《2020年四川省《二级理论知识》考前练习(第664套).pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年四川省《二级理论知识》考前练习(第664套).pdf（18页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第1页 2020年四川省二级理论知识考前练习 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 30 题)1.绩效评价结果最主要的用途是()。A.用于招募与甄选 B.用于人员调配 C.用于人员培训与开发决策 D.用于确定和调整员工薪酬 2.以下不需要把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中的考评是()。A.管理人员能力提
2、高 B.员工个人培养 C.团队建设 D.绩效评价 3.下面各项中不是无领导小组讨论的缺点的是()。A.题目的质量影响测评的质量 B.对评价者和测评标准的要求较高 第2页 C.应聘者表现不易受同组其他成员影响 D.被评价者的行为有伪装的可能性 4.“闻道有先后，术业有专攻”中“术业有专攻”是指()。A.工作差异原理 B.性别差异原理 C.职位差异原理 D.权责差异原理 5.通过()，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。A.沟通 B.考核 C.对比 D.效率 6.不是提取关键绩效指标的方法的是()。A.目标分解法 B.关键分析法 C.标杆基准法 D.行为定位法 7.薪酬是企业合理配置
3、劳动力并提高企业效率的杠杆，体现了薪酬的()功能。A.增值功能 B.导向功能 C.配置功能 D.支持企业变革 8.狭义的人力资源规划不包括()。A.人员配备计划 B.人员晋升计划 第3页 C.人员补充计划 D.人员培训计划 9.关于绩效考评结果的具体应用，下列说法错误的是()。A.基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面 B.绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上 C.员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行 D.基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面 10.关于培训评估的说法，错误的是()。A.培
4、训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程 B.培训流程中的最后一个环节是培训活动的组织与实施 C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策 D.培训评估的含义有狭义和广义之分 11.提取和设定绩效考评指标的“R”是()。A.可度量的 B.可实现的 C.相关性 D.具体的 12.企业的组织体系图一般采用()模式。A.扁平式 B.图表式 C.流程式 D.金字塔式 13.关于个案研究法，下列叙述不正确的是()。第4页 A.个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评
5、要素体系 B.个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式 C.典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系 D.选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料 14.工资集体协商的当事人一方是企业，另一方是()。A.劳动者个人 B.企业工会 C.企业法人 D.企业人事部门 15.工资的()把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励。A.物价性调整 B.工龄性调整 C.奖励性调整 D.效益性调整 16.被派遣劳动者实际劳动给付的对象是()。A.形式上的雇主 B.用工单位 C.劳务派遣机构 D.
6、劳动行政部门 17.无领导小组讨论法可测评参试者的()。A.团体决策以及逻辑思维能力 B.自身角色的认知能力和自信心 C.专业知识、技术以及分析、解决问题能力 第5页 D.沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度 18.以下属于人力资源需求预测定量方法的是()。A.经验预测法 B.描述法 C.转换比率法 D.德尔菲法 19.以()为中心设计的部门结构包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。A.成果 B.工作 C.关系 D.任务 20.下面属于伤亡事故报告和处理制度的是()。A.重大事故隐患报告 B.安全生产教育制度 C.安全卫生认证制度 D.企业职工伤亡事故分类 21.编制人员需求
7、计划时，计划期内员工的补充需要量等于()。A.计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数 B.计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数 C.计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数 D.报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数 22.培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查评估法了解的信息是()。A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解到自己的观念 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 第6页 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 23.()是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运
8、行的重要机制。A.职工代表大会制度 B.工资集体协商制度 C.民主决议制度 D.公平合理制度 24.在选择培训方法时，知识的传授多以()方法为主。A.课堂授课 B.示范模拟 C.角色扮演 D.情景模拟 25.在某一测量问卷中有这样一道题“能策划引人注目的事件，以说明问题的要点”，其选项为“A精通；B善于；C尚可；D一般”。在这里，“善于”“一般”是指()。A.标准 B.指标 C.标记 D.标度 26.课程内容的基本要求中，()是判断培训水平高低的一个重要标准。A.价值性 B.针对性 C.相关性 D.有效性 27.企业人力资源内部供给预测的方法不包括()。A.人力资源信息库 B.马尔可夫模型 第
9、7页 C.管理人员接替模型 D.回归分析模型 28.劳动保障行政部门应在收到工资协议()日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。A.15 B.30 C.45 D.60 29.属于技术岗位的是()。A.车工 B.磨工 C.设计 D.钳工 30.管理技能开发的模式中。替补训练的缺点不包括()。A.已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气 B.可能侵犯个人隐私 C.渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到自己前途渺茫，积极性下降 D.某些上级唯恐被取而代之，因而不可能向取代者传授他们的所有知识和技能 二、多选题(共 20 题)31.适用于生产率不变的定量预测法包括()。A
10、.转换比率法 B.回归模型预测法 C.人员比率法 D.灰色预测法 E.定员定额分析法 第8页 32.在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括()。A.等距量化 B.比例量化 C.类别量化 D.模糊量化 E.顺序量化 33.要想面试能顺利进行，一般面试指南包括()。A.面试团队的组建 B.面试准备 C.面试提问分工和顺序 D.面试时间 E.面试评分办法 34.关于仲裁时效制度的特征，说法正确的是()。A.仲裁时效具有消灭时效的特征 B.仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果 C.仲裁时效具有强制性 D.仲裁时效具有特殊性 E.仲裁时效具有非强制性 35.伤亡事故
11、报告和处理制度应该包括()。A.企业职工伤亡事故分类 B.伤亡事故报告 C.伤亡事故调查 D.伤亡事故处理 E.重大事故隐患报告 第9页 36.关于行为描述面试，说法正确的是()。A.其实质是识别关键性工作要求 B.简称BD面试 C.用过去的行为预测未来的行为 D.其实质是探测行为样本 E.用个人的行为预测集体的行为 37.()应列入人力资源费用计划预算范围。A.招聘费用 B.调配费用 C.奖励费用 D.员工薪酬 E.福利津贴 38.企业的发展阶段一般包括()。A.创业期 B.起步期 C.成长期 D.成熟期 E.衰退期 39.选项中各项内容属于职内培训的是()。A.工作教导 B.工作轮调 C.
