职业生涯规划与管理.pdf

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1、职业生涯规划与管理职业生涯规划与管理讲师：李家强讲师：李家强内容概要内容概要 单元一：生涯与生涯管理单元一：生涯与生涯管理 单元二：生涯管理在企业中的导入单元二：生涯管理在企业中的导入 单元三：生涯规划概述单元三：生涯规划概述 单元四：生涯规划的准备单元四：生涯规划的准备 单元五：生涯规划的制定单元五：生涯规划的制定 单元六：生涯规划活动的实施单元六：生涯规划活动的实施 单元七：生涯发展单元七：生涯发展 单元八：生涯导向的人力资源管理单元八：生涯导向的人力资源管理 单元九：生涯阶段管理单元九：生涯阶段管理单元一：生涯与生涯管理单元一：生涯与生涯管理内容概要内容概要 生涯的含义生涯的含义 生涯管

2、理的含义生涯管理的含义 生涯管理产生的背景与趋势生涯管理产生的背景与趋势 生涯管理的意义生涯管理的意义 生涯管理的任务生涯管理的任务 生涯管理的基本内容生涯管理的基本内容生涯的含义生涯的含义 没有公认的定义没有公认的定义 但从研究但从研究“生涯生涯”的专家们对生涯的认识中可以得出的专家们对生涯的认识中可以得出 生涯是一个有独立生存能力的人在一生中用什么方式生存与发展的整个过程生涯是一个有独立生存能力的人在一生中用什么方式生存与发展的整个过程 人在一生中要扮演不同的角色，每种角色都有一个生涯人在一生中要扮演不同的角色，每种角色都有一个生涯 但生涯首先指的是为人提供经济基础的事业或职业，是人一生所

3、从事职业的总和但生涯首先指的是为人提供经济基础的事业或职业，是人一生所从事职业的总和生涯管理的含义生涯管理的含义 是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程 通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标相协调通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标相协调 包含两个方面包含两个方面 员工职业生涯自我管理员工职业生涯自我管理 组织协助员工制定生涯规划，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗、提升等发展机会，促进员工生涯目标的实现组织协助员工制

4、定生涯规划，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗、提升等发展机会，促进员工生涯目标的实现生涯管理产生的背景生涯管理产生的背景职业生涯管理产生于职业生涯管理产生于20世纪中期，对其进行研究起始于世纪中期，对其进行研究起始于60年代年代市场竞争的加剧使企业发展对员工素质和积极性的依赖程度越来越高市场竞争的加剧使企业发展对员工素质和积极性的依赖程度越来越高脑力劳动增加，脑力劳动者更注重个人发展脑力劳动增加，脑力劳动者更注重个人发展求职者不再是单纯的被选择对象，求职过程是个人和组织相互选择的过程求职者不再是单纯的被选择对象，求职过程是个人和组织相互选择的过程目标管理是生涯管理的理论依据目标管理是生涯管理

5、的理论依据已成为颇受重视的人力资源管理技术与课题已成为颇受重视的人力资源管理技术与课题管理学权威彼德管理学权威彼德-杜拉克认为：杜拉克认为：企业的最终目标是人民的发展，而不是利润。利润只是企业生存的条件。企业的最终目标是人民的发展，而不是利润。利润只是企业生存的条件。目标管理目标管理 目标管理概念的提出目标管理概念的提出 目标管理的人性假设目标管理的人性假设 有效目标管理的特点有效目标管理的特点 企业应设立目标的企业应设立目标的8大领域大领域 目标管理的障碍目标管理的障碍目标管理概念的提出目标管理概念的提出 由杜拉克在其由杜拉克在其1954年的管理的实践中首次提出年的管理的实践中首次提出 目标

6、管理应以企业总目标为依据，下一级目标要服从上一级目标目标管理应以企业总目标为依据，下一级目标要服从上一级目标 每一位管理人员应认真地参与他所属的高一级单位目标的制定，以保证目标得到上上下下的认可及顺利实施每一位管理人员应认真地参与他所属的高一级单位目标的制定，以保证目标得到上上下下的认可及顺利实施 目标管理激励员工自我控制与管理目标管理激励员工自我控制与管理 根据目标衡量业绩和成就根据目标衡量业绩和成就目标管理的人性假设目标管理的人性假设Y理论：由美国行为科学家麦格雷戈理论：由美国行为科学家麦格雷戈1957年提出年提出基本内容为人愿意工作、乐于承担责任基本内容为人愿意工作、乐于承担责任有效目标

