《2020年资格考试《初级人力资源管理》测试卷(第95套).pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年资格考试《初级人力资源管理》测试卷(第95套).pdf（25页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 第 1 页 2020年资格考试初级人力资源管理测试卷 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 70 题)1.()要求受训员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修。A.专业性职能培训开发 B.职外培训与开发 C.分阶段培训开发 D.在职培训与开发 2.人类生活最基本的方式是()。A.家庭生活 B.个体生活 C.学习生活 D.团体生活 3.国家职业标
2、准的导向和核心分别是()。A.职业活动；职业教育 B.职业活动；职业技能 第 1 页 C.职业教育；职业技能 D.职业技能；职业活动 4.为了完成一项任务而组成的项目管理小组属于()。A.指挥团体 B.任务团体 C.非正式团体 D.联谊团体 5.下列关于考核主体的说法错误的是()。A.单一的选择上级作为评估主体会影响考核的信度和效度 B.下级员工通常不乐意反映其对管理者工作的看法，可能导致评估结果失真 C.有时外部评价的成本要高于内部评价 D.员工进行自我评价时通常对自己过于严格 6.生化法是通过检查作业者的体液成分的变化来判断疲劳的一种方法，它的不足之处在于()。A.测定时需要先进的测定仪器
3、，成本较高 B.测定时需要对比预先制定的各项生化指标，繁琐费时 C.测定时需要中止作业者的活动，容易发生工作性伤害 D.测定时需要中止作业者的活动，容易给作业者带来不适应和反感 7.员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的承诺称为()。A.保健因素 B.继续承诺 C.规范承诺 D.情感承诺 8.个体的意义定义体系是()。A.个人价值 第 1 页 B.个人信念 C.个人追求 D.自我价值 9.绩效考核侧重于()。A.绩效计划的制定 B.绩效的识别、判断和评价 C.员工个人能力的发展 D.绩效信息的沟通和绩效的提高 10.美国国家航空航天局在分析事故原因及对策时所使用的4M法认
4、为，导致事故的最主要因素是()。A.机械 B.人 C.环境与媒介 D.管理 11.员工自行选择福利的项目的福利计划模式，在实际操作中一般由企业提供一份列有各种福利项目的菜单，由员工从中自由选择其所需要的福利的是()。A.个人奖励计划 B.团队奖励计划 C.长期绩效奖励计划 D.弹性福利计划 12.关于绩效考核的技术，下列说法错误的是()。A.排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列 B.强制分布法假设在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在 C.图评价尺度法中评价者一次考虑两位员工 D.关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目 13.不属于传统薪酬体系设计原则的是()。
5、第 1 页 A.团队性原则 B.竞争性原则 C.公平性原则 D.激励性原则 14.关于大五和大七人格理论，下列说法正确的是()。A.大五人格理论中的每一个维度都是两极的，与维度名称意义相似的项目描述的是较低的一极，而意义相反的项目描述的是较高的一极 B.大五人格理论认为人格维度具有文化特异性 C.大七人格理论认为人格维度具有跨文化的一致性 D.大七和大五人格理论是特质理论的新发展 15.激励型工作设计法中，适合于扁平化和网络化的组织结构的方法是()。A.自主性工作团队 B.工作扩大化 C.工作丰富化 D.工作轮换 16.在绩效考核指标体系中，对各项指标重要程度进行权衡和评价的是()。A.绩效考
6、核指标 B.绩效考核指标权重 C.绩效考核指标评价标准 D.绩效考核指标评价方法 17.用人单位依法享有的权利不包括()。A.招工权 B.用人权 C.休息休假权 D.工资奖金分配权 第 1 页 18.下列员工表达不满的方式中，属于建设性但消极的方式是()。A.辞职 B.提建议 C.忠诚 D.忽视 19.心理学研究表明，要想使他人顺从我们的请求，创造一个良好的顺从环境非常重要。下列因素不属于有助于建立良好的顺从气氛的是()。A.积极的情绪 B.合理的原因 C.强调不顺从的惩罚 D.强调顺从的互惠性 20.认为态度是一种心理和神经的准备状态，通过经验组织起来，影响着个人对情绪的反应的学者是()。A
7、.阿尔波特 B.克里赫 C.弗里德曼 D.吉尔福特 21.关于说服过程，下列说法不正确的是()。A.被说服者介入程度越浅，态度改变越困难 B.当个体对问题了解得很多时，预先警告会引起抗拒 C.当人们最初同意该信息时单面说服效果较好 D.外表漂亮的人在说服方面更有优势 22.培训开发和人力资源管理的()密切相关。A.绩效考核 B.人员招聘 C.薪酬管理 第 1 页 D.以上都是 23.()对个体的相关工作行为具有指导性、动力性的影响，是组织管理中重要的研究对象。A.工作态度 B.工作信心 C.价值观 D.工作满意度 24.要克服单调感，不适合采取的手段是()。A.操作设计 B.操作变换 C.突出
