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1、建工集团人力资源系统执行力考核方案(试行)为促进集团人力资源系统建设，充分发挥考核评价对提升系统执行力的促进作用，结合集团实际情况，特制定本考核方案。一、考核原则 1.客观公平；2.注重实效；3.定量与定性考核相结合。二、组织机构 集团公司成立人力资源系统考核工作小组，由主管人力资源副总经理任组长，人力资源部部长任副组长，人力资源部各业务主管为成员。三、考核对象 集团公司各二级单位的人力资源系统。四、考核方式 采用年度重点工作考核与例行工作考核相结合的方式，既根据集团人力资源系统年度总体安排考核各单位年度重点工作完成情况，又全面考核各单位人力资源各专业管理模块工作完成情况。集团人力资源系统考核
2、工作小组采取听取汇报、抽查台帐、实地察看、随机走访和日常考察等多种形式进行考核并最终确定考核结果。五、考核内容及计分办法（一）人力资源管理工作例行考核内容及计分方法 1.考核项目设9 项基本内容，权数基准分为100 分。包括系统建设、招聘管理、劳动关系、人才培养、培训管理、职称管理、绩效管理、薪酬管理及信息化管理等（具体考核内容和计分办法见附件1）。2.加分项目为系统贡献力加分，包括人力资源管理创新情况、人力资源部门获奖情况等。（二）人力资源系统年度执行力考核内容及计分方法 1.考核项目设系统建设及系统重点工作两大项，基准分为100 分（2013年具体考核内容和计分办法见附件2）。2.加分项目
3、为系统贡献力加分（2013 年具体加分内容和计分方法见附件2）。六、考核结果运用 将考核结果运用到人力资源系统的选优评优、人才选拔和有针对性地开展专业培训等工作中，以促进人力资源系统整体提高工作绩效。七、附则 本办法自发布之日起实施，由集团公司人力资源部负责解释。附件：1.人力资源管理工作例行考核内容及计分办法 2.人力资源系统2013 年度执行力考核内容及计分办法 附件：人力资源管理工作例行考核内容及计分办法 考核项目每模块：100 分 考核项目 考核内容 考核细则 分值 备注 系统建设（权数15%）十二五人才发展规划实施与调整情况（30 分）配合集团落实集团“十二五”人才发展规划。10 制
4、定本单位“十二五”人才发展规划。20 推进本单位“十二五”人才发展规划，未按规划推进扣10 分。调整本单位“十二五”人才发展规划，实施过程中出现偏差未及时调整扣10 分。企业人力资源制度建设情况（40 分）人力资源管理制度完整且有效运行，应制订基本规章制度包括劳动合同管理制度、薪酬管理制度、保险福利制度、工时休假制度、考勤制度、员工奖罚制度、培训管理制度、绩效考核制度、招聘管理制度、离职管理制度、信息管理制度等，每少一项扣4 分。40 企业人力资源部门职责与人才队伍建设情况（30分）人力资源部门职责及岗位职责清晰，人员配备齐全，岗位至少包括招聘、培训、薪酬及社保、劳动关系、绩效等；每缺1 岗扣
5、3 分。规模较小的企业可采用一人多岗。15 持续推进本单位人力资源专业人才队伍建设并逐渐形成系统人才梯队，基层单位设有专/兼职人力资源管理员。15 招聘管理（权数10%）招聘计划的实施与流程管理（40 分）招聘计划制定科学，按要求在规定的时限内提交招聘计划。20 招聘流程规范，符合企业实际。20 企业高端人才的引进情况（20 分）制订高端人才的引进计划且按步骤实施，引进效果良好。10 引进过程中与集团及时沟通信息，按集团要求提交总结报告。10 社会人才的招聘情况（20分）根据实际需求，制订社会人才的招聘计划。10 社会人才招聘及时，能满足本单位实际需求。10 招收新入职毕业生情况（20 分）新
6、入职高校毕业生基层工作率100%，每降低10%扣5 分，低于80%不得分。10 9 月底前书面报送建工集团高校毕业生基层工作备案表。10 劳动关系（权数10%）劳动合同的签订（续签）、终止和解除执行情况（50分）劳动合同订立（续签）、终止和解除等严格执行劳动法、劳动合同法及建工集团劳动关系管理手册相关规定，劳动合同及时签订率必须达到100%，出现违规违法情况，每人次扣5 分。50 劳动争议解决情况（50分）发生劳动争议，企业败诉1 起扣10 分。50 人才培养（权数15%）参加集团人才培养情况（25 分）积极参加集团人才交流等各类人才培养活动。25 本单位人才培养情况（25分）制定本单位人才培
7、养计划。25 积极实施相关人才培养工作，人员结构比例日趋科学合理，成效明显。人才库建设情况（25 分）配合集团完成人才库建设工作。15 积极建立本单位人才库，形成人才梯队。10 职业生涯规划实施情况（25 分）按年度经营业绩考核责任书完成职业规划相关指标。25 培训管理（权数10%）培训计划的制定（20 分）制定、出台年度培训计划，并按时报集团备案。10 建立清晰、明确的培训管理流程，可操作性强。10 培训计划的实施与流程管理（20 分）根据培训计划定期组织、实施培训，无遗漏或偏差。20 内外师资队伍的建设情况（20 分）建立师资队伍和师资档案，定期组织内外部师资培训。5 培训课件材料完整，及