7、管理的特点有效目标管理的特点 以人为本以人为本 组织目标与个人需求相适宜，个人认同组织目标组织目标与个人需求相适宜，个人认同组织目标 目标的制定、实施与成果评估注重参与、合作、民主目标的制定、实施与成果评估注重参与、合作、民主 上下级关系平等、尊重、相互信任、支持上下级关系平等、尊重、相互信任、支持 目标个人化目标个人化 无论哪个层次的目标最终都体现在个人与企业签定的目标协议中无论哪个层次的目标最终都体现在个人与企业签定的目标协议中 主张最终通过员工个人自我激励和自我控制，而不是管理控制，实现企业目标主张最终通过员工个人自我激励和自我控制，而不是管理控制，实现企业目标 目标愈个人化，目标管理愈

8、成功目标愈个人化，目标管理愈成功 业绩成果目标与能力开发目标相结合业绩成果目标与能力开发目标相结合企业应设立目标的企业应设立目标的8大领域大领域杜拉克在其杜拉克在其1973年的巨著中指出：任何一个其业绩和结果对企业的生存和兴旺有着直接的和举足轻重影响的领域，都需要目标。至少有年的巨著中指出：任何一个其业绩和结果对企业的生存和兴旺有着直接的和举足轻重影响的领域，都需要目标。至少有8个领域：个领域：1.市场地位市场地位2.创新创新3.生产率生产率4.实物和资金资源实物和资金资源5.利润利润6.管理人员的表现和培养管理人员的表现和培养7.工人的表现和态度工人的表现和态度8.公共责任感公共责任感目标管

9、理的障碍目标管理的障碍 管理人员的专业化工作管理人员的专业化工作 过度专注于专业，而忽视了企业目标过度专注于专业，而忽视了企业目标 管理的等级结构管理的等级结构 使下属注重上司的言谈而不是企业利益使下属注重上司的言谈而不是企业利益 不同阶层看企业的角度不同不同阶层看企业的角度不同 使目标变得多而混杂使目标变得多而混杂 工资报酬差异与管理层的特权象征物工资报酬差异与管理层的特权象征物 影响员工对企业目标投入的力度影响员工对企业目标投入的力度现代人力资源管理的特点现代人力资源管理的特点生产与效益部门非生产与非效益部门部门性质处战略决策层处执行层管理地位丰富简单管理内容多为主动开发多为被动反应管理活

10、动视人为资源视人为成本管理视角现代人力资源管理传统人事管理生产与效益部门非生产与非效益部门部门性质处战略决策层处执行层管理地位丰富简单管理内容多为主动开发多为被动反应管理活动视人为资源视人为成本管理视角现代人力资源管理传统人事管理生涯管理的发展趋势生涯管理的发展趋势 对人的开发与企业战略性商业需求紧密结合对人的开发与企业战略性商业需求紧密结合 对个人的职业开发越来越组织化、系统化对个人的职业开发越来越组织化、系统化 职业生涯开发的重点已从个人发展到公司职业生涯开发的重点已从个人发展到公司 个人职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通过工作丰富化在个人职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现，通

11、过工作丰富化在“原地成长原地成长”职业生涯发展的全球化职业生涯发展的全球化影响生涯管理的组织发展趋势影响生涯管理的组织发展趋势 组织的分散化与虚拟化组织的分散化与虚拟化 组织的扁平化组织的扁平化 组织的多元化组织的多元化 组织的信息化组织的信息化 组织的全球化组织的全球化生涯管理的意义生涯管理的意义 对员工个人对员工个人 增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力 帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标 可以使员工不断提升和超越需要层次可以使员工不断提升和超越

12、需要层次 对组织对组织 帮助组织了解员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾帮助组织了解员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾 更合理与有效地利用人力资源更合理与有效地利用人力资源 为员工提供平等的就业机会，促进企业持续发展为员工提供平等的就业机会，促进企业持续发展 因是事前管理，可降低管理成本，增加有效产出因是事前管理，可降低管理成本，增加有效产出生涯管理的任务生涯管理的任务 帮助员工开展职业生涯规划与开发工作帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 确定组织发展目标与组织职业需求规划确定组织发展目标与组织职

13、业需求规划 开展与生涯管理相结合的绩效评估工作开展与生涯管理相结合的绩效评估工作 生涯发展评估与咨询生涯发展评估与咨询 生涯调适生涯调适 生涯发展：包括各种教育与训练、工作的扩大与丰富、责任的加重、激励措施等生涯发展：包括各种教育与训练、工作的扩大与丰富、责任的加重、激励措施等生涯管理的基本内容生涯管理的基本内容 组织发展目标的宣传教育组织发展目标的宣传教育 建立员工资料档案建立员工资料档案 为员工提供生涯规划与发展信息为员工提供生涯规划与发展信息 设立员工生涯发展评估中心：咨询员、自我成长培训、心理测试设立员工生涯发展评估中心：咨询员、自我成长培训、心理测试 建立激励措施，开辟多种升迁渠道建