8、工作的目的性 D.操作改进 25.下列关于对偶比较法的操作步骤的说法错误的是()。A.指标与自身比较不得分 B.用各行指标的最后得分除以所有指标最后得分之和求出行中各指标的权重 C.行中某个指标的重要性若大于列中某个指标的重要性，行中该指标就得1分 D.行中某个指标的重要性若小于列中某个指标的重要性，行中该指标就得1分 26.提建议属于员工表示不满的()方式。A.建设性且积极的 B.破坏性且消极的 C.建设性且消极的 D.破坏性且积极的 27.关于试用期，下列说法错误的是()。A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 B.试用期包含在劳动合同期限内 第 1 页 C.劳动合同仅约定试用期的
9、，试用期不成立，该期限为劳动合同期限 D.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的75，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 28.用来计量单位时间内劳动力消耗的指标是()。A.劳动强度 B.劳动时间 C.劳动能力 D.劳动素质 29.劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，()。A.适用国家有关规定 B.适用集体合同规定 C.实行同工同酬 D.适用企业规章制度 30.关于我国现行的劳动标准，说法正确的是()。A.以用人单位自定标准为主 B.全部属于法定标准 C.以法定劳动标准为主，是国家强制性标准
10、 D.以法定劳动标准为主，是地方性强制性标准 31.下列关于协商解除劳动合同的说法正确的是()。A.协商解除如果是企业提出的，须支付经济补偿金，最多不超过6个月 B.雇主和雇员均可以主动向对方提出解除劳动合同关系的请求 C.只要达成协议，就能解除合同 D.协议解除只要达成协议，即可即时解除，但须提前通知 32.在组织承诺中，员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的承诺是()。第 1 页 A.继续承诺 B.情感承诺 C.规范承诺 D.职业承诺 33.()是个体从事工作活动的单元。A.职权 B.职位 C.任务 D.职业 34.传统的薪酬体系的竞争性要求是指()。A.薪酬方案鼓励
11、员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益 B.在社会和人才市场中，企业的薪酬标准有吸引力，能够与其他企业竞争 C.在整个企业的资金分配上，薪酬管理部门要与生产、销售等部门竞争，以为职工争取更多的报酬 D.在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则 35.关于事业单位人事管理，下列选项不正确的是()。A.事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同 B.事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴、补贴。C.事业单位工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由该工作人员
12、所在单位解除处分并告知本人 D.事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉 36.下列关于组织干预的说法错误的是()。A.组织干预的潜力很大 B.组织干预是基于对组织因素的研究 第 1 页 C.组织干预实行简便 D.职业倦怠的工作匹配理论对目前组织干预具有指导作用 37.下列各项中，属于采用问卷法进行工作内容调查的项目是()。A.职称 B.直接上级 C.任职时间 D.工作职责 38.最早对社会促进现象进行研究的是()。A.罗森伯格 B.崔普利特 C.欧斯古德 D.德尔菲 39.关于协商解除劳动合同的陈述，错误的是()。A.员工和企业都可以主动
13、向对方提出解除劳动合同关系的请求 B.协议解除只要达成协议，即可即时解除，无须提前通知 C.协商解除如果是企业提出的，须支付经济补偿金，最多不超过6个月 D.必须经双方平等自愿协商一致达成协议，才能解除合同 40.奖金是薪酬体系中与()直接挂钩的部分。A.工龄 B.绩效 C.学历 D.岗位 41.用人单位应当()为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。2014年真题 A.自用工之日起15日内 第 1 页 B.自书面劳动合同订立之日起15日内 C.自用工之日起30日内 D.自书面劳动合同订立之日起30日内 42.关于工作研究的说法,错误的是()A.工作研究是通过系统分析的方法来确定工作的
14、职责以及所需的知识和技能的过程 B.方法研究包括过程分析、作业分析和动作分析三部分 C.作业测定是运用各种技术来确定合格工人按规定的作业标准完成某项工作所需的时间 D.预定动作时间标准法是国际公认的制定时间标准的先进技术 43.()是绩效管理体系设计的基础。A.人员甄选 B.组织管理 C.员工培训 D.工作分析 44.用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的()确定应当缴纳数额。A.100 B.110 C.120 D.130 45.就业促进法规定，县级以上人民政府应建立()。A.失业预报制度 B.失业许可制度 C.失业预警制度 D.失业证书制度 46.劳动者在从事
