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1、 关于培训方案策划书4篇 一、 培训目的：为了提高辅导站新任部门干事的理论水平和工作力量，使之更 好的适应学生工作环境、了解工作程序、正确处理工作与学习之间的关系，从而更好的推动心理辅导站及我系学生工作的开展，特安排此培训培训筹划书。 二、 培训对象：电子系心理辅导站综合部、筹划部的全部干事 三、 培训时间： 11月26日(周五)晚上 6:50 四、 培训地点：教学楼1A104 五、 培训内容： 1、各部门人员进展自我介绍(先全部部长副部，再干事或者按部门也行) 2、由各部门部长或副部长介绍本部门职责： 综合部职责：筹划组织系心理辅导站的各项活动，确保活动有序开展，定期更新博客。 筹划部职责：
2、制定工作规划，对各活动的前期筹划和后期的整合总结。负责播送稿件拟写和刊物的排版。 2、明确干事的职责及要求、指出部门近期存在的一些问题。 3、各部门干事发言，总结自己从开学到现在的工作心得，学到什么，有什么想法。 4、针对各部门现存的问题部长指导干事如何克制这些问题，更好的熟识学生工作。 5、全部成员做一个小嬉戏。 六、 培训形式：本次培训主要以座谈形式进展 七、 培训预备： 1、 要提前制作好干事培训大会的PPt 2、 要提前申请好教室，并做好教室的布置工作(黑板，桌椅的摆放等) 3、 要提前做好签到表 4、 前期通知干事参与大会要到位 八、 培训要求： 1、每个部门部长或副部长务必发言，每
3、位干事务必提前做好真对自己近期工作状况的发言预备。 2、全部参与培训的干事务必按时出席，仔细听讲，积极参与各项争论不得缺席、迟到(做一份签到表，心理辅导站全部人的，当天不要请假)。 3、培训完毕后，全体学员必需上交心得体会一篇(不要太强制哈)，各自部门自行考核 4、培训过程拍照片，做好后期总结工作。 一、 活动背景： 随着院团委学生会的换届，大一新任干事的到来，为我校学生会注入了另一股“新生力气”他们对学生会的工作仍处于半理解状态,为了加强新干事对学生会的全面了解，提高整个新干事的综合素养，特此举办学生会新干事培训， 二、 培训目的： 为了进一步提高我校新任学生会干事的工作力量和水平，提高学生
4、队伍的办事效率;使之更好的适应工作环境、了解工作程序;正确处理工作和学习之间的关系，从而全面推动我组织的各项进展，特殊制定该培训规划。 三、 培训对象： 学生会全体新任干事 四、 培训时间： 20xx年11月8日20xx年11月12日 五、 培训地点： 学校教学楼教室 六、 主办单位：建立系团总支学生会 七、 承办单位：建立系团总支学生会组织部 八、 活动需要： 1、 场地布置：电脑、桌凳数套、横幅、矿泉水; 2、 邀请嘉宾：相关领导、教师及学生会各部门领导(由各干事通知); 3、 预备好到场嘉宾的姓名卡片(由办公室负责) 4、 活动的筹划以及人员的分工和统筹工作(由组织部负责); 5、 PP
5、T的制作和出席人士的名单(由宣传部负责); 6、 通知培训成员(由各部长负责); 备注： 1、 安全问题：由组织部成员(内定)安排好参与此次培训的各人士的入、出场秩序; 2、 卫生问题：活动完毕后，各学员将自己四周的清洁做好，从小事做起。经组织此活动的部门检查合格方能离场，否则，该部门务必将清洁卫生做好。 九、 活动开展： 1、 主持人讲话：介绍各位嘉宾，宣布活动正式开头; 2、 特定教师讲课(礼仪、纪律以及个人素养提高); 3、 各部门代表发言：陈述该部门的主要任务和力量条件的需要，以及一些常见问题以及其处理方法; 4、 学员自由发言：叙述心得，可提出自己无法处理的问题，教师与学生面对面争论
6、，寻求最正确方案; 5、 领导、教师点评; 6、 活动完毕由主要领导总结发言。 十、 培训形式： 本次培训分理论和实践两局部。 1、 理论局部：由特定教师讲课，传授学问; 2、 实践局部：请有关人员相互沟通、探讨。 十一、 培训要求： 1、 全部参与培训的同学应按时出席，仔细听讲，积极参与此次培训，不能随便缺席、迟到、早退，如确有事不能参与，应至少提前一个小时向负责人请假并获得许可; 2、 培训完毕后，全体同学必需上交一篇培训心得体会。 十二、 开资预算： 1、横幅：651=65元 2、矿泉水：1.515=22.5元 总计：87.5元 培训方案筹划书 篇2 一、礼仪 礼仪是塑造形象的重要手段。
7、熟识和把握礼仪，可以做到触类旁通，待人接物恰到好处。仪表：要求干净，每天上班前化装给人感觉清秀，发妆随时应注意打理，服装要求得体。 二、微笑 微笑是世上最漂亮、最受欢送的语言。美容会所业一个好的微笑会给顾客留下深刻印象。是您效劳胜利的关键，更是您建立消费群体的有力武器。微笑的到位也意味着引导消费的胜利。 三、态度 员工的效劳态度是效劳中最为关键的一环。没好的效劳态度直接会导致顾客的流失，会让我们整体形象和素养在顾客心中产生不良影响。有这样一句话：“我们不能转变天气，但我们能转变自己的心情”。心情因各种缘由可能产生不开心，那么在为顾客效劳时，肯定会流露给顾客。 四、技能 态度是根的话，那技能即是
8、本，二者缺一不行。技能好与坏也会直接影响业绩。要让每位员工清晰明白他的技能效劳环节和企业进展有着严密关系和联系；要让员工明白，企业是多么需要他。通常培训首先是集中起来统一手法、技巧进展正规培训，经考试合格后上岗，其次是依据不同特点特地指定人进展有目的训练。 五、接待技巧 不能正确掌握接待技巧，再好的效劳、技能等于零，顾客还是不回头，由于不对路。在顾客进门一瞬间，员工就得细致观看顾客心态及档次。 六、沟通技巧 好的沟通技巧会使您及员工都得到意外的惊喜。一个顾客本只想做个简洁的护理，员工沟通好顾客很可能转变办法，或许是做全面护理、或许办张会员卡；一个一般顾客只要重视他，沟通到位，或许变为您长期固定
9、的客人。让员工主动努力学好沟通技巧也是美容会所重要的财宝。 七、自信 树立员工自信，是培训员工首要环节。假设自身就不自信，在给顾客介绍时吞吞吐吐，说不清晰，以及不敢面对顾客，从而使顾客产生多虑。要敢于面对顾客，具有“我是最好”、“我们这最好”、“我的效劳肯定会让您满足”心态。 八、真诚关怀顾客 当顾客进入店内后，顾客变为客人，员工应象对待亲人一样对待顾客，这样员工肯定能在顾客心中留下深刻印象，从而给您带来更大的收益。 九、培训员工顾客至上“十不要” 1、不要认为有比你顾客还首要的人。 2、不要无视顾客需求。 3、不要遗忘将来。 4、不要可怕重新创业。 5、不要永久听信顾客。 6、不要认为“顾客
10、至上”很简单做到。 7、不要遗忘做到“顾客至上”需要时间。 8、不要给顾客出难题。 9、不要和顾客争吵。 10、不要忘了顾客永久是对的。 十、培训员工“十点”工作原则 做事多一点、微笑多一点、脑筋活一点、嘴巴甜一点、效率高一点、说话轻一点、肚量大一点、仪表美一点、行动快一点、效劳好一点。 十一、八条效劳标准 客人进门问声好，安排落座端饮料；轻声细语问需要，主动倾听沟通好；翻查材料供参考，产品特点详明白；引导效劳最首要，下次效劳还找我。 十二、接待客人八大用语 （1）欢送光临 （2）对不起 （3）请稍等 （4）让您久等啦 （5）请这边来 （6）是、知道啦 （7）请原谅 （8）感谢 十三、员工七大