14、立激励措施，开辟多种升迁渠道 加强培训加强培训单元二：生涯管理在企业中的导入单元二：生涯管理在企业中的导入内容概要内容概要 生涯管理的应用范围生涯管理的应用范围 生涯管理导入的前提条件生涯管理导入的前提条件 生涯管理导入的程序和方法生涯管理导入的程序和方法 生涯管理政策生涯管理政策生涯管理的应用范围生涯管理的应用范围 适用于任何规模、任何性质的企业适用于任何规模、任何性质的企业 也适用于任何员工，但教育程度高的员工更容易接受并实施也适用于任何员工，但教育程度高的员工更容易接受并实施生涯管理导入的前提条件生涯管理导入的前提条件 企业决策管理层的管理哲学企业决策管理层的管理哲学 员工的需要层次较高

15、员工的需要层次较高 管理者有推动生涯管理的愿望和知识、技能管理者有推动生涯管理的愿望和知识、技能 员工相信管理者推行生涯管理的诚意员工相信管理者推行生涯管理的诚意 政策制度系统化、柔性化程度高政策制度系统化、柔性化程度高管理哲学管理哲学 基于对人性的假设基于对人性的假设“经济人经济人”假设假设“社会人社会人”假设假设“决策人决策人”假设假设“自我实现人自我实现人”假设：对实行生涯管理的企业要求假设：对实行生涯管理的企业要求“复杂人复杂人”假设假设“经济人经济人(实利人、唯利人实利人、唯利人)”假设假设 在泰罗的在泰罗的“科学管理科学管理”理论中反映出来理论中反映出来 人的本性是不喜欢工作的人的

16、本性是不喜欢工作的 人工作的唯一动机就是为了获利、取得报酬人工作的唯一动机就是为了获利、取得报酬 人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其它的物质利益才能激励他们努力工作一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其它的物质利益才能激励他们努力工作“社会人社会人(社交人社交人)”假设假设 由梅奥的霍桑实验得出由梅奥的霍桑实验得出 驱使人工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要驱使人工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要 人们追求的是保持良好的人际关系

17、人们追求的是保持良好的人际关系“决策人决策人”假设假设 人的理性是有限的，不可能知道全部备选方案，也不可能预测到方案的全部后果人的理性是有限的，不可能知道全部备选方案，也不可能预测到方案的全部后果 人在作决策时，追求的不是利益最大化，而是符合其欲望水平即可人在作决策时，追求的不是利益最大化，而是符合其欲望水平即可 工作提供的奖酬大于等于自己的贡献时才愿意与组织协作工作提供的奖酬大于等于自己的贡献时才愿意与组织协作“自我实现人自我实现人”假设假设 由马斯洛提出由马斯洛提出 自我实现是人最高层次的需要自我实现是人最高层次的需要 人工作是希望发挥自己的潜能，表现自己的才能，从而得到自我实现的满足人工

18、作是希望发挥自己的潜能，表现自己的才能，从而得到自我实现的满足马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论自我实现自我实现（达到完美境界，成为自己希望所能成为的人）（达到完美境界，成为自己希望所能成为的人）尊重需要尊重需要（个人的自尊心、名誉、地位、成就等）（个人的自尊心、名誉、地位、成就等）爱的需要爱的需要（社交、归属、亲友之爱等）（社交、归属、亲友之爱等）安全需要安全需要（如住屋、不受伤害、心理安全等）（如住屋、不受伤害、心理安全等）生理需要生理需要（如饮食、睡眠、保暖等）（如饮食、睡眠、保暖等）由美国心理学家马斯洛由美国心理学家马斯洛1943年初次提出：人类的需要可归类为五个层次，是人天生就

19、有的年初次提出：人类的需要可归类为五个层次，是人天生就有的 1954年将五层次修正为七层次，在尊重的需要和自我实现的需要间加了年将五层次修正为七层次，在尊重的需要和自我实现的需要间加了求知求知和和求美求美两层需要两层需要 生理及安全需要属低层次需要，爱、尊重、求知、求美、自我实现的需要属高层次需要生理及安全需要属低层次需要，爱、尊重、求知、求美、自我实现的需要属高层次需要“复杂人复杂人”假设假设 人的需要是多种多样的人的需要是多种多样的 人在同一时期内会有各种需要和动机人在同一时期内会有各种需要和动机 人在不同环境中会有不同的需要人在不同环境中会有不同的需要 人会随着工作和生活条件的变化产生新