15、需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时,自发地产生极其短暂的停顿 第 1 页 现象。这种现象被称为()A.生理疲劳 B.心理饱和 C.精神疲劳 D.心理阻滞 47.企业中的冲突类型不包括()。A.企业之间的冲突 B.上下级之间的冲突 C.员工之间的冲突 D.部门之间的冲突 48.对于蓝领员工，最适合的基本薪酬是()。A.绩效薪酬 B.能力薪酬 C.职位薪酬 D.技能薪酬 49.关于工资的构成形式，下列说法错误的是()。A.计件工资的特点是操作简单易行，适用于任何企业和工种 B.奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬 C.延长工作时间工资报酬也称加班加点工资或加班费 D.津贴和补贴
16、是指为了补偿职工特殊的或额外的劳动消耗和生活费用，以及因其他特殊原因支付给职工的一类补充性费用 50.理解两个事物之间的联系，并将其运用于其他事物之间的关系和情景中的能力指的是()。A.言语能力 B.推理能力 C.演绎能力 第 1 页 D.关系类比能力 51.使用单位工作人员连续旷工超过()个工作日的，使用单位可以解除聘用合同。A.10 B.15 C.20 D.25 52.通过工作分析可以准确地掌握企业内部职位更替、工作职责变化或人员需求变化，并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素，这是指工作分析在()方面的作用。A.人员招聘 B.员工职业生涯规划 C.人力资源规划 D.
17、人力资源培训与开发 53.按照麦克里兰的观点，成为一个优秀领导者应该具备的能力包括()。A.聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、良好的调适能力、自信 B.成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能 C.变化、寻求支持、驱力水平高 D.处世态度淡泊 54.用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，劳动行政部门如处以罚款，应按照受侵害的劳动者每人()的标准计算。A.50元以上200元以下 B.60元以上300元以下 C.80元以上400元以下 D.100元以上500元以下 55.下列不属于安全目标实施过程中的控制方式的是()。A.自我控制 第 1 页 B.逐级控制 C.全过
18、程控制 D.关键点控制 56.关于法定节假日，下列说法正确的是()。A.端午节，全体公民放假1天 B.春节，全体公民放假7天 C.教师节，教师放假1天 D.护士节，护士放假半天 57.下列各项中，不属于马斯兰和杰克逊所认为的职业倦怠的表现的是()。A.情绪衰竭 B.慢性情绪 C.人格解体 D.个人成就感丧失 58.劳动法的目的和作用在于()，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。A.保护用人单位的合法权益 B.保护劳动者的合法权益 C.保护用人单位和劳动者的合法权益 D.保护个体工商户的合法权益 59.以下对于试用期工资的说法，正确的是()。A.劳动者
19、在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的60%或者不得低于劳动合同约定工资的60%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 B.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 C.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的60%或者不得低于劳动合同约定工资的60%，并不得低于用人单位所在地的社会平均工资 第 1 页 D.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动 合同约定工资的80 60.可能引发疲劳最客观、最直接的因素是()。A.工作环境因素 B.生
20、理因素 C.心理因素 D.精神状态因素 61.()是依据客体对于主体的重要性，对客体进行价值评判和选择的一种标准。A.价值观 B.世界观 C.人生观 D.爱情观 62.下列有关职业病认定条件的说法，不正确的是()。A.所接触的有害因素的剂量(强度或浓度)无论过去还是现在，足以导致疾病的发生 B.放射性物质所引起的疾病不属于职业病 C.与工作场所的职业性有害因素密切有关 D.区别职业性与非职业性疾病所起的作用，前者的可能性必须大于后者 63.下列关于劳动关系与劳动法律关系的说法，错误的是()。A.劳动关系属于经济基础的范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴 B.劳动关系的形成以劳动为前提，劳动法律关