11、效劳要求 （1）永久保持微笑 （2）知道、声音干脆、清晰、亲切 （3）动作忙而不乱、随机应变，应付突出大事 （4）永久站在顾客立场着想 （5）永久不要在客人背后谈论客人 （6）记住客人的名字 十四、美容会所效劳流程 1、美容会所前的预备阶段 （1）首先和顾客深入沟通。通过察言观色及用仪器检测。推断顾客的肤质和整体安康状况。据此提出针对该顾客的共性化美容方案： （2）向顾客对所要进展的美容会所体验做全面介绍及体验过程中的各种留意事项等。 （3）请顾客在更衣室宽衣。 （4）由美容师带着顾客进入美容会所区。 2、泡浴 （1）针对顾客肤质。选定适合她们的鲜花花瓣。如玫瑰花、菊花百合花等放入温泉中并将水
12、温保持在35-40摄氏度。 （2）请顾客卸妆，淋浴全身。约非常钟。 （3）换池时。请顾客用浴巾衷身。 （4）请顾客进入温泉池下池时水温可以从手、脚末端开头向中心侵袭最终。才是整个泡入温水中 （5）泡浴完毕后。请顾客稍事休息。美容师将化装水以拍打的方式渗透到顾客体内。 （6）请顾客喝绿茶水或矿泉水。 3、靓体 用祛死皮磨砂膏，以打圈的手法全身脱屑按摩。 4、美体 播放节奏舒缓的音乐，香熏灯散发出自然的香气。依据顾客体质调配复方精油。让客人躺在松软的美容床上，芳疗师用专业的韵美容会所手法进展按摩。 5、排毒 让客人躺进一个类似热毯的美容仪器里身体被严严实实地包裹住。接通仪器加热，进展深层排毒。 6
13、、芳体 芳疗师为顾客做玫瑰丝绒全身香体。 7、妆点 （1）用专用花精通过按摩为顾客香身。 （2）请顾客穿衣，到休闲区休息放松。 培训方案筹划书 篇3 一、职员必需仪表端庄、干净。 1、头发：员工头发要常常清洗，保持清洁，男性员工头发不宜太长。 2、指甲：指甲不能太长，应常常留意修剪。女性职员涂指甲油尽量用淡色。 3、胡子：胡子不能太长，应常常修剪。 4、口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。 5、女性职员化装应给人清洁安康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。 二、工作场所的服装应清洁、便利，不追求修饰。 1、衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。 2、领带：外出前或要
14、在众人面前消失时，应配戴领带，并留意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。 3、鞋子应保持清洁，如有破损应准时修补，不得穿带钉子的鞋。 4、女性职员要保持服装淡雅得体。 5、职员工作时不宜穿外套或过分臃肿的服装。 6、在办公室内服装要整齐，不得穿背心、短裤、拖鞋。 三、在公司内职员应保持优雅的姿态和动作。 1、站姿：腰背挺直，胸膛自然，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。 2、坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得高傲地把腿向前或向后伸，或俯视前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。 3、公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。 4
15、、握手时用一般站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热忱，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。 5、出入房间的礼貌：进入房间，要先轻小扣门三声，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住时机。而且要说：“对不起，打断你们的谈话。” 6、递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方简单接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。 7、走通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里
16、不能一边走一边大声说话，更不能唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。 8、办公室严禁吸烟。 9、非休息时间不得在办公室闲聊，更不允许大声喧哗。 四、正确使用公司的物品和设备，提高工作效率。 1、公司的物品不能野蛮对待，挪为私用。 2、借用他人或公司的东西，使用后准时送还或归放原处。 3、工作台上不能摆放与工作无关的物品。 4、公司内以职务称呼上司，同事间以张生、何工、卢师傅、赵姨、刘大姐、小杜等称呼，客户间以先生、小姐等相称。 5、未经同意不得随便翻看同事的文件、资料等。 五、正确、快速、慎重地打、接电话。 1、电话来时，听到铃响，至少在其次声铃响前取下话筒。通话时先问
17、候，并自报公司、部门。对方叙述时要留心听，并登记要点。未听清时，准时告知对方，完毕时礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话筒。 2、通话简明扼要，不得在电话中谈天。 3、对不指名的电话，推断自己不能处理时，可坦白告知对方，并立刻将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告知接收人。 4、工作时间内，不得打私人电话。 六、会客礼仪标准。 1、接待工作及其要求： A 在规定的接待时间内，不缺席。 B 有客户来访，立刻起来接待，并让座。 C 来客多时按序进展，不能先接待熟识客户。 D 对事前已通知来的客户，要表示欢送。 E 接待客户时应主动、热忱、大方、微笑效劳。 2、介绍和被介绍的
18、方式与方法： A 直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以推断，可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公司的人。 B 把一个人介绍给许多人时，应先介绍其中地位最高的或酌情而定。 C 男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差异时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。 3、名片的承受和保管： A 名片应先递给长辈或上级。 B 把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交一边清晰说出自己的名字。 C 接对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要立刻看，正确记住对方姓名后，将名片收起。如遇对方姓名有难认的文字，立刻询问。