12、工作见习 D.工作指派 E.自我开发 40.企业培训应当以()为中心，培训的管理工作应以()为主导。第10页 A.员工 B.管理层 C.教师 D.执行层 E.操作层 41.人力资源规划的内部环境包括()。A.企业的行业特征 B.科技环境 C.企业的发展战略 D.企业文化 E.企业自身的人力资源及人力资源管理系统 42.选项中属于客观题优点的是()。A.题目分值小，适合大量出题，考点覆盖面广 B.答案唯一，评判客观、科学 C.方便电脑阅卷，效率高 D.编写试卷难度大 E.容易存在漏洞，降低考试的信度 43.解决企业人力资源过剩的常用方法有()。A.减少员工的工作时间 B.鼓励提前退休或内退 C.
13、提高员工整体素质 D.合并和关闭某些臃肿的机构 E.制定聘用全日制临时用工计划 44.根据内容的不同，效标可以分为()。A.特征性效标 第11页 B.行为性效标 C.结果性效标 D.过程性效标 E.品质性效标 45.选项中属于薪酬的是()。A.工资 B.福利 C.社会保险 D.企业补充保险 E.企业利润 46.下列不属于劳务派遣现象的术语的有()。A.人才租赁 B.劳动力派遣 C.劳动租赁 D.劳动派遣 E.劳动输出 47.劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式，按()标准来反映平均水平。A.高位数 B.中位数 C.低位数 D.奇位数 E.偶位数 48.下列属于技能薪酬的种类有
14、()。A.技术薪酬 第12页 B.能力薪酬 C.基础能力薪酬 D.特殊能力薪酬 E.绩效薪酬 49.编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据()来确定人员的需求量。A.生产任务总量 B.劳动生产率 C.计划劳动定额 D.定员的标准 E.组织机构设置 50.工作绩效要素包括()。A.工作数量 B.工作效率 C.群众威信 D.工作质量 E.人才培养 三、判断题(共 10 题)四、简答题(共 2 题)第13页 单选题答案：1：D 2：D 3：C 4：A 5：A 6：D 7：C 8：D 9：B 10：B 11：C 12：D 13：D 14：B 15：B 16：B 17：D 18：C 19：A 20：D
15、 21：A 22：B 23：B 24：A 25：D 26：D 27：D 28：A 29：C 30：B 多选题答案：31：A,C 32：A,B,E 33：A,B,C,E 34：A,B,C,D 35：A,B,C,D 36：A,B,C,D 37：A,B,C 38：B,C,D,E 39：A,B,C,D 40：A,C 41：A,C,D,E 42：A,B,C 43：A,B,C,D 44：A,B,C 45：A,B,C,D 46：C,E 47：A,B,C 48：A,B 49：A,B,C,D 50：A,B,C,D,E 判断题答案：简答题答案：相关解析：1：绩效考评结果的应用 范围包括：用于招募与甄选；用于人员调
16、配；用于人员培训与开发决策；用于确定和调整员工薪酬，这是绩效评价结果最主要的一种用途。2：如果 360 度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把 360 度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中。3：无领导小组讨论的缺点是：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。4：工作差异原理。正所谓术业有专攻，人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人，只能在某些方面具有高质量完成工作需要的素质。5：本题考查绩效沟通的重要性。绩效沟通的重要性(一)通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标(二
17、)通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率(三)通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服 6：提取关键绩效指标的方法有：目标分解法、关键分析法、标杆基准法。7：本题考查的是薪酬的配置功能的内涵。配置功能。薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。企业通过报酬机制，可以将组织目标和管理者的意图传递给员工，促使员工个人行为与组织行为的融合，也可以通第14页 过薪酬结构的变动，调节各生产和经营环节的人力资源流动，实现企业内部各种资源的有效配置。8：狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：1人员配备计划 2人员补充计划 3人员晋升计划 9：B 项，绩效考评和培训
18、系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上。10：培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训评估的含义有狭义和广义之分。狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评定。它是培训流程中的最后一个环节，在培训结束后，对培训实施环节进行评估评价它的价值，是对整个培训活动实施成效的评价和总结。11：SMART 方法是 5 个英文单词第一个字母的结合，其中“S”指具体的，“M”指
19、可以衡量的，“A”指可实现的，“R”指相关性，“T”指有时限的。12：组织体系图，即用图形来描述企业各管理部门成某一部门的职责，权限其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图。13：D 项，选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可将两者结合中起来。14：工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。15：工龄性调整把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励。16：劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主
20、，因为他并不为被派遣劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是被派遣劳动者实际劳动给付的对象被派遣劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人用工单位。17：无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(69人)，在规定时间内(约 1 小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，第15页 并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。18：经验预测法、描述法、德尔菲法属于定