21、系的形成是以劳动法律规范的存在为前提 C.劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容则是法定的权利和义务 D.劳动法律关系是劳动关系产生的基础，劳动关系是劳动法律关系在法律上的表现形式 64.下列各项不属于人员分析的内容的是()。A.工作绩效评估 B.人员能力 第 1 页 C.培训开发调查 D.外部人员的供给量 65.组织承诺的因素中，对员工的相关工作行为影响最为明显的是()。A.情感承诺 B.规范承诺 C.继续承诺 D.经济承诺 66.著名心理学家费斯汀格提出的说明态度和行为之间关系的理论是()。A.自我觉知理论 B.态度行为理论 C.认知失调理论 D.结构功能理论 67.导致过劳特别是过劳死
22、的基础因素是()。A.心理因素 B.经济因素 C.社会因素 D.生理因素 68.培训与开发的目的不包括()。A.提高员工的福利 B.提高组织或个人的绩效 C.增强组织或个人的适应能力 D.增强员工对组织的认同感和归属感 69.划分薪酬等级的主要依据是职位在()上的重要差异。A.技能和要求 B.薪酬水平 第 1 页 C.任职资格 D.相对价值 70.A企业中操作工每月工资为600元，在同一地区的企业中操作工每月工资为650元。A企业员工对此很不满，A企业在薪酬设置中违背()。A.外部公平性 B.内部公平性 C.个人公平性 D.集体公平性 第 1 页 单选题答案：1：B 2：D 3：B 4：B 5
23、：D 6：D 7：B 8：D 9：B 10：B 11：D 12：C 13：A 14：D 15：A 16：B 17：C 18：C 19：C 20：A 21：A 22：D 23：A 24：D 25：D 26：A 27：D 28：A 29：B 30：C 31：B 32：A 33：C 34：B 35：C 36：C 37：D 38：B 39：C 40：B 41：C 42：A 43：D 44：B 45：C 46：D 47：A 48：D 49：A 50：D 51：B 52：C 53：B 54：D 55：C 56：A 57：B 58：B 59：B 60：A 61：A 62：B 63：D 64：D 65：A 6
24、6：C 67：D 68：A 69：A 70：A 单选题相关解析：1：因组织发展的需要或因员工工作调动、晋升等需要接受某种专业训练或教育计划，由于这种培训开发要求受训员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修，所以，被称为职外培训与开发。2：团体生活是人类生活最基本的方式。身处在团体之中的人，其心理与行为都将受到团体的影响。3：国家职业标准是一种职业导向性标准，它以职业活动为导向，以职业技能为核心，通过运用职业功能分析方法，研究确定职业教育培训和考核的内容新体系。4：根据组织的正式性，把团体分为正式团体和非正式团体。其中，正式团体又可以分为指挥团体、任务团体和团队，非正式团体又可以分为利益
25、团体和联谊团体。任务团体是为了完成某种工作任务而形成的团体，任务完成之后，团体通常会被解散。A 项，指挥团体由一群下属和直属上级组成，这些下属都向同一个上司报告；C 项，非正式团体建立在共同喜好、彼此相似和友谊的基础上，是基于社会交往的需要自发形成的，团体成员间的关系比较松散，并且没有确切的名称；D 项，联谊团体通常由具有共同特性或兴趣的成员组成。5：根据考核主体在企业内外角色的不同，可以把他们划分成以下五种类型：上级，单一的选择上级作为评估主体，可能会使评估结果掺杂评估者的主观意识，影响考核的信度和效度；下级，员工通常不太乐意反映他们对管理者工作的看法，这可能导致评估结果在一定程度上的失真；
26、同事，可以把同事纳入绩效考核的主体，对上级评价加以补充，以便更加全面地了解员工的工作情况；外部人员，使用外部人员(如客户、专家等)参与组织内部员工的绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性，但是，外部评估人员 第 1 页 可能不了解企业内部的具体情况，造成存在偏 6：生化法是通过检查作业者的血液、尿液、汗液及唾液等，根据其成分的变化来判断疲劳程度。这种方法的不足在于测定时需要中止作业者的作业活动，容易给被测者带来不适应和反感。7：组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺等三个因素。其中继续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组
27、织内的一种承诺。8：自我价值是个体的意义定义体系，一个人的自我价值体系不仅决定着他怎样解释世界，也决定着他怎样解释自己。9：绩效考核与绩效管理并不是等价的。它们的区别主要体现在以下两点：第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。第二绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评价。10：美国国家航空航天局在分析事故原因及对策时所使用的 4M 法，即从人、机械、环境与媒介、管理四个方面进行分析。通过对事故原因进行分析，可以发现，在各种导致事故的因素中，人是最主要的因素，其他因素很大程度上是通过对人产生间接作用，而导致事故发生的。11：弹性福