8、时归档，无遗漏或差错。5 每年至少向集团或兄弟单位举荐内、外部师资各1 名。5 每年向集团或兄弟单位推荐1 个课件。5 参加集团专项培训情况（20 分）积极参加集团组织的各类专项培训，确保培训人员参培时间。20 5、参加集团网络学院学习情况（20 分）本单位网络学院账号使用率为100%，95%以上得15 分，90%-95%（含）得10 分，85%90%（含）得5 分，低于85%不得分。20 职称管理（权数10%）专业技术人员与企业资质匹配度情况（50 分）本单位专业技术职称保有量应符合企业资质要求，每缺少1 人，扣5 分，扣完50 分为止。50 十二五人才发展规划职称建设完成情况（50 分）按
9、“十二五”人才发展规划要求，本单位具有职称的专业技术人员里，中高级职称应占50%以上。截止2013 年底前中高级至少占到40%，每低1%扣5 分，30%以下不得分；2014 年底前中高级至少占到45%，每低1%扣5 分，35%以下不得分；2015 年底前中高级至少占到50%，每低1%扣5 分，40%以下不得分。50 员工绩效管理（权数10%）绩效考核目标的制定 绩效考核目标能逐级了解到员工个人，且制定合理有效、实用，发布及时。30 绩效考核流程的实施情况 绩效管理考核流程清晰，维度准确，评分科学，结果具有说服力。40 绩效考核结果的运用 绩效考核结果运用到人力资源管理过程中，如奖励、调薪、职位
10、变动、培训等。30 薪酬管理（权数10%）工资总额预算编制、分解和落实执行情况（45 分）及时、准确完成工资预算报告的编制和上报工作，按时报送工资预算执行情况季报。其中：按时完成工资预算编制和上报工作的5 分；按时上报工资预算执行情况季报的5 分；上报数据完整、数据准确的5 分；15 做好工资预算额度和人均收入水平增幅等指标的分解工作，要求分解到基层单位（项目部）。10 全年实发工资总额和人均收入增幅，不得超过集团核定的预算工资指标要求。10 年度工资预算偏离度不应超过3%。10 企业薪酬分配、经营者年薪发放监督管理（40 分）严格按照关于加强集团公司国有及国有控股企业工资管理的有关规定（建人
11、2004 351号）规定，对企业调整工资结构、工资标准、补贴标准及工资管理办法进行报审和备案，对经营者绩效年薪发放报集团公司备案。20 按照集团相关规定和要求进行企业经营者收入备案工作，按时上报党政一把手个人收入统计台账和监管企业职工收入分配情况备案表。20 企业工资发放和五险一金的缴纳情况（15 分）及时、准确上报市企业拖欠工资和“五险一金”情况月报表。5 工资发放和“五险一金”的缴纳发生拖欠的企业，要及时处理并上报，不得虚报、瞒报。10 人力资源信息化（权数10%）人力资源管理（e-hr）系统中员工基础信息情况（50 分）至少每月更新一次信息库，信息库中在岗职工人数与当月实际在岗职工人数一
12、致，吻合率每降低1%扣1 分，低于85%不得分。15 所有个人基础信息、工作信息等必填项信息完整、无误，完整程度在90%（含）以上不扣分，低于90%每降低1%扣1.5 分，80%以下不得分。15 员工最高等级职称信息、职业资格信息完整无误，完整程度在90%（含）以上不扣分，低于90%每降低1%扣2 分，80%以下不得分。20 各类统计报表的报送情况（50 分）及时性：报表按规定时间报送，每张报表迟报扣1 分。10 准确性：报表数字准确无误（含在规定报出时间三天内，主动用电话、传真联系改正的）；对数字计算不准确，对应关系有矛盾，指标含义、统计范围、统计口径处理不当，重复填报及漏填等，每笔数据扣1
13、 分。20 规范性：报表规范、整洁；不按规定表式填写的，每张表扣1 分；不按规定保留小数位数，不写填报单位名称，未盖单位公章，没有单位负责人、处（科）级负责人、制表人签章，不填报送时间，报表份数不足等，每项扣1 分，直至扣完该项分为止。10 单位建立统计统计台账、基础资料完整。10 其他项目（加分项）人力资源管理创新情况 人力资源管理创新、课题研究、高端人才培养及引进、职称晋升等方面取得良好效果，根据具体情况经集团公司人力资源部研究酌情加分。人力资源部门获奖、受表彰情况 国家级优秀人才及专家推荐，推选符合条件的本单位员工每1 名加1 分；申报成功的，每1人加2 分。省部级优秀人才及专家推荐，推选符合条件的本单位员工每1 名加0.5 分；申报成功的，每1人加1 分。备注：1、单项得分=该项按百分值得分该项权重；总得分=所有单项得分之和+加分；2、加分项目的认定时间必须与考核年度的起始时间相符。