20、的需要和动机人会随着工作和生活条件的变化产生新的需要和动机 对于不同的管理方式会有不同的反应对于不同的管理方式会有不同的反应心理契约心理契约(Psychological Contract)由施恩教授提出由施恩教授提出 虽然不是成文的契约，但影响力却可以大于成文的契约。意为企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为实现企业发展目标作出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的期望虽然不是成文的契约，但影响力却可以大于成文的契约。意为企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为实现企业发展目标作出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的期望 心理契约的达成需要尊重绩效的企业文化心理

21、契约的达成需要尊重绩效的企业文化生涯管理企业的政策制度生涯管理企业的政策制度 系统化：实行以生涯为导向的人力资源管理（单元八）系统化：实行以生涯为导向的人力资源管理（单元八）柔性化：作息时间的弹性、岗位职责的弹性、绩效评估标准的弹性等柔性化：作息时间的弹性、岗位职责的弹性、绩效评估标准的弹性等生涯管理导入的程序和方法生涯管理导入的程序和方法1.管理人员全员培训管理人员全员培训2.舆论宣传舆论宣传3.成立生涯导入与管理委员会成立生涯导入与管理委员会4.员工优化与改造员工优化与改造5.政策和制度的改造政策和制度的改造6.在敏感员工中率先导入生涯管理在敏感员工中率先导入生涯管理7.进行生涯管理定期总

22、结进行生涯管理定期总结8.全员推行生涯管理全员推行生涯管理9.全面总结与标准化全面总结与标准化管理培训管理培训 高层管理人员高层管理人员 接受外部生涯管理专家的生涯管理培训接受外部生涯管理专家的生涯管理培训 侧重管理哲学的阐述、导入生涯管理的其它前提条件、生涯管理作用侧重管理哲学的阐述、导入生涯管理的其它前提条件、生涯管理作用 人力资源管理人员人力资源管理人员 侧重生涯管理的内容及具体实施方法的培训侧重生涯管理的内容及具体实施方法的培训 各部门主管各部门主管 侧重生涯管理的一般理论知识、操作知识，如何制定生涯规划，如何做生涯咨询侧重生涯管理的一般理论知识、操作知识，如何制定生涯规划，如何做生涯

23、咨询生涯导入与管理委员会的组成生涯导入与管理委员会的组成 总经理总经理 各副总经理各副总经理 人力资源负责人人力资源负责人 内部生涯管理专家内部生涯管理专家 各部门经理各部门经理 外部生涯管理顾问外部生涯管理顾问员工优化与改造员工优化与改造 员工优化员工优化 招聘与辞退：基于员工与企业管理哲学与价值观是否协调招聘与辞退：基于员工与企业管理哲学与价值观是否协调 员工改造员工改造 教育、培训、绩效管理、薪酬管理、晋升政策、先进人物评选、管理者作出表率等教育、培训、绩效管理、薪酬管理、晋升政策、先进人物评选、管理者作出表率等对生涯管理敏感的员工对生涯管理敏感的员工 管理人员管理人员 技术人员技术人员

24、 营销人员营销人员 新进大学生，等新进大学生，等生涯管理政策生涯管理政策 将职业发展规划与组织业务战略规划融为一体将职业发展规划与组织业务战略规划融为一体 加强职业生涯开发与其它人力资源管理系统之间的联系加强职业生涯开发与其它人力资源管理系统之间的联系 通过技能培养和责任制加强管理人员在生涯管理中的作用通过技能培养和责任制加强管理人员在生涯管理中的作用 提供各种工具和方法，让生涯管理系统更具开放性提供各种工具和方法，让生涯管理系统更具开放性 重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力 对生涯管理工作进行评估、改进和推广对

25、生涯管理工作进行评估、改进和推广 在生涯规划活动中纳入对价值观和生活方式的分析在生涯规划活动中纳入对价值观和生活方式的分析 坚持研究全球最佳的实践和生涯开发管理工作坚持研究全球最佳的实践和生涯开发管理工作单元三：生涯规划概述单元三：生涯规划概述内容概要内容概要 人生的人生的7个方面个方面 生涯规划的含义生涯规划的含义 生涯规划的意义生涯规划的意义 生涯阶段的划分生涯阶段的划分 生涯规划的期限生涯规划的期限 生涯规划的作用生涯规划的作用 生涯规划的方法生涯规划的方法人生之轮人生之轮身体健康社交生活经济条件事业生涯家庭生活精神生活知识教育身体健康社交生活经济条件事业生涯家庭生活精神生活知识教育生涯

