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1、2022HR年度个人工作总结HR年度个人工作总结1自20xx年3月进入公司以来，先后在总办、人力资源部工作，现从事人事调动、档案管理、医疗保险、失业保险、生育保险及大病、意外、工伤险等工作。我的工作繁琐，须要联系和沟通的环节较多，从日常的联系和沟通，到工作内容的确定，从学问和政策的打算，到员工的宣扬说明，我都倾心倾力，不计较个人得失，反复测算数据，细心打算方案，主动沟通，努力寻求支持。时刻牢记为人民服务的宗旨，以共产党员的标准严格要求自己。把领导交办的各项工作力求完整，现将20xx年工作的状况汇报如下：一、注意学习，内强素养古语云:“是非明于学习”。为适应好新环境、新工作，应对好新挑战、新要求
2、，我非常重视学习，并通过学习不断提高自身素养，提高为人民服务的本事。一是学习政治理论，提高政治思想觉悟，坚决政治立场。理论是指导我们前进的指挥棒。二是学习政策、法律、法规，提高自己的决策、管理才能，使自己在工作中不掉队、不落伍，能够更好地胜任本职工作。二、端正心态，外树形象我始终安心工作，静心思索，细心调研，平常心对待，树立了良好党员形象。一是安心基层工作。面对生疏的环境，深感压力，但组织的期望、领导语重心长的嘱托却又增加我做好工作的动力。二是静心思索。在工作中，我能够保持思索的心态，对于任何事情，特殊是工作的事情，不只凭一股热忱干工作，总经过“三思而行”，对于工作阅历刚好总结，对于缺点刚好改
3、正。三是保持平常心。就是在工作中，始终以一颗“平常心”来融入到团队中，投入到工作中，与领导、同事们的关系融洽，得到领导和同事的确定。从领导交办的专项任务到整理办公室等细小的工作，我都热忱去完成，从不厚此薄彼，从“不以善小而不为”。常常性的“自律、自省、自知”，努力做到“重实干轻享受、重奉献轻索取”，始终保持端正的心态。三、恪尽职守，任劳任怨在各项工作中，我始终坚持勤奋、务实、高效的工作作风，听从领导分工，不计得失、不挑轻重，恪尽职守，任劳任怨。1、完成半年绩效考核任务35台。2、每月底刚好与五个工作站联系，汇总并上报各工作站及本部考勤记录。向财务供应牢靠的工资依据。3、20xx年为29名新进职
4、工办理了医疗保险的登记录入，并制本制卡。4、20xx年4至5月为2名职工办理了工伤保险的申报工作。5、将20xx年养老保险的数据进行了整核工作，并刚好上报社保机构，并审核通过。四、工作中存在的问题我在日常的工作中只将工作效率放在了第一位，未能把工作做深做细，缺乏“仔细”二字，还存在人员不熟识，业务不娴熟。虽是遗留问题，但接手以后未能刚好发觉，是我工作当中的严峻失误。请领导指责指正。今后在工作当中，无论做什么工作，我肯定将“仔细”二字牢记心中，把工作做深、做细、做扎实。努力完成领导交办的各项工作任务。让领导放心。HR年度个人工作总结220xx年，院人力资源围绕我院的发展战略和“一建双提”活动的要
5、求，加大人才聘请工作力度，加强人力资源的配置与管理，建立实施以工作业绩为导向的绩效考核工作，仔细做好人力资源开发与干部员工的培训工作，加大人力资源的基础管理工作，为我院的20xx年的经营目标的圆满完成供应了人力支撑与保障，取得了较好的工作成果。现将人力资源部20xx年的工作总结和的工作准备汇报如下：一、聘请工作成效显著20xx年我院针对现有员工队伍长期存在的年龄结构偏大，专业配置不合理、人才梯队建设滞后等问题，为满意我院跨越式发展对人力资源的要求，组织制定了院“十二五”人才队伍发展规划和院年度用人安排。依据规划、安排，实行校内聘请、网上聘请、社会聘请等多种形式等多种形式，加大人才聘请工作力度在
6、院领导和各有关部门支持下，20xx年院人力资源部共实行各类聘请活动10余次，共计聘请员工53名，其中博士毕业生2人、硕士探讨生21人、本科生26人，大专4人；引进高端人才5名，引进技术及业务经营骨干12人。这些专业技术型人才队伍的引进，为我院加快产业结构调整的步伐和提高了技术核心竞争力供应了有力的技术、经营人才保障。员工的年龄结构、学历结构、专业结构和职称结构正逐步趋于合理，人才队伍的梯队建设也得到加强。二、绩效考核工作初见成效依据院里考核要简洁、有效的原则要求，经过与各专业分子公司、各职能部门负责人就考核指标体系及指标权重安排进行充分酝酿沟通，建立了与各专业分子公司岗位要求相适应的考核指标体
7、系及指标权重，出台了绩效考核方法（试行），20xx年10月起，绩效考核试运行工作在全院正式启动。为降低考核成本，这次考核在院办网管的大力支持下，院人力资源部提要求，网管依据人力资源部要求自主开发考核程序，利用院信息化平台实现网上考核，提高了考核效率，降低了考核成本。10月份绩效考核总人数共计210人，其中199人按时完成果效考核工作。在有效绩效考核表中优秀人员共计11人，占考核人数的6%。良好人员182人，占考核人数的96%。一般人员6人，占考核人数的3%。11月份绩效考核总人数为208人，其中194人按时完成果效考核工作。在有效绩效考核表中优秀人员共计9人占考核人数的5%。良好人员181人，
8、占考核人数的93%。一般人员4人，占考核人数的2%。三、培训工作得到加强为变更华电机械院的培训工作长期以来存在的重视技能培训和业务培训，轻视管理培训的现状，20xx年先后选派12名重要岗位的中层管理人员参与职业经理探讨中心主办（国资委主管）的职业经理人培训，大大提高了管理人员的综合素养，特殊是经营管理的意识、团队合作意识和水平有明显提升。邀请上海攀成德企业管理顾问有限公司高级培训师给院中层以上管理人员和部分业务骨干，围绕管理是什么、管理者做什么以及管理者须要具备哪些核心实力，做了“成为高效的管理者领导力建设”培训，提高了领导干部推断形势、应对困难局面和总揽全局的实力，达到了促建管理体系、增加管
9、理实力、提高决策实力的目的。组织开展新员工的入职培训工作，就华电机械院的历史沿革、发展战略、企业愿景、职业生涯规划做重点培训，并对新入职员工提出了五点要求：树立全新的形象、仔细了解企业文化、建立同事间友好关系、多做事少说闲谈、坚决遵守工作纪律。通过培训增加了新入职员工对企业的归属感和主子翁责任感，提高了新员工对自身价值的相识，对工作目标也有了更深刻的理解。由各部门组织的专业技能培训工作得到进一步加强。四、人事劳动组织管理进一步加强1、目标责任书：完成各专业分子公司、职能部门20xx年目标责任书的制定、签订工作。2、劳动合同书的换版工作：依据新出台的社会保险法和我院的状况，编制、修订新版劳动合同
10、书。新版劳动合同书对劳动关系双方的权利义务做了进一步具体的规定，新版劳动合同书从20xx年3月份起先启用。3、编制、发放关于院发展战略等问题的调查问卷：围绕院发展战略规划、院自身优、劣势、薪酬体系等员工关切的问题，采纳不记名方式，广泛听取员工的看法，获得第一手信息，为我院的决策供应参考。4、退休审批：20xx年共有10名同志达到退休年龄，整理上报10名退休人员退休审批资料及审批表，已审批10人。5、职称申报：20xx年根据集团公司的部署，组织我院20xx年职称评审上报材料的审核、签章、上报等业务。共有7名符合条件的员工申报，其中教授级高级工程师3人，高级工程师2人，工程师2人。6、其他工作：组
11、织部门员工参与华电工程关于开展“创新人资管理”征文竞赛的活动，投稿两篇，浅谈企业现代薪酬管理工作获三等奖；帮助华电工程领导完成华电集团80工程人选的考察谈话和材料的打算工作；依据华电工程41号文“关于加强公司二级单位组织机构管理的通知”，组织上报了我院组织机构设置及人员配备状况材料。五、业务办理及离退休工作1、劳动及社会保险年检工作：通过河南省人力资源和社会保障厅劳动监察局的20xx年度的劳动监察年检，被评为合格单位（最高等级为合格）；分别通过河南省社保局、河南省医保中心、郑州市失业保险中心、河南省残疾人联合会的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、残疾人保险的年检。2、组织20xx年员工收