28、利计划也称为自助餐计划，指由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的菜单，由员工从中自由选择其所需要的福利。但这种选择有两个前提：企业必须制定总成本约束线；每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。12：图评价尺度法是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。它首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效指标、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。其操作方法为：挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级；评价者一次只考虑一位员工，然后对照评价的图尺度，从中圈出与被考评者所具有的
29、特性程度最为相符的分数。13：传统的薪酬体系设计原则：(1)公平性原则；(2)竞争性原则；(3)激励性原则；(4)经济性原则；(5)合法性原则。14：大五和大七人格理论是特质理论的最新发展，前者认为人格维度具有跨文化的一致性，而后者则把人格看成是具有文化特异性的东西。大五人格理论中的每一个维度都是两 第 1 页 极的与维度名称意义相似的项目描述的是较高的一极，而意义相反的项目描述的是较低的一极。15：自主性工作团队是工作丰富化在团体上的应用，对工作有很高的自主管理权，包括集体控制工作速度、任务分派、休息时间、工作效果的检查方式等，甚至可以有人事挑选权，团队中成员之间互相评价绩效。这种工作设计方
30、法特别适合于扁平化和网络化的组织结构。16：绩效考核指标体系包括：绩效考核指标，是指对员工绩效进行考核与评价的项目；绩效考核指标权重，是对于各项指标重要程度的权衡和评价；绩效考核指标评价标准，是指在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平。17：用人单位的权利：劳动用工权。它包括两层含义，一是招工权，二是用人权。依法解除劳动合同的权利。工资奖金分配权。18：忠诚是指员工虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会做出正确的举措，是一种员工表达不满的建设性但消极的方式。19：创造一个良好的顺从环境十分重要，有助于建立良好顺从气氛的因素包括：积极的情绪。
31、情绪好的时候人们顺从的可能性更大。强调顺从的互惠性。社会中的互惠规范要求一个人必须对他人给予自己的恩惠予以回报，这种规范可以用来促进他人顺从的可能性。合理的原因。如果能给请求一个合理的原因，那么人们顺从该请求的可能性会更大。20：态度是社会心理学中定义最多的一个概念，不同学者有不同的定义。阿尔波特受行为主义影响，认为态度是一种心理和神经的准备状态，它通过经验组织起来，影响着个人对情景的反应。他的定义强调经验在态度形成中的作用。21：人们经常通过说服来改变他人的态度，说服是改变他人态度的最有效方法。其中被说服者是影响说服效果的因素之一，就被说服者介入程度来说，介入程度越深，态度改变越困难。22：
32、培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节密不可分，贯穿于人力资源管理的各个环节。23：在组织管理中，更为关注个体的工作态度，它是个体与工作相关的态度的总称。工作态度对个体的相关工作行为具有指导性的、动力性的影响，因而，它是组织管理中重要的研究对象。24：克服单调感可以采取的办法包括：操作设计，指重新根据人的生理和心理特点设计作 第 1 页 业内容；操作变换，指用一种单调的操作去代替另一种单调操作；突出工作的目的性，在工作中设置中间目标，在达到目标后，会产生进步感。25：对偶比较法，是将各考评指标进行比较，然后再将比较结果汇总进行比较，从而得出权重的权重设计方法。其操作步骤如下
33、：指标重要性的两两比较与赋分。行中某个指标的重要性若大于列中某个指标的重要性，行中该指标就得 1 分；行中某个指标的重要性若小于列中某个指标的重要性，行中该指标就得 0 分；指标与自身比较不得分。统计行中各指标的最后得分。即将行中各个指标所在行的得分加起来。求出行中各指标的权重。用各行指标的最后得分除以所有指标最后得分之和，即可求出行中各指标的权重。26：提建议是指员工与上级讨论所面临的问题，指出症结所在，提出建设性的改革措施。它是员工对工作不满表现出的一种建设性和积极的方式。27：D 项，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80或者不得低于劳动合同约定工资的 80，并不得
34、低于用人单位所在地的最低工资标准。28：劳动强度表明生产过程中的体力消耗和紧张程度，即劳动力消耗的密集程度，它是用来计算单位时间劳动力消耗的一个指标。29：劳动合同法第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的适用国家有关规定。”30：劳动标准是指以定量或定性形式对劳动条件最低标准的规范。我国现行的劳动标准以法定劳动标准为主，是国家强制性标准，主要包括工时、休息休假、工资等方面的法律、法规规定。31：协商