26、规划的含义生涯规划的含义 我们这里探讨的是从组织人力资源的角度看待这一问题，而不是从个人角度出发我们这里探讨的是从组织人力资源的角度看待这一问题，而不是从个人角度出发 是指组织与员工共同制定基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展道路的活动是指组织与员工共同制定基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展道路的活动 对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定 确定个人事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业确定个人事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业 编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间

27、、顺序和方向作出合理的安排编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排生涯规划的意义生涯规划的意义 70%的员工相信，在社交中人们会首先通过工作职位来对初次交往的人作出判断的员工相信，在社交中人们会首先通过工作职位来对初次交往的人作出判断 选择职业，也许就是选择将来的自己选择职业，也许就是选择将来的自己生涯阶段的划分生涯阶段的划分1.准备阶段准备阶段2.探索阶段：横向发展，以确定探索阶段：横向发展，以确定“生涯锚生涯锚”3.立业与发展阶段：纵向发展，以寻求成就立业与发展阶段：纵向发展，以寻求成就4.生涯中期：更新知识，维持地位生涯中期：更新知识，维持地位5.

28、生涯后期：发展爱好，准备退休生涯后期：发展爱好，准备退休6.退休生活退休生活生涯阶段发展代表性理论生涯阶段发展代表性理论 萨柏（萨柏（Donald E.Super）5阶段理论阶段理论 金斯伯格（金斯伯格（Eli Ginzberg）3阶段理论阶段理论 格林豪斯格林豪斯5阶段理论阶段理论 施恩（施恩（Edgar H.Schein）9阶段理论阶段理论生涯规划的期限生涯规划的期限 短期规划短期规划 3年以内年以内 中期规划中期规划 一般为一般为3-5年年 长期规划长期规划 5-10年年问题：生涯规划对企业来说应设在员工生涯的哪一阶段为好呢？问题：生涯规划对企业来说应设在员工生涯的哪一阶段为好呢？生涯规

29、划的方法生涯规划的方法在全公司内部进行协调在全公司内部进行协调提出生涯规划修改要求提出生涯规划修改要求与员工和人力资源部保持联系与员工和人力资源部保持联系与部门主管和人力资源部定期交流使员工生涯规划与组织目标相协调与部门主管和人力资源部定期交流使员工生涯规划与组织目标相协调3、协调规划、协调规划向员工和部门提供咨询向员工和部门提供咨询协助员工制定规划协助员工制定规划对规划提出改进意见对规划提出改进意见综合分析评估结果综合分析评估结果确定发展方向确定发展方向确定发展高度确定发展高度评估可行性评估可行性制定生涯规划确定制定生涯规划确定职业方向职业方向人生目标和阶段目标人生目标和阶段目标生涯路线生涯

30、路线战略及行动计划战略及行动计划2、制定规划、制定规划举办生涯讨论举办生涯讨论编写生涯手册编写生涯手册提供评估工具提供评估工具提供背景信息提供背景信息为员工提供背景信息为员工提供背景信息与员工一起评估与员工一起评估解答员工困惑解答员工困惑自我评估自我评估组织环境评估组织环境评估外部环境评估评估外部环境评估评估发展方向发展方向发展高度发展高度发展可能性发展可能性1、评估活动人力资源部部门主管员工目的步骤、评估活动人力资源部部门主管员工目的步骤PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 昀 单元四：生涯规划的准备单元四：生涯规划的准备内容概要内容概要 自我评估自我评估 组织环境评

31、估组织环境评估 外部环境评估外部环境评估自我评估自我评估 工作价值观工作价值观 个人背景分析个人背景分析 个性测评个性测评 能力测评能力测评 职业倾向测评职业倾向测评工作价值观工作价值观至少要明确3个最重要的价值取向：收入收入 成就成就 出名、满足表现欲出名、满足表现欲 获得尊重获得尊重 工作种类工作种类 发挥专长、潜能发挥专长、潜能 学习机会学习机会 帮助他人帮助他人 工作时间工作时间 有规律有规律 自由支配自由支配 工作环境工作环境 社交社交 环境气氛和谐环境气氛和谐 技术能力技术能力 专家地位专家地位工作价值观（续）工作价值观（续）风险、压力风险、压力 获得安全感获得安全感 有挑战性有挑