12、入申报：这项工作比较敏感困难，既要考虑到单位负担，又要考虑员工利益和社保稽核风险，经与部分部门沟通，提出申报的原则、标准，经院领导探讨确定上报实行。3、健康体检：组织在职员工和离退休员工健康体检工作，结合员工体检报告，邀请专家到我院组织了一次健康学问讲座、答疑。4、解决了转制前离退休人员的政策文件渠道问题：经与郑州市人社局离退休处等有关部门多次沟通，郑州市人社局离退休处同意将郑州市有关事业单位的政策文件精神向我单位传达并复印盖章。今年八月，郑州市出台了事业单位规范生活补贴政策文件后，我们主动向与郑州市离退休处沟通协商，拿到政策文件后，又依据科技部和财政部的申报要求，刚好办理转制前离退休职工规范
13、生活补贴经费事宜。5、离退休职工指纹采集备案：依据河南省社保局的要求，向社保局申购采集设备，并多次到社保局链接调试，实行集中采集与上门服务相结合的方法，克服苦难，加班加点，按时完成我院103名离退休人员的信息采集备案工作。6、组织职业资格证书报名考试工作及注册事宜：20xx年度组织各类职业资格证报名工作，共计30人报名，其中一级建立师12人、注册设备监理师6人、勘察设计注册工程师4人、注册平安工程师4人的报名工作、勘察设计注册工程师4人。向河南省工程勘察设计行业协会提交相关资料及办理相关手续，办理一级注册建筑师变更注册及续注等事项，办理一级注册结构师的转入、转出事宜。7、社会保险办理状况：20
14、xx年到岗员工56人；签订合同：52人，其他4人待签；内部人力资源调整配置19人次。离职人员3人，调出2人。劳务派遣与人才代理业务询问、办理10人。因公出国事项办理1人。20xx年社会保险业务状况如下：养老保险办理新增20人、转入39人、复原、4人；医疗保险新增53人、转入5人；工伤保险新增56人，临时账户4人；生育保险新增56人；慢性病门诊申报3人，审批通过2人。8、其他事项：参与河南省工伤保险中心举办在郑州市绿城广场举办的宣扬活动。省市领导参与了这次活动。六、的主要工作和准备：1、围绕院“科技引领、市场推动、抢抓机遇、创新途径、优化资源、提高效能”的工作思路开展人力资源工作。2、依据华电机
15、械院“十二五”人才发展规划和各部门实际须要进一步做好人才聘请和人员配置工作，特殊是高端人才及业务骨干人才的引进工作。3、进一步完善院绩效考核工作，优化绩效考核流程、做好员工的绩效考核工作。4、接着完善人力资源的基础管理工作，为院领导决策供应快速、精确的人力资源信息化平台。5、人事劳动组织管理要精细化，工作质量和水平要有明显提高。6、出台实施员工守则等规章制度。7、加强部门员工的业务培训学习，提高业务经办理实力和水平，人事工作办理流程进一步优化、完善。HR年度个人工作总结320xx年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，主
16、动工作，同心同德，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。第一章年度工作综述人力资源20xx年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训安排、员工薪资福利安排、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透，提升员工的凝合力和归属感，提升员工的敬业度。依据部门工作的支配，20xx年从员工聘请到劳动关系等，做了许多基础工作。在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了肯定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有许多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新谛视完
17、成的工作，总结阅历和不足，以便于今后更好地开展工作。其次章详细工作总结20xx年度主要完成以下几个方面的工作：一、聘请工作随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。截至20xx年12月底，全公司在职员工472人（不含促销员），缺编9人。累计入职员工435人，离职员工300人（见图）二月份年前入职人员少，离职人员比较多。5月至9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离职人数的居高不下，20xx年度员工流失率达38.96%，给聘请工作带来了肯定被动性。本年度，南昌总部现有的聘请渠道为：面对南昌的网络聘请平台（赶集网、58同城网、
18、中国99店长网、零售业管理网等）及人才市场现场聘请。门店现有的聘请渠道以现场聘请、内部人员介绍、海报聘请等。在各职位收到简历状况分析，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。应聘人员分析：1、求职者不情愿到本公司；2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录用；3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍。4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平对比。5、对公司的薪资福利不满足。6、综合素养、专业不够。二、培训工作培训工作始终是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层
19、培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创建效益的实操本事。因20xx年5月至10月初始终在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训安排。培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟识工作流程、增加业务技能、娴熟操作公司软件系统等培训工作。因成本限制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。三、绩效管理原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和主动性。针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本
20、年度5月份重新出台绩效考核补充管理方法，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。新出台的绩效考核方案，即简洁又易懂，门店自5月份起先执行新的绩效考核方案，调动了人员的主动性，执行部门与部门之间的公允工作竞争，促进工作效率明显提高。为了将绩效与薪酬更好连接，合理考核部门工作完成状况，并在薪资中得到体现。每月本部门督促各部组绩效达成状况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金安排，并且发至各部门。20xx年度各部门绩效奖金安排如下图：由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的。主要体现在9月至
21、12月，各项指标达成都比较其他门店高出很多。四、薪酬管理及耗材管理本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。主要做以下工作：（1）本年度每月10号15号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况；（2）本年度每月依据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事成本限制率；（3）本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放；（4）本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核算。（5）20xx年度薪资统计（如图）：（6）20xx年度每月门店人事成本费用统计（