35、解除是解除劳动合同诸多形式中最常见的一种形式，也是契约自由原则在劳动关系调整中的具体体现。协商解除具有以下特点：员工和企业都可以主动向对方提出解除劳动合同关系的请求；协议解除只要达成协议，即可即时解除，无须提前通知；必须经双方平等自愿协商一致达成协议，才能解除合同，任何一方不能将自己的意愿强加给对方；协商解除如果是企业提出的，须根据员工的工作年限支付经济补偿金，最多不超过 12 个月。32：情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。继续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知。是员工为了不失去多年投入所换
36、来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。第 1 页 33：任务是指个体从事工作活动的单元。在完成某项职责时通常要经过一系列步骤。每一步都有明显的开始和结束节点，这些步骤就是任务。34：传统的薪酬体系应遵循竞争性的原则，它是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。35：给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程
37、序合法、手续完备。工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。36：C 项，组织干预的潜力很大，但施行起来却很困难。37：问卷调查法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。在问卷设计阶段要针对所要收集的信息设计问卷。问卷的整体构架中应该包括：职位基本信息、职位设立的目的、工作职责、绩效标准、工作联系、组织构架、工作特征、任职资格、所需培训和职业生涯。38：社会促进是指人们在有他人旁观的情况下，工作表现要比自己单独进行时更好的现象。最早研究社会促进现象的是美国心理学家崔普利特。39
38、：协商解除是解除劳动合同诸多形式中最常见的一种形式，也是契约自由原则在劳动关系调整中的具体体现。协商解除具有以下特点：员工和企业都可以主动向对方提出解除劳动合同关系的请求。协议解除只要达成协议，即可即时解除，无须提前通知。必须经双方平等自愿协商一致达成协议，才能解除合同，任何一方不能将自己的意愿强加给对方。协商解除如果是企业提出的，须根据员工的工作年限支付经济补偿金，最多不超过 12 个月。40：奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。41：用人单位应当自用工之日起 30 日内为其职工向社会保险经办机构申请
39、办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。自愿参加社会保险的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，应当向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。第 1 页 42：工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。43：在绩效管理体系中，对于不同职位的绩效考核方法的选择、考核指标的设定、考核指标权重的划分、考核周期的选择以及考核主体的选择，都与职位的性质有直接的联系，因此，工作分析是绩效管理体系设计的基础。44：用人单位未按规定申报应当缴纳的社会
40、保险费数额的，按照该单位上月缴费额的110确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。45：就业促进法规定，县级以上人民政府建立失业预警制度，对可能出现的较大规模的失业，实施预防、调节和控制。46：心理阻滞：即劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时，自发地产生极其短暂的停顿现象。这种阻滞往往与发生错误相联系，甚至导致事故的发生。心理饱和：即劳动者长时间从事单调、重复的生产活动时，心理活动能力逐渐下降，最后感到精疲力竭，以致无法继续作业的现象。47：企业中存在的冲突主要有部门之间、上下级之间、员工之间及个人工作与生活之间四种类型。48：技能薪酬即企业根
41、据员工所掌握技能的多少来确定员工的基本薪酬，主要适用于蓝领员工。技能薪酬制能够有效地提高员工在企业内部的流动性，有助于员工技能的提升，同时为员工提供了更多的加薪机会。49：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付的劳动报酬。根据计算工资的时间单位的不同，计时工资可分为月工资制、日工资制和小时工资制。计时工资的特点是操作简单易行，适用于任何企业和工种。50：A 项，言语能力是指理解、使用口头和书面语言的能力；B 项，推理能力是指理解解决问题的原则并解决问题的能力；C 项，演绎能力是指通过对事实的观察或评估得出适合的结论的能力。51：事业单位工作人员连续旷工超过 15 个工作日，或者 1 第 1