32、战性 保持自我生活方式保持自我生活方式 娱乐、有趣娱乐、有趣 独立性、权力独立性、权力 独立自主独立自主 展示领导能力展示领导能力 工作地工作地 喜欢工作所在地喜欢工作所在地 户外工作户外工作 可以出差或到异地工作可以出差或到异地工作 可以与家人更多地在一起可以与家人更多地在一起 生活的平衡生活的平衡 人生经历的一部分人生经历的一部分 个人生活重于工作个人生活重于工作 别无选择别无选择个人背景分析个人背景分析 以往经历（组织可通过成就问卷了解员工过去经历：参考附录以往经历（组织可通过成就问卷了解员工过去经历：参考附录1）家庭因素家庭因素 体质与健康体质与健康 经济负担经济负担 社会关系社会关系

33、PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 昀 什么是成功的职业生涯什么是成功的职业生涯德尔（德尔（Brooklyn Derr)提出的提出的5种职业生涯成功方向：种职业生涯成功方向：1.进取型：升入企业或职业较高阶层进取型：升入企业或职业较高阶层2.安全型：长期稳定的工作和业界认可安全型：长期稳定的工作和业界认可3.自由型：不愿被控制，视成功为经历的多样性自由型：不愿被控制，视成功为经历的多样性4.攀登型：不断尝试、挑战新的工作攀登型：不断尝试、挑战新的工作5.平衡型：在工作、家庭、自我发展之间取得平衡平衡型：在工作、家庭、自我发展之间取得平衡个性测评个性测评 性格测试性格测

34、试 情绪测试情绪测试 气质测试气质测试 人格测试人格测试代表性个性测试方法代表性个性测试方法 MBTI测试（见附录测试（见附录2）PDP(Professional Dynametric Programs)活力衡量系统人际沟通风格测试活力衡量系统人际沟通风格测试（见附录（见附录3）PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 昀 MBTIMBTI迈尔斯迈尔斯迈尔斯迈尔斯/布里格斯类型指标布里格斯类型指标布里格斯类型指标布里格斯类型指标 MBTIMBTI是近是近是近是近2020年来世界上广为使用的一个测验年来世界上广为使用的一个测验年来世界上广为使用的一个测验年来世界上广为使用的一

35、个测验 经过充分的研究，基于丰富的理论，大约经过充分的研究，基于丰富的理论，大约经过充分的研究，基于丰富的理论，大约经过充分的研究，基于丰富的理论，大约95%95%准准准准确确确确 用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力 属于类型学测验属于类型学测验属于类型学测验属于类型学测验16种心理类型种心理类型

36、ISTJ Inspector 稽查员稽查员 ISFJ Protector 保护者保护者 INFJ Counselor 咨询师咨询师 INFP Healer/Tutor 治疗师治疗师/导师导师 ESTJ Supervisor 督导督导 ESFJ Provider/Seller 供给者供给者/销售员销售员 ENFJ Teacher 教师教师 ENFP Champion/Advocate/Motivator 倡导者倡导者/激发者激发者 ISTP Operator/Instrumentalist 操作者操作者/演奏者演奏者 ISFP Composer/Artist 作曲家作曲家/艺术家艺术家 INTJ

37、 Mastermind/Scientist 智多星智多星/科学家科学家 INTP Architect/Designer 建筑师建筑师/设计师设计师 ESTP Promotor 发起者发起者/创设者创设者 ESFP Performer/Demonstrator 表演者表演者/示范者示范者 ENTJ Field Marshall/Mobilizer 统帅统帅/调度者调度者 ENTP Inventor 发明家发明家 ISTJ Inspector 稽查员稽查员 ISFJ Protector 保护者保护者 INFJ Counselor 咨询师咨询师 INFP Healer/Tutor 治疗师治疗师/导师

38、导师 ESTJ Supervisor 督导督导 ESFJ Provider/Seller 供给者供给者/销售员销售员 ENFJ Teacher 教师教师 ENFP Champion/Advocate/Motivator 倡导者倡导者/激发者激发者 ISTP Operator/Instrumentalist 操作者操作者/演奏者演奏者 ISFP Composer/Artist 作曲家作曲家/艺术家艺术家 INTJ Mastermind/Scientist 智多星智多星/科学家科学家 INTP Architect/Designer 建筑师建筑师/设计师设计师 ESTP Promotor 发起者发起

39、者/创设者创设者 ESFP Performer/Demonstrator 表演者表演者/示范者示范者 ENTJ Field Marshall/Mobilizer 统帅统帅/调度者调度者 ENTP Inventor 发明家发明家 四种气质类型四种气质类型由基尔塞由基尔塞(Keirsey)和贝茨和贝茨(Bates)提出提出SJ 合法主义者合法主义者/维护者维护者(埃比米修斯气质埃比米修斯气质)NF 通情者通情者/理想主义者理想主义者(阿波罗气质阿波罗气质)SP 现实主义者现实主义者/工匠工匠(狄俄尼索斯气质狄俄尼索斯气质)NT 理性主义者理性主义者/分析者分析者 (普罗米修斯气质普罗米修斯气质)S