22、如图）：如图所示，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事成本在年底始终较高。婺源一店人事成本限制还是蛮好，始终限制在3。5%4。0%之间。五、劳动关系管理（一）本年度规范了入离职手续流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相关人员还要有担保人，交纳肯定的管理费。离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，各部门签字报备，全部人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。（二）仔细做好员工档案管理工作，
23、做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并刚好的进行更新。（三）因门店女性占比达到85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀措施得到员工一样好评，是企业“家”文化的详细体现，值得接着发扬。（四）本年度评比年度优秀员工、优秀管理，对此实行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到确定，调动了员工主动性和创建力，企业文化深化人心。第三章年度工作出现的问题及改进建议人事管理工作根据岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推动过程中，也存在
24、许多问题，为了更好地总结阅历教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：1、人事聘请未完成储备人才的工作。分析缘由如下：（1）薪资待遇偏低，难有竞争力；（2）现有聘请渠道效果不大，未在人事聘请上作合理费用投资。改进：（1）开发多渠道，多方面发掘人才。如组织大中专院校现场聘请等；（2）特招一批储备干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一安排的原则；（3）加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事聘请工作上来。（4）增加人才数据库。对人才数据库进行实力分类、岗位分类、专业分类等。做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将刚好将合适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储
25、备。2、培训工作成效不大。究其缘由，主要如下：（1）员工对培训普遍缺乏相识，甚至因占用其休息时间而有抵触心情；（2）培训安排单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估；（3）执行力不强，部分课程因特别缘由顺延，而事后未按安排跟进，导致搁置。改进：（1）开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到管理层都深刻相识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担；（2）从需求调查起先，严密制作培训安排，直至评估考核，善始善终；（3）严格按安排开展工作，使新员工更快融入公司氛围，熟识公司流程，认同企业文化；3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总
26、是被动接受员工离职，无法在员工有心情之前就刚好疏导、解除。改进：（1）加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工的看法和建议，主动实行改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满足度，把员工关系工作做到实处。（2）部门执行力有待提高。许多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。4、薪资福利低于同行业15%20%，无社保，给人事聘请带来很大的压力。建议：（1）对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正式劳动合同。（2）对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资（全年发放13个月工资）（3）增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制
27、定严格的、铁的纪律，奖罚分明。行政绩效对门店现场管理要求比较高，门店的现场管理监督肯定要到位，做到公允、公正、合理。以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。HR年度个人工作总结4人力资源部在总公司和部门干脆上级领导下，紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，仔细履行公司给予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下：1、公司人力资源现状说明
28、20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，一般管理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。2、人力资源需求现状改善状况经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的聘请，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，一般管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。从入职员工的工作开展状况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满意公司项目开发及运营管理人力需求。特殊
29、是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所担当的工作职责和专业技能及管理实力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和确定。建立开放创新的人力资源管理制度当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。详细做法有以下几个方面：1、建立人力资源基本管理框架（1）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头起先，组建团队、确定构架、整理工作
30、范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清楚地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新入职员工都严格根据规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。（2）日常人力资源管理精细化从今年下半年起先，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延长到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程
