期工资=（拟对应级别工资+职务工资+任职保证）*0.8，相应的职级按照公司规定的标准予以确定。第九章附则 第三十六条对于本办法所未规定的事项，按人力资源管理规章的有关规定予以实施。对本办法的规定有疑义时，由人力资源部负责解释。第三十七条本规定的修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。第三十八条本规定自公布之日

20、起实施。附录：月工资发放标准 员工招聘制度 页脚内容102 职档 职级 主管职务 技术职务 业务职务（销售人员）级别工资 职务工资 任职保证 医疗补贴 综合补贴 住房补贴 保险 月工资 1 1 总经理 资深高工 一级 资深业务员 一级 1450 3450 3450 50 140 1450 9990 2 2 副总 一级 资深高工 二级 资深业务员 二级 1350 3350 3350 50 140 1350 9590 3 副总 二级 资深高工 三级 资深业务员 三级 1250 3100 3100 50 140 1250 8890 4 副总 三级 资深高工 四级 资深业务员 四级 1150 2850

21、 2850 50 140 1150 8190 3 5 部长 一级 高级职称 一级 高级业务员 一级 1050 2750 2750 50 140 1050 7790 6 部长 二级 高级职称 二级 高级业务员 二级 1000 2500 2500 50 140 1000 7190 7 部长 三级 高级职称 三级 高级业务员 三级 950 2250 2250 50 140 950 6590 8 部长 四级 高级职称 四级 高级业务员 四级 900 2000 2000 50 140 900 5990 9 部长 五级 高级职称 五级 高级业务员 五级 850 1750 1750 50 140 850 5

22、390 10 部长 六级 高级职称 六级 高级业务员 六级 800 1500 1500 50 140 800 4790 11 部长 七级 高级职称 七级 高级业务员 七级 750 1250 1250 50 140 750 4190 4 12 组长 一级 中级职称 一级 中级业务员 一级 700 1200 1200 50 140 700 3990 13 组长 二级 中级职称 二级 中级业务员 二级 675 1100 1100 50 140 675 3740 14 组长 三级 中级职称 三级 中级业务员 三级 650 1000 1000 50 140 650 3490 15 组长 四级 中级职称

23、四级 中级业务员 四级 625 900 900 50 140 625 3240 16 组长 五级 中级职称 五级 中级业务员 五级 600 800 800 50 140 600 2990 5 17 初级职称 一级 初级业务员 一级 575 600 600 50 140 575 2540 18 初级职称 二级 初级业务员 二级 550 550 550 50 140 550 2390 员工招聘制度 页脚内容103 说明：1 本职级工资表纵向为晋升渠道，横向为相等职级，鼓励员工专精所长，不同职务，均有相同和平等的晋升机会。2 大学专科学历任职级别为 22 级以上级别，大学本科学历任职级别为 19 级以上级别，硕士学历任职级别为 13 级以上级别，博士学历任职级别为 11 级以上级别，博士后学历任职级别为 8 级以上级别。3 技术人员职称由公司内部统一评定，具体评定方法另见公司职务评定办法。外部技术职称需要由公司结合本人实际情况进行重新认定，转化为相应的公司内部职称。2012-3-24