21、性方法。人力资源需求预测定量方法：(一)转换比率法。(二)人员比率法。(三)趋势外推法。(四)回归分析法。(五)经济计量模型法。(六)灰色预测模型法。(七)生产模型法。(八)马尔可夫分析法。(九)定员定额分析法。(十)计算机模拟法。19：以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。20：伤亡事故报告和处理制度包括：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理。21：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 22：问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主
22、要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。B 项情形应适用访谈法。23：工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。24：不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具
23、和个人及小组成长等方法为主。25：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。26：有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。27：人力资源内部供给预测的方法包括人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。28：本题考查的是关于工资协议审查的期限。劳动保障行政部门应在收到工资协议 15 日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达工资协议审查意见书，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将
24、修改意见在工资协议审查意见书中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。第16页 29：按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。每一大类，可以分为若干小类，如技术岗位可分为：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。再如，生产岗位可分为：车工、铣工、测工、磨工、钳工等若干小类。30：替补训练有三个明显的缺点：第一，渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到自己前途渺茫，积极性下降；第二，已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到空缺被其他部门的替补训练者填补时更是如此；第三，某些上级唯
25、恐被取而代之，因而不可能向取代者传授他们的所有知识和技能。相关解析：31：转换比率法和人员比率法以假定组织生产率不变为前提。32：在同一类别中常常需要对其中的各个素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看作二次量化。33：面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：(1)面试团队的组建。(2)面试准备。(3)面试提问分工和顺序。(4)面试提问技巧。(5)面试评分办法。34：劳动争议仲裁时效具有下述特征：(1)仲裁时效具有消灭时效的性质。(2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果(3)仲裁时效具有强行性。
26、(4)仲裁时效具有特殊性。35：伤亡事故报告和处理制度包括：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理。36：本题考查的是行为描述面试的概念、特点。行为描述面试简称 BD(Behavior Description)面试，是一种特殊的结构化面试。行为描述面试的实质如下：1用过去的行为预测未来的行为。2识别关键性的工作要求。3探测行为样本。37：人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力 资源成本，提高投入产出比。为此，必须对人力资源费用进行预算管理。在 实际工作中，应列入预算范围的人工费用很多，常见的有招聘费用、调配费 用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇
27、但是与人力资源开发利用有关的费 用。38：企业的发展阶段主要分为：起步期、成长期、成熟期、衰退期。第17页 39：本题考查的是职内培训的相关知识。属于职内培训的方法有：工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等。40：企业培训应当以员工为中心。培训的管理工作应当以教师为主导。在企业人力资源开发的活动中，员工作为受训者是整个培训活动的中心，是培训部门提供服务的“客户”，而培训师是培训活动的主导者，他既是教学过程的组织者，又是专业知识的传输者、专业技能的教练者。41：人力资源规划的内部环境包括：企业的行业特征；企业的发展战略；企业文化；企业自身的人力资源及人力资源管理系统。B 项属于外部环境。42：
28、选项 D、E 属于其缺点。43：解决企业人力资源过剩的常用方法有：1永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2合并和关闭某些臃肿的机构。3鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施。4提高员工整体素质 5加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。6减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。7采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工 44：本题考查的是效标的分类。根据内容的不同，效标可以分为以下几种类型：第一类属于
29、特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”45：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的等。46：劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、
30、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。在我国劳动合同法中使用的术语是劳务派遣。47：劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数标准来反映平均水平。48：技能薪酬的种类(1)技术薪酬 技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工。(2)能力薪酬 与技术薪酬相对应，能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。49：企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标第18页 准来确定人员的需要量。50：工作绩效要素包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。相关解析：相关解析：