31、中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的详细内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有安排、有目标、有标准。（3）初步建立人力资源管理制度合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如员工手册、考勤管理制度、人事管理制度、劳动合同规范版本、薪酬管理制度（注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、新员工入职、转正、调动与离职程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等。目前，人力资源部能根据确定的管理制度、管理程序全面绽开工作。在贯彻执行制
32、度方面，实行了对事不对人的原则，对员工供应尽可能的特性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才依据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最终，实行人事档案的保管，运用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可供应利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材
33、料、供应人等都有详细的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。通过人才引进，提升和满意公司对各类专业管理人才需求由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满意公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度：1、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络聘请、校内聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。详细合作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“*工业高校”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求
34、那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司须要的人才。2、激励内部员工，主动举荐公司特别岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特别岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必需内部举荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特别岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清晰，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。主动开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。今年人力资源部协作公司高层，就员工思想动态管理绽开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化
35、、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热忱，带着清楚的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们提倡的人文文化是，“工作一天就要欢乐的一天，就是累也是件并欢乐着的工作在做”。使员工欢乐的工作，欢乐的共享，欢乐的合作，欢乐的成长，欢乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和欢乐的状态，才能全身心的投入工作。其次，人力资源部刚好跟进部门经理管理工作，对发觉部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会刚好协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导，服务及全方位供应帮助工作，至此解决到位为结果。通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成果，但离公司
36、人力资源战略管理要求，还有肯定差距，还须要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块详细工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延长。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力气。争取20xx年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。20xx年基本工作思路20xx年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是特别重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的
37、基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下：1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型当前，公司处于过速澎涨发展期，特殊是在20xx年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是须要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从肯定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培育人才？如
38、何挖掘人才？如何激励人才？如何避开用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才运用成本？全部这些问题，都是我们人力资源部必需思索和面对的实际问题，更须要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，细心经营人才的看法，系统经营人才的理念，去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。2、接着完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必需形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必需要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资