42、页 年内累计旷工超过 30 个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。52：工作分析在人力资源规划方面的作用具体表现为：人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素。53：美国心理学家麦克里兰通过几十年的研究，提出作为一个优秀的领导者，应该具备的能力包括：成就和行为；服务意识；管理才能；认知能力；个人效能。除此之外，领导者还需要有职业献身精神，有远见、有准确的自我评价，有较高的社会亲和力，注意细节，有较强的沟通能力。54
43、：按照我国劳动法第 90 条规定，用人单位违反劳动法的有关规定，延长劳动者工作时间的，应给予警告、责令改正，并可以处以罚款。劳动保障监察条例规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人 100 元以上 500 元以下的标准计算，处以罚款。55：安全目标的实施阶段主要是各级目标责任者充分发挥主观能动性和创造性，实行自我控制和自我管理，辅之以上级的控制与协调。目标实施中的控制分为：自我控制、逐级控制和关键点控制。56：(1)全体公民放假的节日。元旦，放假 1 天(1 月 1 日)。春节，放假 3 天(农历除夕，
44、正月初一、初二)。清明节，放假 1 天(农历清明当日)。国际劳动节，放假 1 天(5 月 1日)。端午节，放假 1 天(农历端午当日)。中秋节，放假 1 天(农历中秋当日)。国庆节，放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日)。(2)部分公民放假的节日及纪念日。妇女节(3 月 8 日)，妇女放假半天.青年节(5 月 4日)，14 周岁以上的青年放假半天。儿童节(6 月 1 日)，不满 14 周岁的少年儿童放假 1天。中国人民解放军建军纪念日(8 月 1 日)，57：职业倦怠也称为工作倦怠，它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映。美国著名心理学家马斯兰和杰
45、克逊最早用三维度模型对其做了操作定义，他们认为职业倦怠是一种心理上的综合病症，主要有三个方面的表现：情绪衰竭；人格解体；个人成就感丧失。58：劳动法第 1 条表明其目的和作用在于：保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建 第 1 页 立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。59：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80或者不得低于劳动合同约定工资的 80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。60：工作环境引起疲劳的因素包括工作强度、工作速度、工作方式及工作持续的时间等，它们是引发疲劳最客观、最直接的原因。61：价值观是人们关于事物重要性的观念，是依
46、据客体对于主体的重要性，对客体进行价值评判和选择的一种标准。62：职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。职业病的认定企业在对职业病进行认定时，应注意职业病认定的三个条件：该疾病应与工作场所的职业性有害因素密切有关；所接触的有害因素的剂量(强度或浓度)无论过去还是现在，足以导致疾病的发生；必须区别职业性与非职业性疾病所起的作用，前者的可能性必须大于后者。63：劳动法律关系与劳动关系的联系表现在：劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后
47、，便给劳动关系以积极的影响，即现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障。64：人员分析主要是通过分析员工现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要或应该接受培训与开发，以及接受什么样的培训与开发，主要包括三个方面：工作绩效评估分析；人员技能、能力和综合素质分析；培训与开发调查分析。65：情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。相对规范承诺和继续承诺而言，情感承诺最为重要，对上述相关的工作行为的影响也最为明显。66：认知失调理论是著名心理学家费斯汀格提出的一种认知一致理论认知失调，是指由于实施了一种与态度不一致的行为而引发的不愉快感情。为了克服这种不愉快，人们需
48、要采取各种方法减少自己的认知失调。67：当前我国的体力工人、白领及精英阶层中，过度劳动已经成为一种较为普遍的现象。究其原因，主要有以下几个方面因素：生理因素，生理因素是过劳特别是过劳死发生的一项基础因素；心理因素；经济因素；社会因素；管理因素；文化因素，文化因素是过劳问题产生的更深层次的原因。第 1 页 68：培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于 人力资源管理的各个环节。组织实施培训与开发主要有以下几个目的：(一)帮助员工胜任本职工作；(二)提高组织或个人的绩效；(三)增强组织或个人的适应能力；(四)增强员工对组织的认同感和归属感。69：划分薪酬等级主要依据的是职位在技能、能力要求上的重要差异。70：外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似。