19、 D 对收到的名片妥当保管，以便检索。 培训方案筹划书 篇4 随着社会的飞速进展，在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地熟悉到人的重要性，以人为本的理念已经深入人心，美国知名治理学者托马斯。彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，治理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对此全部的企业治理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。社会在飞速进展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个
20、成员时时刻刻都要承受培训才不致落后于时代。 （一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必需是理性化的，以经济人的眼光来对待一切，培训活动的本钱无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒肯定风险，因此在是否进展培训前需要进展需求分析，依据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进展，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进展企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训规划符合企业的整体目标与战略要求。依据企业的运行规划和远景规划，猜测本企业将来在技术上及企业构造上可能发生什么变化，了解现有员工的力量并推想将来将需要哪些学问和技
21、能，其次，进展工作分析。工作分析指员工到达抱负的工作绩效所必需把握的技能和力量。最终，进展个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期将来对员工技能的要求进展比照，发觉两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求本钱收益，假如聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进展员工培训，设计详细的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指
22、南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的也许轮廓，在前面培训需求分析的根底上，下面就培训方案各组成要素进展详细分析。 1.培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工将来需要从事某个岗位或依据员工的职涯进展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训规划供应明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等详细内容，并可在培训之后，对比此目标进展效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其详细化，具有可操作性。要到达培训目标，就要求员工通过培训把握一些学问和
23、技能，即盼望员工通过培训后了解什么？你盼望员工通过培训后能够干什么？你盼望员工通过培训后有哪些转变？这些期望都是以培训需求分析为根底的，通过需求分析，明白员工的现状，知道员工具有哪些学问和技能，具有什么样职务的职能，而企业进展需要具有什么样的学问和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明白员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进展细化，明确化，则转化为各层次的详细目标，目标越详细越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 2.培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望到达的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管详细的培训内容
24、千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即学问培训、技能培训和素养培训，毕竟该选择哪个层次的培训内容，应依据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。学问培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的学问。在学校教育中，获得大局部的就是学问。学问培训有利于理解概念，增加对新环境的适应力量，削减企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻止。同时，要系统把握一门专业学问，则必需进展系统的学问培训，如要成为复合型人才，学问培训是其必要途径。虽然学问培训简洁易行，但其简单遗忘，企业仅停留在学问培训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训，这是企业培训中的其次个层
25、次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作力量。技能一旦学会，一般不简单遗忘，如骑车、游泳等。招进新员工，采纳新设备，引进新技术都不行避开要进展技能培训，由于抽象的学问培训不行能马上适应详细的操作，无论你的员工是多么优秀，力量有多强，一般来说都不行能不经培训就能马上操作得很好。 素养培训，这是企业培训的最高层次。此处“素养”是指个体能否正确地思维。素养高的员工应当有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素养高的员工，可能临时缺乏学问和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习学问和技能；而素养低的员工，既使已经把握了学问和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容
26、，毕竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者详细状况打算的。一般来说，治理者偏向于学问培训与素养培训，而一般职员则倾向于学问培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所打算的。 3.谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特别学问和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来打算。 企业的领导、具备特别学问和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比拟适宜的人选。首先，他们既具有专业学问又