40、J 合法主义者合法主义者/维护者维护者(埃比米修斯气质埃比米修斯气质)NF 通情者通情者/理想主义者理想主义者(阿波罗气质阿波罗气质)SP 现实主义者现实主义者/工匠工匠(狄俄尼索斯气质狄俄尼索斯气质)NT 理性主义者理性主义者/分析者分析者 (普罗米修斯气质普罗米修斯气质)SJ的四种类型的四种类型ISTJ严 肃，安 静，通 过 全 神 贯 注 和 细 致周 到 而 赢 得 成 功。实 际，有 序，关注 事 实，有 逻 辑，现 实，可 信 赖。注 意 把 每 件 事 情 都 组 织 得 很 好。做事 负 责。对 该 做 的 事 情 有 主 见；不顾 反 对 和 干 扰，能 逐 步 实 施 自

41、己 的想 法。ISFJ安 静，友 好，负 责 有 责 任 感。工 作 投入，力 图 满 足 职 责 要 求，热 心 为 朋 友和 群 体 服 务。周 到、刻 苦、准 确。尽管 其 兴 趣 并 不 常 在 技 术 领 域，但 可 能花 时 间 去 掌 握 技 术 方 面 的 知 识 和 技能。对 细 节 和 常 规 工 作 有 耐 心。忠 诚，体 贴，为 他 人 着 想，关 心 他 人 的 感 受。ESTJ注 重 实 际 的 现 实 主 义 者，关 注 事实；天 生 的 商 业 和 力 学 头 脑；对 他们 认 为 没 有 用 处 的 科 目 不 感 兴 趣，但 在 必 要 时 也 能 专 注

42、其 中；喜 欢 组织 并 管 理 活 动。如 果 能 考 虑 到 别 人的 情 感、感 受 和 观 点 的 话，能 够 将事 情 管 理 得 非 常 出 色。ESFJ热 心，健 谈，合 群，认 真 尽 责；是“天生 的 合 作 者”、活 跃 的“委 员 会 成 员”。总 是 善 待 他 人。在 受 到 充 分 的 鼓 励 和赞 扬 时 表 现 出 色。对 抽 象 的 思 考 和 技术 性 的 课 题 缺 乏 兴 趣。主 要 兴 趣 在 于那 些 能 直 接 的、可 见 地 影 响 人 们 生 活的 事 情。ISTJ严 肃，安 静，通 过 全 神 贯 注 和 细 致周 到 而 赢 得 成 功。实

43、 际，有 序，关注 事 实，有 逻 辑，现 实，可 信 赖。注 意 把 每 件 事 情 都 组 织 得 很 好。做事 负 责。对 该 做 的 事 情 有 主 见；不顾 反 对 和 干 扰，能 逐 步 实 施 自 己 的想 法。ISFJ安 静，友 好，负 责 有 责 任 感。工 作 投入，力 图 满 足 职 责 要 求，热 心 为 朋 友和 群 体 服 务。周 到、刻 苦、准 确。尽管 其 兴 趣 并 不 常 在 技 术 领 域，但 可 能花 时 间 去 掌 握 技 术 方 面 的 知 识 和 技能。对 细 节 和 常 规 工 作 有 耐 心。忠 诚，体 贴，为 他 人 着 想，关 心 他 人

44、的 感 受。ESTJ注 重 实 际 的 现 实 主 义 者，关 注 事实；天 生 的 商 业 和 力 学 头 脑；对 他们 认 为 没 有 用 处 的 科 目 不 感 兴 趣，但 在 必 要 时 也 能 专 注 其 中；喜 欢 组织 并 管 理 活 动。如 果 能 考 虑 到 别 人的 情 感、感 受 和 观 点 的 话，能 够 将事 情 管 理 得 非 常 出 色。ESFJ热 心，健 谈，合 群，认 真 尽 责；是“天生 的 合 作 者”、活 跃 的“委 员 会 成 员”。总 是 善 待 他 人。在 受 到 充 分 的 鼓 励 和赞 扬 时 表 现 出 色。对 抽 象 的 思 考 和 技术