39、源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路绽开人力资源部的工作：1、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的35年中短期发展规划，特殊是明年总公司发展目标及实现目标所实行的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺当开展。2、建立岗位职等依据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路途、组织阶层及上下级关系界定清晰，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”供应基础依据。3、重新修
40、编岗位职责和岗位编制依据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所须要的人数，确定岗位编制。4、重新明确工作权限和工作流程协作总公司明年总体内部运营管理安排，结合20xx年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要留意工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程
41、规范清楚。5、制订绩效考核管理方法总结20xx年底公司对全体员工考核评定阅历，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理方法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做激励机制，也可用晋升、提薪或供应培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。6、补充完善薪酬管理制度通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司安排原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调
42、整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。7、建立健全保障机制依据公司的用人宗旨，人力资源部要协作公司高管层和行政法务部探讨制定各项福利政策，作为薪酬机制的延长。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的详细福利管理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安家立业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。8、重点做好员工培训和人才储备为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施
43、有针对性的安排培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训安排和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。9、接着拓展聘请渠道，加大力度做好人才聘请工作明年的人才聘请工作，人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略，供应有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽聘请渠道，纵深推动公司急需聘请的专业人才和管理人才。1、摸清人才需求状况，确定聘请重点。为增加人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求状况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局动身，本着“明确安排，重点聘请，总量限制，急需优先，”的原则，
44、把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。2、利用各种聘请渠道，发布聘请信息，确保聘请效果。在聘请渠道上，充分利用校内聘请、猎头公司、现场聘请会、内部举荐、媒体广告、专业聘请网站等发布聘请信息。3、依据用人单位和聘请岗位，确定录用实力评价维度和录用评价标准。一是在聘请过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的实力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所担当的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。总之，希望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公
45、司人力资源的精干和增效及人力资本增值，协作公司化的发挥员工的主观能动性，培育和造就一批全面发展的专业型人才，为公司发展供应源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。HR年度个人工作总结5回顾2xx年，人力资源部在公司领导的关切指导下，在各部门和服务中心的主动协作下，仔细履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对2xx年度工作的成果与不足进行仔细总结，为更好地开展2xx年度工作奠定基础。一、工作总结(一)员工配置目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置根据定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。现有员工188人，其中各项管理人员3
46、6人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人)，操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。(二)员工管理1、聘请管理建立适合公司的聘请渠道。8月29日花费2元开通新乡人才网会员，主要用于聘请中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布聘请信息，主要用于聘请基层管理人员及作业类岗位;参与现场聘请1次。通过各种途径招人、选人，基本满意公司用人需求，今年共计聘请96名员工(其中管理人员1人，操作层人员86人)。2、日常管理(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，刚好办理相
47、关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。(2)员工档案是驾驭人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用)，平常对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后刚好归于离职人员档案;应聘人员档案依据初试及用人需求状况按应聘岗位进行整理归档，以备今后须要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。(3)根据保密、规范化原则，2xx年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月刚好精确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止2xx年11月，累计支付员工薪资243446元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园28服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心19227元(20xx年4