27、具有珍贵的工作阅历；其次，他们盼望员工获得胜利，由于这可以说明他们自己的领导才能；最终，他们是在培训自己的员工，所以确定能保证培训与工作有关。无论实行哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特别学问和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也熬炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内局部不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作精彩的人员并不肯定能培训出一个同样工作精彩的员工，由于教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟识成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以依据企业来量
28、体裁衣，并且可以比内部资源供应更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其缺乏之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的状况和详细的培训需求，这将提高培训本钱；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对详细的培训过程不负责任，对员工的进展躲避责任。 4.确定受训者 依据企业的培训需求分析，不同的需求打算不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行规划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟识自己的上司、同僚及下
29、属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧急担心，为了使新员工消退紧急心情，使其快速适应环境，企业必需针对以上各方面进展岗前培训，由岗前培训内容打算了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。 对于马上升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务消失了差异，职务大于职能，对他们就需要进展培训。对他们可采纳在岗培训或脱产培训，而无论采纳哪种培训方式，都是以学问培训、技能培训和素养培训为内容，而不同内容的学问培训、技能培训和素养培训确定了不同的受训者。在详细的培训需求分析后，依据需求会确定详细的培训内容，依据需求分析也确定了哪
30、些员工缺乏哪些学问或技能，培训内容与缺乏的学问及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容打算了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，由于没有积极性，效果确定不会很好；另一方面，要看其共性特点，有些共性是天生的，既使通过培训能把握所需的学问、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5.培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不简单，却往往步入一些误区，下
31、面的做法就是步入了误区。很多公司往往是在时间比拟便利或培训费用比拟廉价的时候供应培训。如很多公司把规划定在生产淡季以防止影响生产，却不知由于未准时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比拟廉价的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进展再培训却需要出再培训的本钱。员工培训方案的设计必需做到何时需要何时培训，通常状况下，有以下四种状况之一时就需要进展培训。 第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟识企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必需了解企业运作中的一些差异，很少有员工刚进入企业就把握了企业需要
32、的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。 其次，员工马上晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都非常熟识，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得特别精彩，对于新岗位预备得却不肯定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进展培训，这种培训也叫“转岗”培训。 第三，由于环境的转变，要求不断地培训老员工。由于多种缘由，需要对老员工进展不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进展培训，这种“
33、培训”也叫适应性培训。 第四，满意补救的需要。由于员工不具备工作所需要的根本技能，从而需要培训进展补救。在下面两种状况下，必需进展补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的缘由，你不得不聘请了不符合要求的职员；二，聘请时看起来好像具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。 6.培训方法的选择 企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、争论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，到达培训目的，往往需要各种方法协作起来，敏捷使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可依据培训方式、培训内容、培
34、训目的而择一或择多种协作使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授学问，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定学问。 讲授法用于教学时要求： 1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件； 2）讲授要有系统性，条理清晰，重点突出； 3）讲授时语言要清楚，生动精确； 4）必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有许多缺陷。 讲授法的优点： 1）有利于受训者系统地承受新学问； 2）简单把握和掌握学习的进度； 3）有利于加深理解难度大的内容； 4）可以同时对很多人进展教育培训。 其缺点为： 1）讲授内容具有强制性，