45、性 的 课 题 缺 乏 兴 趣。主 要 兴 趣 在 于那 些 能 直 接 的、可 见 地 影 响 人 们 生 活的 事 情。SP的四种类型的四种类型ISTP冷静的旁观者,安静,寡言，以超然的好奇心、求知欲观察和分析生活，时有出人意料的独特的幽默言行。通常对客观规律、机械事物的工作原理、因果关系感兴趣。因为他们认为浪费精力是缺乏效率的，所以只有在他们认为必要的时候才会表达意见或发挥自己的影响。ISFP孤独缄默，友善，敏感，对自己能力保持谦逊的态度。避免表现自己的不同意见，不把自己的意见和价值观强加于人。通常不愿意做领导或挑头，但常常是忠诚的追随者。爱享受当前的时刻，并且不想过分勉力而为，因此对于

46、明确分配的任务和工作顺利进行感到相当放松。ESTP关注事实，不焦虑，不着急，随遇而安。喜欢机械的事物和体育运动，支持并偏向朋友的一方。可能有点儿直率和不敏感。在他们认为需要的时候，可以在数学和其他自然科学方面应付裕如。不喜欢冗长的解释。擅长动手操作、拆开并重组物体。ESFP外向，随和，易接纳，友善，喜欢享乐。喜欢运动和制作东西。清楚当前发生的事情并渴望参与其中；相对于掌握理论而言，更容易发现易于记忆的事实。在需要丰富的常识和与人、事打交道的实际能力的场合中，表现出色。ISTP冷静的旁观者,安静,寡言，以超然的好奇心、求知欲观察和分析生活，时有出人意料的独特的幽默言行。通常对客观规律、机械事物的

47、工作原理、因果关系感兴趣。因为他们认为浪费精力是缺乏效率的，所以只有在他们认为必要的时候才会表达意见或发挥自己的影响。ISFP孤独缄默，友善，敏感，对自己能力保持谦逊的态度。避免表现自己的不同意见，不把自己的意见和价值观强加于人。通常不愿意做领导或挑头，但常常是忠诚的追随者。爱享受当前的时刻，并且不想过分勉力而为，因此对于明确分配的任务和工作顺利进行感到相当放松。ESTP关注事实，不焦虑，不着急，随遇而安。喜欢机械的事物和体育运动，支持并偏向朋友的一方。可能有点儿直率和不敏感。在他们认为需要的时候，可以在数学和其他自然科学方面应付裕如。不喜欢冗长的解释。擅长动手操作、拆开并重组物体。ESFP外

48、向，随和，易接纳，友善，喜欢享乐。喜欢运动和制作东西。清楚当前发生的事情并渴望参与其中；相对于掌握理论而言，更容易发现易于记忆的事实。在需要丰富的常识和与人、事打交道的实际能力的场合中，表现出色。NT的四种类型的四种类型INTJ具 有 独 创 性 的 思 想 和 强 烈 的 内 驱 力，通 常 只 用 以 达 到 自 己 的 目 的。在 对 其有 吸 引 力 的 领 域，无 论 有 无 帮 助，他们 都 具 有 一 种 良 好 的 能 力 来 组 织 工 作并 付 诸 实 施。对 事 物 持 怀 疑 态 度，好批 评,独 立,果 断，时 常 固 执 己 见。为了 在 最 重 要 的 方 面 上

49、 获 胜，必 须 学 会在 一 些 不 太 重 要 的 方 面 上 作 出 让 步。INTP安 静，缄 默 含 蓄；在 理 论 性 或 科 学 性的 科 目 上 表 现 尤 为 出 色。注 重 逻 辑，有 时 甚 至 到 了 吹 毛 求 疵 的 地 步。通 常对 观 念 和 思 想 感 兴 趣，但 不 太 喜 欢 聚会 或 闲 谈。常 常 有 十 分 明 确 限 定 的 兴趣 或 爱 好。需 要 选 择 从 事 那 些 自 己 的兴 趣 能 够 用 得 上 且 有 用 职 业。ENTJ为 人 诚 恳,坦 白,有 学 习 能 力,是 活 动 中的 领 导 者。通 常 在 要 求 推 理 和 机

50、智 的对 话 的 活 动 中 表 现 良 好（例 如 在 公 开的 演 说 或 谈 话 中）。了 解 很 多 信 息，能 不 断 积 累 知 识。有 时 在 其 受 任 的 领域 内，表 现 出 比 经 验 更 多 的 把 握 和 信心。ENTP行 动 迅 速,灵 巧,有 很 多 特 长,常 激 励 同伴,机 警,坦 率 直 言;可 以 站 在 问 题 的 任何 一 方 争 辩，并 不 过 分 认 真。善 于 随机 应 变 地 解 决 新 出 现 的 或 具 有 挑 战 性的 问 题，但 可 能 会 忽 视 日 常 事 务 性 的任 务。兴 趣 转 移 较 快。不 论 他 们 想 要什 么 或