35、受训者无权自主选择学习内容； 2）学习效果易受教师讲授的水平影响； 3）只是教师讲授，没有反应； 4）受训者之间不能争论，不利于促进理解； 5）学过的学问不易被稳固。 （2）演示法 演示法是运用肯定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。 演示法要求： 1）示范前预备好全部的用具，搁置整齐； 2）让每个受训者都能看清示范物； 3）示范完毕，让每个受中者试一试； 4）对每个受训者的试做都赐予马上的反应。 演示法用于教学同样优点与缺点并存。 其优点为： 1）有助于激发受训者的学习兴趣； 2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； 3）有利于获得感性学问，加深对所学内容的印
36、象。 演示法的缺点为： 1）适用的范围有限，不是全部的内容都能演示； 2）演示装置移动不便利，不利于教学场所的变更； 3）演示前需要肯定的费用和精力做预备。 （3）案例法 案例是指用肯定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景.它作为一种讨论工具早就广泛用于社会科学的调研工作中。 案例用于教学有三个根本要求： 1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其根本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能转变； 2）教学中应包含肯定的治理问题，否则便无学习与讨论的价值； 3）教学案例必需有明确的教学目的，
37、它的编写与使用都是为某些既定的教学目的效劳的。 案例教学越来越受到人们的宠爱，但作为一个教学方式它也不行避开优缺点并存。 案例法的优点： 1）它供应了一个系统的思索模式； 2）在个案讨论的学习过程中，承受培训可得到另一些有关治理方面的学问与原则； 3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参加企业实际问题的解决。案例法的缺乏之处在于： 4）每一个案例都是为既定的教学目的效劳的，缺乏普遍适用性，不肯定能与培训目的很好吻合； 5）案例数量有限，并不能满意每个问题都有相应案例的需求； 6）案例无论多么真实，但它究竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必担当任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不行避
38、开地存在失真性。 7.培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法打算着培训场所及设备。培训场全部教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则打算了最适易的场所为工作现场，由于培训内容的详细性要求信息传授的详细性，而很多工作设备是无法推动教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，到达目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成局部都是以它为动身点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指
39、南的系统方案，而不能是各组成局部作分别处理而任意组合 （三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开头设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，由于任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进展： （1）内容效度，看培训方案的各组成局部是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调全都，是最优选择； （2）反响效度，看受训者反响，受训者是否
40、对此培训感兴趣，是否能满意受训者的需要，假如否，找出缘由； （3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者汲取，假如否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改良。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的转变是否与期望的全都，假如不全都，则应考虑是培训效果不抱负还是缺乏应用培训所学内容的时机，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最终，从培训实际效果来考察，即培训的本钱收益比来分析。培训的本钱应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两局部，显性收
41、益是指产量的提高，废品、次品的削减，采纳更省原材料的生产方式的节药，生产事故的削减等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不行量化测量收益。本钱低于收益才证明此方案具有可行性，本钱高于收益则证明此方案破产，应找出失败缘由所在，设计更优的方案。 四、结语 在国内，随着市场经济的进展，人们才慢慢熟悉到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论讨论都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的讨论入手，系统介绍了培训理论的进展历程及趋势，在比照国内外培训工作的现状的根底上让人们熟悉到进展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为根底，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进展培训需求分析，依据培训需求分析来进展培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个详细的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于对此问题讨论尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，盼望通过阅读本文对实际工们的培训工作有所帮忙。